Zatrudnienie w stosunku pracy

a inne formy zatrudnienia

Zatrudnienie w stosunku pracy charakteryzuje się szeregiem cech, które pozwalają na odróżnienie tego zatrudnienia od wykonywania pracy w ramach stosunków prawnych prawa cywilnego (zlecenie, wykonanie dzieła). Poniższe uwagi prezentują najistotniejsze cechy zatrudnienia wykonywanego w ramach stosunku pracy a także, w skrócie, cechy zatrudnienia cywilnoprawnego - na podstawie umów zlecenia i umowy o dzieło.

Zatrudnienie w stosunku pracy charakteryzuje się następującymi cechami:

I. Przede wszystkim praca w stosunku pracy wykonywana jest zarobkowo. Oznacza to, że pracownikowi należna jest bezwzględnie odpłata za wykonaną pracę. Dla odmiany warto zauważyć, że wykonywanie pracy w ramach zlecenia może, ale nie musi być odpłatne (zobacz art. 735 § 1 Kodeksu cywilnego - będziemy używać skrótu k.c.). Zleceniobiorca może więc wykonywać swoją pracę i nie otrzymywać za to wynagrodzenia, jeśli tak ukształtuje swą relację ze zleceniodawcą.

Odpłatny charakter pracy w stosunku pracy pozwala na stwierdzenie, że stosunek, jaki łączy np. wolontariusza z organizacją, dla której pracuje, nie jest stosunkiem pracy. Podobnie, jeśli ktoś zdecyduje się grzecznościowo zaopiekować się dzieckiem sąsiadów, także nie wykonuje tych obowiązków w ramach stosunku pracy. Można nawet powiedzieć, że grzecznościowy charakter tej ostatniej usługi oznacza, że nie dochodzi tu do nawiązania jakiegokolwiek stosunku prawnego.

II. Zatrudnienie w stosunku pracy wykonywane jest dobrowolnie. Wstępując w stosunek pracy pracownik dobrowolnie obiecuje, że będzie wykonywał pracę na rzecz pracodawcy.. Nie chodzi tu jednak o zupełną i nieskrępowaną swobodę nawiązania więzi prawnej, bo taka swoboda w praktyce nie występuje. Jeśli więc musicie nawiązać stosunek zatrudnienia, aby uzyskać środki utrzymania, nie przeczy to dobrowolnemu charakterowi zatrudnienia.

Brak dobrowolności dostrzeżemy za to na przykład w zatrudnieniu skazanych - osób odbywających karę pozbawienia wolności.

III. W stosunku pracy praca wykonywana jest osobiście. Oznacza to, że pracownik i tylko pracownik musi wykonywać obowiązki wynikające z umowy o pracę. Nie może wysłać zamiast siebie do pracy żony czy kolegi. Nie może także zostać zmuszony do przysłania zastępcy przez pracodawcę, na przykład gdy jest chory. Przepisy prawa pracy (zobacz art. 92 § 1 Kodeksu pracy - dalej będziemy używać skrótu k.p.) gwarantują otrzymywanie wynagrodzenia za czas choroby, a to wyklucza obowiązek przedstawienia zastępcy.

IV. Ryzyko związane z pracą w stosunku pracy ponosi pracodawca. Występuje kilka postaci tego ryzyka.

Przede wszystkim pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze - ryzyko zysku i straty przedsięwzięcia gospodarczego, które prowadzi. Pracownik nie może być obciążony tym ryzykiem. Pracownik wykonuje swoją pracę i za to otrzymuje wynagrodzenie, bez względu na to, czy przedsiębiorstwo pracodawcy przynosi krociowe zyski czy ogromne straty. Pracodawca nie może się uchylić od obowiązku zapłaty wynagrodzenia zarzutem, że poniósł straty w prowadzonej działalności.

Pracodawca ponosi także ryzyko techniczno-organizacyjne. Jeśli pracownik stawia się do pracy a pracodawca nie może dać mu pracy, bo np. zepsuła się maszyna, musi mimo wszystko zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za gotowość do pracy.

