Kryteria akredytacyjne szpitali. Program adaptacji społeczno-zawodowej

W polityce kadrowej zakładów opieki zdrowotnej działających w systemie rynkowym istotne są planowanie, dobór i selekcja kadry.

 

Gdy kandydat na konkretne stanowisko zostanie przyjęty do pracy, następuje kolejny, długofalowy etap w zarządzaniu zasobami ludzkimi: proces adaptacji społeczno-zawodowej.

 

Proces adaptacji społeczno-zawodowej to nic innego niż przystosowanie do norm kulturowych, wartości i obyczajów panujących w społeczności zakładowej oraz przysposobienie do wykonywania czynności zawodowych wraz z nabyciem sprawności manualnych wynikających z wymagań zawodu i stanowiska pracy (1, 4).

 

Istniejąca obecnie w zakładach opieki zdrowotnej fluktuacja kadry medycznej, w tym pielęgniarek, skłania menedżerów szpitali do doskonalenia metod i technik sprawnego wdrażania do pracy oraz do stosowania różnorodnych systemów motywacyjnych w celu utrzymania w instytucji wyszkolonych pracowników.

 

Proces motywacyjny rozpoczyna się już od pierwszego dnia pracy przez umiejętne wdrażanie pracownika do nowych zadań i środowiska.

 

Powinny to być działania zaplanowane, systematyczne, konkretne, stanowiące program adaptacji, który pomoże utrzymać dobrych pracowników w zakładzie. Wdrażanie do pracy w sposób zorganizowany to sygnał dla pracownika, że jest on traktowany poważnie, podmiotowo.

 

Skoordynowana adaptacja wzmaga motywację do pracy oraz identyfikację z zakładem, gdyż pracownik lepiej rozumie cele i zasady działania instytucji.

 

Wdrażanie do pracy według programu wpływa na prawidłowy proces komunikowania w nowym środowisku pracy oraz pobudza do doskonalenia zawodowego nowo zatrudnionych pracowników (2).

 

Program pomaga kadrze kierowniczej skutecznie zarządzać zasobami ludzkimi. Dostarcza nowym pracownikom potrzebnych informacji o stanowisku, środowisku, wymaganym przygotowaniu pracownika do realizacji zadań oraz pełnienia funkcji w organizacji.

 

Z uwagi na wiele zalet program adaptacji nowo przyjętych pracowników w zakładach opieki zdrowotnej został ujęty w kryteriach akredytacyjnych dla polskich szpitali ubiegających się o certyfikat akredytacyjny i zawarty w Programie akredytacji szpitali (standard ZZ 4: Szpital realizuje program adaptacji nowo przyjętych pracowników) (3).

 

Nie obowiązuje uniwersalna szata graficzna programu adaptacji ani narzucone przepisami etapy wdrażania.

 

Czas realizacji programu jest uzależniony od specyfiki danej organizacji, od wymagań przełożonych bądź koordynatora procesu adaptacji uwzględniającego zajmowane stanowisko, stopień przygotowania zawodowego i cechy osobowości pracownika.

 

Program może być zmienny dla poszczególnych grup zawodowych, aby mógł uwzględnić specyfikę obowiązków, np. pielęgniarek.

 

W artykule przedstawiono program adaptacji pielęgniarek i położnych jako przykład, wzorzec do którego można dodawać treści wynikające z misji i strategii firmy, odnieść się do informacji organizacyjnych bądź ująć informacje dotyczące doskonalenia zawodowego (5).

 

Pierwszy kontakt pielęgniarki z zakładem pracy kształtuje wyobrażenie o firmie.

 

Wdrożenie pielęgniarki do pracy zgodnie z programem adaptacji pozwala na dostarczenie określonego pakietu informacji o miejscu pracy i specyfice zakładu, co jest warunkiem uzyskania lepszych wyników w opiece nad chorym.

 

Pogram umożliwia także kształtowanie lepszego klimatu pracy oraz wyzwala u pielęgniarki motywację do pracy, do rozwoju zawodowego. Zjawiska te w warunkach konkurencji zwiększają szanse zakładu na sukces rynkowy.

