Wypalenie zawodowe a Zaangażowanie w pracę (Job engagement)
Wyczerpanie------------------------------------------------------- Zaangażowanie
(engagement)
Cynizm --------------------------------------------------------------Zaangażowanie
(involvement)
Brak efektywności ------------------------------------------------Efektywność
Zaangażowanie (engagement)  stały, pozytywny stan (afektywno  motywacyjny)
spełnienia, który charakteryzuje się wigorem, poświęceniem oraz
pochłonięciem pracą zawodową
Jak radzić sobie z wypaleniem zawodowym?
Zmiana jednostki (pracownika)
- Czy pracownicy są w stanie nauczyć się radzenia sobie z wypaleniem?
- Czy wyuczone sposoby wpływają na poziom wypalenia?
(trening antystresowy, treningi interpersonalne, budowanie zespołu, trening
umiejętności społecznych, zarządzanie wymaganiami w pracy,
medytacje & .)
Zmiany organizacji
Pracowanie emocjami (emotional labour)
1. Zmiany gospodarcze:
Przemysł, rolnictwo Gospodarka oparta na usługach
2. Znaczenie emocji w zawodach usługowych
3. Interakcja jakości produktu oraz jakości usług
4. Komercjalizacja emocji
5. Regulacja emocji w życiu prywatnym (emotional work) a pracowanie emocjami
(emotional labor)
6. Praca zespołu: Szczygieł, Bazińska, Retowski, Wrzosek 2009, 2010
Pracowanie emocjami (emotional labour)
Definicja: Pracowanie emocjami jest to proces regulacji własnych emocji w celach
zarobkowych. Jego celem jest uzyskanie obserwowalnych efektów mimicznych i
za pomocą pomocą języka ciała (Hochschild, 1983)
Warunki:
1. Nasilenie kontaktów z klientami
2. Utrzymywanie kontaktu wzrokowego/ słownego
3. Konieczność wyrażania emocji
4. Istnienie organizacyjnych reguł
Specyfika zawodów: usługi/ zawody związane z opieką, nauczaniem i wychowaniem
Pracowanie emocjami  dwie perspektywy
Perspektywa indywidualna (negatywne skutki dla jednostki):
Morris, Feldman, 1996; Grandey, 2000; Glomb, Tews, 2004
Perspektywa organizacyjna (pozytywne skutki dla klientów i organizacji): Ashforth i
Humphrey, 1993
Problem: mechanizmy powstawania negatywnych skutków psychologicznych
Pracowanie Emocjami 1
Praca emocjami jako obserwowalne zachowanie
1. Praca emocjami jako obserwowalne zachowanie  emocje okazywane w kontakcie z
klientami (Ashforth i Humphrey, 1993)
- Wyróżnili trzecią kategorię PE: wyrażanie prawdziwych emocji (oprócz płytkiego i
głębokiego).
- W takim ujęciu wystarczającym powodem uznania jakiegoś zachowania za PE jest
zgodność tego zachowania z obowiązującymi regułami.
- wysiłek nie jest immanentną cechę PE (nie zawsze konsekwencje negatywne)
- Pozytywne aspekty PE  większa efektywność pracowników
2. Próba operacjonalizacji PE: lista emocji negatywnych i pozytywnych (Glomb, Tews,
2004)
Szkodliwe: tłumienie emocji negatywnych i udawanie emocji pozytywnych
Problem: ekspresja emocji to efekt pracy emocjami czy jego istota? (Grandey, 2000)
Pracowanie Emocjami 2
Praca emocjami jako stan dysonansu emocjonalnego
1. Praca emocjami jako wysiłek związany z redukcją dysonansu (Morris, Feldman,
1996).
Jako istotne uznali następujące wymiary:
A. Częstość kontaktów z klientami
B. Uważność - długość i intensywność interakcji
C. Zróżnicowanie wymaganych emocji
D. Dysonans emocjonalny - rozbieżność między prawdziwymi i wyrażanymi emocjami
pracownika.
