Teorie wyboru zawodu opisują i wyjaśniają zachowania zawodowe człowieka. Dają odpowiedź na pytanie dlaczego człowiek wybiera dany zawód, jakie są jego warunki rozwoju zawodowego, czy może on mieć satysfakcję z wybranego zawodu lub jakie czekają go niepowodzenia.
Najstarsza teoria F. W. Parsonsa traktuje, że wybór zawodu jest decyzją jednorazową. Zdaniem autora uczeń musi poznać świat pracy i siebie. Zainteresowania, zdolności, możliwości, temperament powinny odpowiadać wymaganiom danego zawodu. Teoria ta skupia się na problemie, jaki zawód człowiek powinien wybrać, nie odpowiada jednak na pytanie, dlaczego ludzie wybierają określone zawody. Wybór zawodu według autora jest związany z wewnętrznymi cechami człowieka, natomiast nie uwzględnia on ważnego czynnika, jakim jest zewnętrzne otoczenie.
Natomiast A.Roe przedstawia dwa modele człowieka wybierającego zawód: I. - radzący się, który jest zdeterminowany społecznie
za najważniejsze determinanty autorka uważa wpływy społeczne innych osób, a szczególnie wpływy rodziny. Omawia trzy powszechnie znane typy zachowań rodziców mających wpływ na późniejszy wybór zawodu przez dziecko, są to: akceptacja, koncentracja, unikanie.
- model jednostki, którą kierują emocje, własne potrzeby i dążenia występowanie potrzeb zależne jest od czynników genetycznych, przeżytych stanów, satysfakcji, frustracji i innych wczesnych doświadczeń, ale największy wpływ na ich kształtowanie mają rodzice. A. Roe opiera się na teorii hierarchii potrzeb Maslowa, ale ustala inną ich kolejność. Są to potrzeby: fizjologiczne bezpieczeństwa, przynależności i miłości, znaczenia, respektu, szacunku do samego siebie i niezależności, informacji, zrozumienia, piękna, samorealizacji. Potrzeby zawodowe są związane z chęcią realizacji nie zaspokojonych potrzeb przez rodziców w okresie dzieciństwa.
Teoria ta dostarcza ważnego dla poradnictwa zawodowego podziału zawodów na związane z rzeczami i związane z ludźmi. Wskazała jak ważne są doświadczenia rodzinne i potrzeby dziecka w podejmowaniu decyzji zawodowej.
Teoria wyboru zawodu J.L. Hollanda podkreśla wagę kontaktów międzyludzkich w przebiegu kariery zawodowej. Wybór zawodu, zdaniem autora, jest wyrazem dojrzałości osobowości.
Autor wyodrębnił sześć typów osobowości:
R - realistyczny,
B - badawczy,
A - artystyczny,
S - społeczny,
P - przedsiębiorczy,
K - konwencjonalny
Holland akcentował interpersonalny charakter kariery zawodowej i związanego z nią stylu życia. Jednym z głównych założeń teorii Hollanda jest założenie, że każdy typ osobowości szuka dla siebie odpowiedniego środowiska wśród ludzi, a satysfakcja z wykonywanej pracy zależy od stopnia zbieżności typu osobowości i środowiska pracy. Teoria Hollanda, porządkując typy osobowości, miała za zadanie dostarczyć odpowiedzi na trzy fundamentalne dla poradnictwa zawodowego pytania:
Jakie cechy osobowości i środowiska pracy prowadzą do satysfakcjonujących jednostkę wyborów zawodowych, dając jej poczucie zaangażowania w pracę i wysokie wskaźniki osiągnięć zawodowych?
Jakie cechy osobowości i środowiska pracy prowadzą do stabilności, a jakie do zmian w rodzaju zawodu wykonywanego przez jednostkę?
Jak można pomagać jednostce w rozwiązywaniu jej dylematów związanych z karierą zawodową?
Teoria Hollanda opiera się na siedmiu założeniach stanowiących uzasadnienie kategoryzacji osób i środowisk pracy według sześciu typów oraz wyjaśnienie specyfiki interakcji pomiędzy człowiekiem i środowiskiem.
