Wykład 1: Pojęcie funkcji personalnej – przedmiot i uwarunkowania zarządzania kadrami
Funkcja personalna traktowana jako funkcja zarządzania jest realizowana w przedsiębiorstwie przez kadrę kierowniczą
Funkcja personalna traktowana jako funkcja rzeczowa jest realizowana w przedsiębiorstwie przez dział kadr (dział spraw osobowych)
Ewolucja funkcji personalnej w czasie polegała na zwiększaniu znaczenia, zakresu, złożoności i liczby zadań cząstkowych w zarządzaniu kadrami a także narodzenie się podmiotowego podejścia do pracowników
Aspekt instrumentalny zarządzania kadrami polega na doborze i zastosowaniu odpowiednich narzędzi służących do realizacji celów zarządzania kadrami
Cele bezpośrednie zarządzania kadrami to ukształtowanie sprawnej kadry (liczba pracowników, struktura zatrudnienia, kompetencje, predyspozycje) oraz uruchomienie potencjału kadrowego (pobudzenie do działania, wykorzystanie możliwości)
Cele systemowe zarządzania kadrami to realizacja celów i zadań organizacji oraz zaspokojenie potrzeb pracowników
PYTANIA TESTOWE DO TEGO TEMATU:
Funkcja personalna traktowana jako funkcja zarządzania jest realizowana w przedsiębiorstwie głównie przez:
| KIEROWNIKÓW | DZIAŁ PERSONALNY | PRACOWNIKÓW |
|---|
Funkcja personalna traktowana jako funkcja rzeczowa jest realizowana w przedsiębiorstwie głównie przez:
| KIEROWNIKÓW | DZIAŁ PERSONALNY | NACZELNE KIEROWNICTWO |
|---|
Aspekt instrumentalny zarządzania kadrami polega na wyborze:
| SPOSOBU REALIZACJI FUNKCJI RZECZOWYCH | NARZĘDZI OSIĄGANIA CELÓW PERSONALNYCH | SPOSOBU REALIZACJI FUNKCJI ZARZĄDZANIA |
|---|
Cele bezpośrednie zarządzania kadrami to:
| ZASPOKOJENIE POTRZEB PRACOWNIKÓW | URUCHOMIENIE POTENCJAŁU KADROWEGO | WZROST EFEKTYWNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA |
|---|
Celem systemowym zarządzania kadrami jest:
| URUCHOMIENIE POTENCJAŁU KADROWEGO | WZROST EFEKTYWNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA | UKSZTAŁTOWANIE SPRAWNEJ KADRY |
|---|
Celem systemowym zarządzania kadrami nie jest
| ZASPOKOJENIE POTRZEB PRACOWNIKÓW | WZROST EFEKTYWNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA | UKSZTAŁTOWANIE SPRAWNEJ KADRY |
|---|
Celem systemowym zarządzania kadrami nie jest
| URUCHOMIENIE POTENCJAŁU KADROWEGO | WZROST EFEKTYWNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA | ZASPOKOJENIE POTRZEB PRACOWNIKÓW |
|---|
Aspekt funkcjonalny zarządzania kadrami polega na wyborze sposobów:
| REALIZACJI RZECZOWEJ FUNKCJI PERSONALNEJ DLA WSZYSTKICH KOMÓREK ORAGANIZACYJNYCH | STOSOWANIA NARZĘDZI OSIĄGANIA CELÓW PERSONALNYCH | REALIZACJI PERONALNEJ FUNKCJI ZARZĄDZANIA W ODNIESIENIU DO WSZYSTKICH FUNKCJI RZECZOWYCH |
|---|
Wykład 2: Funkcja personalna, a system zarządzania. Struktura i treść procesu kadrowego
Struktura zadaniowa funkcji personalnej obejmuje całokształt czynności, jakie należy zrealizować, aby zapewnić warunki skutecznego i efektywnego działania ludzi w organizacji z punktu widzenia jej celów.
