ZAPOTRZEBOWANIE KADROWE
ZASADY KSZTAŁTOWANIA STANU ZAŁOGI
skład osobowy powinien być dostosowany do potrzeb wynikających z programu produkcji, przyjętych technik i technologii oraz ustalonych rozwiązań organizacyjnych
należy tworzyć zespół o wysokich kwalifikacjach, poczuciu odpowiedzialności i dużej mobilności
liczebność załogi należy dostosować do okresów najmniejszego zatrudnienia i w miarę potrzeb zatrudniać pracowników sezonowych, dodatkowych
należy dążyć do kształtowania wynagrodzenia za pracę na poziomie co najmniej przeciętnej płacy pracowników w danej okolicy o kwalifikacjach analogicznych do wymaganych w przedsiębiorstwie - odstraszy to nieodpowiednich pracowników i zachęci do ubiegania się o pracę w przedsiębiorstwie lepiej kwalifikowane osoby
METODY ANALIZY PRACY
tradycyjna analiza pracy:
opis pracy według schematu: co, dlaczego i jak jest wykonywane ze względu na cele przedsiębiorstwa
powstaje w wyniku obserwacji pracy i wywiadów z pracownikami
wada: dwuznaczność wyników i brak konkretnych danych ilościowych
kwestionariusze strukturalne:
spisy zadań - zakres obowiązków na danym stanowisku i jego ocena ze względu na częstotliwość wykonywania zadania, czas realizacji, ważność zadania, trudność zadania, powiązania z innymi stanowiskami
kwestionariusze analizy stanowiska pracy - ukierunkowane na wykonawcę; obejmują 6 grup elementów pracy opisujących stanowisko i szacowanych według ich ważności, czasu trwania i stopnia trudności:
uzyskiwanie informacji
proces myślowy
wykonywanie czynności
stosunek do innych stanowisk
warunki pracy
inne cechy
funkcjonalna analiza pracy - funkcje pracownika są działaniami, które odzwierciedlają jego powiązania z danymi (np. analizowanie, obliczanie), ludźmi (np. przemawianie, kierowanie), rzeczami (np. ustawianie, uruchamianie)
technika list kontrolnych:
standardowy wykaz zadań, na którym przełożony i wykonawca (osobno) zaznaczają, które zadania są wykonywane na danym stanowisku
rozbieżności są wyjaśniane i uzgodnionym zadaniom przypisuje się wagi, ocenia i wartościuje pracę na danym stanowisku
ANALIZA PODAŻY
analiza struktury obecnego zatrudnienia według kryterium:
charakteru pracy (stanowiska robotnicze i nierobotnicze)
wykonywanego zawodu i specjalności
wykształcenia i stażu pracy
cech demograficzno-społecznych (wiek, płeć, miejsce zamieszkania)
stopnia powiązania z procesami wytwórczymi (grupa przemysłowa i nieprzemysłowa)
ocena wykorzystania posiadanego potencjału pracowników:
analiza wskaźnikowa absencji, wykorzystania czasu pracy, stabilności zatrudnienia, dynamiki zatrudnienia
zgodność wymagań stanowiskowych z predyspozycjami psychofizycznymi pracownika
zgodność zawodu wyuczonego z wykonywanym
zgodność zatrudnienia z zainteresowaniami, uzdolnieniami zawodowymi i aspiracjami pracownika
zgodność poziomu i rodzaju kwalifikacji z rzeczywistymi wymaganiami kwalifikacyjnymi stawianymi na danym stanowisku
analiza zewnętrznego rynku pracy:
źródła ewentualnych pracowników
trendy na rynku pracy
ANALIZA POPYTU -
METODY USTALANIA WILEKOŚCI I STRUKTURY ZATRUDNIENIA
analityczna - jej podstawą jest normowanie czasu pracy, czyli określenie niezbędnego nakładu czasu na wykonanie pewnych operacji czy określonych zadań w danych warunkach technicznych przy odpowiedniej organizacji pracy; planowaną liczbę pracowników ustala się jako iloraz planowanej wielkości zadań przez przyjętą normę wydajności pracy; uzyskany rezultat powiększa się o określony wskaźnik wzrostu zatrudnienia w związku z koniecznością zastępowania pracowników w czasie urlopów, chorób i z innych przyczyn, a zmniejsza się o przewidywany procent przekroczenia normy wydajności pracy;
etatyzacyjna - punktem wyjścia jest w niej struktura organizacyjna przedsiębiorstwa, w której występują określone rodzaje komórek organizacyjnych i stanowisk pracy oraz wzajemne powiązania między nimi; aby zastosować tę metodę każde stanowisko pracy powinno mieć wyraźnie określony zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności, do których dobiera się pracowników; z założenia stanowisko jest jednoosobowe i jednoetatowe, ale w przypadku małych przedsiębiorstw może występować sytuacja, że zadania przewidziane na danym stanowisku nie wymagają pełnego etatu, wtedy można zatrudnić jedną osobę na część etatu;
statystyczno-wskaźnikowa - polega na uzupełnianiu istniejącego już stanu zatrudnienia o przewidywany wskaźnik wzrostu zadań lub zmniejszaniu zatrudnienia w przypadku ograniczenia działalności oraz uwzględnieniu zjawisk losowych; w metodzie tej zasadnicze znaczenie ma posiadanie informacji dotyczących ruchów kadrowych w poprzednich okresach (dane statystyczne i opracowane na ich podstawie wskaźniki) oraz prognoza zadań w planowanym okresie.
Praca pochodzi z serwisu www.e-sciagi.pl