 

Brak w zakładzie opieki zdrowotnej programu adaptacji dla pielęgniarek i położnych, a ponadto niewłaściwe wprowadzenie do pracy osłabia motywację, powoduje zmęczenie psychofizyczne.

 

Jest także przyczyną fluktuacji kadry lub odchodzenia od zawodu, wywołuje spory bądź jest przyczyną popełniania błędów, co grozi roszczeniami pacjentów i obniżeniem prestiżu szpitala.

 

Program adaptacji społeczno-zawodowej nowo zatrudnionych pielęgniarek i położnych

Celem objęcia nowo zatrudnionych pielęgniarek procesem adaptacji jest sprawne włączenie ich w system reguł, zachowań, norm i wartości przyjętych w szpitalu oraz praktyczne przystosowanie do pracy zawodowej, uwzględniające specyfikę zadań, zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności, umiejętności obsługi urządzeń, aparatury, a także przestrzeganie zasad BHP na zajmowanym stanowisku pracy.

 

Realizacja programu przebiega w dwóch etapach: adaptacja wstępna (4 tygodnie) i adaptacja właściwa (5 miesięcy).

 

I. Adaptacja wstępna

1. Zadania kierownika działu kadr wobec pracownika:

-kieruje na wstępne badanie lekarskie w celu uzyskania zaświadczenia o zdolności do pracy na określonym stanowisku,

-gromadzi niezbędne dokumenty do akt osobowych: podanie, kwestionariusz osobowy, kserokopia świadectwa ukończenia szkoły, kserokopia prawa wykonywania zawodu, fotografie, kserokopie świadectw pracy, ukończonych kursów, szkoleń, oświadczenie pracownika - zgoda na pracę w systemie zmianowym, oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z regulaminem pracy,

-kieruje na wstępne szkolenie w zakresie BHP i PPOŻ,

-przedstawia do podpisania zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności,

-zapoznaje z regulaminem wynagradzania (w tym regulaminem premiowania),

-wydaje kartę obiegową,

-wydaje legitymację ubezpieczeniową (jeśli to jest pierwsza praca),

-informuje o warunkach ubezpieczenia,

-sporządza umowę o pracę (w dniu podjęcia pracy).

 

2. Zadania naczelnej pielęgniarki/przełożonej pielęgniarek wobec pracownika:

-zapoznaje: z misją szpitala, zakresem oferowanych świadczeń na terenie szpitala,opisem stanowiska pracy i usytuowaniem w strukturze organizacyjnej szpitala, systemem nagradzania i oceniania pracowników,

-informuje o okresie zatrudnienia, rodzaju umowy, ewentualnej rotacji na inny oddział, o przepisach regulujących czas pracy, o warunkach otrzymania odzieży ochronnej,

-ustala stawkę płacy,

-omawia perspektywy rozwoju zawodowego,

-kieruje pielęgniarkę na oddział według zapotrzebowania, uwzględniając jej kwalifikacje, predyspozycje i zainteresowania,

-przedstawia ordynatorowi oraz pielęgniarce oddziałowej,

-obejmuje szkoleniem wewnątrzzakładowym według programu szkoleń.

 

3. Zadania pielęgniarki oddziałowej wobec pracownika:

-przedstawia go członkom zespołu terapeutycznego oraz opiekunowi - doświadczonej starszej pielęgniarce,

-omawia zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności,

-zapoznaje: z regulaminem wewnętrznym oddziału, obowiązującymi zarządzeniami, wytycznymi, aktami prawnymi mającymi związek z realizacją zadań na stanowisku pracy, kartą praw pacjenta,

-kieruje do referenta dysponującego odzieżą ochronną,

-udostępnia wewnętrzne instrukcje, opisy, standardy postępowania (np. w zakresie segregacji odpadów medycznych, postępowania z chorym w stanach zagrożenia życia, przygotowywania chorych do zabiegów, bezpieczeństwa i higieny pracy na oddziale),

-zapoznaje: z przyjętymi zasadami planowania grafiku pracy, wzorem dokumentacji pielęgniarskiej, rodzajami skierowań na badania diagnostyczne obowiązującymi na oddziale, programem szkoleń wewnątrzoddziałowych.

