VII. Płaca zasadnicza i inne składniki wynagrodzeń

7.1. Tabela stawek płac

Budowa tabel stawek wynagrodzenia zasadniczego.

Stawki wynagrodzenia zasadniczego w tabelach płac ustala się według wzoru:

st_i = lp_i x wp + nw

gdzie:

• st_i - miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego na i -tym stanowisku pracy,

• lp_i - liczba punktów na i-tym stanowisku pracy,

• wp - wartość jednego punktu w złotych,

• nw - najniższe wynagrodzenie miesięczne.

Wartość punktu ustala się według wzoru:

Wp = Fpz - Fnw

Sp

gdzie:

• Wp - wartość punktu w złotych,

• Fpz - planowany średniomiesięczny fundusz płac zasadniczych, bez funduszu nadwyżki akordowej

• Fnw - fundusz najniższego wynagrodzenia, tj. iloczyn planowanej liczby zatrudnionych (w przeliczeniu na pełne etaty) oraz najniższego wynagrodzenia obowiązującego w danym czasie.

• Sp - suma wycen punktowych planowanego zatrudnienia na wszystkich stanowiskach pracy.

Wartość jednego punktu oblicza się w złotych miesięcznie. Planowany fundusz płac zasadniczych ustala się średniomiesięcznie - na ogół jako 1/12 planowanego rocznego funduszu płac zasadniczych wszystkich grup zatrudnionych.

Fundusz najniższego wynagrodzenia jest wyodrębniony we wzorze obliczania wartości punktu, ponieważ stanowi on punkt wyjścia do budowy tabel płac oraz różnicowania płac zasadniczych i kształtowania pionowych relacji płac.

Przy ustalaniu Fnw przyjmuje się kwotę najniższego wynagrodzenia ogłaszaną na dany rok przez właściwego ministra oraz planowane zatrudnienie w przedsiębiorstwie.

Przy ustalaniu rozszerzonej tabeli płac trzeba najpierw obliczyć miesięczne stawki płac według podanego wzoru; ich rozszerzenie w dół dokonuje się dzieląc dolną stawkę danej kategorii przez np. 1,05 (lub 1,07 w kategoriach powyżej czternastej), a rozszerzenie w górę - mnożąc górną stawkę danej kategorii przez 1,05 (lub 1,07 w kategoriach powyżej czternastej).

W tabeli nr 7.1 przedstawiona jest przykładowa tabela płac zbudowana przy założeniu wyżej określonych rozpiętości stawek, najniższego wynagrodzenia 700 zł i wartości punktu 8 zł. Tabele stawek wynagrodzenia zasadniczego zbudowane w przedstawiony wyżej sposób można uznać za tabele modelowe.

Tabela nr 7.1. Wzorcowa tabela płac

Kategoria	Punktacja	Stawki płac w złotych
				Miesięczne		godzinowe
				Wg liczby punktów (tabela podstawowa)	Z odchyleniami 5% i 7% (tabela rozszerzona)	Wg liczby punktów	Z odchyleniami 5% i 7%
1	2	3	4	5	6
I	Do 20	700 - 850	700- 900	4,0 - 4,8	4,0 - 5,1
II	21 - 35	870 - 980	830 - 1030	4,9 - 5,5	4,7 - 5,8
III	36 - 50	990 - 1100	940 - 1150	5,6 - 6,2	5,3 - 6,5
IV	51 - 65	1110 - 1220	1060 - 1280	6,2 - 6,9	6,0 - 7,2
V	66 - 80	1230 - 1340	1170 - 1410	6,9 - 7,5	6,6 - 7,9
VI	81 - 95	1350 - 1460	1290 - 1530	7,6 - 8,2	7,2 - 8,6
VII	96 - 110	1470 - 1580	1400 - 1660	8,3 - 8,9	7,9 - 9,3
VIII	111 - 125	1590 - 1700	1510 - 1790	8,9 - 9,5	8,5 - 10,1
IX	125 - 140	1710 - 1820	1630 - 1910	9,6 - 10,2	9,2 - 10,7
X	141 - 160	1830 - 1980	1740 - 2080	10,3 - 11,1	9,8 - 11,7
XI	161 - 180	1990 - 2140	1900 - 2250	11,2 - 12,0	10,8 - 12,6
XII	181 - 200	2150 - 2300	2010 - 2420	12,1 - 12,9	11,3 - 13,6
XIII	201 - 220	2310 - 2460	2200 - 2580	-	-
XIV	221 - 240	2470 - 2620	2350 - 2750	-	-
XV	241 - 260	2630 - 2780	2460 - 2970	-	-
XVI	261 - 280	2790 - 2940	2610 - 3150	-	-
XVII	281 - 300	2950 - 3100	2760 - 3320	-	-
XVIII	301 - 320	3110 - 3260	2910 - 3490	-	-
XIX	321 - 340	3270 - 3420	3060 - 3660	-	-
XX	341 - 365	3430 - 3620	3210 - 3880	-	-
XXI	366 - 390	3630 - 3820	3390 - 4090	-	-
XXII	391 - 420	3830 - 4050	3580 - 4340	-	-