Role organizacyjne przedstawiają sposób uczestniczenia danej komórki organizacyjnej w realizacji konkretnego zadania
Tablica krzyżowe w odniesieniu do funkcji personalnej przedstawiają wzajemne relacji pomiędzy zadaniami a komórkami uczestniczącymi w ich realizacji
Wykład 3: Planowanie zasobów ludzkich – podmioty i narzędzia
W wyniku planowania zasobów ludzkich podejmowane są decyzje dotyczące następujących obszarów działań: ustalenia celów polityki i strategii personalnej poprzez określenie przyszłych potrzeb w zakresie liczby i struktury zatrudnienia, źródeł i sposobów pozyskania personelu jego pożądanych kompetencji, ale także ustalenia potrzeb szkoleniowych i sposobów ich zaspokojenia, a kończąc na ustaleniu sposobów redukcji nadmiaru zatrudnienia
Planowanie scenariuszowe zasobów ludzkich polega na przeprowadzaniu badania otoczenia pod kątem aspektu, który w największym stopniu wpływa na istotne dla organizacji rynki pracy
Prognozowanie popytu I podaży zasobów ludzkich polega na szacowaniu przyszłych potrzeb w zakresie zasobów ludzkich i kompetencji poprzez odniesienie do planów korporacyjnych i funkcjonalnych oraz prognoz przyszłego zakresu działalności i szacowaniu podaży siły roboczej poprzez odniesienie do analiz zasobów ludzkich i dostępności odpowiednich pracowników w przyszłości
Planowanie zasobów ludzkich polega na określeniu wzajemnie powiązanych następujących czynności (działań): Planowanie scenariuszowe, Prognozowanie popytu, Prognozowanie podaży, Prognozowanie wymagań, Analiza kosztów i produktywności, Planowanie działań, Budżetowanie i kontrola (jak byłam u niego to zaznaczył jakieś elementy na rysunku z materiałów wykładowych)
W elastycznym modelu struktury zatrudnienia wyróżniono następujące grupy stanowisk: rdzeń zatrudnienia (ścisłe kierownictwo, najistotniejsi pracownicy), segmenty zasobowe (łatwo dostępni pracownicy, popularne zawody), segmenty peryferyjne (peryferia I, II i III)
Formy zatrudnienia to: Zatrudnianie w niepełnym wymiarze czasu pracy,Terminowe umowy o pracę (na czas określony, na czas wykonywania danej pracy, na okres próbny), Praca sezonowa, Wypożyczanie pracowników od innego pracodawcy, Praca przerywana,
Elastyczne formy organizacji pracy to ruchomy czas pracy, skondensowany tydzień pracy, zmienne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, praca zmianowa, system pracy w skali roku oraz wyrównywanie czasu pracy w tygodniu i roku, indywidualny czas pracy pracownika, system pracy dzielonej, czas określony wymiarem zadań, system Kopovaca (pracownik dostaje zadania, a wynagrodzenie traktuje się jakby pracował zgodnie z nominałem)
PYTANIA TESTOWE DO TEGO TEMATU:
Planowanie scenariuszowe zasobów ludzkich polega na opracowaniu hipotez dotyczących:
| STARTEGII PRZEDSIĘBIORSTWA | BUDŻETU PRZEDSIĘBIORSTWA | CZYNNIKÓW SPOŁECZNYCH, POLITYCZNYCH, GOSPODARCZYCH |
|---|
Proces planowania zasobów ludzkich rozpatrywany jako cykl działań zorganizowanych składa się między innymi z następujących faz (etapów):
| FAZY KONTROLOWANIA WYNIKÓW | FAZY BUDŻETOWANIA | FAZY REKRUTACJI |
|---|
Wykład 4: Dobór kadr – podmioty i narzędzia
Profile kompetencyjne określają zestaw i poziom kompetencji wymaganych na danym stanowisku pracy. Mogą one opisywać również kompetencje pracownika wykonującego pracę na danym stanowisku
