Doskonalenie kadr

Metody doskonalenia potencjalnych menedżerów

TRENING POTENCJAŁU KIEROWNICZEGO - systematyczne oddziaływanie na uczestników grupy treningowej w celu zwiększenia zdolności do odgrywania ról kierowniczych

COACHING - polega na partnerstwie, w którym wzajemne dzielenie się wiedzą i doświadczeniem prowadzi do maksymalizowania potencjału osoby poddanej treningowi i pomocy w osiąganiu celów, do których osoba dąży; może mieć postać nieformalną lub sformalizowaną (świadomie inspirowaną przez zarząd firmy.

MONITORING - wzięcie na siebie odpowiedzialności za opiekę i wspieranie rozwoju mniej doświadczonych kolegów; wyrazem tej opieki jest zachęcenie do działań, udzielanie rad i informacji zwrotnej, pomoc w wykonywaniu pracy i monitorowanie osiągnięć

SPONSORING - przydzielony opiekun odgrywa bardziej aktywną rolę, kreując wręcz karierę podopiecznego jako jego orędownik i promotor wewnątrz i na zewnątrz organizacji

Korzyści płynące z doskonalenia zasobów ludzkich

Podstawowe:

• POSZERZENIE I WZBOGACENIE UMIEJĘTNOŚCI

Dodatkowe:

• wzmaga zaangażowanie i oddanie pracowników

• wzmacnia identyfikację z zakładem

• poprawia komunikację z personelem

• przyczynia się do pełniejszej realizacji ludzkich potrzeb i pragnień

• wzbogaca pracę

• pomaga zrozumieć, dlaczego zmiany są konieczne i jakie przyniosą korzyści, ułatwia poradzenie sobie z nową sytuacją i problemami, które przynosi

Organizacja samokształcąca - taka, która daje pracownikom szanse rozwoju, inaczej mówiąc, jest to taka organizacja, która sama się uczy i zachęca da uczenia się swych członków, stwarzając im warunki swobody, w których można zadawać pytania, myśleć i kształcić się.

Przemieszczenia pracowników:

• poziome - między pionami funkcjonalnymi firmy, często wiąże się z nimi konieczność przekwalifikowania zawodowego

• pionowe - awanse i degradacje

Integracja pracowników to pojęcie dwuaspektowe:

• organizacyjna - relacja zachodząca między pracownikami jako jednostkami, a firmą jako całością; polega na tym, że pracownicy akceptują cele firmy i dążą do ich realizacji, widząc w tym swoją indywidualną korzyść

• społeczna - ogół stosunków i zależności tworzących się w toku bezpośredniej społecznej styczności ludzi; rozwija się poprzez podział obowiązków między pracowników

Elementy procesu rozwoju pracowników w firmie

Sposoby organizowania szkoleń

Metoda	Podstawowa charakterystyka	Efekt
Kursy poza miejscem pracy	ogólne tematy niedostosowane	mały
Kursy w miejscu pracy	częściowo dostosowane duże grupy	mały +
Samodzielna nauka przy wykorzystaniu pakietów multimedialnych	dostosowane oparte na praktyce i myśleniu	średni
Coaching w małych grupach	w dużym stopniu dostosowane oparte na studium przypadku grupy od 4 do 8 osób krótkie częste sesje	duży
Uczenie się przez działanie	w dużym stopniu dostosowane skoncentrowane na rzeczywistych sytuacjach krótkie, częste sesje	duży
Coaching indywidualny	skoncentrowany na rzeczywistych sytuacjach pochłania dużo czasu, ale z korzyścią dla obu stron	bardzo duży
Szkolenie „dokładnie na czas”	w dużym stopniu dopasowane do bieżących potrzeb w małych grupach lub indywidualne wykorzystanie uczenia się przez działanie lub coachingu krótkie, częste sesje	bardzo duży

