Omawiane pojęcia
Lidia Zbiegień  Maciąg:
- kultura pozytywna i negatywna
- kultura introwertyczna i ekstrawertyczna
- kultura zachowawcza i innowacyjna
- kultura męska i kobieca
- kultura biurokratyczna i pragmatyczna
- elitarna i egalitarna
- silna i słaba
Fons Trompenaars i Charles Hampden  Turner:
- uniwersalizm i partykularyzm
- indywidualizm i kolektywizm
- kultury emocjonalne i powściągliwe
- kultury wycinkowe i całościowe
Oraz:
- kultury propartnerskie i protransakcyjne
- kultury ceremonialne i nieceremonialne
- kultury monochroniczne i polichroniczne
Kultura pozytywna i negatywna
Pozytywna (konstruktywna)
Może pomagać organizacji motywować ludzi do
wydajniejszej pracy, ponieważ czuć będą oni że
jest to również w ich interesie. Może też
pomagać firmie szybciej i skuteczniej reagować
na zmiany.
Reguła Robinsona (jubilera, szefa Cleveland)  rób
dla innych tak, jak chciałbyś, żeby oni robili dla
ciebie .
Kultura pozytywna i negatywna
Negatywna (biuropatologia)
Zła kultura może przyczyną problemów organizacyjnych. Należy
obserwować pracowników i ich zachowania, szybko identyfikować i
analizować nowe, nieznane sytuacje. Jeśli będą miały pozytywny wpływ
na funkcjonowanie organizacji można wprowadzić je do kultury,
natomiast jeśli mają negatywny wpływ trzeba je jak najszybciej
niwelować, aby nie zagroziły organizacji.
Przejawy występowania negatywnej kultury w organizacji (Hodgson, wg
L. Zbiegień-Maciąg)
lð
znaczna liczba pracowników nie wie co ma robić, jak i dlaczego
lð
wykwalifikowanym pracownikom mimo wszystko mówi się jak mają
wykonywać swoją pracę, chociaż oni doskonale wiedzą co i jak robić
lð
nie wynagradza się pracowników adekwatnie do wykonywanej przez
nich pracy
lð
liderzy poza swoimi obowiÄ…zkami wykonujÄ… prace biurowe, co utrudnia i
opóz
nia wykonywanie im zadań
Kultura pozytywna i negatywna
Na podstawie badań w kilku firmach wyodrębniono główne cechy kultury
negatywnej:
chłód emocjonalny  unikanie pokazywania lub dzielenia się z innymi swoimi
uczuciami lub emocjami
depersonalizacja relacji  sytuacja, w której ludzie unikają wskazywania osób,
o których wyrażają swoją opinię, sądząc że ich rozmówcy domyśla się, o kim
mowa
subordynacja  wyczekiwanie, aż nadejdzie  pomoc od innych (kierownictwa
lub osób bardziej kompetentnych) w celu rozwiązania swoich problemów
konserwatyzm - upartość, brak elastyczności w stosunku do nowych sytuacji
izolowanie się  wykonywanie tylko tych czynności, za które jesteśmy
odpowiedzialni i unikanie  wtrÄ…cania siÄ™ w nie swoje sprawy, podczas gdy
niekoniecznie jest to naganne, osoby postronne mają bowiem większe
możliwości obiektywnego spojrzenia na sprawę
antypatia  w większości ludzie raczej są oponentami niż stronnikami, wiąże się
to z konserwatyzmem
Kultura introwertyczna
i ekstrawertyczna
Kultura introwertyczna
Należący do tej kultury pracownicy są bardziej skoncentrowani na wnętrzu firmy,
na jej wewnętrznych zasobach. Często zamknięta od wewnątrz i niedostępna,
nie koncentrująca się na otoczeniu rynkowym. Pracownicy często
samowystarczalni i nieskłonni do podejmowania ryzyka.
Przejawy w zachowaniach pracowników w firmach introwertycznych to:
lð
mała tolerancja wobec odmiennych wartości i poglądów
lð
ludzie doskonale się znają, są wrażliwi na swoje sprawy, podobnie myślą i
czujÄ…
lð
podejrzliwość, obcość wobec ludzi nowych, innych
lð
nowi członkowie grupy dłuższy czas są traktowani z pewną powściągliwością
lð
ludzie nie wyobrażają sobie zmiany miejsca pracy
Ze względu na wewnętrzne zatrudnienie i nie przyjmowanie nowych
pracowników brak jest  świeżej krwi . Jeśli już istnieje konieczność zatrudnienia
kogoś nowego, to bardzo długo jest traktowany z rezerwą i jak właśnie  ten
nowy .