Zaszeregowanie pracowników

Pracownicy będą zaszeregowani do jednej z 22 kategorii. Kategoria zaszeregowania osobistego będzie wyznaczona najczęściej przez kategorię zaszeregowania stanowiska pracy.

Ustalenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracownika w ramach rozpiętości widełkowych stawek płac przewidzianych dla danej kategorii dokonuje się na podstawie oceny konkretnego pracownika dokonanej przez przełożonego lub na podstawie ocen uzyskanych w systemie okresowej oceny pracowników.

Godne polecenia jest jednoczesne przygotowanie imiennych ocen pracowników - najlepiej także metodą analityczno-punktową. Można do tego celu wykorzystać już wdrożone systemy ocen, można też zaprojektować nowe.

Wyniki ocen punktowych pracowników powinny być wykorzystywane przy zaszeregowywaniu i awansach płacowych. Celowe jest dokonywanie okresowych ocen pracowników w czasie bezpośrednio poprzedzającym terminy awansowe w zakładzie pracy.

Pewnym problemem może być zbyt mały zakres zróżnicowania stawek wynagrodzenia zasadniczego w ramach danej kategorii zaszeregowania. Celów jest w takich przypadkach stosowanie tabel rozszerzonych. Dodać należy, że tabele płac powinny być systematycznie waloryzowane tzn. dostosowywane do poziomu inflacji oraz zmieniających się warunków ekonomicznych funkcjonowania przedsiębiorstwa.

W momencie zakończenia wycen punktowych stanowisk pracy i wdrażania nowych tabel płac mogą zaistnieć bardzo różne sytuacje. Niewątpliwie pomocne byłoby zachowanie na ten okres rezerwy funduszu wynagrodzeń - bowiem nieporównanie łatwiej jest wdrażać nową tabelę płac i wyniki wartościowania pracy dysponując możliwością pewnego wzrostu funduszu wynagrodzeń.

7.2. Formy płac

Forma płac powinna być zgodna z zasadą ekwiwalentności wynagrodzenia i wydajności. Wyróżnić można dwie podstawowe formy płac: czasową i akordową.

Płaca czasowa polega na wynagradzaniu za czas pracy, który pracownik oddaje do dyspozycji przedsiębiorstwa w ramach umowy o pracę. Zarobek zatrudnionego kształtuje się więc proporcjonalnie do czasu pracy, gdyż stawka płac za jednostkę czasu jest stała. Podnoszony często zarzut, że płaca czasowa jest niezależna od wyników, jest niewłaściwy o tyle, że w praktyce płaca czasowa jest związana częściowo z bardzo konkretną pracą i wynikami, jakie w tym czasie trzeba uzyskać. W ten sposób brak co prawda bezpośredniego, ale jest pośredni związek między wysokością wynagradzania a wykonywaną pracą.

