Naukowe zarządzanie
Pierwszym w historii nauki o zarządzaniu wyraźnie określonym kierunkiem teoretycznym, który znalazł szerokie zastosowanie w praktyce było "Naukowe zarządzanie" (Scientific Management). "Tayloryzm - pisze G.Friedman - jest pierwszą próbą przedsięwziętą w celu zajęcia się problemem człowieka w przemyśle. (...) Od tayloryzmu należy więc zaczynać rozpatrywanie problemów człowieka, które powstawały na skutek coraz szerszego stosowania nowej techniki i przemian w metodach pracy". Twórcą tego kierunku był amerykański inżynier Fryderik Winslow Taylor (1856-1915). "Naukowe zarządzanie" podobnie jak każdy inny kierunek teoretyczny w nauce o zarządzaniu był metodą rozwiązania określonych problemów organizacyjnych pojawiających się na drodze rozwoju cywilizacji przemysłowej. Aby zrozumieć sens danej teorii i móc ją ocenić, trzeba najpierw zrozumieć jej genezę i funkcję, czyli poznać zjawiska społeczne lub gospodarcze, które stworzyły zapotrzebowanie na uformowanie się tego kierunku w zarządzaniu, i problemy, które miał do rozwiązania.
Na przełomie XIX i XX wieku w krajach uprzemysłowionych (szczególnie w USA) ujawniły się problemy, które stanowiły barierę w rozwoju nowoczesnego przemysłu. W szczególności można do nich zaliczyć: 1) Nieracjonalność struktur i zasad zarządzania tradycyjnego. Znanym dotąd wzorcem organizacji był średniowieczny warsztat rzemieślniczy funkcjonujący na zasadach rodziny patriarchalnej lub wczesnokapitalistyczna manufaktura. Rozwój techniki i możliwości wytwórczych w przemyśle wymagały nowych wzorców organizacji pracy. Taylor, obserwując pracę robotników, zauważył wiele nieracjonalności obniżających efektywność ich pracy:
a) nieracjonalne metody pracy, zbyteczne czynności, niepotrzebne przerwy w pracy, nieumiejętne wykonanie, nieodpowiednie narzędzia,
b) nieracjonalny system wynagradzania zachęcający robotnika do ukrywania jego rzeczywistych możliwości produkcyjnych w obawie przed podniesieniem norm pracy,
c) powszechne przekonanie robotników, że postęp techniczny i wzrost produkcji powoduje wzrost bezrobocia, więc w interesie robotnika leżało obniżenie wydajności pracy, niszczenie maszyn i opór wobec zmian technologicznych,
d) przypadkowy dobór ludzi do pracy - niedostosowanie cech psychofizycznych robotników takich jak siła fizyczna, kwalifikacje, poziom umysłowy itp. do wymagań ich pracy.
Tayloryzm oraz inne uformowane na przełomie XIX i XX wieku teorie (zaliczane obecnie do klasycznej teorii organizacji i zarządzania) dążyły do wyeliminowania improwizacji i dyletantyzmu w kierowaniu ludźmi i organizowaniu ich pracy, charakteryzowały się kultem naukowości, racjonalności i efektywności*.
2) Sprzeczność między wysokimi wymaganiami nowej techniki produkcji a niskimi kwalifikacjami siły roboczej. Druga połowa XIX wieku w USA to okres drugiej rewolucji przemysłowej, czyli faza intensywnego rozwoju przemysłu, w którym wykorzystano nowe osiągnięcia nauki i techniki - para, elektryczność, mechanizacja pracy. Rozwijający się przemysł amerykański ściągał fale imigrantów, szukających w USA pracy. Zaistniała sprzeczność pomiędzy wysokimi wymaganiami pracy w przemyśle opartej na nowoczesnej technice wytwarzania a niskimi kwalifikacjami obfitej na rynku pracy siły roboczej, którą byli imigranci, zwykle niewykwalifikowani robotnicy rolni z krajów słabo rozwiniętych np. z Europy środkowo-wschodniej. Sprzeczność tę rozwiązano za pomocą nowej organizacji pracy opartej na teorii Taylora.
Zasady naukowego zarządzania
Teoria Taylora to podstawowe zasady organizacji, które na długie dziesięciolecia legły u podstaw organizacji produkcji wielkoseryjnej w przemyśle. Ze społecznego punktu widzenia szczególnie istotne są następujące postulaty:
a) Rozczłonkowanie pracy na czynności proste i specjalizacja robotników.
Jeżeli robotnicy mają niskie kwalifikacje, a możliwości ich szkolenia są ograniczone, to najlepszym rozwiązaniem jest uproszczenie pracy przez rozbicie jej na elementarne operacje. Wielkie znaczenie specjalizacji jako czynnika wzrostu wydajności pracy nie jest odkryciem Taylora, ale jego zasługą jest stworzenie systemu organizacji wykorzystującego tę zasadę. W "Bogactwie narodów" A.Smitha znajduje się słynny przykład specjalizacji w produkcji szpilek: Jeden z ludzi przeciąga drut, drugi go prostuje, trzeci tnie, czwarty nadaje mu ostrze, piąty szlifuje przed nałożeniem główki. Dziesięciu ludzi pracując w ten sposób produkowało 48000 szpilek w ciągu jednego dnia. Jeśliby jednak pracowali samodzielnie i niezależnie od siebie, każdy z nich wytworzyłby najwyżej 200 szpilek dziennie. Taki wyspecjalizowany podział pracy umożliwia im zdobycie umiejętności i nabranie biegłości w ich indywidualnych funkcjach roboczych.
b) Zasada "jednego najlepszego sposobu" wykonania pracy (one the best way).