Kultura introwertyczna
i ekstrawertyczna
Kultura ekstrawertyczna
Jest otwarta na otoczenie, zmiany i ryzyko.  Jesteśmy tam, gdzie
dzieją się ważne rzeczy to motto tej kultury. Pracownicy wbrew
pozorom nie czują się ze sobą związani, nie odczuwają też
potrzeby silniejszych więzi miedzy sobą i firmą. W pracy są po to
aby pracować, dlatego też lojalność wobec firmy nie jest cenioną
wartością. Dlatego też krótkie  do widzenia to wszystko czego
im trzeba aby odejść z pracy, bo są otwarci na zmiany.
Kultura zachowawcza
i innowacyjna
Kultura zachowawcza (konserwatywna)
Wartości, normy i symbole są wysoko cenione i bronione
przez pracowników. Widoczne są przejawy kultury
takie jak portrety założycieli, ceremonie, tytułowanie,
obrzędy czy przywiązanie do ładu i porządku. Szanuje
się formalne procedury i reguły. Ludzie bardzo silnie
odczuwają potrzebę stabilizacji, co oczywiście oznacza
mniejszą potrzebę rozwoju czy osiągnięć. Dlatego też
pracownicy nie lubiÄ… zmian i sÄ… negatywnie do nich
nastawieni, stawiają opór i odbiera im siłę i chęci do
pracy.
Kultura zachowawcza
i innowacyjna
Kultura innowacyjna
Ludzie (i firmy) szybko się przystosowują i chętnie
podejmujÄ… ryzyko, co wzbudza zainteresowanie
rozwojem, zmianą, długofalowymi planami. W związku
z taką orientacją poszukuje się ludzi młodych,
ambitnych, dynamicznych i niepokornych. Wartości są
traktowane instrumentalnie, zatem wykorzystuje siÄ™ je
w miarę potrzeb, a póz
niej wymienia na bardziej
użyteczne. Firma jest innowacyjna i nastawiona na
rozwój, pracownicy mają często wysoką samoocenę i
inne cechy takie jak: kreatywność, dynamiczność, duże
poczucie odpowiedzialności.
Kultura męska i kobieca
Kultura męska
Agresywna, silna, dominujÄ…ca. Pracownicy sÄ… stanowczy,
energiczni, a czasem nawet agresywni, zwłaszcza w kontaktach
z konkurencją. Firma nastawiona jest na realizację zadań, a nie
potrzeb pracowniczych. Pracownicy oprócz rywalizacji z
konkurencją rynkową, konkurują także między sobą.
Kultura kobieca
Spokojna, łagodna, przyjazna, wspierająca, opiekuńcza, intuicyjna.
Pracownicy sÄ… lojalni wobec firmy, komunikujÄ… siÄ™ w specyficzny
sposób. Relacje są bardzo dobre, a między ludz
mi tworzy siÄ™
więz
.
Kultura biurokratyczna
i pragmatyczna
Kultura biurokratyczna
Firma ogranicza swobodÄ™ w firmie poprzez regulacje i
przepisy uniemożliwiające dowolność. Ludzie sami
domagają się określenia jednoznacznych wymagań,
nie chcą ogólnych zarysów norm i dowolności w
interpretacji. Dąży się do ujednoliconych procedur,
wszyscy pracujÄ… i zachowujÄ… siÄ™ tak samo. Zakazane
jest łamanie przepisów, a osoby łamiące ten zakaz
podlegają karom. Nie ma tu miejsca na niezależność i
indywidualizm.
Kultura biurokratyczna
i pragmatyczna
Kultura pragmatyczna (użyteczna)
Nie przywiązuje się większej wagi do procedur czy reguł
działania. Ważniejsze od określonych reguł są wyniki i
skuteczność działania. Ludzi cechuje duża skłonność
do ryzyka. Często dostrzec można wielka rolę
ekspertów, konsultantów. Preferuje się wiedzę
indywidualną i doświadczenie oraz mądrość grupową,
pomysły irracjonalne się odrzuca.
