1. Kompetencje to: (można mierzy i zmienić)

2. orientacja na klienta

3. podejmowanie decyzji

4. język angielski

5. praca w grupie

6. zbieranie i przetwarzanie danych

7. umiejętność pracy własnej

8. znajomość branży rachunkowej

9. odpowiedzialność za efekty pracy

3. Praca:

1. jest właściwą tylko człowiekowi sensowną czynnością zaspokajania potrzeb ludzkich

2. gospodarstw domowych jest zaliczana do PKB

3. na własne ryzyko i własny rachunek przez właściciela jest samozatrudnieniem

4. tzw. Siły roboczej związana z wykonaniem prostych prac, oparta będzie na wiedzy, będzie miała znaczenie w gospodarce.

4. Czym różni się kapitał ludzki od ZZL?

ZZL- cos za coś, ja będę dobrym pracownikiem, a ty mnie nie zwolnisz. Partycypacja pracownicza. Ja tobie, a ty mi.

ZKL- oparte jest na wiedzy, niematerialne, tworzenie wartości. Traktuje ludzi jako przewagę konkurencyjna. Dzielenie się wiedza, uczenie ludzi.

ZZL:

- ludzie wpływają na to, że przedsiębiorstwo staje się konkurencyjne, może wzmocni swoją pozycję konkurencyjną

- człowiek jest zasobem, aktywem

- wszyscy ludzie maja wpływ na firmę

- efektywne praktyki

- ilościowe i jakościowe ZL

- techniki

* MBO - zarządzanie przez cele

* TQM - zarządzanie totalna jakością (controling personalny, benchmarking), kompetencje

- partycypacja pracownika

- kierownik pełni rolę przywódczą

- praca zespołowa

- pełna informacja, elastyczne podejście między kierownikiem a personelem

W ZZL mamy do czynienia z alokacja, motywowaniem i rozwojem(występuje między nimi zależność, tworzą system, są związane i zintegrowane)

Alokacja:

- planowanie personelu

- rekrutacja

- selekcja

- zwolnienia

- przesunięcia wewnątrz organizacji

Motywowanie, np. przez wynagrodzenie

Rozwój:

Nad w/w elementami jest strategia zasobów ludzkich, ale te funkcje nie są skoordynowane. Strategia ZL nie jest skoordynowana ze strategią firmy.

Alokacja

Motywowanie

Rozwój

ZKL

- pozyskiwanie wiedzy

- utrzymanie wiedzy

- dzielenie się wiedzą

- efektywność przedsiębiorstwa (uzależniona jest od polityki personalnej)

- tworzenie kultury organizacyjnej

- modele zarządzania ludźmi (sita, kapitału ludzkiego, dualny)

• model sita- występuje konkurencja, brak szkoleń dla pracowników

• kapitał ludzki- ludzie chcą się uczyć, współpracują w zespołach, dzielą się wiedzą, kierownik dba o wysoki potencjał rozwojowy.

• Model dualny- łączy dwa powyższe modele

4. Proszę narysować schemat ZZL:

Warunki zewnętrzne

5. Czym różni się outplecing od outsourcingu?

outplecing- zwolnienie z twarzą, pracodawca pomaga znaleźć pracownikowi nowa pracę.

Outsourcing- zakupy z zewnątrz.

6. Uzupełnij tabelę:

Wejście	Zarządzanie zasobami ludzkimi, przetwarzanie	Wyjście
Kwalifikacyjne, Kryt. osobowościowe	Kompetencyjne	Efektywnościowe

7. Teoria Skinnera (wzmocnień):

Związana z zachowaniami, lepiej nagradzać niż karać (teoria behawiorystyczna).