Płaca czasowa powinna być stosowana wszędzie tam, gdzie różnorodność i brak możliwości kwantyfikowania oczekiwanych wyników uniemożliwiają ścisłą ocenę wydajności pracy, gdzie jakość wykonanej pracy jest szczególnie cenna lub wskutek warunków technologicznych swoboda wykonywania pracy jest duża i nie podlega indywidualnemu oddziaływaniu.

Zalety płacy czasowej są wyraźnie widoczne: pracownik ma zapewniony stały dochód, jego zdrowie nie jest zagrożone nadmierną eksploatacją, a przy przejściowych kryzysach nie grozi odczuwalna utrata zarobków. Ta forma wynagrodzeń ułatwia rozwój i utrzymanie stosunków społecznych. Zaletę jest także prostota obliczeń i administrowania płacami. Wadą jest odczuwalna czasami "niesprawiedliwość" - szybcy, zręczni pracownicy uskarżają się na tę formę płac, ponieważ czują się nieodpowiednio wynagradzani w stosunku do innych.

Płaca akordowa charakteryzuje się regularną, bezpośrednią zależnością między wydajnością ilościową i wysokością wynagrodzenia. W zasadzie praca jest opłacana proporcjonalnie do wykonanej liczby jednostek produkcji. Jednostkowy koszt płac pozostaje - w odróżnieniu od płacy czasowej- stały.

Płaca akordowa może przybierać formę akordu pieniężnego, czasowego lub prowizyjnego.

W przypadku akordu pieniężnego rezultat pracy jest mierzony w jednostkach naturalnych lub umownych (liczba wykonanych sztuk produktu lub operacji) i stanowi on podstawę obliczenia zarobku:

Zarobek w akordzie pieniężnym (zł)

= stawka akordowa x (zł/szt.|)

liczba wykonanych jednostek (szt.)

W akordzie czasowym, ustala się czas zadany (norma czasu) na wykonanie jednostki zadania. Zarobek oblicza się w tym przypadku następująco:

Zarobek w akordzie czasowym (zł)

= stawka płac x zł/godz.

liczba wykonanych jednostek szt.

x norma czasu godz./szt.

W akordzie prowizyjnym, rezultat pracy jest mierzony wartościowo ( zł) i stanowi on podstawę obliczenia zarobku:

Zarobek w akordzie prowizyjnym (zł)

= stawka płac x (%|)

Wartość rezultatu pracy (zł)

Płace akordowe mogą być ustalane dla poszczególnych pracowników ( akord indywidualny) lub dla grupy osób (akord zbiorowy).

Dla przedsiębiorstwa płaca akordowa stanowi bezpieczną podstawę kalkulacji kosztów produktu, gdyż koszt jednostkowy pozostaje stały niezależnie od wydajności pracy.

Zakres stosowania płacy akordowej jest mocno ograniczony. Zakłada ona nie tylko bardzo standaryzowane zadania, ale także przejrzystą i szybki pomiar rezultatu pracy.

Każda forma płac charakteryzuje się:

• elastycznością wzrostu wynagrodzeń w stosunku do poziomu osiąganych efektów,

• złożonością procedury naliczania płac,

• stopniem konkretyzacji wyznaczania i rozliczania zadań,

• intensywnością zapotrzebowania na środki finansowe na wynagrodzenia w poszczególnych okresach czasu,

• różnym wpływem wynagrodzeń na koszty robocizny ogółem i jednostkowe wyrobu,

• stabilnością wynagrodzeń uzyskiwanych przez poszczególnych pracowników w różnych okresach.

Tabela nr 7.2 Parametry form płac

Rodzaj	Forma płac
parametru	czasowa	akordowa
Elastyczność	mała	duża
Stopień konkretyzacji zadań	niski	duży
Procedura naliczania wynagrodzeń	prosta	średnio złożona
Zapotrzebowanie na środki finansowe	rytmiczne	duża zmienność
Stabilność wynagrodzeń	duża	mała

7.3. Premiowanie

Premia jest składnikiem wynagrodzeń, którego wysokość jest uzależniona od spełnienia określonych warunków ilościowych i/lub jakościowych.