 

Po zakończeniu okresu wstępnej adaptacji następuje podsumowanie wiedzy i umiejętności nowo zatrudnionego pracownika przez pielęgniarkę oddziałową oraz ordynatora oddziału w obecności ocenianej pielęgniarki.

 

Po określeniu stopnia wdrożenia do pracy i pozytywnej ocenie pod kątem samodzielności w realizacji zadań na zajmowanym stanowisku, pielęgniarka jest kierowana do pracy na dyżurach samodzielnych w systemie zmianowym.

 

II. Adaptacja właściwa

1. Instruktaż bieżący na stanowisku pracy, dotyczący np. zasad pielęgniarstwa specjalistycznego, z uwzględnieniem specyfiki danego oddziału:

-organizacji pracy na dyżurze rannym, popołudniowym i nocnym,

-przyjętych zasad planowania grafiku pracy,

-zasad podawania leków,

-przestrzegania BHP i PPOŻ,

-obsługi aparatury medycznej,

-stosowania najnowszych środków do dezynfekcji rąk, narzędzi, powierzchni rekomendowanych przez zespół kontroli zakażeń zakładowych,

-metod pobierania materiału do badań diagnostycznych.

 

2. Udział w szkoleniach:

-wewnątrzoddziałowych wg programu pielęgniarki oddziałowej,

-zasad podawania leków,

-przestrzegania BHP i PPOŻ,

-wewnątrzzakładowych wg programu pielęgniarki naczelnej/przełożonej,

-w zakresie opieki nad chorymi wymagającymi intensywnej opieki oraz udzielania pomocy w stanach zagrożenia życia (np. 2 tygodnie na OIT lub OIOM w szpitalu),

-z zakresu krwiolecznictwa wg programu ośrodka szkolenia.

 

3. Samokształcenie:

-korzystanie z czasopism i książek znajdujących się w biblioteczce oddziału, bibliotece szpitala, z internetu,

-wewnątrzzakładowe wg programu pielęgniarki naczelnej/przełożonej,

-wymiana doświadczeń z koleżankami z długoletnim stażem pracy,

-udział w konferencjach szkoleniowych, kursach dokształcających, specjalistycznych.

 

Okres adaptacji właściwej kończy się oceną sporządzoną przez pielęgniarkę oddziałową i opiekuna stażu, ewentualnie ordynatora oddziału, według arkusza oceny.

 

Dokument po zapoznaniu się i podpisaniu przez pielęgniarkę jest przechowywany w teczce akt osobowych.

 

Uzyskana ocena odzwierciedla stopień przygotowania pielęgniarek do realizacji funkcji zawodowych na oddziale oraz wytycza kierunki pogłębiania wiedzy i kształtowania umiejętności zawodowych. 

 

Piśmiennictwo

1. Bogusz-Osawa M.: Istota wdrożenia programu adaptacyjnego nowo przyjętych pracowników w organizacjach opieki zdrowotnej. Przewodnik Menedżera Zdrowia 2002, 4, 2(15).

2. Courtis J.: Rekrutacja.W: Stewart D. M.: Praktyka kierowania. PWE, Warszawa 1997.

3. Program akredytacji szpitali. Centrum Monitorowania Jakości w Ochronie Zdrowia, Kraków 1998.

4. Sierpińska L.: Z opiekunem łatwiej. Magazyn Pielęgniarki i Położnej 2004, 12.

5. Sierpińska L.: Ramowy program adaptacji społeczno-zawodowej pielęgniarek. W: Ksykiewicz-Dorota A.: Zarządzanie w pielęgniarstwie. Wydawnictwo Czelej, Lublin 2005.

---