Prawdopodobne powtórzenie zachowań które zostały nagrodzone jest większe, niż tych, które pociągają za sobą karę. To pozytywne wzmocnienie może następować:

- w sposób ciągły - nagroda po dobrym zachowaniu

- okresowy - np. premia kwartalna

- w oparciu o zmienne interwały czasowe, nawet, gdyby rytm zachowań byłby wyrównany (nagradzamy po 2 miesiącach, a następnie np. po 5)

- w oparciu o całkowicie zmienne - liczba zachowań ani czas nie mają znaczenia (szczególnie motywujący w długim okresie czasu)

8. Teoria Vroom'a (oczekiwań):

Teoria Vroom'a motywację określa: ocena rezultatów (osiągnięć) w stosunku do nakładów starań (wysiłku) oraz ocena relacji nagrody do osiągnięć. Pracownicy osiągają dobre efekty wtedy, gdy:

- rozumieją swoje zadania i je akceptują

- maja możliwości realizacji zadań i osiągnięcia oczekiwanych efektów, zależnie od czynników wewnętrznych tkwiących w jednostce (kompetencje) oraz otoczenia

- jeśli oczekiwana nagroda za osiągnięty rezultat jest dla pracownika atrakcyjna, oznacza to, że akcentuje się znaczenie wartości nagrody dla człowieka: może się jednak zdarzyć, ze np. jestem w stanie cos zrobić, nagroda jest wysoka, ale nie przedstawia dla mnie żadnej wartości.

- jeśli relacja nagrody do osiągniętego rezultatu jest przez pracownika uznawana za sprawiedliwą, wówczas ocenia ją pozytywnie

Prawo Bircha: największa jest efektywność średniej motywacji.

9. Teoria X i Y McGregora:

Teoria X:

- człowiek niechętny do pracy

- praca jest przymusem

- pracownicy unikają odpowiedzialności

- wolą być kierowani w swoim działaniu

Teoria Y:

- ludzie chętnie pracują

- widzi w pracy potencjalny sposób własnego rozwoju

- podejmują wyzwania

10. Wynagrodzenie efektywnościowe przedstawiciela handlowego:

a. premia regulowana (-kara)

b. składniki płacy

c. składnikiem z dodatku stażowego

d. prowizje

e. benefisy (laptop, komórka)

11. Co to jest polityka personalna?

To zespół celów, zasad i środków wynikających ze strategii personalnej, mających służyć jej realizacji, dzięki odpowiednim wskaźnikom w stosunku do operacyjnego zarządzania ludźmi w organizacji.

Można ją przedstawić za pomocą modelu: sita, dualnego i KL.

Cechy nabytej jakości populacji, które mają wartość i mogą być wzbogacone za pomocą odpowiedniego inwestowania - uważa się za KAPITAŁ LUDZKI (autor Schulz)

W ramach rozwoju są:

- szkolenia (10%)

- samouczenie (80-90%)

- edukacja w szkole

Definicja Fitz-enz:

W przedsiębiorstwie KL to kombinacja:

1. cech wnoszonych przez człowieka (inteligencja, energia, wiarygodność, zaangażowanie)

2. zdolności pracownika do uczenia się (chłonność umysłu, wyobraźnia, zdolności twórcze)

3. motywacji pracownika do dzielenia się informacjami i wiedzą (duch zespołowy, orientacja na cele)

Rozwój KL odbywa się za pomocą podstawowych elementów:

1. szkolenia

2. realokacja pracowników - przesunięcia wewnątrz organizacji, często w poziomie

* wyróżniamy 3 główne działania w ramach alokacji:

- rotacja stanowisk pracy (dla dodatkowej wiedzy)

- powierzanie zadań zleconych (dla rozwiązania określonych problemów oraz „sprawdzenia i wykazania się”)

- zastępstwa na określonych stanowiskach

3. restrukturyzacja wykonywanej pracy - wzbogacenie i rozszerzenie treści pracy o elementy kierownicze, autonomiczne grupy pracownicze

12. Ocena pracy:

13. Metoda porównywania parami:

Polega na porównywaniu każdego pracownika z każdym, wg ustalonego kryterium, otrzymując listę rankingową.