Celem procesu doboru kadr jest pozyskanie pracowników w odpowiedniej liczbie, o odpowiednich kompetencjach (wiedzy, umiejętnościach i postawach) w stosownym czasie, tak, aby zapewnić ciągłość, skuteczność i efektywność funkcjonowania organizacji
Istotą rekrutacji segmentowej jest określenia właściwego "wycinka" rynku pracy, czyli wybrania pewnej grupy potencjalnych kandydatów posiadających określone kompetencje, a następnie skoncentrowanie się na niej
Istotą rekrutacji szerokiej jest kierowanie ofert pracy do szerokiego grona kandydatów. Chodzi mianowicie o takie przypadki, gdy firma poszukuje pracownika na stanowisko szeregowe, bezpośrednio produkcyjne
– 24. Podstawowe wady rekrutacji … to
| Źródła rekrutacji | |
|---|---|
| Cechy | Rekrutacja wewnętrzna |
| Zalety | Zwiększenia motywacji pracowników, Dokładna wiedza o kandydacie, Skrócenie czasu adaptacji na nowym stanowisku, Zmniejszenie płynności kadr, Niski koszt, |
| Wady | Dotychczasowe nawyki i przyzwyczajenia mogą wpływać niekorzystnie na nowym miejscu pracy, Stereotypowe zachowania,, Zakłócenie ładu stosunków międzyludzkich, Powstanie klik, Brak niezbędnego krytycyzmu w ocenie funkcjonowania firmy, |
Celem selekcji kandydatów do pracy jest ustalenie stopnia dopasowania kompetencji kandydata do wymagań stanowiskowych (profil kompetencyjny)
Istota techniki assessment-center tzn. ośrodka ocen polega na sprawdzeniu predyspozycji kandydatów poprzez podanie ich licznym ćwiczeniom indywidualnym i grupowym. W trakcie rozwiązywania ćwiczeń uczestnicy są obserwowani i oceniani przez grupę ekspertów. Często tworzą ją kierownicy usytuowani o dwa szczeble wyżej w organizacji niż stanowisko, na które przeprowadza się dobór.
Jaką funkcję w doborze kadr pełnią tzw. wymagania stanowiskowe: Określają one, jakie formalne warunki powinien spełniać pracownik zatrudniony na danym stanowisku i faktyczne umiejętności, wiedzę i postawy , jakie powinien posiadać pracownik, aby mógł on wykonywać skutecznie i efektywnie zadania przyporządkowane do danego stanowiska
Miarą skuteczności procesu selekcji kandydatów jest trafność w wyborze pracownika, czyli optymalny stopień dopasowania kompetencji do wymagań.
Outplacement jest to system wszechstronnej i kompleksowej opieki menadżerskiej, organizacyjno-prawnej, instytucjonalnej, psychologicznej, a w razie potrzeby nawet medycznej nad osobami zwalnianymi z pracy.
PYTANIA TESTOWE DO TEGO TEMATU:
W rekrutacji segmentowej oferta zatrudnienia nie jest kierowana:
| DO WYBRANYCH GRUP KANDYDATÓW | ZA POŚREDNICTWEM FIRM DORADZTWA PERSONALNEGO | DO KONKRETNEGO KANDYDATA |
|---|
Istotą rekrutacji segmentowej jest adresowanie oferty zatrudnienia:
| DO WYBRANYCH GRUP KANDYDATÓW | „ŁOWCÓW GŁÓW" | DO KONKRETNEGO KANDYDATA |
|---|
Istotą rekrutacji szerokiej jest adresowanie oferty zatrudnienia:
| DO POJEDYŃCZYCH KANDYDATÓW | POPRZEZ WYKORZYSTANIE WIELU ŚRODKÓW KOMUNIKACJI | DO WIĘKSZEGO GRONA KANDYDATÓW |
|---|
Istotą rekrutacji szerokiej jest adresowanie oferty zatrudnienia:
| DO ZDEFINIOWANYCH GRUP KANDYDATÓW | „ŁOWCÓW GŁÓW” | DO WSZYSTKICH POTENCJALNYCH KANDYDATÓW |
|---|
Celem selekcji kandydatów do pracy jest
| POZYSKANIE DUŻEJ LICZBY KANDYDATÓW | WYBÓR I ZATRUDNIENIE NAJLEPSZEGO SPOŚRÓD KANDYDATÓW | USTALENIE RANKINGU KANDYDATÓW WG. STOPNIA ZGDNOŚCI Z WYMAGANIAMI STANOWISKOWYMI |