System premiowania musi być dostosowany do warunków, profilu i celu prowadzonej działalności przedsiębiorstwa. Skuteczny system premiowy musi spełniać następujące ogólne założenia :

• zasady premiowania powinny być jednoznaczne określone i znane pracownikom,

• premia nie może być stałym co do wysokości elementem wynagrodzenia, powinna być zależna od warunków, które musi spełnić pracownik, aby ją otrzymać;

• stosowane rozwiązania premiowe powinny podlegać systematycznemu dostosowaniu do zmian zachodzących w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa,

• reguły premiowe powinny być zróżnicowane w czasie, w odniesieniu do różnych grup zatrudnionych, jak również w odniesieniu do zadań;

• premiowanie powinno mieć charakter pozytywny co oznacza, iż po spełnieniu określonych warunków ma prawo do określonej wysokości premii,

• premia jako składnik wynagrodzenia i tym samym kosztów, powinna być ściśle powiązana z efektami, jej udział w funduszu płac powinien być wynikiem kalkulacji, według której nie może być ona wyższa aniżeli korzyści z niej płynące.

Rodzaje premii bywają różne. W literaturze przedmiotu są proponowane między innymi następujące kryteria klasyfikacji:

• rodzaj efektów: ilościowe, jakościowe, finansowe

• podmiotu, który uzyskuje efekt: na poziomie: indywidualnym, zespołowym, przedsiębiorstwa, jednostki organizacyjnej.

• rodzaj zadań premiowych: wykonanie podstawowych zadań pracownika, zadań wyodrębnionych, prezentowanie określonych zachowań.

Na rysunku 7.1 oraz w tabeli nr 7.2 przedstawiono różne kryteria podziału i rodzaje premii.

Przedmiot			premiowania
PREMIE SYNTETYCZNE			PREMIE SPECJALIZOWANE
Okres	przyznawania	P		Podmiot	premiowania
STAŁE	ZMIENNE	R E		INDYWIDUALNE	ZESPOŁOWE
		M
Kryteria	przyznawania	I		Sposób	premiowania
JEDNOZNACZE	OGÓLNE	E		UZNANIOWE	ZADANIOWE

Rys.7.1 Rodzaje premii wg. kryteriów.

Istotnym problemem jest określenie odpowiedniej wysokości premii. Odnosi się to głównie do jej aspektu motywacyjnego, a nie dochodowego. Opinie na temat wysokości są podzielone. Jedni wskazują na fakt, iż spełnia ona swoją funkcję motywacyjną nawet wówczas gdy kwota premii nie jest duża. Przeważa jednak opinia, iż aby premia spełniała swoją funkcję musi być odpowiednio wysoka. Pożądana relacja w stosunku do płacy zasadniczej to od 15 do 25 % . Wyraźnie zaznacza się również, iż nadmiernie wysoka premia (powyżej 40%) może powodować u pracowników poczucie zagrożenia jej utratą. Natomiast zbyt niska premia (poniżej 10%) nie stwarza motywacji, szczególnie w momencie gdy jej otrzymanie wymaga dodatkowego zaangażowania lub wysiłku.

Szczególną odmianą premiowania są tzw. bonusy i systemy kafeteryjne.

Bonus, jest definiowany, jako premia, jeżeli jego przyznanie jest uwarunkowane osiągnięciem określonego rezultatu pracy np. zysku lub jako dodatek do wynagrodzenia. Przyznawany w przypadku zaistnienia szczególnych okoliczności (na przykład dodatki świąteczne). Bonusy nie są wypłacane w formie pieniężnej lecz w innej postaci mającej jednak określoną wartość finansową np. bony, nagrody rzeczowe, usługi, możliwość korzystania przez pracownika z przydzielonych mu środków pracy do celów prywatnych np. samochód służbowy, laptop, telefon komórkowy itp.

