CO TO JEST KORUPCJA?

• jest to wręczanie, przyjmowanie, żądanie lub proponowanie bezpośrednio lub pośrednio, łapówki

• wykorzystywanie pełnionej funkcji publicznej do osiągania prywatnych korzyści

• płatna protekcja w obsadzaniu stanowisk

• wykorzystywanie środków budżetowych majątku publicznego dla prywatnych lub osobistych korzyści

• handel wpływami np. poparcie w wyborach

Korupcja bierna to bezpośrednie lub pośrednie żądanie lub otrzymywanie korzyści dowolnego rodzaju dla siebie lub innej osoby, albo przyjmowanie obietnicy, podejmowanie działania lub powstrzymywanie się od czynności wynikającej z obowiązków urzędnika.

Korupcja czynna to umyślne działanie polegające na dawaniu obietnicy lub przekazywaniu bezpośrednio lub pośrednio korzyści dowolnego rodzaju urzędnikowi lub osobie trzeciej. Celem takiego działania jest pełnienie przez urzędnika funkcji z naruszeniem obowiązków lub powstrzymywanie go od podejmowania czynności, do której podjęcia był zobowiązany.

Rodzaje korupcji

• Polityczna

• Gospodarcza

• Indywidualna i zbiorowa

• Narodowa i międzynarodowa

• Urzędnicza

PRZYCZYNY KORUPCJI

• niskie płace w sektorze publicznym

• brak osobowości i uczciwości

• akceptacja społeczna

• ograniczenie wolności mediów

• relatywizm kulturowy

• nietykalność urzędników publicznych

• utajanie prac rządu

• proces prywatyzacji

• niejasne finansowanie wyborów

• złe zarządzanie majątkiem publicznym

• wzrost inwestycji zagranicznych i handlu

Kodeks karny

1. Łapownictwo bierne (sprzedajność) określone w art. 228 § 1 Kodeksu karnego,

jako typ podstawowy określa następujące zachowania:

Przyjmowanie korzyści majątkowych lub osobistych;

Obietnicę przyjęcia korzyści majątkowej lub osobistej;

Żądanie korzyści majątkowej lub osobistej.

2. Łapownictwo czynne

Przekupstwo

Przez przekupstwo rozumiemy udzielenie korzyści majątkowej lub osobistej osobie pełniącej

funkcję publiczną, aby zwróciła ona szczególną uwagę na interesy osoby przekupującej.

3. Opłacony protekcjonizm

Opłacony protekcjonizm, tj. czyn określony w art. 230 Kodeksu karnego, zagrożony jest

karą pozbawienia wolności do lat 3.

Dla wyczerpania znamion płatnej protekcji sprawca musi:

powoływać się na swoje wpływy w instytucji państwowej lub samorządu terytorialnego; podjąć się pośrednictwa w załatwieniu sprawy w zamian za korzyść majątkową lub

jej obietnicę.

4. Przekroczenie uprawnień

Przekroczenie uprawnień lub niedopełnienie obowiązku to zdarzenie określone w art. 231 Kodeksu karnego. Dla bytu tego zdarzenia, jako typu podstawowego, spełniony musi być warunek działania na szkodę interesu publicznego lub prywatnego, za co grozi kara pobawienia wolności do lat 3.

Typ kwalifikowany, określony w § 2, stanowi o przypadku dopuszczenia się tego czynu w celu osiągnięcia korzyści majątkowej lub osobistej; sprawca czynu podlega karze pozbawienia wolności od roku do lat 10.

Motywacja

Jest to ogólny termin odnoszący się do regulacji zachowania zaspokajającej potrzeby i dążącego do realizacji określonego celu. Na proces motywacyjny składa się wiele tzw. motywów, czyli stanów organizmu, które wpływają na jego gotowość do rozpoczęcia i kontynuowania układów reakcji, czynności, działań.

Charakterystyka procesu motywacyjnego:

Warunkiem uruchomienia procesu motywacyjnego jest użyteczność celu i prawdopodobieństwo jego osiągnięcia

Motywacja jest charakteryzowana poprzez opis poszczególnych jej celów tj.:

1. Siła motywacji- czyli zdolność do wyłączania konkurencyjnych celów i stopień kontrolowanych danym motywem własnych działań.

2. Wielkość motywacji- czyli potrzeba, od której zależy wielkość wyniku

• Teorię potrzeb- Człowiek uświadamia sobie brak czegoś, co jest ważne dla niego, dla jego planu życiowego. Następnie werbalizuje ów plan, co wywołuje proces myślenia o przedmiocie potrzeby,ocenie możliwości, aż do podjecia decyzji o działaniu. Połączenie potrzeby z chęcią osiągnięcia celu staje się motywem.

3. Intensywność motywacji-

Jako własność, od której zależy poziom mobilizacji organizmu.

W sprawie pobudzania motywacji zwraca się uwagę na:

• Teorię wzmocnienia- zwolennicy tej teorii uważają, że ludzie postępują, zachowują się tak jak się tego nauczyli. Pracownik nie dlatego wykonuję pracę dokładnie, uczciwie, szybko, że się boi czegoś, ale dlatego, że takiego stosunku do pracy się nauczył. Według tej koncepcji ludzie postępują tak jak postępują, gdyż nauczyli się w przeszłości , że pewne zachowania wiążą się z przyjemnością nie zaś z przykrością.

Udział w realizacji celów organizacji powinien być dla pracownika elementem nagradzającym

• Stanowisko humanistyczne- Zwolennicy wychodzą z założenia, że jeżeli stworzymy człowiekowi ciepłe, serdeczne warunki, pozwolimy na zrozumienie samego siebie, będzie się z powodzeniem samorealizował.

Jeżeli zatem w procesie kierowania zaakceptujemy ludzi takich jakimi są, pomożemy im zrozumieć samego siebie, to w ten sposób wyzwolimy w nich chęć do efektywnej pracy.

Najważniejsze jest to, aby pełniący funkcję kierowniczą, ułatwiał kierowanym wzrost ich samoświadomości i pomagał samo realizować się: ma wysłuchiwać podwładnych, a nie pouczać, rozumieć ich zachowanie, a nie nakazywać itp.

• Systemowy pogląd na motywację w organizacji- uważa się, że sytuacja zadaniowa, zmiana w otoczeniu człowieka, perswazja itp.. Powodują pewien rodzaj napięcia

( napięcie motywacyjne). Napięcie to powoduje specyficzny stan pobudzenia ośrodków regulacji, wyrażającym się zmniejszeniem aktywności.

To podejście systemowe zawiera inne elementy, które mogą zwiększyć napięcie motywacyjne, a mianowicie:

• Cechy indywidualne pracownika

• Wyposażenie stanowiska pracy

• Kulturę organizacji

• Gratyfikacje

Cechy indywidualne-

Spośród cech osobowości mają pracownika we wzbudzaniu wielkości motywacji swój udział:

• Potrzeby

• Zainteresowania

• Inteligencja

• Zdolności

• Charakter

• sumienie

Elementy stanowiska pracy-

• Urządzenia sygnalizacyjno- sterujące

• Wyposażenie

• Wystrój współpracę

• Atmosferę

• Rodzaj zadań

• Więzi interpersonalne

• Styl kierowania itp.

Kultura organizacji-

Każdy z elementów kultury, a zwłaszcza system norm etycznych, stosunek do pracy, lojalność wobec firmy ma też udział w wyzwoleniu motywacji.

• Gratyfikacja-

Czyli dodatkowe wynagrodzenie jakie otrzymuje pracownik jest ważnym środkiem wyzwalania i podtrzymywania napięcia motywacyjnego

W organizacji kierownicy korzystają z dwojakiego rodzaju oddziaływań motywacyjnych, a mianowicie:

1. Technik bezpośrednich

2. Technik pośrednich

Do technik bezpośrednich należą te, które nadają realizowanym celom wartość gratyfikacyjną:

• Premie

• Nagrody

• Wyróżnienia

• Pochwały

• Awanse

• Wzrost prestiżu społecznego

• Przemieszczenie na stanowisko społecznie ważniejsze

• Zwiększenie uprawnień

• Zwiększenie stopnia samodzielności itp.

Do technik pośrednich należą:

• Perswazja

• Nakłanianie

• Manipulacja

• Kształtowanie potrzeb oraz oczekiwań, stosunku do pracy i współpracowników

• Pracy w zespole

Napięcie motywacyjne

• Samorealizacji

• Uznania

• Społeczne

• Bezpieczeństwa

• Fizjologiczne

Napięcie motywacyjne zależy od poziomu zaspokojenia określonej potrzeby np. z repertuaru przedstawionych na rysunku w poprzednim slajdzie jak wynika z powyższej ryciny potrzeby mają charakter hierarchiczny i w tym przypadku obejmują podstawowe grupy potrzeb. Dla przykładu bardziej szczegółową listę potrzeb psychogennych przedstawiona jest poniżej.

Koncepcja hierarchii potrzeb wg. A. H. Maslowa-

W organizacjach istnieje gradacja potrzeb, które muszą być zaspokojone, aby odczuwać następne potrzeby. Po zaspokojeniu wszystkich potrzeb fizjologicznych, bezpieczeństwa, afiliacji i szacunku, pracowników będzie motywować potrzeba samorealizacji, kierownicy wówczas muszą stosować różne sposoby, które umożliwiają jej spełnienie.

. Potrzeby związane głównie z przedmiotami nieożywionymi;

• Potrzeba nabywania

• Potrzeba przechowywania

• Potrzeba porządku

• Potrzeba zatrzymywania

• Potrzeba konstruowania

Potrzeby stanowiące wyraz ambicji, silnej woli, pragnienia osiągnięć i prestiżu;

• Potrzeba wywyższania się

• Potrzeba osiągnięć

• Potrzeba uznania

• Potrzeba pokazania się

• Potrzeba nietykalności

• Potrzeba unikania poczucia niższości

• Potrzeba samoobrony

• Potrzeba przeciwdziałania

Potrzeby związane z poddawaniem się lub sprzeciwianiem się władzy;

• Potrzeba dominowania

• Potrzeba ulegania

• Potrzeba naśladowania

• Potrzeba niezależności

• Potrzeba odróżniania się

Potrzeby związane ze szkodzeniem innym lub sobie:

• Potrzeba agresji

• Potrzeba poniżania się

• Potrzeba unikania nagany

Potrzeby dotyczące uczuć między ludźmi:

• Potrzeba afiliacji

• Potrzeba odrzucania

• Potrzeba opiekowania się

• Potrzeba oparcia

Dodatkowe potrzeby o charakterze społecznym:

• Potrzeba zabawy

• Potrzeba wiedzy

• Potrzeba wyjaśniania

Teoria ERG wg Claytona Alderfera

Sugeruje że potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach:

1. /egzistence/- egzystencja materialna i fizyczna

2. /relatedness/- kontakty społeczne z ludźmi nam bliskimi

3. /growth/- rozwój samodoskonalenia

Teoria mówi że działania ludzkie muszą być motywowane wyżej wymienionymi elementami tzn. pragnieniem pieniędzy, przyjaźni i nabycia nowych kwalifikacji.

według tej teorii jeśli pracownik nie zaspokoi którejś z wymienionych potrzeb, będzie odczuwał frustrację.