Pierwsze założenie teorii Hollanda to typy osobowości. Autor uważa, że w naszej kulturze większości ludzi można przypisać jeden z sześciu typów osobowości określonych jako typ: realistyczny, badawczy, artystyczny, społeczny, przedsiębiorczy lub konwencjonalny. Typ osobowości jest teoretycznym konstruktem, opracowanym na podstawie wiedzy o ludziach związanych z określoną grupą zawodów.
Drugie założenie teorii Hollanda kategoryzuje rodzaje środowisk pracy. Tak jak wyodrębnia się sześć typów osobowości tak samo wyodrębniamy sześć rodzajów środowisk zawodowych: realistyczne, badawcze, artystyczne, społeczne, przedsiębiorcze i konwencjonalne.
Ludzie w określonych grupach zawodowych mają podobne wzorce osobowości, reagują na wiele sytuacji i problemów w podobny sposób oraz tworzą charakterystyczne interpersonalne środowisko. Na przykład realistyczny typ osobowości i realistyczne środowisko pracy są podobne, ponieważ typ realistyczny lubi wykorzystywać umiejętności manualne, a środowisko realistyczne stawia takie problemy, które tych umiejętności wymagają. Natomiast środowisko społeczne zdominowane jest przez ludzi o cechach charakterystycznych dla typu społecznego, które wymaga, najogólniej ujmując, kompetencji i umiejętności interpersonalnych. W każdym środowisku można zaobserwować tendencję do otaczania się osobami podobnymi do siebie ze względu na zainteresowania i uznawane wartości. Innymi słowy dane środowisko „przyciąga” określony typ osobowości.
Zachowanie człowieka w każdej sytuacji jest uwarunkowane wzajemnym wpływem jego cech osobowości i środowiska. Wynikiem tej specyficznej interakcji są preferencje jednostki w zakresie wyboru kierunku kształcenia lub zawodu, zmiany miejsca pracy, możliwości samorealizacji, zgodne z indywidualnymi cechami jej osobowości.
Wybór zawodu jest sposobem ekspresji motywacji i cech indywidualnych jednostki, dlatego osoby poszukują środowiska, które pozwala im rozwijać zdolności i umiejętności, wyrażać przekonania i wartości oraz podejmować role zgodne z ich cechami osobowości. Natomiast środowisko wywiera wpływ na ludzi w tym znaczeniu, że jest atrakcyjne dla osób o podobnych cechach i zainteresowaniach. Bardzo często to wzajemne dopasowanie jednostki i środowiska jest procesem długotrwałym i nie zawsze w pełni świadomym.
Stopień dopasowania cech indywidualnych jednostki do środowiska pozwalają ocenić takie kryteria, jak zadowolenie z wykonywanej pracy, poziom osiągnięć i stabilność zawodowa.
Każde środowisko ma swoje specyficzne wymagania, i tak:
w realistycznym środowisku pracy wymagane są umiejętności manualne, mechaniczne, używania narzędzi, maszyn i przedmiotów;
w badawczym - uzdolnienia analityczne, techniczne i naukowe oraz zdolności w zakresie posługiwania się słowem pisanym lub mówionym;
w artystycznym - zdolności twórcze i zdolności do uczuciowej ekspresji;
w społecznym - umiejętności interpersonalne oraz zdolności z zakresu nauczania, leczenia lub pomagania innym;
w przedsiębiorczym wymagana jest umiejętność przekonywania i nakłaniania innych do wykonywania pracy;
w konwencjonalnym preferowane są umiejętności urzędnicze oraz dokładność w działaniu.
Trzecie założenie teorii Hollanda to poszukiwanie środowiska: ludzie poszukują takiego środowiska pracy, które umożliwiłoby im wykorzystanie własnych umiejętności, zdolności, realizację swojego systemu wartości i pełnienie odpowiednich dla siebie ról. Również środowisko pracy poszukuje odpowiednich ludzi. Jeśli poszukiwanie środowiska pracy nie kończy się dla danej osoby powodzeniem, jednostka może odczuwać małe zadowolenie z wykonywanych działań.