Metody doskonalenia kadr

Nazwa	Opis	Zalety	Wady
Wykład	Przekazywanie informacji, demonstracja	Skoncentrowane, systematyczne przekazywanie wiedzy	Pasywność, ewentualne trudności z zapamiętywaniem
Rozmowa	Opracowanie materiału w postaci dialogu	Aktywizacja związków z praktyką	Kosztowność, brak przejrzystości
Studium przypadku	Analiza problemu i jego rozwiązanie, zastosowanie teorii na praktycznym przykładzie	Związki z praktyką	Kosztowność, sytuacje wg skonstruowanych modeli
Gry planistyczne	Dyspozycyjne sytuacje problemowe z sekwencyjnym rozwiązaniem	Związki z praktyką aktywizujące	Kosztowność
Odgrywanie ról	Obszar ról i umiejętności społecznych	Aktywne powiązanie z zachowaniami i postawami	Wysokie wymagania względem trenerów
Nauczanie programowe	Zabezpieczenie wiedzy faktograficznej	Szybkie uczenie się, łatwe zapamiętywanie	Brak dialogu, kosztowne wyprodukowanie materiałów
Trening dynamiki grupy	Obszar ról i umiejętności społecznych	Możliwy rozwój osobowości	Niebezpieczeństwo wyrządzenia szkód osobowości
Action learning	Rozwiązywanie problemów źle ustrukturyzowanych…	Rozwiązywanie nowych sytuacji praktycznych także przez doświadczonych kierowników	Duże przedsięwzięcie, powracające problemy
Przyuczenie	Dokładnie zdefiniowane proste działanie	Powiązanie z praktyką	Ściśle powiązane ze stanowiskiem pracy
Instrukcje	Skomplikowane, wielostopniowe	Daleko idące samodzielne prace	Kosztowne, konieczne uważne, krytyczne studiowanie
Asystentura	Przygotowanie do objęcia stanowiska kierownika	Stopniowe wprowadzenie	Przenoszenie także zadań peryferyjnych
Zastępstwo	Zadania nadające się do delegowania	Całkowite przejęcie zadań	Niebezpieczeństwo przenoszenia nie w pełni reprezentatywnych zadań
Następca	Przygotowanie do objęcia stanowiska kierowniczego	Stopniowe wprowadzenie	„książęca korona”
Wielostronne kierowanie	Przygotowanie do praktyki kierowania	Praktycyzm, brak rutyny	Treść zależna od przypadku, wąski krąg osób
…………jakości	Polepszenie właściwego przebiegu pracy	Innowacyjność zaangażowania	Potrzeba motywacji, ścisły związek z pracą
…………uczenia się	Definiowanie problemów i ich rozwiązywanie	Obejmuje miejsce pracy	Wymaga silnej pielęgnacji

Coaching

Coaching jest to:

• sposób nauki i doskonalenia umiejętności

• prowadzenie kogoś do obranych celów

• wymiana doświadczeń i poglądów w celu osiągnięcia wspólnie zaplanowanych wyników

• inspirowanie i wspieranie drugiej osoby

Coachingiem nie jest:

• korygowanie zachowań i działań

• kierowanie w celu osiągnięcia wyników

• pełnienie roli wszystkowiedzącego eksperta lub przełożonego

• zajmowanie się problemami osobistymi

Coachingu nie stosuje się gdy:

• pracownik zadziałał niezgodnie z polityką firmy lub naruszył wartości organizacji

• nowy lub niedoświadczony pracownik wymaga bezpośredniego pokierowania

• gdy osoba jest „niewyuczalna” - zauważamy brak postępu po wielu sesjach coachingowych (gdy uczeń nie spełnia oczekiwanych nadziei)

Celem coachingu jest wychowanie sobie następców!

Coaching należy stosować, gdy pojawia się przekonanie, że wspólna praca może prowadzić do poprawy wyników w firmie. Stosowanie coachingu pozwala na:

• wzmocnienie silnych stron pracownika

• przerwanie barier w zachowaniach (np. strach przed przemawianiem)

• osiągnięcie pełnego potencjału przez ciągłe uczenie się

• zdobywanie nowych umiejętności poprzez wspólne dyskusje itp.