Dwuczynnikowa teoria motywacji wg F. HerzBerga

Ludzkie potrzeby dzielą się na dwie grupy:

1. Czynniki higieny np.. Dobre warunki życia, bezpieczeństwa życia, ustabilizowane dochody/ brak ich powoduje niezadowolenie/.

2. Motywatory tzn. pragnienie wyższego poziomu życia, uznanie w pracy/ powoduje względnie trwałe zadowolenie z życia i pracy/.

Teoria oczekiwań wg V. H. Vrooma-

Mówi nam iż ludzie wybierają takie zachowania, które przyniosą im największe korzyści. Model złożony jest z triady: wartość; instrumentalność ; oczekiwania.

Etyka pracy urzędniczej - dylematy etyczne urzędników

Systemy wartości, z którymi może identyfikować się urzędnik

• system wynikający z ładu moralnego społeczeństwa, na który składają się konstytucyjne wartości państwa prawa, wartości i normy religijne, „moralność świecka”

• system wartości organizatorskich obowiązujących w urzędzie

• system wartości wynikający ze sztuki profesjonalnego uprawiania zawodu

• system wartości wynikający z osobistych przekonań opartych o doświadczenia, wiedzę, tradycję

najprostszą sprawą jest, gdy wartości zawarte w tych czterech systemach odpowiadają uniwersalnym wartościom zawartym w ładzie moralnym społeczeństwa oraz gdy tym samym wartościom służą normy prawne

taki stan jest jednak trudny do osiągnięcia i w każdym państwie występują większe lub mniejsze konflikty między wartościami zawartymi w różnych systemach, nieraz nawet między wartościami w ramach jednego systemu

normy prawne

normy pozaprawne

uniwersalne wartości demokratycznego państwa prawa

w przypadku konfliktów, czy sprzeczności między normami coraz częściej stosuje się techniki i metody podejmowania działań administracyjnych, nie regulowane prawem, przewidujące sposoby ich rozwiązywania

• imperatyw moralny Kanta - czy z punktu widzenia osób trzecich, których dotyczy to działanie, może być ono uznane za uzasadnione;

• zasada rewersu - czy chciałbym być na miejscu osoby, do której moje działanie jest adresowane;

• porządek publiczny - jaki rodzaj działania będzie chronić go optymalnie

KRYTERIUM UCZCIWOŚCI

uzasadnienie motywów dokonywanych wyborów wartościami osobistymi oraz panującymi w środowisku pracy

KRYTERIUM UCZCIWOŚCI - podstawy stosowania

• zasada autorytetu - jakie działanie podjęłaby w takiej sytuacji osoba o autorytecie moralnym i prawym charakterze;

• zasada jawności - jakie działanie zaakceptowaliby moi przyjaciele, rodzina i inne bliskie mi osoby;

• sztuka profesjonalnego wykonywania zawodu - jakie działanie w danej sytuacji jest uzasadnione dla innych profesjonalistów i komisji etyki zawodowej;

• osobiste przekonania - jaki rodzaj działania przekonuje mnie osobiście

KRYTERIUM OCHRONY PRAW INNYCH

podejmowanie alternatywnych wyborów przy stosowaniu tego kryterium uzasadnia najpełniejsza ochrona praw podmiotowych, włączając w to prawa człowieka

KRYTERIUM OCHRONY PRAW INNYCH - podstawy stosowania

• zasada równych szans - czy moje działanie ogranicza prawa innych do podejmowania czynności, do których są uprawnieni;

• ochrona praw człowieka - czy określone działanie pozbawi jakąkolwiek osobę praw podmiotowych, które muszą być chronione i respektowane

KRYTERIUM PRAKTYCZNYCH REZULTATÓW DZIAŁAŃ

podejmowanie alternatywnych wyborów przy stosowaniu tego kryterium uzasadniają kierunki dokonywanych wyborów, które są możliwe w świecie jako takie

KRYTERIUM PRAKTYCZNYCH REZULTATÓW DZIAŁAŃ - podstawy stosowania

• zasada starych przyzwyczajeń - jakie działanie sprzyja moim osobistym interesom, nie naruszając norm prawnych;

• zasada Darwinizmu - jakie działanie zapewni mi awans i „spokój” w urzędzie;

• zasada konfliktu pomiędzy wartościami organizacyjnymi a osobistymi - jakie działanie prowadzi do zdominowania przez wartości organizacyjne moich wartości osobistych;

• zasada lojalności organizacyjnej - jakie działanie należy wybrać dla dobra organizacji, znając jej cele i zadania

Mapa konsekwencji…

• Czy wybór ten naruszy przepisy prawa powszechnie obowiązującego?

• Czy wybór ten naruszy normy wewnętrzne?

• Czy wybór ten jest zgodny z systemem moich osobistych wartości?

• Czy wybór ten jest zgodny z wartościami grupy społecznej do której należę?

• Czy i w jaki sposób wybór będzie dotyczyć interesów państwa?

• Czy i w jaki sposób wybór będzie dotyczyć interesów JST do której należę?

• Czy i w jaki sposób wybór będzie dotyczyć innych pracowników, mieszkańców, przedsiębiorców?

• Czy wybór ten naruszy standardy mojego zawodu?

• Czy ja sam lub członek mojej rodziny osiągnę osobiste korzyści lub uniknę negatywnych konsekwencji w wyniku tego wyboru?

• Jak wybór ten zostanie oceniony przez opinię publiczną?

Rola norm moralnych, etycznych w kształtowaniu postaw urzędnika

Normy moralne, etyczne, obyczajowe odnajdziemy w:

• pragmatykach służbowych

• kodeksach etycznych

• K.p.a.

• przepisach materialnego prawa administracyjnego

• normach pozaprawnych

Normy etyczne w pragmatykach służbowych

zawarte są w rozdziale: prawa i obowiązki urzędnika

WYBRANE OBOWIĄZKI URZĘDNIKÓW - PORÓWNANIE

OBOWIĄZEK URZĘDNIKA	SŁUŻBA CYWILNA	URZĘDNICY PAŃSTWOWI	URZĘDNICY SAMORZĄDOWI
chronić interesy państwa oraz prawa i słuszne interesy obywateli	X (oraz prawa człowieka i obywatela)	X	X (oraz indywidualne interesy obywateli)
przestrzegać Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa	X	X	X (przestrzegać prawa)
strzec autorytetu Rzeczypospolitej Polskiej oraz dążyć do pogłębiania zaufania obywateli do organów państwa		X
rozwijać własną wiedzę zawodową	X	X
godnie zachowywać się w pracy oraz poza nią	X	X	X
złożyć oświadczenie o swoim stanie majątkowym	X (co roku)	X (przy nawiązaniu stosunku pracy oraz na żądanie kierownika urzędu)	X (co roku, oświadczenie jest jawne) na żądanie - dotyczy prac. nieupoważnionych do wydawania dec. adm.)
sumiennie wypełniać polecenia służbowe przełożonych	X	X	X (sumienne i staranne wypełnianie poleceń)
racjonalnie gospodarować środkami publicznymi	X	X	X (dbałość o środki publiczne)
rzetelnie i bezstronnie, sprawnie i terminowo wykonywać powierzone zadania	X	X	X (wykonywanie zadań urzędu sumiennie, sprawnie i bezstronnie)
nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez uzyskania uprzedniej zgody kierownika urzędu, w którym jest zatrudniony	X (ani wykonywać czynności lub zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy lub podważających zaufanie do służby cywilnej)	X
nie może wykonywać zajęć, które pozostawałyby w sprzeczności z jego obowiązkami albo mogłyby wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność)		X	X
dochowywać tajemnicy państwowej i służbowej	X (dochowywać tajemnicy ustawowo chronionej)	X	X
informowanie organów, instytucji i osób fizycznych oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu urzędu, jeżeli prawo tego nie zabrania			X
zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi, współpracownikami oraz w kontaktach z obywatelami			X

Kodeksy etyczne

• zbiory regulacji będące przepisami o charakterze wewnętrznym;

• W założeniu ich treść powinna być ustalana „oddolnie”

• w Polsce wciąż pełnią rolę marginalną w podejmowaniu etycznych rozstrzygnięć

• swój kodeks etyczny ma np. korpus służby cywilnej i pracownicy niektórych JST

Kodeks postępowania administracyjnego

np. art. 96 dotyczący odpowiedniego zachowania się podczas rozprawy administracyjnej

Przepisy materialnego prawa administracyjnego

zawarte są np. w ustawie o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez osoby pełniące funkcje publiczne, (tzw. ustawa „antykorupcyjna”)

Etyka

Etyka - dział filozofii zajmujący się badaniem moralności i tworzeniem systemów myślowych, z których można wyprowadzać zasady moralne.

Etyka to nauka, której celem jest dochodzić źródeł powstawania moralności, badać efekty jakie moralność lub jej brak wywiera na ludzi oraz szukać podstawowych przesłanek filozoficznych, na podstawie których dałoby by się w racjonalny sposób tworzyć zbiory nakazów moralnych.

Poglądy etyczne przybierają zwykle formę teorii, na którą składa się zespół pojęć i wynikających z nich twierdzeń, na podstawie których można formułować dopiero zbiory nakazów moralnych.

Teorie etyczne mogą być zarówno próbą udowadniania słuszności funkcjonujących powszechnie nakazów moralnych, jak i mogą stać w ostrej opozycji z powszechną moralnością, kwestionując zasadność części bądź nawet wszystkich aktualnie obowiązujących w danym społeczeństwie nakazów.

Moralność - zbiór zasad, które określają co jest dobre, a co złe, którymi zgodnie z danym światopoglądem religijnym bądź filozoficznym powinni kierować się ludzie.

Moralność a obyczajowość

Moralności nie należy mylić z obyczajami. Normy obyczajowe są takimi sami zdaniami rozkazującymi jak normy moralne i część norm moralnych obowiązujących w danej społeczności jest zazwyczaj również normami obyczajowymi

Normy obyczajowe odpowiadają jednak na pytanie "Co wypada robić/nie robić" a normy moralne "Co jest źle robić/nie robić". Przy łamaniu normy obyczajowej ma się poczucie wstydu, zaś przy łamaniu normy moralnej poczucie winy.

Teoria rozwoju moralnego Kohlberga

klasyfikację poziomów ludzkiego rozwoju moralnego. Wyróżnia on około sześciu kolejno następujących stadiów. Człowiek zaczyna swój rozwój od pierwszego stadium. Na ogół zatrzymuje się w rozwoju w okolicach trzeciego lub czwartego.

• Posłuszeństwo i kara - w tym stadium ludzie postępują moralnie, wyłącznie z powodu strachu przed karą.

• Instrumentalizm - człowiek postępuje moralnie, gdyż widzi, że leży to w jego interesie

• Szukanie aprobaty - człowiek postępuje moralnie, gdyż jest za to nagradzany przez innych ("dobry chłopczyk")

• Zgodność z prawem - człowiek postępuje moralnie, gdyż popiera istnienie prawa, które nakłada odpowiednie normy.

• Kontrakt społeczny - człowiek postępuje moralnie, gdyż widzi, iż dane normy są korzystne dla społeczeństwa.

• Uniwersalne sumienie - człowiek ma świadomość uniwersalnych zasad moralnych w których istnienie wierzył Kohlberg.