Negatywne konsekwencje dysonansu emocjonalnego (emocje odczuwane i wyrażane,
Zerbe, 2000)
Problem: stan dysonansu  przyczyna pracy emocjami; ekspresja emocji to efekt pracy
emocjami; co jest jego istotą? (Brotheridge i Lee, 1998)
Pracowanie Emocjami 3
Praca emocjami jako wewnętrzne procesy regulacji emocji
A. Płytka strategia pracy emocjami ( nakładanie maski )  wyrażanie oczekiwanych
emocji niezależnie od tego, co się naprawdę czuje;
B. Głęboka praca emocjami: świadoma modyfikacja doświadczanych przez siebie
emocji w taki sposób; efekt: wymagane emocje zgodne z doświadczanymi
(Grandey, 2000)
Wiele badań potwierdza: bardziej szkodliwa strategia płytka.
Zgodność z wynikami badań eksperymentalnych nad tłumieniem i reinterpretacją
emocji (Gross, 1998)
Problem: zróżnicowanie emocjonalnego funkcjonowania w organizacjach (tłumienie,
udawanie) większe niż w laboratoriach; co modyfikuje związki PE z wypaleniem
zawodowym?
Przykład badań
1. Wartości w a skutki pracy emocjonalnej w miejscu pracy (Retowski, Podsiadły, w
recenzji)
2. Praca emocjonalna - rola postaw niejawnych (Retowski, Fila-Jankowska 2013)
Ogólny cel badań:
Czy możliwość realizowania wartości w miejscu pracy ma znaczenie dla kosztów pracy
emocjonalnej
Czy mierzone pośrednio postawy organizacyjne mają znaczenie dla psychologicznych
kosztów pracy (w tym pracy emocjonalnej)?
Hipotezy:
1) możliwość realizacji ważnych dla pracownika wartości w miejscu pracy zmniejsza
nasilenie wypalenia zawodowego (Maslach i in. 2001)
2) możliwość realizacji ważnych dla pracownika wartości w miejscu pracy osłabia
związek pomiędzy regulacją emocji a wypaleniem zawodowym
Praca emocjonalna:
Dobrostan pracownika:
Poziom płytki
Wypalenie zawodowe
Poziom głęboki
Satysfakcja z pracy`
Możliwość realizowania
wartości w miejscu
pracy
Czynniki organizacyjne istotne dla skutków PE
Charakterystyka pracy/ organizacji:
" Autonomia w pracy
" Sprawiedliwość organizacyjna
" Wsparcie (szef, kolega)
" Możliwość realizowania wartości
Sposób zatrudnienia:
" Typ zatrudnienia
" Typ kontraktu psychologicznego
" Typ kontraktu finansowego
" Pewność zatrudnienia
Jakie działania może podjąć organizacja, aby zmniejszyć koszty PE?
Czynniki sytuacyjne Proces regulacji emocji Długotrwałe konsekwencje
Oczekiwania dotyczące
interakcji
Pracowanie emocjami
Dobrostan
" Częstość
Emotional Labor
" Wypalenie zawodowe
" Czas trwania
" Satysfakcja
" Zróżnicowanie
Głębokie: Modyfikowanie odczuć
" Reguły zachowania
" Świadome przepracowanie
" Zmiana poznawcza
Organizacja
" Wykonanie
Wydarzenia Płytkie: Modyfikowanie ekspresji
" Zachowania wycofujące
emocjonalne
" Modyfikacja odpowiedzi
" Reakcje na zachowania
" Pozytywne
trudne (EVLN)
" Negatywne
Czynniki indywidualne Czynniki
" Płeć organizacyjne
" ekspresyjność " Autonomia w pracy
" Inteligencja " Wsparcie społeczne
emocjonalna " OJ
" Afektywność (NA/PA) " Sposób zatrudnienia
Podstawa: Grandey, A. A. 2000
Czynniki organizacyjne istotne dla skutków PE
Charakterystyka pracy/ organizacji:
" Autonomia w pracy
" Sprawiedliwość organizacyjna
" Wsparcie (szef, kolega)
" Możliwość realizowania wartości
Sposób zatrudnienia:
" Typ zatrudnienia
" Typ kontraktu psychologicznego
" Typ kontraktu finansowego
" Pewność zatrudnienia
Jakie działania może podjąć organizacja, aby zmniejszyć koszty PE?