Metodą eksperymentalną Taylor usiłował określić wzorcowy sposób wykonania poszczególnych czynności, kolejność ruchów, częstość i długość przerw na odpoczynek, który za pomocą instrukcji i treningu należy narzucić wszystkim robotnikom. Wierzył, że dla każdej czynności istnieje tylko jeden najlepszy dla każdego pracownika sposób jej wykonania. Podstawą opracowania "najlepszego sposobu" była analiza pracy, polegająca na rozłożeniu pracy na najprostsze jej elementy (ruchy pracownika) i zmierzeniu czasu ich wykonywania (chronometraż). Innowacja polegała na mierzeniu czasu elementów pracy, a nie czasu całkowitego potrzebnego na jej wykonanie (suma czasów cząstkowych jest mniejsza od czasu całkowitego). Taylorowskim ideałem dobrze zorganizowanej pracy jest standaryzacja i powtarzalność zachowań robotników.
c) Oddzielenie funkcji zarządzania od funkcji wykonawczych.
Robotnikowi płaci się za wykonanie pracy, nie zaś za inicjatywę, pomysłowość czy udział w zarządzaniu. To ostatnie jest zastrzeżone dla kierowników, którzy jako światli "oficerowie przemysłu" zdolni są do racjonalnego zarządzania. Inicjatywa i pomysłowość robotników jest źródłem nieracjonalności i zakłócenia pracy. Zatem wszystkie funkcje zarządzania jak planowanie, organizowanie powinny pozostać w rękach wyższego kierownictwa i właścicieli fabryki.
d) Psychofizyczny dobór ludzi do pracy.
Taylor zauważył, że robotnicy przydzielani są do poszczególnych prac w sposób przypadkowy z punktu widzenia ich cech psychofizycznych (siła fizyczna, sprawność umysłowa, refleks itp.). Tymczasem wymagania pracy są różne. Należy zatem racjonalnie dopasować odpowiednich ludzi do konkretnych zadań. Taylor zapoczątkował w ten sposób rozwój psychologii inżynieryjnej. Badania psychotechniczne są stosowane w doborze pracowników również obecnie.
e) Materialne motywowanie ludzi do pracy.
Robotnik podejmuje pracę wyłącznie w celu zdobycia wynagrodzenia i tylko na ten rodzaj pobudzania jest zdolny reagować. Zarobki odgrywają decydującą rolę w motywacji do pracy. Taylor zastosował system wynagrodzenia w powiązaniu z akordową organizacją pracy i premiami za wykonanie zadań. Normy akordowe były zaś ustalone na podstawie analizy pracy, chronometrażu i eksperymentalnym ustalaniu wydajności pracy najlepszych robotników, czyli przy pomocy metod "naukowych". Takie ustalanie norm spotkało się później z zarzutem nadmiernego zawyżenia wymagań wydajności pracy.
f) Dokładne przeszkolenie robotnika w zakresie zadań i sposobów ich wykonania.
Przełożony nie może pozostawić robotnika własnemu losowi. Jego obowiązkiem jest drobiazgowe poinstruowanie i "wytrenowanie" wykonywanych czynności w pracy. Robotnik nie powinien samodzielnie organizować sobie pracy i szukać najlepszego dla siebie sposobu jej wykonania. "Najlepszy sposób" winien mu być narzucony podczas szkolenia zawodowego. Obowiązkiem przełożonego było dostosowane do ściśle określonego zadania odpowiedniego przebiegu działania oraz dokładne poinstruowanie robotnika zarówno o tym jakie ma zadanie do wykonania, jak i o tym, w jaki sposób to zadanie powinien wykonywać.
g) Zapewnienie dobrych organizacyjnych, fizycznych i socjalnych warunków pracy.
Warunkiem uzyskania wysokiej wydajności pracy robotnika jest stworzenie właściwych warunków organizacyjno-technicznych i socjalnych. Do nich Taylor zaliczał odpowiednio duże, dobrze wentylowane, właściwie ogrzewane i oświetlone pomieszczenie, wyposażenie robotnika w odpowiednie narzędzia, surowce, materiały pomocnicze, zapewnienie przerw w pracy na odpoczynek i pożywienie itp.
Zasady "naukowego zarządzania" umożliwiły potokową organizację produkcji w postaci taśmy produkcyjnej. Wiele zasad tayloryzmu jest w Polsce nadal aktualnych (zwłaszcza w sprywatyzowanych przedsiębiorstwach) jak np. taśma produkcyjna, chronometraż, system akordowy; psycho-fizyczny dobór ludzi do pracy, chociaż w naszym kraju tayloryzm nie upowszechnił się tak jak w krajach zachodnich.