Analiza systemu oceny okresowej pracowników.




1. Cele i zadania okresowej oceny pracowników.
2. Podstawowe zasady dobrego systemu oceny okresowej pracowników.
3. Zagrożenia związane z systemem okresowej oceny pracowników.

4. Przykładowe arkusze okresowej oceny pracowników.


1. Cele i zadania okresowej oceny pracowników.


Systemy oceny są we współczesnym świecie wszechobecne i mamy z nimi do czynienia codziennie, zarówno w życiu prywatnym jak i
zawodowym.
Oceniamy i jesteśmy oceniani.
W życiu codziennym podlegamy ocenie społecznej, gdzie oceniane jest nasze postępowanie jak i poglądy. Na płaszczyźnie

zawodowej oceniana jest skuteczność naszego działania, czy tez przydatność zawodowa dla danej organizacji.
W systemach ocen pracowniczych istnieją trzy zasadnicze cele ocen :

korekcyjny - gdzie ocena jest korektorem działań i ma służyć poprawianiu błędów i eliminowaniu


stabilizujący- gdzie ocena utwierdza ocenianego w słuszności działań realizowanych poprawnie i zachęca do ich kontynuowania

rozwojowy- gdzie znaczenie oceny sprowadza się do określania przyszłych celów czy standardów do osiągnięcia przez ocenianego.



Reasumując, celem okresowych ocen pracowniczych jest, zgodnie ze współczesną wiedzą o zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz
obowiązującym w Polsce prawem, stwierdzenie przydatności pracownika na zajmowanym stanowisku i tworzenie tzw. rezerwy
kadrowej a wiec jest instrumentem motywacji pozytywnej i rozwoju pracowników.

Może tez być podstawa do eliminowania pracowników nie nadających się do zatrudnienia na wyższym stanowisku lub takich, z którymi
stosunek pracy należy rozwiązać ze względu na ich nieprzydatność.

2. Podstawowe zasady dobrego systemu ocen pracowniczych


Funkcjonowanie ocen pracowniczych w organizacji służy poszerzeniu przez kadrę menedżerską wiedzy o posiadanym potencjale
pracowniczym, jego wynikach w pracy, a również zidentyfikowaniu mocnych i słabych stron pracowników w celu lepszego
wykorzystania ich możliwości lub podjęcia działań uzupełniających ich kwalifikacje. Dlatego też projektując system ocen, należy

przestrzegać następujących zasad:

systematyczności, zgodnie z którą ocenianie powinno mieć stały i okresowy charakter
powszechności, oznaczającą, że ocenie podlegają wszyscy pracownicy
elastyczności zakładającą dostosowanie kryteriów i technik oceniania do konkretnej sytuacji.

jawności zgodnie z którą pracownicy powinni być zaznajomieni z celami i kryteriami oceniania.
Prostoty, w myśl której system powinien być zrozumiały i łatwy w posługiwaniu się nim przez oceniającego.

Można przyjąć, że oceny dokonuje się najczęściej w trzech różnych momentach aktywności zawodowej: przy przyjmowaniu do pracy,

w okresie zatrudnienia oraz przy ich odchodzeniu z firmy. W każdym z trzech przypadków inne będą cele, warunki i związane z nimi
kryteria oceniania. Ogół możliwych do zastosowania kryteriów oceniania można podzielić na cztery główne grupy:

Kryteria kwalifikacyjne
obejmujące ogół wiedzy i umiejętności nabytych w szkole, uczelni, na kursach, umożliwiające prawidłowe

wykonywanie czynności na danym stanowisku pracy.

Kryteria efektywnościowe- obejmujące wyniki pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym osiągane przez indywidualnego pracownika
lub zespół pracowniczy.


Kryteria behawioralne
służące do oceniania zachowań pracowników lub zespołów w przypadku gdy niemożliwe jest zmierzenie
efektów pracy.

Kryteria osobowościowe
obejmujące względnie stałe cechy psychiki człowieka, które są istotne z punktu widzenia wymogów

stanowisk pracy.

Biorąc powyższe "zasady kierunkowe" można sformułować szereg zasad na których powinien opierać się dobry system oceny
pracowniczej.



Zasada celowości
Ocenianie okresowe jest działaniem zmierzającym do realizacji wcześniej przyjętych celów długofalowych, nie zaś
incydentalną akcją


Zasada użyteczności
Rozumianej jako pełne i konsekwentne wykorzystanie wyników ocen okresowych do prowadzenia bieżącej i perspektywicznej polityki
kadrowej w organizacji


Zasada powszechności
Oceny okresowe powinny obejmować ogół zatrudnionych, ze stażem pracy w organizacji powyżej pół roku
od najwyższych
stanowisk kierowniczych aż po stanowiska wykonawcze
celem załagodzenia niepokojów towarzyszących tego typu
przedsięwzięciom.


Zasada kompleksowości
Ocena powinna być dokonywana z punktu widzenia różnorodnych aspektów bieżącej i perspektywicznej działalności osób
ocenianych w miejscu pracy.


Zasada adekwatności
Wyraża się w dokładności analizy specyfiki działalności poszczególnych kategorii pracowników i jej uwzględnieniu przy
formułowaniu kryteriów oceny okresowej


Zasada stałości i okresowości
Rozumiana jako możliwość porównywania poszczególnych pracowników i analizowania ich rozwoju w ściśle określonych
przedziałach czasowych


Zasada ciągłości
Oznacza wymóg poprzedzenia każdej kolejnej oceny analizą wyników poprzednich ocen ze szczególnym uwzględnieniem
realizacji wniosków w nich zawartych.