Czynniki sytuacyjne Proces regulacji emocji Długotrwałe konsekwencje
Oczekiwania dotyczące
interakcji
Pracowanie emocjami
Dobrostan
" Częstość
Emotional Labor
" Wypalenie zawodowe
" Czas trwania
" Satysfakcja
" Zróżnicowanie
Głębokie: Modyfikowanie odczuć
" Reguły zachowania
" Świadome przepracowanie
" Zmiana poznawcza
Organizacja
" Wykonanie
Wydarzenia Płytkie: Modyfikowanie ekspresji
" Zachowania wycofujące
emocjonalne
" Modyfikacja odpowiedzi
" Reakcje na zachowania
" Pozytywne
trudne (EVLN)
" Negatywne
Czynniki indywidualne Czynniki
" Płeć organizacyjne
" ekspresyjność " Autonomia w pracy
" Inteligencja " Wsparcie społeczne
emocjonalna " OJ
" Afektywność (NA/PA) " Sposób zatrudnienia
Podstawa: Grandey, A. A. 2000
Pracoholizm
Cechy przypisywane pracoholikom (Scott, Moore, Miceli, 1997 )
Zaabsorbowany pracą, Obsesyjny,
Lubiący długo pracować, Kompulsywny
Zawsze zajęty, Cierpiący na fizyczne dolegliwości
Skrajnie zaangażowany w pracę, Chronicznie zmęczony
Perfekcjonista, Nieelastyczny (sztywny)
Wysoce zmotywowany, Dążący do kontroli (władzy),
Zorientowany na przyszłość, Agresywny
Dobry w robieniu list, Niezdolny do relaksu
Energiczny, Neurotyczny
Dobry w wyznaczaniu celów, Słaby w bliskich relacjach z ludz
mi
Pasjonat i entuzjasta pracy, Depresyjny, izolowany,
Pracoholizm
1. Termin pojawił się po raz pierwszy w artykule profesora religii - Oates a
(1968), który tworząc termin podobny do alkoholizmu próbował opisać
własny stosunek do pracy zawodowej
2. Pierwsze badania na temat pracoholizmu przeprowadził Machlowitz (1980),
który rozumiał go jako pewnego rodzaju postawę wobec pracy zawodo-
wej, przy czym dwoma charakterystycznymi składnikami tej postawy były:
" wewnętrzne dążenie do pracy ciężkiej i długiej,
" takie zachowania w miejscu pracy, które przekraczały nie tylko
oczekiwania kolegów z pracy, ale również wymagania związane z
konkretnym stanowiskiem pracy
3. Pracoholicy:
- zdrowa grupa energicznych ludzi, którzy pracowali co prawda bardzo ciężko,
ale jednocześnie czerpali osobiście z pracy zawodowej wiele szczęścia i
satysfakcji
- Styl pracy pracoholika nie był stresujący dla jednostki, oddziaływał jednak
negatywnie na ludzi, którzy pracowali (koledzy z pracy) i żyli (rodzina) z
pracoholikami
Pracoholizm
Organizacyjne skutki pracoholizmu (Maslach, 1986):
" unikanie delegowania realizowanych przez siebie zadań i posiadanych
uprawnień,
" nadmierna kontrola (wtrącanie się) w tych przypadkach, kiedy do
delegowania dochodzi,
" opór przed współpracą z innymi pracownikami (w rezultacie mogą wręcz
odmawiać współpracy bądz
dostępu do istotnych informacji)
" dysproporcja pomiędzy efektywnością a ilością czasu spędzaną w pracy
