Warszawa 2008-01-18
TEMAT
Problemy oceny pracowników ( na podstawie własnych doświadczeń ).
Jolanta Choromańska - Szpiega
sem. VII
gr. 19-AH-A1
Ocena pracowników - to podstawowe narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie pozwalające na monitorowanie i kontrolowanie pracy (m.in. zgodności z przyjętymi standardami, efektywności) osób zatrudnionych w organizacji. Ocena pracowników pełni funkcje:
informacyjną (zwaną też f. ewaluacyjną)
motywacyjną
decyzyjną
rozwojową
edukacyjną - jeżeli ocena obejmuje standardy organizacyjne (np. Zgodność postępowania z przyjętym kodeksem etycznym) staje się czynnikiem kształtującym postawy i zachowania, nierzadko również w obszarze pozazawodowym.
Najczęściej przybiera formę formularzy, w których ujęte są kategorie podlegające ocenie wraz ze stopniem w jakim dany pracownik wypełnia przyjęte standardy w danej kategorii. Często kategorie ulegają dywersyfikacji ze względu na dział przedsiębiorstwa oraz miejsce stanowiska w strukturze organizacyjnej.
Oceny mogą przybierać formę:
skal behawioralnych
ocen opisowych
rejestracji wydarzeń krytycznych (pozytywnych lub negatywnych)
rankingów pracowniczych
rozmów oceniających
Powiązane z systemem wynagrodzeń stają się ważnym czynnikiem kształtującym politykę personalną organizacji.
Aby przybliżyć bardziej temat oceny pracownika dołączam w załączniku formularz oceny pracownika, który był wypełniany przeze mnie w roku 2007, a dotyczył przepracowanego roku 2006.
Przełożeni oceniają swoich pracowników, aby móc sprawnie zarządzać organizacją. Każda ocena podwładnego jest jednocześnie przejawem zainteresowania postępem w wykonywaniu przez niego zadań. Prawidłowa ocena usprawnia współdziałanie i sprzyja rozwojowi zarówno pracownika, jak i całej firmy. Z drugiej strony, jeżeli będzie ona niesłuszna i nacechowana osobistymi uprzedzeniami - jej wpływ będzie destrukcyjny. Jednakże całkowite zaniechanie oceny może świadczyć o braku zaangażowania w sprawy przedsiębiorstwa i jego pracowników.
Ogólnie rozróżnia się dwa sposoby oceny efektywności jako "ciągłego procesu informowania podwładnych o tym, jak dobrze pracują na rzecz organizacji" - systematyczny i nieformalny. Ten drugi oznacza codzienną ocenę pracownika poprzez spontaniczne stwierdzenia szefa odnośnie do wykonywanej pracy. Możliwe są też wizyty podwładnych w gabinecie kierownika w celu uzyskania opinii na temat zrealizowanych zadań. Natomiast ocena systematyczna ma charakter formalny i jest przeprowadzana jest u nas w firmie co roku. Ocena taka:
1. "informuje pracowników o tym, jak jest oceniana ich bieżąca efektywność;
2. wyróżnia tych, którzy zasługują na podwyżki płac;
3. kwalifikuje pracowników do dodatkowego szkolenia;
4. odgrywa dużą rolę w wyszukiwaniu pracowników - kandydatów do awansu."
Należy jednocześnie pamiętać o tym, że ocena pracownika na danym stanowisku nie powinna w sposób znaczący wpływać na jego ocenę po awansie. Ktoś może być bowiem dobry jako samodzielny referent, ale niekoniecznie jako kierownik.