Na moralność przyjętą w kulturze europejskiej i amerykańskiej wielki wpływ miał oprócz chrześcijaństwa także humanizm, oraz prądy społeczne powstałe w wyniku przyjęcia ustroju kapitalistycznego. W efekcie przykazania 1, 2, 3, 9 i 10 dekalogu nie do końca zgadzają się z tradycyjną moralnością europejską która nie potępia zazdrości i nie wymaga przynależności do żadnej religii.

MORALNOŚĆ JAKO SPEŁNIENIE SIĘ ŻYCIA LUDZKIEGO

Jakie są więc podstawowe elementy składające się na życie ludzkie i stanowiące ludzką moralność?

Samo słowo “moralność” pochodzi od łacińskiego rzeczownika mos, moris, które znaczy: reguła, przepis, zwyczaj, obyczaj.

Mianem moralności

określa się nasze postawy, czyny i działania, nasze życie, widziane pod kątem dobra i słuszności. W nieco innym znaczeniu przez moralność rozumiemy przekonania dotyczące tego, jak żyć i postępować, co jest dobre, a co złe.

.

1. FAKT WYSTĘPOWANIA DOBRA I ZŁA MORALNEGO

Tak więc po pierwsze trzeba podkreślić fakt, że człowiek odróżnia dobro od zła i zgodnie z tym działa. Posiada on zatem jakąś wolność wyboru, może działać lepiej lub gorzej, może wybierać między różnymi dobrami.

2. CELOWOŚĆ DZIAŁANIA

Po drugie konieczne jest uznanie, że człowiek zawsze kieruje się w swym postępowaniu ku czemuś, działa dla jakiegoś celu, dąży do osiągnięcia czegoś. Cel (czyli motyw) wyznacza także odpowiedni sposób i przebieg działania, które nadaje się do osiągnięcia tegoż celu.

3. POTENCJALNOŚĆ BYTU LUDZKIEGO

Wskazuje to, po trzecie, na podstawowy fakt względnej niepełności człowieka, a z drugiej możliwość rozwoju: dostrzeżony brak czegoś (czyli potrzeba) jest subiektywnym powodem działania. To, dzięki czemu dokonuje się zaspokojenie potrzeby i uzupełnienie braku, a tym samym rozwój i udoskonalenie człowieka, jest dobrem.

Zatem człowiek z natury jest przypisany do wielu rzeczy i niezbędnych działań - czyli ogólnie mówiąc dóbr, które są mu konieczne do życia i wielorako je doskonalą. Szczęście polegać będzie na osiągnięciu najwyższego i najdoskonalszego z nich.

W sensie ścisłym więc nie ma czegoś takiego jak modna ostatnio “samorealizacja” - człowiek nie może dać sobie tego, czego nie posiada. Wyklucza to także poszukiwanie szczęścia w samym sobie - co zdają się sugerować praktyki mistyczne Wschodu.

4.OSIĄGALNOŚĆ SPEŁNIENIA - EUDAJMONII - CELU OSTATECZNEGO

Po czwarte, ów stan spełnienia, czyli szczęścia, musi być możliwy do osiągnięcia, aby, jak powiada Arystoteles, “dążenie człowieka nie było próżnym i daremnym” (EN, 1094a25), a życie bezustanną pogonią za poszczególnymi dobrami cząstkowymi nie będącymi w stanie zaspokoić całościowo dążeń człowieka.

5. FAKT DOSKONALENIA WŁADZ

Po piąte człowiek może doskonalić się w spełnianiu swych czynności - nie tylko poznawczych czy wytwórczych, artystycznych i technicznych, ale także w działaniu, czyli na płaszczyźnie moralnej.

Wynika z tego,

że człowiek musi działać odpowiednio usprawniony ku właściwym sobie dobrom, takim, przez zdobycie których będzie mógł spełnić się we wszystkich swych aspiracjach i na miarę swojego człowieczeństwa. W tradycji takie usprawnienia wszelkiego ludzkiego działania nazywano cnotami. 

Jeśli etyka ma stanowić trwały fundament postępowania urzędnika publicznego,
musi zostać indywidualnie przemyślana i wewnętrznie zaaprobowana

Czym jest etyka zawodowa

• To procesy i wyniki, a nie umoralnianie

• Utworzenie właściwego ładu, a nie tylko przepisów antykorupcyjnych

• Nie wystarczą środki prawne oraz środki egzekwowania prawa

Dlaczego słaba etyka zawodowa stanowi problem?

• Irracjonalna alokacja zasobów publicznych

• Sprzeczność z interesem publicznym

• Nie uwzględnia faktycznych potrzeb społecznych

• Zła praca administracji

• “Zawłaszczenie państwa” przez silne elity polityczne i gospodarcze

• Problemy z rozwojem

• Brak zaufania publicznego, dyskredytacja administracji publicznej

• Zniszczenie reputacji osobistej pracowników służby
  publicznej

Edukacja etyczna polega na:

- uwrażliwieniu urzędników na kwestie etyczne,

- uświadamianiu urzędnikom zagrożeń, aby byli na nie lepiej przygotowani,

- pokazaniu sposobów rozwiązywania trudnych sytuacji, ale przede wszystkim,

-         wzmocnieniu wewnętrznej postawy etycznej każdego z urzędników.

Aspekty strategii etyki zawodowej administracji publicznej

• Analiza, planowanie i wprowadzenie

• Rozwój wartości i standardów

• Zapewnienie zgodności z wartościami i standardami

• Zapewnienie przejrzystości procedur

Zawodowe wartości etyczne administracji publicznej

• Wydajność

• Przejrzystość

• Odpowiedzialność

• Prawość

• Bezinteresowność finansowa

Potencjalne źródła wartości

• Konstytucja

• Ustawodawstwo i rozporządzenia

• Reguły postępowania

• Statut Służby Cywilnej

• Karta Praw Obywateli

• Szkolenie

Osoby oraz placówki formułujące wartości i standardy

• Parlament

• Dyrektorzy Służby Cywilnej

• Pracownicy Służby Cywilnej

• Obieralni urzędnicy

• Środowiska opiniotwórcze

• Związki

• Eksperci ds. walki z korupcją

Osoby i instytucje zajmujące się doradztwem etycznym

• Bezpośredni przełożeni

• Kierownik działu personalnego

• Współpracownicy

• Audytorzy wewnętrzni

• Audytorzy zewnętrzni

• Doradcy ds. etyki

Ujawnienie informacji

RODZAJE INFORMACJI

• Źródła i poziom dochodów

• Aktywa i zobowiązania

• Poprzednie miejsce zatrudnienia

• Piastowane stanowiska poza służbą cywilną

• Pożyczki

• Prezenty

CZĘSTOTLIWOŚĆ

• Kiedy wstąpił/a/ do służby cywilnej

• Rocznie

• Kiedy zmieniły się okoliczności, o których mowa

• Kiedy przestał/a/ pracować w sektorze publicznym

Kto musi ujawnić informacje?

• Mianowani politycy

• Członkowie Parlamentu

• Wysocy rangą urzędnicy służby cywilnej

• Zatrudnieni na stanowiskach szczególnie podatnych na zjawisko korupcji

Przed kim muszą ujawnić informacje?

• Właściwy sąd

• Audytor generalny

• Specjalna komisja

• Właściwe departamenty

• Proces weryfikacji

Zapewnienie przejrzystości proceduralnej

• Proces normalizacji i uproszczenia zapewnia proceduralną i operacyjną przejrzystość i w ten sposób znacznie ogranicza możliwości nieetycznego postępowania

Ocena narzędzi polityki w zakresie etyki zawodowej

• Jasno zdefiniowane i uproszczone procedury

• Właściwe ustawodawstwo

• Presja kolegów i presja społeczna - zmniejszenie tolerancji

• Lepsze zarządzanie zasobami ludzkimi

• Podniesienie ryzyka korupcji i zmniejszenie ewentualnych korzyści z niej wynikających

• Chęć polityków do wszczynania dochodzenia i karania wykroczeń

• Mechanizmy zgłaszania

• Skuteczne postępowanie karne

Bądź zawsze przytomny, obiektywny i świadomy,
tego co robisz. Poczuwaj się do odpowiedzialności nie tylko za to, co
było twoim bezpośrednim udziałem, lecz również za wszystko to, na co
mogłeś mieć wpływ.

ETYCZNY ROZWÓJ URZĘDNIKÓW ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ

ETYKA URZĘDNIKA:

Oznacza normy moralne, które przekładają ogólne ideały i wartości przyjęte przez społeczeństwo na praktykę dnia codziennego. Wpływ etyki na zachowanie urzędników jest społecznie mierzalny i wyczuwalny. Uzewnętrznia się zarówno w jakości usług świadczonych przez administrację publiczną, jak i w społecznym odbiorze pracy funkcjonariuszy publicznych.

W omawianym obszarze ważnymi kategoriami są wartości oraz normy zachowania. Według definicji Komitetu Zarządzania Publicznego OECD:

WARTOŚCI:

• To zbiorowo wyznawane zasady, które wyznaczają to, co dobre i właściwe.

NORMY ZACHOWANIA:

• To kryteria działań pracowników/ urzędników sektora publicznego.

URZĘDNIK PAŃSTWOWY:

To profesjonalista zajmujący stanowisko w administracji państwowej, a zatem tej, która jest zarządzana i finansowana centralnie. Może zostać przyjęty do pracy według potrzeb lokalnej jednostki albo skierowany do szkoleń w ramach służby cywilnej i być urzędnikiem mianowanym na stałe.

PREDYSPOZYCJE:

Liczą się predyspozycje intelektualne i osobowościowe. Do wykonywania tego zawodu potrzebne jest poczucie odpowiedzialności, solidność, dokładność i cierpliwość. Liczy się także kultura osobista. Niezbędna jest wiedza z zakresu prawa i procedur administracyjnych

DAWNIEJ I DZIŚ:

Dawniejsze tradycje tego zawodu nie są zbyt interesujące - urzędnik państwowy zaistniał wraz z pojawieniem się państwa i był pomocnikiem, sekretarzem, a nawet doradcą władcy.

Dziś urzędnik państwowy musi być przede wszystkim profesjonalistą, ponieważ pracuje w instytucjach wyspecjalizowanych. Największe szanse, a właściwie pewność pracy ma urzędnik służby cywilnej. Służba cywilna to korpus składający się z kilkunastu tysięcy urzędników, stały, rzetelny, bezstronny i neutralny politycznie

Zgodnie z przepisami urzędnicy zobowiązani są:

• Traktować pracę jako służbę publiczną, której nadrzędnym celem jest dobro wspólne i każdego klienta,

• Wykonywać ją z poszanowanie godności innych i poczuciem godności własnej,

• Przekładać dobro publiczne nad interesy własne,

• Traktować obywateli sprawiedliwie odrzucając wszelkie dyskryminacje.

Promowanie uczciwości i skuteczności w urzędach ma na celu poprawę jakości życia publicznego i pobudzanie aktywności obywatelskiej. W tym celu należy wypracowywać i promować dobre praktyki- konkretne rozwiązania sprzyjające przejrzystości i usprawniające działanie administracji publicznej.