Kafeteria natomiast polega na indywidualizacji wynagrodzenia pracownika poprzez pozostawienie mu możliwości wyboru formy należnej mu kwoty premii. Lista kafeteryjna zawiera z reguły dużą liczbę elementów (bonusów) o określonej wartości. Pracownik może pobrać premii w formie pieniężnej lub też wybrać z listy składniki materialne i pozamaterialne o wartości odpowiadającej kwocie należnej mu premii.

Przykładowe pozycje na liście kafeteryjnej to:

• Gotówka

• Opcje na akcje

• Ubezpieczenia emerytalne, zdrowotne, na życie

• Usługi firmowe na specjalnych warunkach - pożyczki np. mieszkaniowe

• Korzystanie do celów prywatnych z telefonu komórkowego, samochodu służbowego, wynajęcie mieszkania, wyposażenie domu, komputer, produkty firmowe, paliwo do samochodu, darmowe miejsce parkingowe

• Świadczenia: dodatkowe dni urlopu, darmowe lub dotowane posiłki

• Elastyczny czas pracy

• Usługi edukacyjne - dla pracownika i/lub rodziny

• Rekreacja i rozrywka: opłaty z tytułu przynależności do klubu, darmowe zajęcia sportowe, wycieczki, wczasy

Tabela nr 7.2. Sposoby premiowania i ich klasyfikacja

Kryteria	Rodzaje premiowania	Charakterystyka
według rodzaju efektu	ilościowe	bezpośrednio mierzalne jak terminowość prac, właściwe wykorzystanie czasu pracy, ogólnie ujmując stopień wykonania norm
		jakościowe	pojmowane jako zapewnienie zbioru cech charakteryzujących produkt lub usługę; wskaźnikami pomiaru mogą być między innymi: współczynnik braków, udział produkcji w poszczególnych grupach, liczba i wartość reklamacji, liczba i wartość napraw, zgodność z normami
		finansowe	stanowią wynik zachowań produkcyjnych pracowników, osiąganej jakości i ilości; mają wpływ na ostateczny rezultat osiągany w ramach realizacji określonego celu, który to w dalszej kolejności przekłada się na całą organizacje
według uzyskania efektu	indywidualne	obejmuje premiowanie zadań ustalonych dla indywidualnego pracownika, często stosowane są w odniesieniu do osób skierowanych na indywidualną ścieżkę kariery; pracownik dostaje do realizacji w ustalonym terminie zadania z których jest rozliczany
	zespołowe	Podmiotem premiowaniu są do konkretne zespoły, pracownicze lub grupy specjalnie wyodrębnione. Zespoły są rozliczane z realizacji ustalonych dla nich celów na przykład skuteczności oferty reklamowej, przetargowej czy też realizacji projektu
		na poziomie przedsiębiorstwa	jej podstawą jest zgodność działania wszystkich pracowników w realizacji zadań, stosowana jest głownie w przedsiębiorstwach małych i średnich, gdzie łatwiej o integrację załogi wokół wyznaczonych celów; forma ta stosowana jest również w jednostkach zarządzanych przez cele, gdzie cel główny dzielony jest na cele szczegółowe i przekazywany do realizacji zespołom czy też pracownikom
		na poziomie jednostki organizacyjnej	może to być centrum zysku, kosztów, przychodu lub odpowiedzialności funkcjonujący w organizacji jako wyodrębniony wydział czy też inna forma wyodrębniająca określone grupy osób; celem jest tu stworzenie odpowiedniej motywacji do realizacji zadań szczególnie istotnych dla organizacji
	według efektu pracy	premiowanie podstawowych zadań pracownika	jedno, to samo zadanie może być wykonane w różny sposób w zależności od indywidualnych umiejętności osoby realizującej, między innymi od intensywności, sprawności czy dokładności, a odnosi się to do różnic w efektach wykonania takiej pracy; efekty powinny być wynagradzane proporcjonalnie do korzyści jakie przynoszą, niemniej jednak ta grupa korzyści jest najczęściej oceniana subiektywnie przez przełożonego, przy czym na stanowiskach robotniczych łatwiej jest określić miarę i według niej opłacać, natomiast przy stanowiskach nierobotniczych dodatkowe efekty mogą być podstawą do zwiększenie płacy zasadniczej, awansowania, premiowania lub też w ogóle nie być zauważone i uwzględnione
		premiowanie zadań wyodrębnionych	ta grupa dotyczy zadań, które nie należą do czynności podstawowych z zakresu stanowiska pracy, lecz są one dodatkowe lub wyspecjalizowane; należeć tu będą takie efekty jak: oszczędność elementów procesu lub usługi, usprawnienia procesów, poprawy wartości wyrobu lub usługi, ograniczanie kosztów w ramach procesu wytworzenia wyrobu czy usługi, elementy te nie podlegają wartościowaniu w ramach płacy zasadniczej, są łatwo mierzalne dlatego też to podejście jest często stosowane w ramach systemu premiowego
		premiowanie cech osobowych - kompetencje	cechy osobowe obejmują przygotowanie zawodowe, umiejętności nabyte oraz cechy potrzebne w pracy zawodowej jak: umiejętności dydaktyczne lub organizacyjne, dokładność, innowacyjność, dyspozycyjność, analityczne myślenie czy odporność na stres; zależnie od wymagań na stanowisku pracy pewne z tych cech i ich posiadanie stanowi warunek prawidłowego wykonywania zadań, inne z kolei ułatwiają osiągnięcie dobrych efektów lub też w ogóle nie są wykorzystywane w pracy, niemniej jednak trzeba je brać pod uwagę przy opłacaniu pracy (pomimo iż podstawą opłacania jest sama płaca a nie umiejętności), indywidualne cechy człowieka są jego cechami bez względu czy pracuje, jednocześnie bez umiejętności praca w ogóle nie byłaby wykonywana lub wykonywana jest mało efektywnie, dlatego też prawidłowe wynagradzanie cech osobowych powinno uwzględniać przeprowadzenie oceny a następnie podjęcie decyzji czy zastosowany będzie awans pracownika, podwyżka płac czy też wypłacona premia