• przygotowanie do nowych obszarów odpowiedzialności (np. nabycie cech lidera)

• kierowanie sobą (np. w efektywnym wykorzystaniu czasu)

• wytyczenie precyzyjnych celów i pracę ukierunkowaną na ich osiąganie

LIDER ≠ MENEDŻER

Zadaniem lidera jest motywacja, aby ludzie chcieli pracować, pewna inspiracja - lider stoi z boku, albo ludzie idą przed nim.

Menedżer zarządza ludźmi, tak, aby pracowali - poprzez kontrolę wyników i nadzór - prowadzi ludzi, a oni idą za nim.

Inne korzyści z coachingu to:

większa satysfakcja z pracy i motywacja, lepsze relacje między menadżerem i podwładnymi, bardziej wydajne zespoły, efektywniejsze wykorzystanie zasobów organizacji.

Coaching bezpośredni - dotyczy młodych, niedoświadczonych ludzi, którzy po rekrutacji okazali się być „dobrym materiałem” - którzy mają predyspozycje do bycia liderem; jest to w tym ujęciu wprowadzenie w pracę, mobilizowanie do osiągania wyników

Coaching wspierający - gdy pracownik „wciągnie się” w strukturę firmy; coach jest osobą towarzyszącą w rozwoju w przypadku osób, które sprawdziły się na swoich stanowiskach i przygotowują się do podjęcia nowych obowiązków i zwiększenia odpowiedzialności

jak postępować w coachingu wspierającym:

1. wyrażać uznanie dla osiągnięć, niezobowiązująco wskazywać możliwości awansu

2. zachęcić do wykorzystania doświadczenia i wiedzy w celu szkolenia innych

3. szczera i swobodna dyskusja na temat celów zawodowych pracownika

4. dowiedzieć się, jaka wiedza, umiejętności i zaangażowanie są niezbędne dla różnych kierunków rozwoju kariery zawodowej

5. zapytać, czego się jeszcze muszą nauczyć, aby zdobyć kwalifikacje niezbędne na wyższych stanowiskach

6. rozwijać w porozumieniu z pracownikiem plan zdobycia wymaganych umiejętności i wiedzy

7. czuwać nad realizacją planu, stosować odpowiednie kryteria oceny i udzielać informacji zwrotnej

Styl coachingu	Sytuacja zastosowania	Charakterystyka
BEZPOŚREDNI	rozwijanie umiejętności	szkolenie w dziedzinie własnej specjalności lub dobranie innego coacha
		udzielanie odpowiedzi	objaśnienie strategii firmy nowemu pracownikowi
		instruowanie	wskazywanie najlepszych sposobów wykonania zadania lub nauka od coacha przez wspólną pracę nad projektem
	WSPIERAJĄCY	pomoc w rozwiązywaniu problemów	pomoc w ramach rozwiązywanych problemów
		budowanie poczucia pewności siebie	zapewnienie, że osoba jest w stanie znaleźć odpowiednie rozwiązanie
		zachęcenie do nauki we własnym zakresie	możliwość nauki poprzez działanie
		służenie swoją pomocą innym	dostarczenie informacji lub kontaktów, aby pomóc innym w rozwiązywaniu ich problemów

Sesja coachingu

1. PRZYGOTOWANIE - zaplanowanie dyskusji, zidentyfikowanie potrzeb, zagadnień i problemów

• co chcesz osiągnąć?

• jakie są zagrożenia?

• jaki jest cel sesji?

• jakie mogą wystąpić trudności i jak można sobie z nimi poradzić?

2. PROWADZENIE SESJI COACHINGOWEJ

• dobra atmosfera, możliwości osobistego rozwoju

• takie samo rozumienie celów sesji

• szczerość w chęci pomocy

• konfrontowanie na bieżąco ocen sytuacji i omówienie możliwości; informacje zebrane podczas obserwacji osoby szkolonej, uważne słuchanie jej przemyśleń i wyjaśnień

• udzielanie rad i sugestii

• umożliwienie przedstawienia własnego zdania i odniesienia się do twojego

• rozważenie wszystkich za i przeciw - rezultat

• zaangażowanie drugiej osoby do ustalenia planu działania i wyznaczenie daty oceny jego realizacji