N * (N - 1)

Liczba porównań ze zbioru N-elementowego =

2

Zalety - prosta Wady - tylko małe grupy

14. Do innowacyjnych metod ocen pracowniczych zaliczamy:

a. ranking

b. wartościowanie pracy

c. UMEWAP

d. metoda porównywania parami

e. rozkład normalny

Ranking - szeregowanie pracowników, od najlepszego do najsłabszego, dokonywany przez kierownika.

15. Ocena okresowa pracowników:

Systemowa ocena okresowa pracowników to formalna ocena, odbywa się np. 1 każdego m-ca, co pół roku.

Ocena okresowa dotyczy wszystkich pracowników.

Ocena bieżąca (nieformalna) odbywa się codziennie.

Ocena okresowa odbywa się za pomocą kwestionariusza (dane osobowe, kompetencje, efekty pracy, itd.)

Ocena oceniająca jest techniką w ocenie okresowej.

16. Czym różni się zarządzanie przez cele od zarządzania efektywnością pracownika?

ZEP- liczą się efekty oraz kompetencje pracownika. Oprócz stawianych celów, pytamy jakie kompetencje ma pracownik. Pytamy, jak to zrobić. SOOP stanowi element ZEP.

ZPC- liczą się efekty, cele. Kierownik nie mówi pracownikowi, jak to zrobić.

17. SOOP obejmuje ocenę:

a. kompetencji

b. osobowościowe

c. wyłącznie efektów pracy

d. składa się z kilku części

e. jest uzupełniona przez rozmowę z przełożonym

18. Co to jest:

Akord degresywny:

Do wykonanych 100szt. Pracownik dostaje 1zł, a powyżej 0,50gr.

Akord progresywny:

Pracownik dostaje 1zł do setnego wyrobu, po setnym 1,50zł. Pracownikowi zależy, aby wykonać jak najwięcej.

19. Co to jest kapitał intelektualny?

Kapitał ludzki Kapitał strukturalny Kapitał kliencki

(wiedza, umiejętność, zdrowie, (bazy danych, kontroli klientów, (kontakty z klientami, dostawcami,

motywacja, postawy, wartości, znaki towarowe, patenty, prawa kontrahentami, mediami)

kompetencje) autorskie, wynalazki. Pozostaje po tym,

jak pracownik pójdzie do domu,

można go sprzedać, gdyż jest własnością

firmy)

Kapitał ludzki:

1. zdrowie

2. można go mierzyc

3. można go sprzedać

4. stanowi największy udział

5. zawiera kapitał kliencki

20. Strategia ZZL:

a. powinna uwzględnic strategię organizacji

b. określa cele do roli

c. jest zależna od kultury organizacyjnej

d. jest opracowana przez kierowników liniowych

e. wymagana nawet w najmniejszej organizacji

21. Ocena pracy składa się z dwóch elementów:

Praca Pracownik

Wartościowanie pracy dotyczy stanowiska pracy - w dużych firmach.

Wartościowanie kompetencji - w małych i średnich firmach.