Ryzyko socjalne z kolei wyraża się w konieczności wypłacania wynagrodzenia za okresy, gdy pracownik w sposób usprawiedliwiony nie wykonuje pracy (np. podawane już wynagrodzenie za czas choroby czy wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego - wtedy także, rzecz oczywista, pracownik nie wykonuje pracy a ma prawo do wynagrodzenia).

V. Ciągły charakter pracy - praca w ramach stosunku pracy ma charakter ciągły, powtarzalny. Pracownik stale wykonuje obowiązki tego samego rodzaju. Tę cechę zatrudnienia w ramach stosunku pracy przeciwstawia się np. zatrudnieniu na podstawie umowy o dzieło. Na podstawie umowy o dzieło nie nawiązuje się trwała więź między wykonawcą a zlecającym wykonanie dzieła. Po wykonaniu dzieła i jego odbiorze następuje co do zasady zakończenie (przynajmniej na jakiś czas kontaktów stron). Jako przykład można podać relację klienta, który powierza szewcowi buty do naprawy - zawarta zostaje typowa umowy o dzieło. Nie występuje tu stały kontakt wykonawcy dzieła z zamawiającym, wykonawca nie podlega poleceniom zamawiającego co do sposobu wykonania pracy a po wykonaniu jednorazowej naprawy więź prawna nie będzie dalej trwać.

VI. Trzeba wreszcie wskazać, że najistotniejszą cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy co do sposobu, miejsca i czasu wykonywanej pracy. Te elementy (czasami jako jedyne) pozwalają stwierdzić, czy konkretna praca ma charakter zatrudnienia pracowniczego (stosunek pracy) czy też może być wykonywana w ramach stosunków prawa cywilnego. Na podporządkowanie pracownicze składają się 2 zasadnicze elementy: podporządkowanie poleceniom pracodawcy oraz obowiązek pozostawania do dyspozycji pracodawcy w gotowości do pracy lub do jej wykonywania.

Kierownictwo w stosunku pracy - pojęcie to stanowi jedną z najistotniejszych cech stosunku pracy. W pojęciu kierownictwa mieści się trwały obowiązek stosowania się pracownika do poleceń przełożonych.

Na czym polega obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych i jakie jest źródło tego obowiązku?

Stosunek pracy powstał (w perspektywie historycznej) jako forma zatrudnienia w wielkim przemyśle. Jak wiecie wielkie zakłady przemysłowe zatrudniały (a wiele jeszcze do dziś zatrudnia) spore ilości pracowników. Każdy z nich wykonuje określony fragment czynności składających się na taki proces. Pracodawca czuwa nad prawidłowym przebiegiem tego procesu, musi reagować na wszelkie wyzwania jakie pojawiają się na tak rynku (na zewnątrz przedsiębiorstwa jak choćby zmiany popytu i podaży na wytwarzane produkty czy usługi) ale także na problemy wewnętrzne (awarie, choroby pracowników). W przypadku trudności rynkowych pracodawca może dokonać zmiany profilu produkcji. W przypadku trudności wewnętrznych - będzie chciał zapewne zebrać zespół pracowników, którym powierzy usunięcie awarii czy zaplanuje zastępstwa dla chorych pracowników. Narzędziem, które umożliwia pracodawcy dokonanie potrzebnych zmian w zakresie pracy wykonywanej przez pracowników jest prawo wydawania poleceń, którym pracownicy muszą być posłuszni (zob. art. 100 § 1 Kodeksu pracy).

Oczywiście, gdy mówimy „pracodawca” mamy na myśli całą złożoną strukturę organizacyjną - od organu zarządzającego (np. zarządu w spółkach prawa handlowego) przez dyrektorów działów, podległych im kierowników niższego szczebla aż do brygadzistów kierujących najmniejszymi zespołami. To oni decydują jaka jest potrzeba pracodawcy (spotykają się z problemami i wprowadzają konieczne zmiany, by im zaradzić, każdy w zakresie swoich kompetencji w ramach podległej jednostki).

Przerwijcie proszę na chwilę lekturę i obejrzyjcie dostępny na stronie Fragment Filmowy.