3. ROZWIJANIE PLANU DZIAŁANIA - twoja rola obejmuje:

• pomoc w określeniu, czy cele są możliwe do osiągnięcia

• wsparcie w określeniu priorytetów dla zadań niezbędnych dla osiągnięcia celów

• wskazanie potencjalnych przeszkód i wspólne obmyślenie potencjalnych rozwiązań

• określenie dodatkowych możliwości opieki trenera (w jakich dziedzinach dana osoba jeszcze potrzebuje wsparcia

4. COACHING POZA SESJĄ - sprawdzenie postępów i ewaluacja efektów pracy - zwiększenie osiągnięć przez bieżącą ocenę wyników i skuteczności działań

• ocena przebiegu bieżących działań

• dzielenie się swoimi informacjami i umacnianie rozwoju

• poszukiwanie sytuacji dla ciągłego coachingu i korzystanie z informacji zwrotnej

• wprowadzenie korzystnych modyfikacji do planu działania

• ocena mocnych stron sesji coachingowej i zastanowienie nad możliwością ulepszeń

Rozwijanie umiejętności trenerskich

Dobrzy menadżerowie koncentrują się na współpracy i ułatwianiu rozwoju innym stworzenie atmosfery sprzyjającej wspólnemu rozwijaniu planów działania.

KIEROWANIE		COACHING
skoncentrowane na: mówieniu poleceniach władzy realizacji potrzeb krótkoterminowych uzyskaniu pojedynczych konkretnych rezultatów		skoncentrowany na: zgłębianiu ułatwianiu partnerstwie długookresowych rozwiązaniach otwartości na wiele możliwych rozwiązań

Aby być dobrym coachem trzeba: obserwować bez dokonywania ocen, aktywnie słuchać, zadawać pytania zmuszające do myślenia, uzasadniać swoje poglądy, udzielać i przyjmować informację zwrotną, budować porozumienie

3 kroki do lepszego coachingu

1. Poświęć czas na przygotowanie

• określ zakres potrzeb / zapytaj o szczegóły dotyczące obszarów działań

• jasno określ cel i przebieg sesji

• omów z osobą, którą będziesz szkolił, sposób pracy podczas sesji i poinformuj ją o wszelkich niezbędnych przygotowaniach, jakie musi podjąć ze swojej strony

2. Przeprowadź sesję

[przejdź do]

3. Sprawdzaj postępy (follow-up)

• ustal datę dyskusji, podczas której omówicie bieżące problemy

• sprawdzaj poczynione postępy

• kontynuuj obserwację i udzielanie wsparcia

• dowiedz się, czy występują problemy i jak możesz pomóc

• zastanawiaj się nad możliwością modyfikacji planu działania

• zapytaj: co się sprawdziło, a co możesz zmienić?

Gdy chce się być skutecznym, trzeba:

wiedzieć, czego się chce

zaplanować

realizować

kontrolować na bieżąco

BIBLIOGRAFIA:

1. Stoner „Kierowanie”

2. T. Listwan „Zarządzanie kadrami, podstawy teoretyczne i ćwiczenia”

3. P. Louart „Kierowanie personelem w przedsiębiorstwie”

4. E. McKenna, N. Bebech „Zarządzanie zasobami ludzkimi”

5. M. Amstrong „Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie”

6. M. Amstrong „Jak być lepszym menedżerem”

7. P. Drucker „Praktyka zarządzania”

8. P. Drucker „Menedżer skuteczny”

9. P. Drucker „Zarządzanie w XXI w.”

10. D. Stewart „Praktyka kierowania. Jak kierować sobą, innymi i firmą”

11. T. Oleksyn „Zarządzanie potencjałem pracy w polskim przedsiębiorstwie. Istota, ewolucja, warunki”

T. Oleksyn „Sztuka kierowania”

Przemieszczenia

Doskonalenie

Integrowanie

Ocena

Plan rozwoju

Potrzeby kadrowe firmy

Ocena możliwości

Cechy i cele pracowników

---