EDUKACJA ETYCZNA URZĘDNIKÓW
ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ:

• Uwrażliwienie urzędników na kwestie etyczne,

• Uświadomienie urzędnikom zagrożeń aby byli na nie lepiej przygotowani,

• Pozyskiwanie sposobów rozwiązywania trudnych sytuacji,

• Wzmocnienie wewnętrznej postawy etycznej każdego urzędnika.

CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA POZIOM ETYCZNY INSTYTUCJI PUBLICZNEJ

ZEWNĘTRZNE

• System gospodarczy

• Polityka

• Prawo

• Etyka społeczeństwa

WEWNĘTRZNE

• Misja

• Polityka wewnętrzna

• Kultura organizacyjna

• Moralność urzędników

Nieprawidłowe działanie funkcjonariuszy administracji publicznej, w tym działania o charakterze korupcyjnym, jako działania bezprawne, naruszające normy należące do różnych dziedzin prawa uruchamiają złożony system odpowiedzialności urzędników.

MOŻEMY MÓWIĆ O:

• O odpowiedzialności samego funkcjonariusza za działania korupcyjne i ich skutki,

• Odpowiedzialności za funkcjonariusza (szkodę wyrządzoną poprzez funkcjonariusza osobom trzecim),

• Odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej.

Etyka urzędnicza to coś więcej niż tylko sumienne wykonywanie obowiązków. To zbiór norm moralnych, sprzyjających pozytywnemu stosunkowi do pracy i klienta. Kultura organizacji jest nośnikiem określonych norm i wartości preferowanych w zachowaniu kierownika i podwładnych. To znaczy, że istnieje zależność między skutecznością kierowania a zdolnością kierujących do rozpoznawania właściwego - obowiązującego w danej organizacji systemu wartości, norm zachowań a systemem wartości, a także zasad i sposobów postępowania oraz myślenia, którymi kierują się podwładni.

Fakt istnienia i funkcjonowania czegoś takiego jak kultura, uzależniony jest od tego, czy poszczególni uczestnicy organizacji, grupy zadaniowe, kadra akceptują i przestrzegają w praktyce przyjęte normy i systemy wartości. Można stwierdzić, że kultura organizacyjna tworzy oczekiwania i motywuje uczestników organizacji do podejmowania określonych działań, które stanowią podstawę oceny ich postaw i zachowań w organizacjach nie tylko takich jak urzędy.

Dobra administracja

W Europejskim Kodeksie Dobrej Administracji (przyjętym przez Parlament Europejski w dniu 6 września 2001 roku) zostały zawarte zasady dobrej praktyki administracyjnej.

• Dobra administracja to taka - która jest otwarta i przyjazna dla obywatela. Urzędnik ma obowiązek być uprzejmym.

• Ponadto każdy powinien mieć zagwarantowane prawo do informacji.

• Dobra administracja oznacza zapewnienie kompetentnej kadry.

• Dobra administracja to taka, w której urzędnik indywidualnie odpowiada za popełnione przez siebie błędy i to na wszystkich szczeblach.

• Urzędnik musi działać zgodnie z zasadą praworządności, stosować uregulowania i procedury zapisane w prawnych przepisach Wspólnot.

• Urzędnik musi działać zgodnie z zasadą praworządności, stosować uregulowania i procedury zapisane w prawnych przepisach Wspólnot.

• Urzędnik musi zwracać szczególną na to, aby decyzje dotyczące praw lub interesów pojedynczych osób posiadały podstawę prawną, a ich treść była zgodna z obowiązującymi przepisami prawnymi.

• Przy rozpatrywaniu wniosków i przy podejmowaniu decyzji urzędnik musi przestrzegać zasady równego traktowania (ze względu na narodowość, płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub wyznanie, przekonania polityczne lub inne; przynależność do mniejszości narodowej, posiadaną własność, urodzenie, inwalidztwo, wiek lub preferencje seksualne.

• Urzędnik musi w szczególności unikać ograniczania praw obywateli lub nakładania na nich obciążeń, jeżeli ograniczenia te lub obciążenia byłyby niewspółmierne do celu prowadzonych działań.

• Urzędnik może korzystać z uprawnień wyłącznie dla osiągnięcia celów, dla których uprawnienia te zostały mu powierzone mocą odnośnych przepisów.

• Urzędnik działa bezstronnie i niezależnie

• W toku podejmowania decyzji urzędnik uwzględnić musi wszystkie istotne czynniki i przypisze każdemu z nich należne mu znaczenie.

• Urzędnik musi działać konsekwentnie w ramach swojej praktyki administracyjnej i w swoim stosunku do działalności administracyjnej instytucji. W razie potrzeby urzędnik służy jednostce poradą dotyczącą możliwego sposobu postępowania w sprawie wchodzącej w zakres jego działania.

• Urzędnik powinien działać bezstronnie, uczciwie i rozsądnie.

• Urzędnik stara się być możliwie jak najbardziej pomocny i udziela odpowiedzi na skierowane do niego pytania możliwie jak najbardziej wyczerpująco i dokładnie.

• Urzędnik zapewni, że każdy obywatel Unii lub każda pojedyncza osoba, która zwróci się na piśmie do instytucji w jednym z języków traktatu, otrzyma odpowiedź w tym samym języku.

• Urzędnik zobowiązuje się do przekazania sprawy do właściwej jednostki organizacyjnej instytucji.

• W sprawie każdego wniosku lub każdego zażalenia skierowanego do instytucji musi zostać podjęta decyzja w stosownym terminie, niezwłocznie, nie później niż w dwa miesiące od daty wpływu.

• W odniesieniu do każdej wydanej przez instytucję decyzji, która może mieć negatywny wpływ na prawa lub interesy pojedynczej osoby, należy podać powody, na których opiera się wydana decyzja (należy podać istotne fakty i podstawę prawną podjętej decyzji).

• Wydana przez instytucję decyzja, która może mieć negatywny wpływ na prawa lub interesy pojedynczej osoby musi zawierać informację o możliwościach złożenia odwołania od wydanej decyzji, rodzaje środków odwoławczych, organy, do których można je wnosić oraz terminy ich wnoszenia.

• Decyzje dotyczące praw lub interesów pojedynczych osób, zostaną przekazane zainteresowanej osobie/osobom na piśmie natychmiast po podjęciu tychże decyzji.

• Urzędnik wykorzystujący dane osobowe obywatela uwzględnić musi sferę prywatności i nietykalność osobistą zgodnie z postanowieniami rozporządzenia (EWG) 45/2001 o ochronie osób fizycznych przy przetwarzaniu danych osobowych przez organy i instytucje Wspólnoty oraz o swobodnym obrocie danymi.

• W przypadku, gdy urzędnik jest odpowiedzialny za daną sprawę, udostępnia on zainteresowanym osobom żądane przez nie informacje.

• Wydziały instytucji są zobowiązane do prowadzenia stosownych rejestrów poczty wchodzącej i wychodzącej, przekazywanych im dokumentów i podjętych przez nie działań.

• Od wszelkich zaniedbań dotyczących wypełnienia zasad, których dopuści się instytucja lub urzędnik można złożyć zgodnie z art. 195 traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską i zgodnie ze statutem Europejskiego Rzecznika Praw Obywatelskich, skargę do Europejskiego Rzecznika Praw Obywatelskich.

Kraj, w którym żyjesz chcesz zmienić - profesjonalizacja i usprawnianie poprzez etykę w życiu publicznym

Pomimo przeprowadzonych w Polsce przemian, znaczna część społeczeństwa dystansuje się od życia publicznego, czuje się zagubiona, niepewna i za nic ma poczucie wpływu na bieg spraw publicznych.

• Państwo postrzegane jest często jako struktura nieprzyjazna,

• Partie wartości zamieniono na partie doraźnego interesu.

Reforma polskiej administracji, prowadzona od 1990r. charakteryzuje się nastawieniem na zmiany:

• ustrojowe

• strukturalne

Bardzo dużo decyzji podjętych zostało w wyniku różnorodnych zachowań przestępczych:

• Łapownictwa,

• Płatnej protekcji,

• Nepotyzmu,

• Organizowanie przetargów w taki sposób, by wygrał określony kontrahent,

• Wykorzystanie pozycji politycznej czy ekonomicznej w celu zapewnienia intratnych stanowisk własnym (bądź partyjnym) poplecznikom, wbrew interesom państwa i społeczeństwa.

Analizując skutki źle podjętych decyzji, należy stwierdzić, że :

• brak jest społecznie ugruntowanych norm postępowania,

• powszechna bezkarność korupcji w Polsce,

• dążenie do wzbogacenia się,

• utrwalone obyczaje,

• omijanie prawa jest usprawiedliwione.

Przyczyna - prywata, brak poczucia rzetelności urzędników, niski poziom życia, przejściowy okres polityczny - transformacja.

Potrzebna jest :

1. zmiana postaw społecznych

2. negatywna ocena,

3. kontrola.

Społeczne oczekiwania wobec administracji (wyniki badań, jakie przeprowadziła w sierpniu ub. r. Pracownia Badań Społecznych na zlecenie Urzędu Służby Cywilnej).

Jako powody braku dostatecznej satysfakcji z tego, co nam oferują urzędy administracji, wskazano m.in.:

• nieznajomość przepisów przez pracowników,

• brak z ich strony pomocy i życzliwości,

• długi czas załatwiania spraw,

• skomplikowane procedury i formularze.

Formułowane w kontaktach codziennych - co potwierdzają wyniki badań - oczekiwania obywateli wobec urzędników są następujące:

• przychylność,

• usprawnienie pracy w celu skrócenia czasu załatwienia tych spraw,

• wyczerpująca i zrozumiała informacja (w ocenie obywateli-potwierdzonej wynikami sondażu PBS - jest bardzo niski poziom poinformowania o tym, co dzieje się w instytucjach rządowych i samorządowych).

Dokumentem, opisującym w sposób kompleksowy zjawisko korupcji w Polsce jest raport Banku Światowego pt.” Korupcja w Polsce: przegląd obszarów priorytetowych i propozycji przeciwdziałania zjawisku”. Według jego autorów, rozprzestrzeniająca się w administracjach samorządowych korupcja niweczy:

• wysiłki nakierowane na wspieranie rozwoju lokalnego i regionalnego,

• poprawę jakości dostarczanych usług i redukcję ubóstwa.

Problemy występujące na szczeblach samorządowych są w dużej mierze odzwierciedleniem problemów mających miejsce w kręgach parlamentarnych i na wysokich szczeblach administracji centralnej.

Władza administracyjna szczebla lokalnego jest z reguły:

• wysoce upolityczniona,

• funkcjonują tam ścisłe więzi między partiami politycznymi a radnymi, dotykające takich dziedzin jak obsada stanowisk w administracji i decyzje płacowe.

Poparcie dla rządu - dane CBOS (Centrum Badania Opinii Społecznej)

Mimo, iż de fakto utrzymała się dotychczasowa liczba zwolenników rządu (spadek o 1 punkt w stosunku do września), wyraźnie przybyło jego przeciwników (wzrost o 9 punktów). Obecnie odsetek osób przeciwnych rządowi (48%) niemal dwukrotnie przewyższa odsetek osób mu przychylnych (25%). Tylko niespełna co czwarty badany 23%, o 8 punktów mniej niż miesiąc temu) deklaruje obojętność wobec rządu.