Zasada systemowości
Ocenianie powinno być powiązane z pozostałymi podsystemami polityki kadrowej, w tym z doborem, motywowaniem,
doskonaleniem, a także wewnętrzną spójnością.

Zasada metodyczności

Oparta na ściśle określonej i bezwzględnie przestrzeganej procedurze oceniania

Zasada fachowości
Przejawia się w szerokim korzystaniu z usług ekspertów spoza organizacji gwarantujących nie tylko profesjonalizm i

obiektywizm, ale też przeszkolenie oceniających, w zakresie prawidłowego wykorzystania narzędzi oceny.

Zasada etapowości
Ocena powinna przebiegać etapowo, zgodnie z hierarchią organizacyjną- od góry do dołu.


Zasada formalizacji
Wyniki oceniania okresowego powinny mieć charakter dokumentów dołączonych do akt personalnych

Zasada poufności

Prawo każdego ocenianego do utajnienia jego wyników oceny.

Zasada odwołań
Umożliwia ocenianemu zakwestionowanie wniosków wypływających z oceny dokonanej przez przełożonych i ponownego ich

rozpatrzenia przez komisją odwoławczą.

3. Zagrożenia związane z systemem okresowej oceny pracowników.


Do najczęściej obserwowanych w praktyce błędów oceniania należą:

błędy techniczne
czyli niezrozumienie celów, zasad i procedury oceniania, pomyłki w procedurze ( narzędziach ), nie przygotowanie
psychologiczne, merytoryczne i organizacyjne ocenianych i oceniających.
Błędy "w sztuce oceny" z których najczęściej występują:


Zjawisko promieniowania - kierowanie się w ocenie wrażeniem ogólnym, naginanie ocen cząstkowych ocenianego do wrażenia
ogólnego
Hallo efekt
sugerowanie się jedną lub kilkoma cechami pozytywnymi (negatywnymi) i uogólnianie ich na cechy pozostałe

Efekt kontaktu
formułowanie oceny tym bardziej pozytywnej im częstszy jest kontakt oceniającego z ocenianym.
Mechanizm projekcji
podświadome przenoszenie cech własnych na osoby oceniane.
Mechanizm atrybucji
nieświadome przenoszenie na ocenianego cech innych osób, z którymi wiążemy lub łączymy ocenianego
Tendencje centralne
ocenianie wszystkich na skali przeciętności

Faworyzowanie osób
lub zaniżanie oceny na skutek sympatii, znajomości albo urazy i niechęci.
Uleganie koneksjom i powiązaniom.
Obawa przed narażeniem się.
Uleganie stereotypom










4. Przykładowy arkusz oceny


Ocena pracownika (ściśle poufne)
Proponuję podwyżkę płacy.........................
Proponuje awans.........................................


Nazwisko............
Stanowisko..........
Zakład..................

DATA..........................


OCENA PRACOWNIKA


DOBRA OCENA A B C D E ZŁA OCENA
Pracownik w niewielkim stopniu Pracownik wymaga ciągłej opieki
Wymaga nadzoru i pomocy

przełożonego aby osiągnąć dobre
wyniki

Popełnia niewiele błędów Bezustannie popełnia błędy
Troszczy się o jakość pracy i Nie dba o jakość, nie interesuję się
dąży do jej poprawy jej poprawą

Podnosi wydajność pracy Zadowolony ze swojej wydajności

Zdolny do tego aby wziąć na Obecne obciążenie jest
siebie więcej obowiązków jeśli to maksymalnym
konieczne

Potrafi współpracować i jest Konfliktowy, nie umie współpracować
dobrym kolegą

Dokładny i precyzyjny NIedbały
Pełen inicjatywy Brak inicjatywy

Potrafi przewidzieć problemy i Rozwiązuje problemy wówczas gdy
zastanawia się nad ich wystąpią
rozwiązaniem

Rozwija i udoskonala metody Ogranicza się do przestrzegania
przepisów i wypełniania obowiązków

Charakteryzuje się trafności Powolny ociężały w osądach i
osądu percepcji

Skłonny do podejmowania ryzyka Nieskłonny do podejmowania ryzyka
Elastyczny, otwarty na nowe Dogmatyczny iż zamknięty na nowe
rozwiązania pomysły

Dar wymowy , ekspresja Wyraża się w sposób niejasny i
obojętny

Chętnie deleguje uprawnienia Zazwyczaj nie deleguje uprawnień
decyzyjne

Zrozumienie i wrażliwość dla Ignoruje lub bagatelizuje problemy i
innych ludzi ich uczuć i ambicji odczucia innych

Interesuje się rozwojem Nie zainteresowany, dba tylko o
podwładnych ich pracą i wykonanie zadań
przyszłością

Wszystkie główne zadania i cele Część zadań niezrealizowana , cele
komórki/wydziału zrealizowane mało ambitne, często nie
zrealizowane




Podsumowanie oceny pracownika..........................................
Bezpośredni przełożony.........................................................


Płaca z XII ubiegłego roku......................................Data podwyżki.............................
Ostatnia podwyżka....................................
Obecna płaca.............................................



Sugestie dotyczące podwyżki płacy...............................................