Kultura elitarna i egalitarna
Kultura elitarna
Można powiedzieć wybiórcza. Często przyjmuje się do pracy
absolwentów określonych uczelni. Jest rozpoznawalna po
bogatej symbolice np. ubiór, architektura i wystrój wnętrz,
identyfikatory i odznaki oraz rytuały i tradycje firmowe.
KulturÄ™ tÄ™ cechuje:
lð
szacunek dla kwalifikacji zawodowych uzyskanych w
dobrych szkołach, poszanowanie tradycji
lð
szerokie uzasadnienie różnic w hierarchii władzy, reguła
 znaj swoje miejsce w szeregu i  zarzÄ…d wie lepiej
lð
drobiazgowa selekcja na stanowiska  nowi pracownicy
powinni się wykazać referencjami uzyskanymi od znanych
osobistości (autorytetów w danej dziedzinie)
Kultura elitarna i egalitarna
Kultura egalitarna
pracownicy mówią sobie po imieniu, nie tytułują
siebie nawzajem, atmosfera pracy jest
swobodna. Nie ma sztywnej hierarchii, raczej
wszyscy są równi. Kierownik często nazywany
jest koordynatorem, a robotnik asystentem
kierownika. Pracownicy są ostrożni, aby nie
zostać posądzonym o służalczość.
Kultura silna i słaba
Kultura silna
Charakteryzowane jako silne powiązania takich założeń i
wartości, które mogą wpływać na działalność ludzka
bardziej niż takie założenia, które są czynnikami
motywacyjnymi nie związanymi z kulturą. Istnieje duży
nacisk na socjalizacjÄ™, jej efekty sÄ… szybko widoczne i
często są siłą napędową dla osiągnięć pracowników.
Kultura słaba
Wstępuje znaczne rozbicie, a pracownicy nie są
powiązani wartościami czy normami powszechnie
obowiÄ…zujÄ…cymi.
Kultura silna i słaba
Wbrew pozorom silne kultury mogą mieć zarówno pozytywny jak i negatywny
wpływ na funkcjonowanie organizacji.
Pozytywne wpływy silnych kultur:
lð
silna komunikacja  przykładanie przez kierownictwo dużej wagi do właściwej
komunikacji, niezatajanie informacji przed załogą, przekazywanie informacji
bardzo bezpośrednio (dzięki oparciu na wspólnych wartościach pracownicy
potrafią właściwie interpretować informacje, następują tylko nieznaczne
deformacje)
lð
możliwość szybkiego podejmowania decyzji dzięki osiąganiu szybkiego
porozumienia lub kompromisu oraz szybkie wdrażanie planów,. Pomysłów
(wszystko to również dzięki wspólnym preferencjom, celom, przekonaniom)
lð
małe nakłady na kontrolę, gdyż w dużym zakresie występuje samokontrola
wytwarzanie w pracownikach silnej motywacji i lojalności na skutek poczucia
wspólnoty z innymi,wierności głównie zasado przedsiębiorstwa a w
konsekwencji chęci angażowanie się w sprawy firmy
lð
poczucie stabilności i bezpieczeństwa pracowników
Kultura silna i słaba
Negatywne wpływy silnych kultur:
lð
izolacja, zamykanie siÄ™ w sobie, konserwatyzm  niedostrzeganie bÄ…dz

odrzucanie krytyki, znaków ostrzegawczych. Działanie według zasad:  to
co mamy, jest dobre i nie chcemy nic innego , 'nie chcemy żadnych
zmian, bo mogą one zagrozić naszej tożsamości
lð
złe nastroje, negatywne emocje mogą być łatwo rozprzestrzeniane 
jedna osoba swoją złością może zarazić wiele innych osób
lð
istnieje niebezpieczeństwo, że przyjmowanie pewnych zachowań przez
pracowników wynika nie tyle ze zrozumienia norm, ile wymuszonego
przez firmÄ™ konformizmu. Kultura nie jednoczy, nie mobilizuje, ale staje
się środkiem manipulacji.
Uniwersalizm i partykularyzm
Uniwersalizm
Działanie zgodnie z zasadami, ma z natury rzeczy
charakter abstrakcyjny: człowiek nie
dostosowuje działania do specyficznej sytuacji,
ale postępuje zgodnie z ogólnie przyjętą
zasadą. Wszyscy są równi wobec zasad i siebie
nawzajem, powinni zatem być traktowani
identycznie i bez wyjątków (oprócz osób nie
należących do tej kultury).