Do września 2005r. wskazania dotyczyły rządu Marka Belki, do lipca 2006 - rządu Kazimierza Marcinkiewicza, a od sierpnia 2006- rządu Jarosława Kaczyńskiego

Stosunek do rządu	Wskazania respondentów według terminów badań
		X	XI	XII	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	X
		2005			2006
		w procentach
Zwolennicy	15	41	44	50	53	48	50	45	42	43	28	26	25
Przeciwnicy	36	15	13	10	12	15	14	20	20	20	36	39	48
Obojętni	43	36	33	31	28	30	29	28	33	31	31	31	23
Trudno powiedzieć	6	8	10	9	8	7	7	7	5	6	5	4	4

. Natomiast pracę rządu źle ocenia niemal dwie trzecie polaków 63%, a mniej niż jedna czwarta (23%) wystawia oceny dobre.

Ta sytuacja niesie za sobą negatywne skutki w wymiarze społecznym.

Część obywateli poddaje się moralnemu relatywizmowi, zapomina o poczuciu odpowiedzialności za życie społeczne.Rośnie zniechęcenie do udziału w życiu publicznym.

Tę sytuację można naprawić przez:

• Odbudowanie w życiu publicznym zaufania społecznego i szacunku dla dobra wspólnego,

• Promowanie i wsparcie etyki w życiu publicznym,

• Kształtowanie pozytywnych wzorców,

• Informowanie o zagrożeniach,

• Wskazywanie sposobów zwalczania niekorzystnych zjawisk.

• Skuteczne ściganie i karanie zjawisk korupcyjnych

• Prewencja, czyli stanowienie dobrego prawa

• Efektywne stosowanie prawa, między innymi przez skuteczny system kontroli wewnątrz instytucji

• Edukację społeczną

Motywacja

Jest procesem psychologicznym związanym z pewnymi stałymi dyspozycjami człowieka do zachowań ukierunkowanych na realizację wybranych wcześniej celów poprzez aktywność zorientowaną na cenione przez człowieka wartości i zaspokajanie jego potrzeb i aspiracji.

Elementy systemu wdrożenia etyki zawodowej: metoda ONZ

• Ogólna strategia prawości państwowej

• Powołanie agencji ds. etyki oraz polityki antykorupcyjnej  

• Właściwe warunki pracy służby publicznej

• Właściwe polityki dot. zasobów ludzkich

• Odpowiednie wynagrodzenie,

• Jasno określone polityki i procedury administracyjne

Rozwój wartości i standardów - narzędzia

• Szczere zaangażowanie ze strony przywódców politycznych

• Oświadczenia dotyczące wartości i standardów prawnych

• Reguły postępowania - ćwiczenia

• Kampanie komunikacyjne

• Szkolenia

Zawodowe wartości etyczne administracji publicznej:

• Wydajność

• Odpowiedzialność

• Przejrzystość

• Prawość

• Bezinteresowność finansowa

• Ukierunkowanie na odbiorcę

• Bezstronność

• Uczciwość

• Oddanie

• Sprawiedliwość

Wzmocnienie i utrwalenie etycznych zachowań urzędniczych jest możliwe poprzez:

• Rozbudowanie i popularyzację tzw. kodeksów etycznych pracownika administracji publicznej,

• Ujmowanie norm etycznych w normy prawa stanowionego,

• Uwrażliwienie sumień pracowników administracji publicznej.

Ogromne zadanie dla państwa,

które powinno przywrócić wiarę i nadzieję ludziom.
Naprawa państwa polskiego powinna stać się faktem,

a nie hasłami wyborczymi kolejnych ugrupowań

obejmujących władzę.

Wnioski:

• Zasób ludzki jest najważniejszym zasobem w administracji publicznej,

• Należy uwolnić się od syndromu przypadkowego zatrudniania w administracji,

• Stworzenie jasnych kryteriów wynagradzania.

„Pracę na stanowisku publicznym traktuj jako służbę ludziom, nie zaś jako panowanie nad ludźmi”

CELE I FUNKCJE PAŃSTWA

• przetrwanie

• zachowanie minimum społecznej równowagi

• występowanie w roli społecznego arbitra

• zapewnienie minimum egzystencji członkom

społeczeństwa i dążenie do jej poprawy

• rozwój naturalnych więzi społecznych

• zapewnienie bytu i bezpieczeństwa obywatelom

Funkcje działalności państwa:

1. ADAPTACYJNA

Polega na działaniach zmierzających do przystosowania państwa do zmieniających się warunków społecznych

2. REGULACYJNA

Przejawia się poprzez wpływanie państwa na procesy zachodzące w danym społeczeństwie

3. INNOWACYJNA

Inicjowanie poprzez państwo nowych procesów i przeobrażeń społecznych

ADMINISTRACJA A OBYWATEL

Problematykę „Administracja a obywatel” można podzielić na cztery
dojścia badawcze dotyczące:

1. Obywatele wobec przemian w dziale terytorialnym.

2. Obywatela wobec przemian w organizacji struktur na poszczególnych poziomach organizacji.

3. Obywatela wobec przemian funkcjonalnych.

4. Obywatela wobec dobrej administracji.

Wyodrębnioną wyżej problematykę z pozycji obywatela można przedstawić jako:

1. Kreatora przemian organizacyjnych.

2. Odbiorcy przemian organizacyjnych.

Pozycja obywatela jako kreatora

przemian organizacyjnych:

Pozycja obywatela jako kreatora przemian organizacyjnych może być rozpatrywana łącznie zarówno wobec przemian w podziale terytorialnym, jak i wobec przemian funkcjonalnych.

Sytuacja obywatela jako odbiorcy

przemian organizacyjnych i funkcjonalnych:

Podstawowym adresatem przemian organizacyjnych są nowe kreowane struktury organizacyjne lub te jednostki organizacyjne starych struktur którym zmieniono zadania i kompetencje.

Należy wziąć pod uwagę problemy teoretyczne:

1. Skasowanie organu, który wydał określony akt nie oznacza automatycznej utraty mocy obowiązującej tego aktu.

2. Nie ma podstaw do przyjęcia iż akt nie uchylony nie obowiązuje.

3. Akt ustawy wprowadzający nowe organy w nowym podziale administracyjnym jest aktem kasującym uprawnienia organów dotychczasowych.

4. Jeśli akt prawa miejscowego stanowi akt wykonawczy wydany na podstawie i w stosunku do ustawy i niezbędny dla jej realnego obowiązywania określony ograniczenie czy skasowanie mocy obowiązującej tego aktu miejscowego przez przemiany w podziale terytorialnym będzie oznaczało odpowiednie terytorialne zawieszenie mocy obowiązującej ustawy.

5. Kompetencje do stosowania na obszarze danej jednostki podziału terytorialnego obowiązującego aktu prawa miejscowo mają wyłącznie określone organy właściwe miejscowo dla tej jednostki.

6. W razie gdy akt prawa miejscowego został ustanowiony nie ze względu na ogólne kompetencje prawodawcze ale na podstawie kompetencji szczególnej, przesunięcia w podziale terytorialnym mogłyby doprowadzić do utraty mocy obowiązującej reżimu prawnego.

Wpływ przemian w podziale terytorialnym na sytuację obywatela, wyznaczony jest:

1. Możliwością stosowania jako podstawy tego aktu prawa miejscowego.

2. Zmianą organu prowadzącego postępowanie administracyjne.

Wartości ekonomiczne i społeczne:

1. Dumę z przynależności zamieszkiwania w określonej gminie, powiecie, województwie czy nawet krainie geograficznej.
2. Znaczenie dotychczasowych stosunków z sąsiadami obejmujących elementy kulturowe czy narodowościowe.

3. Istniejące i projektowane układy komunikacyjne łącznie z odległościami i dojazdem do kompetentnych organów administracyjnych i urzędów.

Ustawa z dnia 24 lipca 1998 wprowadzona w życie z dniem 1 stycznia 1999 przedstawiała trójstopniowy podział terytorialny państwa na:
- gminę
- powiat
- województwo

Problem prawa obywatela do dobrej administracji:

„Administracja publiczna w zakresie swoich właściwości jest powołana do wprowadzenia w życie prawa. I to wprowadzenie w życie prawa ma być

pełne, skuteczne, sprawne i w miarę oszczędne tj. ma wykazywać zalety dobrego administrowania.”

Józef Filipek, 1995

Prawo do dobrej administracji w Karcie Podstawowych Praw Unii Europejskiej:

art. 41 rozdz. 5 zawiera sformułowanie do dobrej

administracji:

• Prawo osobistego przedstawienia sprawy w razie, gdyby miałby być załatwiona niekorzystnie.

• Prawo dostępu do akt sprawy, jednakże z uwzględnieniem ochrony tajemnic zawodowej i handlowej oraz wiadomości poufnych.

• Prawo do uzasadniania decyzji.

Europejski Kodeks Dobrej Administracji

Składa się z 27 artykułów.

Został uchwalony przez Parlament Europejski w dniu

6 września 2001.

1.Kodeks obowiązuje w stosunkach zewnętrznych między organami i funkcjonariuszami a podmiotami zewnętrznymi.

2. Wszystkie działania wszystkich organów i funkcjonariuszy mają podstawę i są zgodne z materialnym i procesowym prawem Wspólnot.

3. Wszystkie sprawy rozpatrywane są z poszanowaniem zasad równego traktowania.

4. Funkcjonariusz kieruje się zasadą proporcjonalności i powstrzymując się od obciążeń niewspółmiernych do celu działania i mając na uwadze jednoczesną ochronę interesu prywatnego i publicznego.

5. W działaniach zewnętrznych funkcjonariusz może realizować wyłącznie te cele, które leżą w zakresie określonych dla niego prawem kompetencji.

6. Funkcjonariusz działa bezstronnie i obiektywnie powstrzymuje się od jakiejkolwiek arbitralności i preferencji

7. Funkcjonariusz przestrzega reguł dotychczasowej praktyki, a odstępstwo od nich uzasadnia pisemnie.

8. Funkcjonariusz zachowuje się poprawnie, uprzejmie i jest w każdej chwili dostępny.

9. Decyzje podejmowane są na piśmie i natychmiast przekazywane osobom, których praw lub interesów dotyczą.
10. Ochronie podlega sfera prywatności i nietykalność osobista zgodnie z postanowieniami rozporządzenia 45/2001 roku o ochronie osób fizycznych przy przetwarzaniu danych.

New Public Management

Nowoczesne Zarządzanie w Administracji

Coraz częściej zaczyna się mówić o potrzebie głębokiej transformacji administracji publicznej i wprowadzeniu na szeroka skale podejścia określonego mianem "Nowego Zarządzania Publicznego" (ang. New Public Management) Stanowi ono prób zastosowania zasad i modeli zarządzania znanych z działalności gospodarczej w

administracji publicznej.

Bazujac na tym, wyodrębniono szereg żądań administracji publicznej, które winny być zrealizowane poprzez metody przeniesione z najlepszych praktyk sektora prywatnego. Są to m.in.: konkurencyjność, orientacja na wyniki, kierowanie się interesem klienta, przedsiębiorczość, przewidywanie, decentralizacja oraz prorynkowe

nastawienie.