System oceniania w mojej firmie jest alfabetyczny. Arkusz zamieszczony jako załącznik otrzymałam dużo wczesnej i zostałam poinformowana o tym aby wypełnić przed spotkaniem swoją propozycję oceny. Nastąpiło spotkanie z kierownikiem, które było stosunkowo wystarczające i wyczerpujące czasowo. W momencie analizy formularza kierownik - pracownik zostałam wyczerpująco poinformowana o każdym wymienionym w formularzu przedmiocie oceny. Podczas rozmowy, wielokrotnie narzucano mi inną ocenę którą uzupełniłam w formularzu, zazwyczaj była to niższa ocena. Kierownik tłumaczył to tym, iż on też jest oceniany tymi samymi ocenami. Wówczas nasunął mi się tylko jeden wniosek, pomimo mojego wykształcenia, wyższego w tej dziedzinie od kierownika i wyższy staż i umiejętność w tej dziedzinie (w tym momencie chodzi tu o system informatyczny, z którym mamy do czynienia, wszelkie udoskonalenia, są pomysłami wyłącznie w tym dziale moimi) dostałam niższą ocenę od mojego kierownika ponieważ hierarchia musi być zachowana i pracownik nie powinien dostać wyższej oceny niż kierownik. Na koniec rozmowy zostały wysunięte plany co do mojej osoby i propozycje od kierownika. Poinformowano mnie o tym iż proponuje mi kierownik awans, a tym samym wiąże się to z podwyżką. Następnie zostały sporządzane notatki i opis szczegółowy z rozmowy z ocenianym czyli ze mną, poproszono o potwierdzenie wypełnionego formularza oraz dołączono do moich akt. Od oceny minęło już prawie rok, przed kwietniem czeka mnie następna ocena roczna, ani podwyżki, ani awansu nie dostałam. Podczas roku nastąpiły bardzo duże zmiany w firmie i okazało się, że obowiązki moje również uległy zmianie. Aby uspokoić mój niepokój który notorycznie zgłaszałam do kierownika zapewniono mnie ustnie, również przez dyrekcje i zarząd, że czeka mnie to już w niedalekim okresie, a mianowicie od stycznia najpóźniej do końca lutego. Ze względu na szeroką wiedzę jaką posiadam na temat tego działu i pracy jaką wykonuję poczekam jeszcze do końca lutego, jeżeli nie zostaną spełnione propozycje, automatycznie z mojej strony nastąpi szukanie innego rozwiązania abym mogła uzyskać należyte warunki. Będę zmuszona szukać innej pracy.
Z punktu widzenia mojego głównym problemem oceny pracownika jest:
brak tej oceny,
oceniający jest niesprawiedliwy,
brak podstawowych kryteriów związanych bezpośrednio z zawodem ocenianego,
osoba oceniająca, nie chciała lub z innych przyczyn nie poznała się na umiejętnościach ocenianego,
ocena jest niewymierna do posiadanej wiedzy ocenianego,
brak dalszych planów co do osoby ocenianej, oceniany czuje się niepotrzebny, lub szary w tej firmie,
niedotrzymanie obietnic podczas zaproponowanych planów rozwoju pracownika,
ocena zapomniana i nie brana pod uwagę przy możliwościach zmian kadrowych.
Kończąc moje rozważania na temat problemu oceny pracowników z punktu widzenia etyki, chciałabym podkreślić, iż opinia moja jest tylko jednostronna, ale przemyślana, obiektywna i sprawiedliwa. Aby nie naruszyć norm etycznych, podsumowując ocena pracownika powinna być bardzo użyteczna dla podwładnego i oraz dawać szeroką wiedzę na temat pracownika oraz wskazywać mu:
drogi rozwoju,
obszary wiedzy, które powinien doskonalić,
umiejętności, które już posiadł w sposób zadowalający (pamiętajmy o tym, że rutyna jest jednym z najgorszych wrogów),
możliwości awansu,
zadania stojące przed firmą i jego udział w ich realizacji itp.
Dlatego też warto oceniać pracowników. Powinni być oceniani jednak z rozwagą i umiarem, przestrzegając norm etycznych. Postawmy się w sytuacji ocenianego i spróbujmy tak przekazywać nasze uwagi (i pochwały), aby zostały one odebrane właściwie i dawały mu poczucie realizacji tych planów co do niego są posiadane i planowane. Trzeba również zaznaczyć aby oceniający nie przesadzał w ocenie i nie popadł w skrajności - to może zniszczyć dobre stosunki z pracownikami. Sprawiedliwa i dobrze przekazana ocena jest potrzebna w każdym środowisku społecznym, nie tylko w firmie - wiemy wówczas, że ktoś liczy się z naszą osobą, znamy jego oczekiwania i próbujemy im sprostać.
Załącznik Formularz Oceny Pracownika firmy METRO 2006 - załączony po stronie 5 pracy.
3