(tendencja do zajmowania się wszystkim powoduje, że mają problemy ze
stawianiem sobie priorytetów i realizowania ich),
" tendencja do nadmiernego przywiązania do ustalonego z góry planu
działania,
" sztywność w sytuacjach problemowych (brak spontaniczności i
plastyczności),
Pracoholizm
Rodzinne skutki pracoholizmu (Maslach, 1986):
" fizyczna nieobecność w życiu swojej rodziny, pracoholicy mają tendencję
do wychodzenia wcześnie rano do pracy, wracania póz
no wieczorem
oraz spędzania swojego czasu wolnego w pracy,
" brak psychicznego zaangażowania w sprawy rodzinne, jakość stosunków
rodzinnych cierpi z tego powodu, że pracoholik często nawet jeśli jest
obecny w domu, to intensywnie myśli o pracy zawodowej (partner i dzieci
są na drugim planie)
" Brak dobrej komunikacji, intymności i zaufania w relacjach z dziećmi
powoduje, że jakość tych relacji jest relatywnie niska.
Pracoholizm
TRÓJCZYNNIKOWA TEORIA PRACOHOLIZMU
(SPENCE, ROBBINS, 1992)
1. Na pracoholizm składają się trzy względnie niezależne od siebie czynniki:
" wysoki stopień zaangażowania w pracę,
" poczucie wewnętrznego przymusu do pracy,
" niski stopień zadowolenia z pracy
2. Wyniki analizy skupień przeprowadzonej na trzech niezależnych wymiarach
(zadowolenia z pracy, przymusu pracy oraz zaangażowanie w pracę)
ujawniły 6 typów pracowników
.
Pracoholizm
TRÓJCZYNNIKOWA TEORIA PRACOHOLIZMU
(SPENCE, ROBBINS, 1992)
Typ pracownika Zaangażowanie Przymus Zadowolenie
Pracoholicy
W W N
Entuzjaści pracy
W N W
Zrelaksowani
N N W
Niezaangażowani
N N N
Entuzjastyczni
W W W
pracoholicy
Rozczarowani
N W N
(pozbawieni
złudzeń)
Pracoholizm
TRÓJCZYNNIKOWA TEORIA PRACOHOLIZMU
(SPENCE, ROBBINS, 1992)
PRACOHOLICY A ENTUZJAŚCI PRACY:
Różnice istotne: Różnice nieistotne:
1. Perfekcjonizm 1. Zaangażowanie w obecną pracę
2. Brak delegowania władzy 2. Wykorzystanie czasu na pracę
3. Poziom stresu 3. Ilość godzin spędzanych w pracy
4. Dolegliwości fizyczne i psychiczne
Pracoholizm
Teoria 3 typów pracoholizmu
(Scott, Moore, Miceli 1997)
Pracoholizm  w miarę stały wzorzec zachowań przejawiany przez tę samą
osobę w różnych sferach pracy zawodowej
Pracoholik:
" spędza w pracy dużą ilość czasu, co powoduje, że rezygnuje z innego
typu aktywności (relacje społeczne, rodzina, relaks),
" często (stale) myśli o pracy, nawet gdy się w niej nie znajduje,
" pracuje bardzo intensywnie, wykraczając nie tylko poza wymagania
stanowiska pracy, ale także własne potrzeby ekonomiczne
Istnieją co najmniej 3 typy wzorców zachowań pracoholicznych. Każdy z
wzorców wiąże się ze zbiorem specyficznych zachowań, które
wykraczają poza trzy definicyjne elementy pracoholizmu. Można także
przypuszczać, że każdy z wyróżnionych wzorców charakteryzuje się
innymi przyczynami i skutkami.
.