22. Technika UMEWAP:

a. metoda analityczno-punktowa

b. uwzględnia złożoność pracy

c. uwzględnia odpowiedzialność

d. uciążliwość pracy

e. została opracowana przez specjalistów z USA

f. uwzględnia uciążliwość

g. posiada kilka wariantów

h. jest podstawą określenia premii regulaminowych i nagród

i. wykorzystuje kompetencje

23. Zarządzanie KL:

a. człowiek uczący się i dzielący się wiedzą

b. praca - życie

c. autokratyczne zarządzanie

24. ZZL oparte na kompetencje charakteryzuje:

a. brak związku z efektami pracy

b. związane z profilowaniem kompetencji

c. charakterystyka na wykonane zadania

d. wzbogacenie pracy, aby rozszerzyć jej treści

25. Zasady skutecznego motywowania:

a. zasady skutecznego wynagradzania do efektów pracy

b. jaka praca, taka płaca

c. wynagrodzenie nie może być karaniem pracownika

d. zasady premiowania muszą być znane

e. zasady premiowania nie są równoważne z zasadą wynagradzania

26. Trzy szczeble efektów pracy, szczeble oceny pracowniczej:

a. indywidualny

b. grupowo-zespołowy

c. na poziomie całej organizacji

27. Wzbogacenie pracy:

a. jakościowe rozszerzenie treści pracy

b. przeciwdziała monotonii pracy

c. jest technika szkoleniową

28. Mniej stabilne miejsca pracy we współczesnym przedsiębiorstwie wynikają z:

a. krótszego cyklu produkcyjnego, nie ma czasu na szkolenia pracowników z nowymi kompetencjami

b. kryzysów, stagnacji

c. outsourcingu

29. Ocena pracy składa się z:

a. oceny pracownika

b. oceny stanowiska

30. Opis stanowiska pracy:

a. cel, rola, uprawnienia, kompetencje

b. w wyniku analizy pracownika

31. Strategiczna karta wyników (balans świadczeń):

Służy do sprawdzenia, czy strategia realizowana jest w odpowiednim kierunku.

Cztery perspektywy karty wyników:

1. procesy wewnętrzne

2. finansowe

3. klienci

4. rozwój

32. Planowanie ZZL:

Planowanie strategiczne - konkretne zapisy dotyczące jakościowego ujęcia ZZL.

Ujęcie jakościowe - dotyczy strategii.

33. Uporządkuj:

a. rekrutacja 1

b. selekcja 2

c. adaptacja 3

34. Taryfikator - obejmuje kategorie zaszeregowania wraz z wykazem zaliczonych do nich stanowisk pracy oraz z punktacja lub współczynnikami określającymi różnice w trudności pracy w poszczególnych kategoriach.

Tabela płac - zawiera zasadnicze (taryfowe) stawki płac, przypisane do poszczególnych kategorii.

35. Zasada Petera w procesie rekrutacji:

Pracownik, który sprawdził się na jednym stanowisku niekoniecznie musi się sprawdzić na innym stanowisku.

36. Portfolio personalne:

		Mozliwosci rozwoju potencjalu kompetencyjnego
		Niskie	Wysokie
Efekty pracy	Wysokie	Solidni pracownicy	Najlepsi pracownicy
		Niskie	Pracownicy mało przydatni	Pracownicy problematyczni

37. Zarządzanie efektywnością pracownika:

38. Cykl uczenia się D. Kolba:

Cykl uczenia się Kolba obejmuje cztery etapy:

1. doświadczenie - faza aktywności, powodującą powstanie jakiegoś uczucia, emocji, itp.

2. przemyślenie - refleksja nad doświadczeniem

3. wyciąganie wniosków - abstrakcyjna konceptualizacja

4. planowanie działań - aktywne eksperymentowanie, czyli uczący się zmienia swoje zachowanie

Typowe sposoby uczenia się: poprzez uczucia, myślenie, obserwację i działanie.

39. W procesie planowania przedsięwzięć szkoleniowych bierze się po uwagę miejsce zajmowane przez pracownika na tzw. drabinie kompetencji.

Drabina kompetencji zakłada przechodzenie po jej stopniach w trakcie procesu uczenia się.

Każde szkolenie powinno być przygotowane wg schematu: forma, cel, zakres tematyczny, kryteria doboru uczestników, przewidywane efekty, czas trwania, koszty a perspektywa zysku doraźnego i odroczonego.

40. Mapa myśli:

a. kojarzenie różnych elementów

b. technika urządzania i zapamiętywania, uczenia się

Funkcje personalne w zarządzaniu personelem

Misja, Wizja

Strategia ogólna

Kultura

Struktura

Strategia ZZL

Polityka personalna

Strategia doboru

Strategia rozwoju

Motywowanie

Alokacja

Rozwój

Zarządzanie

efektami

pracowników

Warunki wewnętrzne

---