W ramach Nowego Zarządzania Publicznego podejmuje się m. in. działania na rzecz dekoncentracji dostarczania usług publicznych wsposób, aby oferowały je możliwie małe agencje, a klienci mieli szeroki wybór miedzy wykonawcami usług,

w zamian za możliwość wywierania na nich wpływu przez skarżenie się.

Model 1

• nacisk na zarządzanie finansami: efektywność i rachunek kosztów;

• wyznaczenie celów i monitorowane wyników;

• bardziej elastyczny system płac, szczególnie dla kadry kierowniczej;

• odpowiedzialność dostarczyciela usług wobec konsumenta;

• nowe formy zarządzania;

Model 2

Kojarzony jest z próbami zmniejszenia zakresu administracji publicznej w

gospodarce, decentralizacji podejmowania decyzji oraz z dążeniem

do do stworzenia bardziej elastycznego systemu świadczenia usług publicznych

Model 3

Związane jest z kierunkiem dążenia do doskonałości w zarządzaniu i wskazuje

na potrzebę nacisku na rozwój organizacji, kultury organizacyjnej,

zarządzanie procesem zmiany, budowanie misji organizacji

administracji publicznej

Model 4

• Osiągnięcie doskonałości w zakresie świadczenia usług publicznych

• Zainteresowanie potrzebami końcowego użytkowania w procesie świadczenia usług

• Przesunięcie władzy z organów mianowanych na wybieralne

• Określenie zadań w zakresie usług publicznych

Zarządzanie zasobami ludzkimi

w administracji publicznej

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Traktowanie ludzi jako jeden z podstawowych lub nawet podstawowy zasób organizacji

Najważniejsze zagadnienia

• Dobre porozumiewanie się z pracownikami

• Dbanie o utożsamianie się z organizacją

• Lojalność w stosunku do niej

• Strategiczne podejście związane z pozyskiwaniem ludzi

• Motywowanie ich i kierowanie nimi

• planowanie kariery

• szkolenia

• rozwój pracowników

• planowanie zatrudnienia

• motywowanie pracowników

• zarządzanie personelem

• style kierownicze

• struktury organizacyjne

• zatrudnianie i zwalnianie pracowników

Moduł obsługuje następujące główne obszary analiz

• Analiza zasobów, zwolnień i nowego zatrudnienia udostępnia wiedzę o tendencjach i profilach pracowników, jak również dane dotyczące odejść, przyjęć i utrzymania pracowników.

• Analiza rekompensat pozwala na uzyskanie ogólnej i szczegółowej informacji na temat kosztów rekompensat. Raporty tego typu pozwalają na analizę tendencji, monitorowanie znaczących odchyleń od standardów branżowych i dostosowywanie do wydajności firmy.

• Analiza "bonusów" skupia się na analizie i poprawie zarządzania kosztami związanymi z nie pieniężnymi korzyściami pracowniczymi

• Analiza kwalifikacji daje możliwość analizy umiejętności pracowników, pozwalając na dostosowanie ich kwalifikacji do aktualnych wymagań projektowych.

• Analiza wydajności umożliwia analizę możliwości osiągnięcia przez pracowników indywidualnych i strategicznych celów. Raporty dotyczące tego obszaru pozwalają uzależnienie wzrostu wynagrodzeń i wypłat premii od osiągania wyznaczonych celów

.

• Analiza satysfakcji służy do analiz rezultatów korporacyjnych ankiet dotyczących satysfakcji pracowników.

Teorie X i Y Douglasa McGregora

Teoria X

• Ludzie niechętnie pracują i jeśli to tylko możliwe unikają pracy

• Ludzi trzeba zmusić lub przekupić do wysiłku

• Ludzie raczej wolą, aby nimi kierować i unikają odpowiedzialności

• Ludzi motywują głównie pieniądze i lęk przed utratą poczucia bezpieczeństwa

• Większość ludzi nie wykazuje twórczych umiejętności

Teoria Y

• Praca jest konieczna do rozwoju psychicznego człowieka.

• Ludzie pragną interesować się swoją pracą i w odpowiednich warunkach

• Sprawia im to przyjemność

• Ludzie dążą do realizacji przyjętego planu

• W odpowiednich warunkach ludzie pragną odpowiedzialności i dążą do niej

• Samodyscypilna jest surowsza i skuteczniejsza od dyscypliny narzuconej

• W odpowiednich warunkach pragnienie wykorzystania własnego potencjału

motywuje ludzi

Umiejętności twórcze i pomysłowość są powszechnie wykorzystywane

Administracja publiczna

• Rekrutacja

• Szkolenia

• Ocena awanse

• Etyka w zarządzaniu zasobami ludzkimi w administracji publicznej

• Kultura organizacyjna administracji publicznej

Etyka w zarządzaniu zasobami ludzkimi w administracji publicznej

• Profesjonalizm wykonywania czynności urzędniczych

• Apolityczność służby cywilnej

• Bezstronność funkcjonowania - obiektywne i uczciwe wykonywanie zadań

• Utożsamianie swojej działalności zawodowej z wykonywaniem służby publicznej, opartej na rzetelnym stosowaniu obowiązującego prawa

• Lojalność wobec przełożonych i decydentów

• Ochrona poufności informacji służbowych etc.

Kultura organizacyjna administracji publicznej

• Nowe wymagania stawiane przed administracją publiczną to:

• sprawna obsługa petentów,

• efektywne zarządzanie publicznym groszem,

• poszerzenie zakresu usług publicznych,

• dostosowanie usług publicznych do potrzeb,

• aktywne współdziałanie ze sferą społeczeństwa obywatelskiego,

• fachowa pomoc przedstawicielom sfery polityki, itd.

Nabór kadr, selekcja, postępowanie kwalifikacyjne:

Systemy i kryteria rekrutacji w administracji publicznej

• System kariery

• System stanowisk

System stanowisk

Pracownik przyjmowany jest jedynie na określone stanowisko, nie ma jasnego systemu reguł awansowania i niemal każdorazowo przy zmianie posady należy przejść wyznaczoną procedurę konkursową

System kariery

• Pracownicy są rekrutowani na najniższe stanowiska

• Promowani według jasno określonych reguł awansowania (staż pracy, wykształcenie, egzaminy na wyższe szczeble zaszeregowania, okresowe opinie przełożonych

System otwarty i zamknięty

• zamknięty - tylko dla pracowników już zatrudnionych w administracji

• otwarty - nabór ogłaszany (konkursy otwarte dla kandydatów spoza administracji)

Systemy i kryteria rekrutacji w krajach członkowskich

Na szczeblu wspólnotowym,

Zgodnie z zasadą subsydiarności, każdy kraj kształtuje swoją administrację i reguły jej funkcjonowania, określając podstawy prawne i strukturę instytucji zajmujących się służbą cywilną. Jest to uwarunkowane odrębną tradycją, kulturą i historią.

Mimo utrzymujących się różnic występuje tendencja do europeizacji administracji publicznej, co przejawia się w rozszerzaniu tematycznym relacji między administracjami publicznymi państw członkowskich i między tymi państwami a instytucjami europejskimi

Prowadzi to do standaryzacji służb cywilnych w państwach członkowskich. Polega na:

• ujednolicaniu zasad,

• zachowań i procedur

Zasady te to: praworządność, otwartość, przejrzystość, odpowiedzialność, efektywność i skuteczność.

Rozgraniczenie sfery publicznej od prywatnej

Rozróżnienie sfery politycznej od urzędniczej, reguł działania obowiązujących urzędników od reguł działania, którym podlegają politycy;

Indywidualna odpowiedzialność za podejmowane decyzje;

Jasno określone prawa i obowiązki, ochrona pracy, stabilizacja i określony poziom płac urzędników państwowych;

Otwarty i konkurencyjny nabór pracowników, awansowanie w wyniku osiągnięć w pracy, a nie powiązań politycznych". (Jacek Czaputowicz, op. cit.)

Obecnie pracownicy instytucji Unii dzielą się na cztery kategorie:

A - pracownicy merytoryczni, wymagane wyższe studia, odpowiednie doświadczenie zawodowe w zależności od kategorii, od najniższej A8 do najwyższej A1; A8 - referent, A1 - dyrektor generalny; (dla tłumaczy wyodrębniono osobną kategorię: LA - dla tłumaczy kabinowych i tekstowych; od najniższej LA8 do najwyższej LA3);

B - pracownicy biurowi, nie ma formalnego wymogu wyższych studiów; od najniższej B5 do najwyższej B1;
• C - pracownicy sekretariatów; warunki i zaszeregowanie jak w kategorii B;
• D - pracownicy techniczni, pracownicy stołówek, ochrony, kierowcy itp.; kategorie od D4 do D1.

Metoda BARS (Behavioral Anchored Rating Scale) - skala zachowań

ETAP I

Rejestr zaobserwowanych zachowań

1.Zbudował partnerskie relacje z klientem, dzięki czemu ten swobodnie wyrażał swoje potrzeby.
2.Udzielił wyczerpujących informacji o zakresie oferowanych usług.
3.Odpowiedział na wszelkie pytania klienta.
4.Wykazał się dużą wiedzą i umiejętnością negocjacji przy sprzedaży produktu.

5.Brak mu szczegółowej wiedzy o produkcie X.
6.Szczegółowych informacji szukał w pliku notatek, co zajęło dużo czasu i zdenerwowało klienta.
7.Nie pokazał, jakie korzyści daje oferowany produkt i czym wyróżnia się spośród innych, konkurencyjnych.
8.Dał się ponieść emocjom podczas rozmowy ze zdenerwowanym klientem.

9.Cierpliwie wysłuchał wszelkich uwag klienta nt. negatywnych opinii otoczenia o produktach firmy i samej firmie oraz przedstawił rzeczowe kontrargumenty.

Etap II
Wyodrębnienie pożądanych zachowań

1.Cechuje go wysoka kultura osobista i miła prezencja; stwarza wrażenie osoby kompetentnej.
2.Ma wiele informacji o oferowanych produktach.
3.Jest cierpliwy w rozmowie z trudnymi i dociekliwymi klientami.
4.Mówi w sposób jasny i rzeczowy.
5.Swobodnie korzysta z nabytych umiejętności negocjacyjnych.

Etap III
Wyodrębnienie niepożądanych zachowań

1.Brak mu szczegółowej wiedzy na temat oferowanych produktów.
2.Ulega emocjom, łatwo wyprowadzić go z równowagi.
3.Udziela chaotycznych i niekompletnych informacji.

Etap IV
Określenie obszarów oceny

1.Znajomość oferowanych produktów.
2.Sprawność komunikacji interpersonalnej / sztuki negocjacji / odpowiednie podejście do klienta.

Etap V
Przypisanie punktom skali wyodrębnionych efektów pracy w zdefiniowanych obszarach oceny

Znajomość oferowanych produktów

4.Ma szczegółowe informacje o produktach i swobodnie dokonuje analizy produktów w zestawieniu z konkurencyjnymi.
3.Ma wymaganą wiedzę o produktach i ich zaletach.
2.Nie zna niektórych produktów znajdujących się w ofercie.
1.Nie zna podstawowych informacji o produktach firmy.