Źródło: Z. Jacukowicz „Skuteczny system wynagradzania w firmie”, Gdańsk 1997, s. 93-95

Premia w odróżnieniu od nagrody ma charakter roszczeniowy tzn. pracownik ma prawo dochodzić swoich praw do premii, jeżeli wypełnił ustalone warunki.

7.4. Inne składniki wynagrodzeń

Złożone uwarunkowania pracy sprawiają, że poza płacą zasadnicza i premią, są stosowane także inne składniki wynagrodzeń oraz świadczenia. Przykładowy zestaw dodatków przedstawiono w tabeli nr 7.3.

Tabela nr 7.3 Rodzaje dodatków i kryteria ich przydziału

Dodatki obligatoryjne według stanu prawnego
Rodzaj dodatku	Charakterystyka
za pracę w godzinach nocnych	przysługuje i wynika ze szczególnego charakteru wykonywanej pracy (dyżury nocne, praca ciągła)
za pracę w godzinach nadliczbowych	przysługuje za pracę w godzinach przekraczających podstawowy wymiar czasu pracy pracownika, ma na celu motywowanie pracownika do wykonywania zadań w godzinach należących do jego własnej dyspozycji
za pracę w dni wolne i świąteczne	przysługuje pracownikowi, który nie otrzymał w zamian innego dnia wolnego
odprawa emerytalne i rentowa	przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do przejścia na rentę lub emeryturę, i którego stosunek pracy ustał w związku z tym
Dodatki fakultatywne
Rodzaj dodatku	Charakterystyka
za szkodliwość lub uciążliwość pracy	przyznawany pracownikom zatrudnionym przy pracach, których wykonywanie może ujemnie wpływać na stan psychofizyczny, jego celem jest wyrównywanie czy też rekompensata w zakresie tych strat
zmianowy	przyznawany za pracę na innej niż poranna zmianie, w obecnym momencie indywidualnych i bardzo zróżnicowanych form czasu pracy jest on sporadycznie stosowany (często gratyfikacje z tego tytułu ujmowane są bezpośrednio w płacy zasadniczej), jednocześnie stanowi on bardzo mały udział w strukturze płacy co poniekąd redukuje jego rolę w motywowaniu do pracy
dodatek stażowy	czyli za wieloletnią pracę, przyznawany według określonych wag w stosunku do długości stażu pracy, zdania co do motywacyjnej roli tego dodatku są podzielone: według jednych opinii premiowany jest sam fakt zatrudnienia i tym samym w tej sytuacji traci on swoją funkcję, natomiast według drugich traktuje się go jako zapłatę za większe doświadczenie i w tym znaczeniu zyskuje on sens w zakresie przywiązania specjalistów do zakładu pracy i motywowania ich do efektywnych działań
nagroda jubileuszowa	przyznawana jest z tytułu wieloletniej pracy, ma na celu związanie pracownika z firmą, integrację pracowników z osiąganymi przez firmę wynikami oraz stymulację do jej dalszego rozwoju, zdarza się iż w realiach gospodarczych zastępuje ona dodatek stażowy gdyż nie zawsze jest uzasadnione stosowanie dwóch składników uzależnionych od stażu pracy