Pracoholizm
Teoria 3 typów pracoholizmu
(Scott, Moore, Miceli 1997)
PRACOHOLICY KOMPULSYWNO  ZALEŻNI:
" pracują dłużej niż zamierzali,
" zdają sobie sprawę z tego, że pracują ponad miarę, ale są niezdolni do
kontrolowania czasu pracy bądz
zredukowania go,
" kontynuują pracę pomimo społecznych i zdrowotnych problemów,
" doświadczają nieprzyjemne objawy odstawienia (lęku), gdy nie pracują
" obsesyjne (nieracjonalne) myśli o pracy próbują ignorować lub tłumić -
pracując.
.
Pracoholizm
Teoria 3 typów pracoholizmu
(Scott, Moore, Miceli 1997)
PRACOHOLICY PERFEKCJONISTYCZNI:
" duża część ich aktywności jest poświęcona na porządkowanie i
perfekcyjne przygotowanie,
" dążenie do kontroli nad sobą i innymi,
" niski poziom elastyczności, otwartości
" niska efektywność działania
" agresywne dążenie do władzy (kontroli nad innymi)
" dążenie do uzyskania idealnych wyników pracy
" spędzają wiele czasu na opracowywanie szczegółów, zasad i różnego
typu list
.
Pracoholizm
Teoria 3 typów pracoholizmu
(Scott, Moore, Miceli 1997)
PRACOHOLICY ZORIENTOWANI NA OSI
GNI
CIA:
" dążenie do zrobienia kariery, osiągnięcia przywództwa i pieniędzy,
" stawianie sobie dalekosiężnych, umiarkowanie trudnych celów,
" są pozytywnie stymulowani przez współzawodnictwo z innymi,
" są w stanie odroczyć sobie uzyskanie nagrody.
Pracoholizm
Teorie dotyczące przyczyn (Mc Millan i in. 2001)
TEORIA UZALEŻNIENIA
W początkowej fazie pracy zawodowej zyski z zachowań pracoholicznych
wyraz
nie przeważają nad kosztami
W miarę upływu czasu konsekwencje zachowań pracoholicznych stają się coraz
bardziej negatywne, prowadząc do poważnej choroby lub śmierci
Pracoholizm można  podmienić na inne, bardziej bezpieczne uzależnienie
(model psychologiczny)
Pracoholizm bardzo trudno jest  wyleczyć (model medyczny), podobnie jak
uzależnienie od substancji chemicznych
Pracoholizm
Teorie dotyczące przyczyn (Mc Millan i in. 2001)
TEORIA UCZENIA
Pracoholizm rozwija się głównie w tych grupach pracowniczych, gdzie istnieje
bogaty repertuar pozytywnych wzmocnień (grupa menadżerów i specjalistów)
Zachowania pracoholiczne pojawiają się w wyniku konsekwentnego
wzmacniania (środowisko pracy, rodzina)
Pracoholizm rozwija się u tych ludzi, u których życie pozazawodowe nie jest
satysfakcjonujące, poszukują więc wzmocnień w sferze zawodowej
(kompensacja)
Pracoholizm jest odpowiedzią na odpowiedni zestaw bodz
ców, można je więc
 wzmacniać i  wygaszać
Pracoholizm
Teorie dotyczące przyczyn (Mc Millan i in. 2001)
TEORIA CECH
Pracoholizm ma charakter dyspozycyjnej cechy, która ujawnia się u starszych
adolescentów
Podobnie jak przypadku innych cech osobowości, poziom pracoholizmu nie
zmienia się znacząco w wyniku oddziaływań środowiska
Pracoholizm ujawnia się do końca życia  nawet po ukończeniu pracy
zawodowej
Pracoholizm
Relacje do innych pojęć
Pracoholizm a:
Zaangażowanie w pracę/ organizację
OCB
Etyka produktywności
Wypalenie zawodowe
Powołanie
Problem  pracoholicznych organizacji  fakt czy złudzenie?