1. Na czym polega koncepcja stylów kierowania X,Y D. McGregora?

McGregor opisał dwa podejścia do pracowników, nazwane przez niego X oraz Y.

Według teorii X pracownicy unikają pracy, nie lubią jej, starają się jej unikać. Dodatkowo, unikają, odpowiedzialności, ponieważ się jej boją. Nie mają dużych ambicji, wolą aby to nimi kierowano, chcą być bezpieczni na swoich stanowiskach. Menadżerowie muszą ich stale kontrolować i w razie nieposłuszeństwa nakładać na nich kary w celu zmuszenia ich do pracy.

Według teorii Y praca jest naturalną częścią życia człowieka, czymś naturalnym i oczywistym, a ludzie ją lubią oraz szanują. Pracownicy są bardzo ambitni, kreatywni, dążą do samodoskonalenia oraz chcą sami siebie kontrolować, bez sankcji odgórnych. Ludzie mają wewnętrzną motywację do osiągania celów.

Wnioski z opisanych wyżej teorii nasuwają się same: kierownik wyznający teorię X będzie stale kontrolował swoich pracowników i nakładał na nich kary, a zwolennik teorii Y stworzy w pracy atmosferę sprzyjającą samorealizacji i rozwojowi.

2. Rodzaje rekrutacji

Ze względu na źródło pozyskania kandydatów wyróżnia się:

rekrutację wewnętrzną:

- krótki proces selekcji kandydatów

- dużo zebranych wcześniej informacji o pracowniku

- łatwiejsza adaptacja pracownika na nowym stanowisku

- motywacja do rozwoju i lepszej pracy dla innych pracowników

- tworzenie klimatu i kultury organizacyjnej sprzyjającej rozwojowi

- możliwe konflikty w zespole

- powstanie wakatu na innym stanowisku

- ograniczenie dopływu świeżej wiedzy do firmy

rekrutację zewnętrzną:

- dłuższy proces selekcji kandydatów

- konieczność zebrania informacji o kandydacie

- dłuższa adaptacja na stanowisku

- dopływ świeżej wiedzy do firmy

- brak uwikłania w relacje personalne

Ze względu na szerokość obszaru rynku pracy, wśród którego poszukiwani będą kandydaci wyróżniamy:

rekrutację wąską – w przypadku tej rekrutacji stosowane są metody dotarcia do określonej grupy osób. Koszt dotarcia do wybranych osób jest zwykle większy niż proces szerokiej rekrutacji.

rekrutację szeroką – w przypadku rekrutacji szerokiej oferty są kierowane poprzez wysokonakładowe gazety, internet i inne środki przekazu docierające do dużej grupy potencjalnych pracowników.

3. Teoria cech kierowniczych

Teoria cech kierowniczych - zakłada ona istnienie cech, które dane są jedynie nielicznym osobom, pochodzącym szczególnie z wyższych klas społecznych. Zapewnią one sukces na kierowniczych stanowiskach.

Cechy te to:

- inicjatywa

- wytrwałość

- pewność siebie

- towarzyskość

- odpowiedzialność

- gotowość do wglądu w innych

- czujność

- proaktywne nastawienie

- inteligencja

4. Definicja i podstawy motywowania

Motywowanie pracowników – przez to pojęcie należy rozumieć przede wszystkim proces, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje określone zachowania ludzi spośród innych, alternatywnych form zachowania, w celu osiągnięcia określonych celów.

Motywacja jest mechanizmem psychologicznym, który daje człowiekowi siłę do działania. Od niej zależy intensywność i wytrwałość wysiłków zmierzających do osiągnięcia zamierzonego celu. Człowiek zaczyna działać, ponieważ odczuwa nieprzyjemny stan napięcia, wynikający z poczucia braku czegoś. Poczucie to pobudza go do działania ukierunkowanego na zaspokojenie potrzeby. Napięcie znika wraz z chwilą osiągnięcia celu.

Istnieje wiele teoretycznych modeli oraz założeń związanych z procesem motywowania ludzi do pracy. Jednym z najbardziej popularnych jest model oparty na hierarchii potrzeb Maslowa. Twierdził on, że każdy człowiek dąży do zaspokojenia określonych potrzeb. Wyróżnił pięć podstawowych potrzeb, oraz potrzeby dodatkowe, które mogą ujawnić się tylko u niektórych osób. Podstawowe potrzeby to: potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku, samorealizacji.

Potrzeby fizjologiczne – rozumiane są przede wszystkim jako spełnienie wymogów niezbędnych do utrzymania organizmu przy życiu.

Potrzeba bezpieczeństwa – to inaczej chęć zapewnienia sobie odpowiednich warunków bezpieczeństwa zarówno w wymiarze socjalnym, jak i osobistym.

Potrzeba przynależności – dotyczy zdobycia akceptacji ze strony innych osób, porozumiewania się, przyjaźni.

Potrzeba szacunku – to przede wszystkim potrzeba samopotwierdzenia, sukcesu i uznania zarówno przez siebie jak i przez innych.

Potrzeba samorealizacji – najwyższa w hierarchii; potrzeba rozwoju osobistego, odnoszenia sukcesów oraz awansu w pracy.