Umiejętności komunikacji interpersonalnej

4. Błyskawicznie rozpoznaje potrzeby klienta, świetnie radzi sobie z trudnymi rozmówcami.
3. Jest cierpliwy i spokojny w rozmowie, nie daje się ponieść emocjom w kontakcie ze zdenerwowanymi lub dociekliwymi klientami.
2. Nie udziela wyczerpujących odpowiedzi, ale nawiązuje kontakt z klientem.
1. Odnosi się do klientów z lekceważeniem i nie potrafi formułować wniosków.

Technika wydarzeń krytycznych

Zakłada ona, iż istnieją zdarzenia, które mają zasadniczy wpływ na wyniki danego pracownika lub całego zespołu. Aby ją zastosować, niezbędne jest ustalenie wymagań dla poszczególnych stanowisk i określenie tzw. zdarzeń krytycznych (zarówno dobrych, jak i złych). Przełożony w specjalnym protokole rejestruje te zdarzenia uwzględniając odpowiednie wymagania (jakość, terminowość, tempo pracy itd.).

Kryteria oceny

Oceny dokonuje się według dwóch kryteriów: efektywności pracy i możliwości rozwoju pracowników.

Metoda ta ma zasadniczą zaletę - zapobiega uśrednianiu ocen, a stosowana systematycznie daje rzetelną informację o ocenianych zachowaniach. Niestety przełożony nie jest zdolny zarejestrować wszystkich zdarzeń krytycznych i zawsze odpowiednio ich zinterpretować. Bywa także, iż zauważa się jedynie zdarzenia negatywne, a pozytywne (jako niemające złego wpływu) pomija się.

W zależności od zakwalifikowania pracownika powinno się decydować o inwestowaniu w jego rozwój zawodowy lub nie.

Uschłe drzewa - to osoby niewykwalifikowane i niekompetentne; znaki zapytania - pracownicy popełniający błędy, uwikłani często w konflikty i wymagający indywidualnego podejścia;

orły - osoby na szczycie swoich możliwości zawodowych; woły robocze - osoby przeważnie w średnim wieku, o świetnych kompetencjach zawodowych i bardzo silnej motywacji.

Metody oceny

• Ocena opisowa

• Porównywanie parami

• Model 360 stopni

• Metoda MBO (Management by Objectives) - zarządzanie przez cele

• Assessment Center (ośrodek oceny)

• Rozmowa oceniająca
  

Porównywanie parami

Model 360 stopni

• ocena przez przełożonych i podwładnych (180 stopni),

• dodatkowa ocena przez współpracowników (360 stopni),

• ponadto ocena przez klientów zewnętrznych firmy i partnerów (540 stopni).

Metoda MBO (Management by Objectives) - zarządzanie przez cele

Sprowadza się do tego, że przełożony i podwładny wspólnie ustalają cele na najbliższy okres (przeważnie 6 miesięcy), po czym również wspólnie oceniają stopień ich realizacji.

Assessment Center (ośrodek oceny)

Typowe zadania AC to: prowadzenie dyskusji na zadany temat, zespołowe rozwiązywanie studium przypadku, symulacje, różnego rodzaju ćwiczenia pisemne i prezentacje.

Dzięki nim można ocenić umiejętność motywowania członków zespołu, pracy grupowej, siłę i skuteczność działania, kreatywność, zdolność uczenia się czy umiejętność zachowania się w sytuacji konfliktowej.

Rozmowa oceniająca

Powinna ona służyć: stymulacji pracownika, pobudzeniu jego zaangażowania, a nawet entuzjazmu, korekcie zachowań niepożądanych,
lepszemu zrozumieniu przez pracownika zadań i norm efektywności,
diagnozie wydajności (produktywności),

diagnozie jakości stosunków międzyludzkich,
poznaniu ewentualnych problemów, z którymi boryka się pracownik,

lepszemu zrozumieniu i zaufaniu między podwładnym a przełożonym, diagnozie możliwości rozwojowych pracownika, integracji i identyfikowaniu się pracownika z celami strategicznymi firmy lub zespołu.

Wnioski

• Zasób ludzki jest najważniejszym zasobem w administracji publicznej

• należy uwolnić się od syndromu przypadkowego zatrudnienia w administracji

• Stworzenie jasnych kryteriów wynagrodzenia

• Podwyższenie dyscypliny i morale

• Uwrażliwić pracowników na koszty

• Wzmocnić poczucie odpowiedzialności

• Zatrudniać odpowiednich ludzi na odpowiednich stanowiskach (orientacja we własnym potencjale ludzkim)

• Stworzyć lepsze systemy motywacyjne

• Wzmocnić infrastrukturę etyczną

Działania Administracji Publicznej

Charakter działań administracji publicznej

• W państwie prawa działania administracji publicznej, państwowej, rządowej i samorządowej nie tworzą konstrukcji socjologicznej, ekonomicznej i politycznej zaś konstrukcje prawną.

• Podmioty wykonujące prawo to podmioty administracji publicznej, nie decydują one o zadaniach publicznych, formach działania, w państwie prawa przesądza o tym prawo powszechnie obowiązujące stanowione przez władze ustawodawczą.

• W obliczu nieprzerwanie zmieniającej się rzeczywistości społecznej działania administracji publicznej powinny nosić charakter twórczy, a nie jedynie wykonawczy w stosunku do prawa.

• Działania administracji publicznej poza wykonywaniem prawa, to odpowiedź na potrzeby społeczeństwa, to aktywny zarząd dobrami, nie tylko z tendencja do ich utrzymania, ale do ich pomnożenia.

• Źródłem twórczości inicjatywy polityki i wszelkiej samodzielności działania administracji publicznej w państwie prawa są zawsze normy prawa powszechnie obowiązującego.

Związanie prawem działań administracji publicznej

• Działania administracji publicznej związane są w państwie prawa prawem powszechnie obowiązującym oraz prawem o charakterze wewnętrznym obowiązującym jako jednostki organizacyjne podległe organowi administracji publicznej upoważnionemu do stanowienia prawa wewnętrznego.

• „działalność jednostki i działalność administracji publicznej są do siebie podobne, bo uregulowane są normami prawa w zakresie ograniczonym i tylko tyle, o ile jest to wskazane ze względu na porządek publiczny”.

Władysław Leopold Jaworski

• Zasada związania prawnego działań administracji publicznej ukazuje, iż działania te mogą być podejmowane, gdy normy prawa zawierają upoważnienie do podjęcia działania.

• W przypadku braku podstaw prawnych do podjęcia działania organy administracji publicznej nie mogą podjąć żadnego działania.

• Działania administracji mogą stać się przedmiotem kontroli. Środki działania i sposób postępowania podmiotów administracyjnych jest regulowane przez prawo.

Podział form działania administracji publicznej dzielimy na :

• czynności prawne

• inne działania administracji nie podlegające na wydawaniu aktów prawnych, nie będące czynnościami prawnymi

• Czynności prawne. Polegają na objawieniu woli organu administracji publicznej celem wykonania określonych skutków prawnych takich jak powstanie, zmiana lub zniesienie stosunków prawnych. Mamy dwa rodzaje tych czynności prawnych:

• czynności administracyjno prawne regulowane przez prawo administracyjne, gdy administracja działa władczo. Czynności administracyjno prawne mogą wywoływać skutki prawne w dziedzinie prawa cywilnego, ale nie jest to regułą

Regułą jest natomiast, że obowiązki ustanowione w drodze czynności administracyjno prawnych mogą być egzekwowane w drodze egzekucji administracyjnej (bez potrzeby występowania do sądu). Administracja publiczna sama przeprowadza wykonanie aktów administracyjnych oraz gdy jest potrzeba stosuje przymus państwowy (środki egzekucyjne).

Czynności administracyjno prawne, można podzielić na:

• akty zewnętrzne, które mogą być skierowane do wszystkich obywateli i podmiotów nie podporządkowanych organizacyjnie ani nie pozostających w szczególnych stosunkach zależności.

• akty wewnętrzne, które skierowane są do podmiotów pozostających w stosunku podporządkowania albo do osób pozostających w szczególnym stosunku zależności i poddanych z tego tytułu szczególnym stosunkom prawnym

• czynności prawa cywilnego- regulowane przez prawo cywilne, gdy administracja nie działa władczo. Stwarzają stosunki prawne, które dla wyegzekwowania w drodze przymusu państwowego wymagają orzeczenia Sądu Powszechnego.

Inne działania administracji publicznej

nie będące czynnościami prawnymi - skutek prawny występuje tylko czasem ale nie jest to bezpośrednim celem takiego działania. Zaliczmy do nich:

• działania społeczno - organizatorskie - są to takie działania jakie może dokonać również każda organizacja społeczna. Typ tych działań określany jest także mianem działań niewładczych, choć pojęcie to obejmuje również i pewne działania prawne np. czynności prawa cywilnego, organizowanie akcji społecznych nie popartych przymusem państwowym,

• działania materialno - techniczne (faktyczne)- to takie działania organów administracji, które, opierają się na podstawie prawnej i wywołują konkretne skutki prawne a zarazem są czynnościami faktycznymi, np. prowadzenie różnych rejestrów, ewidencji, kartotek oraz na zewnątrz urzędu, np. utrzymywanie czystości na ulicach.

Istnieją dwa rodzaje czynności materialno - technicznych:

wewnętrzne np. sporządzanie sprawozdań, statystyk, czynności kancelaryjne; i czynności materialno - techniczne zewnętrzne np. przymusowe doprowadzenie zwierzęcia do szczepienia, wyburzenie obiektu budowlanego, opróżnienie lokalu, zajęcie nieruchomości lub rzeczy ruchomej itp

• „zwykłe” poświadczenia- nie tworzą, nie zmieniają i nie znoszą stosunków prawnych. Ich znaczenie polega na tym, że służy im szczególna moc dowodowa.

Inne formy działania administracji:

• Umowa cywilnoprawna

• Umowa administracyjna

• Porozumienie administracyjne

• Przyrzeczenie

• Ugoda administracyjna

Swoistą kategorię stanowią akty procesowe. Prawa procesowe istnieją we wszystkich działach prawa jako służące do realizacji prawa materialnego. Dla realizacji materialnego prawa administracyjnego podstawowe znaczenie mają kodeks postępowania administracyjnego oraz ustawa o postępowaniu egzekucyjnym w administracji.

Czynności administracyjno prawne można podzielić na akty generalne (normatywne) i akty indywidualne.

• aktami generalnymi w układzie zewnętrznym są rozporządzenia, zaś w układzie wewnątrz-administracyjnym-instrukcje, zarządzenia wewnętrzne, a w układzie zakładowym- regulaminy.

Aktami indywidualnymi w układzie zewnętrznym są przede wszystkim decyzje administracyjne, w układzie wewnątrz administracyjnym- polecenia (rozkazy) służbowe, a w układzie zakładowym- polecenia zakładowe dla pracowników.

Sfery działań administracji

• Policja administracyjna (sfera pierwsza), obejmuje działania polegające na ochronie bezpieczeństwa, porządku, spokoju publicznego, życia, zdrowia oraz mienia.

• W aktualnym rozwoju krajowym zasięg oraz znaczenie policji będą się gruntować, zaś reglamentacja ulegnie zawężeniu.

• Reglamentacja (strefa druga)- oznacza różnorodną sferę działalności administracji, której istotą jest ograniczenie w dziedzinie wykorzystania składników procesu wytwarzania, świadczenia usług i obrotu towarowego, swobody działalności podmiotów gospodarczych w imię szeroko pojętego interesu społeczno-ekonomicznego.