Oczywiście pracownik nie ma obowiązku wykonać każdego polecenia, jakie może mu wydać pracodawca. Jeśli polecenie jest sprzeczne z prawem albo z umową o pracę, pracownik nie musi go wykonać.

Przykład

Gdyby pracodawca kazał głównemu księgowemu (w związku z brakiem pieniędzy w kasie i zbliżającym się terminem wypłaty wynagrodzenia) dokonać napadu na bank w celu uzupełnienia braków finansowych, nasz księgowy nie musiałby wykonać takiego polecenia. Polecenie takie jest sprzeczne z prawem - art. 100 § 1 k.p. mówi, że pracownik nie ma obowiązku wykonania takiego polecenia.

Na czym polega pozostawanie do dyspozycji pracodawcy?

Pracownik ma obowiązek pozostawać do dyspozycji pracodawcy w określonym czasie - w gotowości do wykonywania pracy. Dla przykładu pracownik może mieć obowiązek pozostawania do dyspozycji pracodawcy od 8 rano do godziny 16. Spójrzcie jeszcze raz do art. 100 k.p., tym razem do § 2 pkt 1 - zobaczcie, co jest obowiązkiem pracownika. A teraz spójrzcie do art. 128 k.p. To podstawowe normy regulujące obowiązek pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy.

Jeśli pracownik pozostaje do dyspozycji, zwykle wykonuje jakąś pracę. Wykonywanie nakazanej pracy jest oczywiście obowiązkiem pracownika. Nawet jednak gdyby pracodawca nie dał pracownikowi w danym momencie żadnej pracy do wykonania, nie znaczy to, że pracownik może np. iść do domu. Musi pozostawać w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i czekać na powierzenie mu zadań do wykonania (polecenia wykonania określonej pracy).

Gotowość do wykonywania pracy oznacza także stan psychofizyczny, który umożliwi pracownikowi wykonywanie pracy. Chodzi na przykład o to, by pracownik był zdrowy (niestety czasami także o to, by był trzeźwy). Nie jest więc ważne, czy pracownik wyraża wolę i gotowość do pracy - ze zobiektywizowanego punktu widzenia musimy badać, czy rzeczywiście jest do tego zdolny.

Sposób wykonywania pracy jako determinanta stosunku pracy

Jak zapewne zauważyliście pojęcia kierownictwa i pozostawania do dyspozycji pracodawcy opisują sposób wykonywania obowiązków pracownika ze stosunku pracy. Nie zostaje tu przesądzone jaka praca jest wykonywana (w ramach jakiego zawodu, jakiego rodzaju czynności ma wykonywać pracownik). Podane przykłady (szczególnie Fragment Filmowy) mogą nasuwać skojarzenie, że chodzi tu przeważnie o pracę fizyczną. Rzeczywiście, taka praca (np. na budowie) najłatwiej daje się zdefiniować jako praca w ramach stosunku pracy. Pracownik jest przecież podporządkowany co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, by zatrudniać pracowników w ramach stosunku pracy w zawodach, gdzie zakres podporządkowania jest dużo mniejszy (np. dziennikarzy). W tego rodzaju zawodach pracodawca raczej nie nadzoruje na bieżąco procesu pracy. Daje pracownikowi zadania do wykonania, które pracownik wykonuje względnie samodzielnie. Tego rodzaju podporządkowanie nosi nazwę podporządkowania autonomicznego.

Konieczne jest tu jednak dokonanie pewnego rozróżnienia. Jeśli pracownik podlega poleceniom przełożonych, którzy bezpośrednio ingerują w jego proces pracy, jeśli wykonuje pracę w miejscu i czasie nakazanym i określonym przez pracodawcę, to musi być zatrudniony w ramach stosunku pracy. Jeśli natomiast sam wybiera czas pracy, sam dobiera sposób wykonywania obowiązków a podmiot zatrudniający na bieżąco w nie ingeruje poleceniami w proces pracy, praca może być wykonywana w ramach stosunku pracy. Wybór podstawy zatrudnienia zależy wówczas od ustaleń podmiotu zatrudniającego i osoby zatrudnianej.