Uniwersalizm i partykularyzm
Partykularyzm
Człowiek nie jest anonimowy, jest w jakiś sposób ważny i
wyjątkowy, więc nie oglądając się na zasady musimy
albo popierać i chronić albo stronić od danej osoby.
W obydwu kulturach panuje przekonanie, że tym drugim
nie można ufać.
Uniwersalista powie:  nie można im ufać, bo zawsze
pomogą swym przyjaciołom , z kolei partykularysta
powie nie można im ufać, bo nawet przyjaciołom nie
pomogÄ… .
Indywidualizm i kolektywizm
Indywidualizm
Często uważany za cechę nowoczesnego
społeczeństwa. Jest to podejście bardziej
 samolubne , gdzie jednostka jest
odpowiedzialna sama za siebie.
Kolektywizm
Kojarzy się ze społeczeństwem bardziej
tradycyjnym. Zadania i decyzje sÄ…
podejmowane grupowo.
Kultury emocjonalne
i powściągliwe
Kultury powściągliwe
Nie ujawniajÄ… swoich emocji, sÄ… one skryte i
skrupulatnie kontrolowane i tłumione. Nie są
jednak ludz
mi zimnymi czy nieczułymi ani też
emocjonalnie zablokowanymi, a zakres ich
emocji wynika często z umowy społecznej.
Zatem wielkie emocje jak radość czy żal będą i
tak wyraz
nie zasygnalizowane. Ale złość,
zachwyt czy nadmierna uczciwość będą z
le
postrzegane przez powściągliwych - jako
oznaka nieprofesjonalizmu.
Kultury emocjonalne
i powściągliwe
Kultury emocjonalne
Ludzie chętnie okazują swoje uczucia, często
bardzo ekspresyjnie. W każdy możliwy sposób
za pomocą słów i gestów próbują dać szybko
ujście wszelkim narastającym emocjom.
Dlatego wielkie emocje muszą być
manifestowane w bardzo widoczny sposób.
Kultury wycinkowe i całościowe
Kultury wycinkowe
Stosunki zawodowe sÄ… odizolowane od innych
relacji. Dlatego zaciÄ…ganie opinii nawet od
podwładnych nie jest niczym nagannym ani z
le
odbieranym, nie umniejsza to autorytetu szefa.
Istnieje kilka przestrzeni życiowych, w których
porusza się człowiek. Często znajomości są
jednak powierzchowne i dotyczÄ… danego
wycinka życia, dlatego też ludzie będą mieli
 płytkie kontakty. Sfera prywatna człowieka jest
w tej kulturze stosunkowo niewielka.
Kultury wycinkowe i całościowe
Kultury całościowe
Wszystkie przestrzenie życiowe maja tendencję do przenikania się.
Opinie np. szefa będą wiążące i szanowane w każdym podjętym
temacie, ponieważ reputacja i autorytet przenika do wszystkich
przestrzeni. Przestrzeń prywatna jest obszerna, ale bardzo trudno się
do niej dostać, jednak gdy dopuścimy kogoś do tejże przestrzeni to
pozostanie on w niej i nabywa prawo do wkraczania do niemalże
wszystkich jej segmentów.
Stopień przenikania reputacji ze sfery publicznej do prywatnej określa
rodzaj kultury.
Mały stopień przenikania  kultura wycinkowa.
Duży stopień przenikania  kultura całościowa.
Kultury wycinkowe i całościowe
Kultury wycinkowe i całościowe czasem nazywa się wąskim i szerokim
kontekstem. Kontekst informuje, ile trzeba wiedzieć o sobie
nawzajem, nim może dojść do efektywnego porozumienia się, do
jakiego stopnia rozmówcy muszą mieć wspólne poglądy, jaki jest
zakres podzielanych przekonań,
Kultury o szerokim kontekście
uważa się w nich, że nim przejdzie się do omawiania interesów, obcych
trzeba  wprowadzić .
Kultury o wąskim kontekście
są zdania, że obcy powinien uczestniczyć w ustalaniu reguł, a im mniej
wstępnych warunków, tym lepiej.
Dziękuję za uwagę !!