• Świadczenia materialne (sfera trzecia)-obejmuje działania polegające na zapewnianiu materialnych warunków życia społeczeństwa np.. zapewnienie mieszkania, ubezpieczenia społeczne.

• Świadczenia niematerialne (sfera czwarta)- obejmuje działania polegające na regulacji niematerialnych warunków życia w społeczeństwie; to głównie wydawanie decyzji administracyjnych np. rejestrowanie urodzonego dziecka, umieszczanie w domu opieki dla ludzi starszych.

• Zakaz ingerencji administracji (sfera piąta)- może być osadzony na tych postanowieniach konstytucji, które nie dopuszczają żadnego wyjątku lub dopuszczony wyjątek określają dokładnie.

SŁUŻBA

PUBLICZNA

Służba publiczna jest pojęciem szerszym od ustawowego pojęcia służby cywilnej i oznacza sytuację osób pracujących we wszystkich wyróżnionych konstytucyjnie władzach.

Obejmuje wszystkich, wyłanianych w wyniku wyborów, powołania, nominacji i umowy o pracę pracowników, realizujących ustawowe zadania poszczególnych władz nazywanych w prawie urzędnikami, funkcjonariuszami, pracownikami administracji państwowej i samorządowej, pracownikami urzędów państwowych nie będących urzędnikami służby cywilnej,

urzędnikami służby cywilnej ( lub jeszcze inaczej ) pełniących funkcje:

a) członków organów kolegialnych,

b) członków społecznych organów pomocniczych,

c) pracowników urzędów ( organów kolegialnych i organów monokratycznych ), którzy prezentując walory zawodowe ( w tym nierzadko wiedzę, doświadczenie i autorytet ) zatrudnieni lub powołani zostali do wykonywania we wszystkich władzach państwa w sposób fachowy i ciągły zadań publicznych za odpowiednim wynagrodzeniem.

Służba publiczna sformułowana została na zasadzie równego do niej dostępu. Dostęp ten jednak nie ma charakteru bezwzględnego.

Pierwsze ograniczenie sformułowane konstytucyjnie oznacza, że służbę publiczną mogą podjąć tylko mający aktualnie obywatelstwo polskie, oczywiście, niezależnie od tego, gdzie mieszkają. Po drugie, prawo dostępu do służby publicznej mają tylko ci obywatele polscy, którzy korzystają z pełni praw publicznych.

Pojęcie „dostępu” oznacza możność ubiegania się o przyjęcie do służby publicznej. Dostęp może być realizowany w określonych uwarunkowaniach. Na przykład w razie wyboru w wyborach parlamentarnych czy samorządowych pełnienie służby oparte jest na zasadzie wykonywania mandatu przedstawicielskiego i ma charakter kadencyjny.

Służna cywilna

• Służba cywilna to termin używany na określenie sytuacji prawnej pracowników zatrudnionych w organach i instytucjach państwowych. Służbę cywilną regulują specjalne przepisy prawne (pragmatyki), różniące się zwykle od powszechnie obowiązującego prawa pracy.

Obowiązki członków korpusu służby cywilnej

• Pracuje sumiennie,dążąc do osiągnięcia najlepszych rezultatów swej pracy i mając na względzie wnikliwe oraz rozważne wykonywanie powierzonych mu zadań

• W rozpatrywaniu spraw nie kieruje się emocjami,jest gotów do przyjęcia krytyki uznania swoich błędów i do naprawienia ich konsekwencji

• Nie uchyla się od podejmowania trudnych roztrzygnięć

• Dotrzymuje zobowiązań, kierując się prawem i przewidzianym trybem działania

• Racjonalnie gospodaruje majątkiem i środkami publicznymi

• Jest lojalny wobec urzędu i zwierzchników

• Wykazuje powściągliwość w publicznym wypowiadaniu poglądów na temat pracy swego urzędu oraz innych urzędów i organów państwa

ZASIĘG SŁUŻBY CYWILNEJ:

Służba cywilna obejmuje swym zasięgiem osoby zatrudnione na stanowiskach urzędniczych w administracji rządowej. Chodzi tu osoby pracujące w: Kancelarii premiera, urzędach ministrów i przewodniczących komitetów wchodzących w skład Rady Ministrów oraz urzędów centralnych organów administracji rządowej, urzędach wojewódzkich. Rządowym Centrum Studiów Strategicznych oraz w komendach, inspektoratach i innych jednostkach organizacyjnych stanowiących aparat pomocniczy kierowników powiatowych służb inspekcji i straży.

Służba cywilna w unii europejskiej

Europejska służba cywilna liczy około 24 000 osób. Choć liczba ta wydaje się ogromna, w rzeczywistości jest ona mniejsza niż liczba osób zatrudnianych przez władze miejskie większości średniej wielkości miast w Europie.

Służba cywilna nie składa się z bezdusznych biurokratów, ale zwykłych obywateli z każdego kraju UE, wybranych w drodze konkurencyjnych egzaminów, którzy współpracują ze sobą w celu zbudowania silnej i odnoszącej sukcesy Unii Europejskiej.

W krajach Unii Europejskiej służba cywilna jest uznawana powszechnie za jeden z elementarnych czynników sprawowania władzy. Mając na uwadze idee apolitycznej i profesjonalnej służby cywilnej, CENTRUM EUROPEJSKIEGO PRAWA i INTYTUT SPRAW PUBLICZNYCH, we współpracy z URZĘDEM SŁUŻBY CYWILNEJ, rozpoczynają kompleksowy program ,,podnoszenie świadomości członków korpusu służby cywilnej w zakresie dylematów etycznych.

Projekt jest finansowany ze środków UE. Do najważniejszych zadań tego programu należeć będzie podnoszenie świadomości problemów etycznych i zagrożeń korupcyjnych w działalności służby cywilnej, jak również propagowanie właściwych wzajemnych relacji pomiędzy służbą cywilną i politykami.

Hierarchia i rekrutacja służby cywilnej:

zasady rekrutacji służby cywilnej:

Zgodnie z obowiązującymi obecnie regulacjami ustawowymi z 1998r. w skład korpusu służby cywilnej w Polsce wchodzą pracownicy służby cywilnej oraz urzędnicy służby cywilnej. Obie te grupy mają różny status zawodowy. Rożne są też podstawy ich zatrudnienia. Wspólnie dla obu wyżej wymienionych grup warunki, których spełnienie jest niezbędne dla zatrudnienia w służbie cywilnej,to- obok dysponowania stosowynymi kwalifikacjami- posiadanie obywatelstwa polskiego, korzystanie w pełni z praw publicznych, nie karanie za przestępstwo popełnione umyślnie oraz posiadanie nieposzlakowanej opinii.

pracownicy służby cywilnej:

Pracownikami służby cywilnej są wszystkie osoby zatrudnione na stanowiskach urzędniczych w tych urzędach administracji rządowej,gdzie działa służba cywilna.Podstawą ich zatrudnienia jest umowa o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony, nie dłuższy niż 3 lata.

Służba przygotowawcza trwa 6 miesięcy i powinna skończyć się nie później niż po upływie 18 miesięcy od podjęcia przez pracownika pracy w danym urzędzie.Kończy się ona oceną kandydata przez komisję egzaminacyjną powołaną przez dyrektora generalnego.Przedmiotami oceny są:

-wiedza

-umiejętności

-kultura osobista

-stosowanie się do norm etycznych

-postawa w zakresie wypełniania obowiązków

urzędnicy służby cywilnej:

Urzędnikami służby cywilnej są osoby zatrudnione w służbie cywilnej na podstawie mianowania,poprzedzonego postępowaniem kwalifikacyjnym prowadzonym raz w roku przez Szefa Służby Cywilnej.W toku tego postępowania sprawdza się wiedzę,kwalifikacje oraz predyspozycje niezbędne do wypełniania służby cywilnej.Mianowania dokonuje Szef Służby Cywilnej w imieniu państwa.

Szef Służby Cywilnej

Podlega Prezesowi Rady Ministrów i jest przez niego powoływany spośród urzędników służby cywilnej na 5-letnią kadencję.

Wcześniejsze zakończenie kadencji Szefa Służby Cywilnej jest możliwe w przypadku jego rezygnacji ze stanowiska lub utraty zdolności do pełnienia obowiązków na skutek choroby trwającej co najmniej 6 miesięcy.Prezes R.M może też odwołać Szefa Służby Cywilnej,gdy przestał on spełniać któryś z warunków stawianych członkom korpusu służby cywilnej.W tym przypadku wymagana jest jednak zgoda co najmniej 2/3 składu Rady Służby Cywilnej.

Swoje zadania Szef Służby Cywilnej wykonuje przy pomocy zastępcy powoływanego na jego wniosek przez Prezesa Rady Ministrów.

Dyrektor generalny urzędu:

Takie stanowisko utworzone zostało we wszystkich urzędach administracji rządowej,z wyjątkiem urzędów terenowych organów administracji rządowej oraz komend,inspektoratów i innych jednostek organizacyjnych stanowiących aparat pomocniczy kierowników zespolonych służb,inspekcji i straży, gdzie obowiązki dyrektora generalnego wykonują kierownicy tych urzędów.

Dyrektorzy generalni podlegają bezpośrednio właściwemu ministrowi, kierownikowi urzędu centralnego lub wojewodzie.

Dyrektora generalnego zastępuje wyznaczony przez niego dyrektor departamentu, wydziału lub komórki równorzędnej.

kompetencje Dyrektora generalnego

-Zapewnienie funkcjonowania i ciągłości pracy urzędu oraz warunków jego działania i organizacji pracy

-Dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy wobec osób zatrudnionych w urzędzie

-Realizowanie polityki personalnej w służbie cywilnej

Rada Służby Cywilnej

Do szczególnych kompetencji Rady Służby Cywilnej należy:wyrażanie opinii w sprawach służby cywilnej w tym w odniesieniu do:projektów aktów normatywnych,projektu ustawy budżetowej i wykonania budżetu w części dotyczącej służby cywilnej,kryteriów i sposobu ocen oraz zasad awansowania urzędników służby cywilnej,planu szkoleń,etyki zawodowej korpusu służby cywilnej,kandydata na stanowisko Szefa Służby Cywilnej,a także co rocznego sprawozdania Szefa Służby Cywilnej

Rada liczy 16 członków.Powołuje ich Prezes R.M. 8 z nich powoływanych jest z pośród osób reprezentujących wszystkie kluby parlamentarne.Pracami Rady kieruje przewodniczący powoływany przez Prezesa R.M. Rada jest organem kadencyjnym.Kadencja ich członków trwa 6 lat,przy czym co 3 lata kończy się kadencja połowy z nich.

PODSUMOWANIE:

W Polsce służba cywilna nie jest jeszcze dostatecznie ukształtowana. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że w państwach, gdzie system służby cywilnej działa sprawnie, tworzony był on przez wiele lat. Pozytywnym trendem jest to, iż zachodzące w Polsce przemiany w zakresie służby cywilnej zbliżają ją do standardów Unii Europejskiej. Niestety dotyczy to w większym stopniu zapisów prawnych, niż praktyki.

---