Zatrudnienie w na podstawie umów prawa cywilnego - umowy zlecenia i umowy o dzieło - podstawowe cechy.

Zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia.

Zatrudnienie to ma charakter cywilnoprawny - jest bowiem regulowane przepisami Kodeksu cywilnego - art. 734 i następne tego aktu. Ściśle rzecz biorąc chodzi tu o wykonywanie usług na warunkach zlecenia - art. 750 k.c. Do umowy o świadczenie usług stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, stąd mówi się w skrócie, potocznie, o „zatrudnieniu na zlecenie”.

Stosunek zatrudnienia wynikający ze zlecenia, o czym już pisaliśmy, nie musi być odpłatny, choć zapewne najczęściej zostanie przewidziane wynagrodzenie. Istnieje jednak inna, ważna różnica.

Wykonanie zlecenia można powierzyć innej osobie - nie wolno tego czynić w stosunku pracy. Wykonawca zlecenia może więc, na przykład gdy jest chory, posłużyć się inną osobą (chyba że same strony wykluczyły taką możliwość, zobacz art. 738 k.c.).

Zlecenie nie powoduje także nawiązania tak ścisłej i trwałej więzi jak stosunek pracy - zleceniobiorca wykonuje określone usługi bez podporządkowania zleceniodawcy. Zleceniobiorca nie może otrzymywać bieżących poleceń co do sposobu wykonywania pracy. Zleceniobiorca powinien także być wolny co do czasu i miejsca wykonania usług, sam powinien decydować kiedy je wykona. Oczywiście nie jest wykluczone, że będzie w pewien sposób związany co do tych dwóch elementów, jednak nie powinno to być związanie ciągłe, powtarzające się.

Przykład

Weźcie za przykład umowy o świadczenie usług prawnych, jakie zawierają adwokaci z klientami (przyjęcie sprawy do prowadzenia oznacza właśnie zawarcie takiej umowy). Jeśli prowadzenie sprawy wymaga występowania przed sądem, adwokat będzie obowiązany stawiać się w określonym miejscu (sąd) i czasie (na termin rozprawy). Widać jednak wyraźnie, że nie ma tu stałego wykonywania pracy w określonym miejscu i czasie (pisma procesowe może adwokat pisać w kancelarii czy w domu, tam też może przygotowywać się do rozpraw).

Zatrudnienie w ramach umowy o dzieło.

Także i to zatrudnienie ma charakter cywilnoprawny, wynika bowiem z Kodeksu cywilnego - zobaczcie art. 627 k.c.

W umowie o dzieło strony umawiają się, że wykonawca - przyjmujący zamówienie - dostarczy zamawiającemu określony rezultat - dzieło. W stosunku pracy pracownik nie zobowiązuje się do wykonania określonego rezultatu, nie można co do zasady warunkować wypłaty wynagrodzenia od rezultatu pracy. Tymczasem w umowie o dzieło wykonawca dostaje wynagrodzenie właśnie za określony rezultat.

Umowa o dzieło - podobnie jak zlecenie - nie wymaga by dzieło wykonał osobiście wykonawca. Może jedynie zawierać takie postanowienie (zobacz art. 645 § 1 k.c. gdzie mowa o osobistych przymiotach wykonawcy). Jeśli powierzacie wykonanie swego portretu malarzowi, może wam zależeć na tym, by osobiście go wykonał (a nie jego uczeń czy inny malarz, do którego nie macie zaufania). Jeśli jednak idziecie do warsztatu szewskiego z zepsutym obuwiem, zwykle nie interesuje was, czy naprawi je sam szewc czy np. jego uczeń albo inny, współpracujący z nim szewc. Chodzi Wam raczej o rezultat - o to, by but został naprawiony.

Umowa o dzieło - podobnie jak umowa zlecenia - nie powoduje stanu stałego związania stron. Nie ma tu prawa wydawania poleceń, nie ma stałego kontaktu wykonawcy z zamawiającym. Brakuje także - co do zasady - elementu powtarzalności pracy. Zwykle bowiem po wykonaniu dzieła urywa się wzajemny kontakt stron.

5

---