Czwarte założenie teorii Hollanda to zachowanie : zachowanie jednostki jest zdeterminowane interakcją zachodzącą między osobowością danej jednostki a środowiskiem, w którym funkcjonuje. W wyniku tej interakcji może być:
wybór zawodu
zmiana zawodu
osiągnięcia w życiu zawodowym
wysoki poziom kompetencji zawodowych
określone działania społeczne i edukacyjne
zadowolenie z pracy lub jego brak.
Piąte założenie teorii Hollanda to zbieżność. Stopień zgodności między jednostką a jej środowiskiem pracy może być oceniany przy wykorzystaniu modelu heksagonalnego, który ilustruje cztery stopnie zbieżności między osobą a jej środowiskiem pracy.
Szóste założenie teorii Hollanda to spójność. Stopień spójności to związek wzajemnych elementów we wzorcu osobowości lub w modelach środowiska.
Istnieją trzy typy spójności: wysoki, średni i niski. Sąsiadujące typy na sześciokącie są najbardziej zgodne (mają wspólne płaszczyzny zainteresowań, predyspozycji). Przeciwległe typy na sześciokącie są z kolei niespójne (wyrażają sprzeczne zainteresowania, predyspozycje, zajęcia).
Pojęcie spójności odnosimy również do środowiska pracy. Przykładowo, środowisko społeczno - przedsiębiorcze jest spójne, gdyż wymaga zainteresowań, umiejętności oraz wartości wspólnych dla obu typów.
Siódme założenie teorii Hollanda to zróżnicowanie, - określające w jakim stopniu osoba lub środowisko pracy są jasno sprecyzowane.
Zróżnicowany profil testu do samobadania (ZdS) charakteryzuje się dużym podobieństwem do jednego lub dwóch typów osobowości oraz w średnim lub niewielkim stopniu podobieństwem do innych typów. Niezróżnicowany profil może pokazywać podobieństwo jednocześnie do wszystkich typów.
Jasno zarysowane środowisko pracy charakteryzuje się najczęściej zatrudnianiem pracowników reprezentujących jeden, względnie dwa typy osobowości. W środowisku niezróżnicowanym, znajdziemy pracowników odpowiadającym wielu, a z reguły wręcz wszystkim typom osobowości. W rezultacie, niejasno zarysowane środowisko może generować zbyt wiele wymagań i stawiać do realizacji zbyt zróżnicowane cele, co często prowadzi do przeciążenia pracownika i obniża jego efektywność.
Literatura
1. Gladding S.T. „Poradnictwo zawodowe zajęcie wszechstronne”, Warszawa 1988;
2.. Materiały z ćwiczeń - kurs Szkolny doradca zawodu,
3. Kargulowa A. (red.) „Społeczne i jednostkowe znaczenie poradnictwa”, Wrocław 1982;
4. Paszkowska Rogacz A. Psychologiczne podstawy wyboru zawodu”, Warszawa 2003;
5. Wojtasik B. „Doradca zawodu. Studium teoretyczne z zakresu poradoznawstwa”, Wrocław 1994;
6. Wojtasik B. Warsztat doradcy zawodu, Warszawa 1997;
7. Zeszyt metodyczny Nr 1/ 1992, Biblioteczka doradcy pracy, KUP Warszawa
8. Zeszyty informacyjno- metodyczne doradcy zawodowego;
A.Paszkowska Rogacz. Psychologiczne podstawy wyboru zawodu”, Warszawa 2003;
A.Paszkowska Rogacz, op.cit. s. 82
Materiały z ćwiczeń - kurs Szkolny doradca zawodu,
Zeszyty informacyjno- metodyczne doradcy zawodowego;
Zeszyt metodyczny Nr 1/ 1992, Biblioteczka doradcy pracy, KUP Warszawa
Materiały z ćwiczeń - kurs Szkolny doradca zawodu
3