dodatek funkcyjny	z definicji należny jest z tytułu sprawowania funkcji kierowniczych (zakładu, wydziału, komórki), jego funkcja polegała na zróżnicowaniu płac na stanowiskach z tytułu zwiększonej odpowiedzialności i nienormowanego czasu pracy w ramach zadań osób zarządzających, obecnie obowiązki kierownicze opłacane są poprzez dobranie odpowiedniej stawki w ramach wynagrodzenia zasadniczego, jednakże zachowuje swój sens w ramach realizacji funkcji motywacyjnej gdy odnosi się od warunków, w których zadania powiązane z pełnieniem roli kierowniczym nie są integralnie powiązane z danym stanowiskiem pracy

Źródło: Z. Czajka „Koncepcje systemu płac przedsiębiorstwa”, Warszawa 1999, s. 139-144; Z. Jacukowicz „Skuteczny system wynagradzania w firmie”, Gdańsk 1997, s. 60-64, Kodeks pracy

Rzadko są one powiązane z rezultatem pracy. Najczęściej są one ekwiwalentem za dodatkowe utrudnienia w pracy, dodatkowe wymagania oraz są także świadczeniem wynikającym z samego faktu zatrudnienia - z samej umowy o pracę. W ramach realizacji funkcji motywacyjnej wynagrodzeń należy pamiętać, iż należy dobierać je w takiej formie i liczbie, aby nie utrudniały pracownikowi obliczenia wysokości jego łącznego wynagrodzenia. Zbyt duża ich liczba wpływa również na obniżenie rangi płacy zasadniczej i obniżając jej walory motywacyjne. Ostateczna lista składników wynagrodzeń jaka występuje w przedsiębiorstwie oraz ich wysokość, a także zasady ich przydzielania pracownikom muszą być określone w stosownych przepisach prawnych - ogólnokrajowych, branżowych lub zakładowych. Przepisy te tworzone są przy współpracy reprezentacji pracowniczych.

7. Pytania kontrolne

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym zależy od:...

2. Kwota wynagrodzenia w czasowej formie płac zależy od:...

3. Kwota wynagrodzenia w akordzie pieniężnym zależy od:...

4. Według kryterium przedmiotu premiowania wyróżnia się premie:...

5. Każda forma płac charakteryzuje się następującymi cechami:...

6. Zapotrzebowanie na środki finansowe dla akordowej formy płac jest|:...

7. Procedura naliczania wynagrodzeń dla czasowej formy płac jest...

8. Kwota wynagrodzenia w akordzie prowizyjnym zależy od:...

9. Kafeteryjny system wynagrodzeń polega na ...

M. W. Kopertyńska „System...”, op. cit., s. 121-128

J.Sikora „Motywowanie pracowników; Z. Jacukiewicz „Skuteczny system wynagradzania w firmie”

Z. Jacukowicz „Skuteczny system...”, op. cit., s. 93-95

Z. Jacukowicz „Skuteczny system...”, op. cit., s. 93-100

---