|---|
Kryteria oceny realizacji planu struktury zatrudnienia uwzględniają:
| FAKTYCZNY STAN ZATRUDNIENIA | WYSOKOŚĆ WYNAGRODZEŃ | WARUNKI PRACY PRACOWNIKÓW |
|---|
Kryteria oceny realizacji planu zatrudnienia nie uwzględniają:
| FAKTYCZNEGO STANU ZATRUDNIENIA | WYSOKOŚCI WYNAGRODZEŃ | PRODUKTYWNOŚCI PRACOWNIKÓW |
|---|
Wykład 5: Ocena okresowa pracowników – podmioty i narzędzia
Kryteria oceny kandydatów mogą uwzględniać kompetencje na które składają się:
kompetencje twarde – wiedza, wykształcenie, uzdolnienia i umiejętności
kompetencje miękkie – wzorce zachowań określające przebieg i efektywność pracy
Wyniki oceny pracowników mogą być wykorzystywane do:
planowania potrzeb kadrowych firm oraz planowania ścieżki rozwoju pracownika,
kontroli i oceny realizacji wszystkich funkcji personalnych,
podejmowania różnych ważnych dla organizacji i pracownika decyzji kadrowych, a w szczególności dotyczyć one mogą doboru i przemieszczania oraz integrowania pracowników, doskonalenie pracowników, potrzeb informacyjnych, tzn. unaocznienie pracownikowi jak pracuje, czy popełnia błędy, ale także zachęcenie go do motywacji wewnętrznej do pracy, spełnianie wewnętrznej potrzeby bycia ocenianym,
Kształtując system okresowych ocen pracowników należy przestrzegać następujących zasad:
periodyczność
powszechność
obiektywność
kompleksowość
demokratyczność
sformalizowanie procedur
Zasada ...”nazwa” ..polega na:
periodyczność, oceny pracowników powinny być dokonywane cyklicznie, w ustalonych terminach, bez nacisku wynikającego z bieżących potrzeb,
powszechność, ocenie powinny podlegać wszyscy pracownicy, należy dążyć do stosowania tych samych grup kryteriów, konieczne jest jednak różnicowanie kryteriów (cech) elementarnych według których, dokonywana jest ocena. Różnicowanie to powinno dotyczyć zarówno rangi (ważności), jak również, rodzaju cechy. Wynikać ono powinno ze "specyfiki" danego rodzaju stanowisk (podejście sytuacyjne). Pracownicy zatrudnieni na analogicznych stanowiskach muszą być oceniani według tych samych kryteriów.
obiektywność, warunkiem niezbędnym do jej zapewnienia jest jednoznaczne sformułowanie kryteriów oceny oraz wcześniejsze poinformowanie pracowników o obowiązujących zasadach i kryteriach oceny, a także zapewnienie udziału w procesie oceny bezpośredniego przełożonego pracownika, pożądane jest również umożliwienie pracownikowi dokonania samooceny według tych samych kryteriów,
kompleksowość, należy zmierzać do wszechstronnej oceny pracownika, a więc jego wiedzy, umiejętności zawodowych, cech osobowości, sposobu zachowania się w pracy, uzyskiwanych wyników z uwzględnieniem warunków w jakich praca jest wykonywana,
demokratyczność, każdy pracownik musi mieć prawo do zapoznania się z celami, kryteriami i wynikami oceny, która jego dotyczy, mieć możliwość przedstawienia oceniającemu swoich argumentów w trakcie procesu oceniania oraz odwołania się do arbitra, jeśli uzna ocenę za niesprawiedliwą.
sformalizowanie procedur, zasady przeprowadzania oceny powinny zostać opracowane w formie procedur i zamieszczone w dokumentach organizacyjnych przedsiębiorstwa.
Biorąc pod uwagę przedmiot oceny wyróżnia się następujące koncepcje i metody oceny pracownika:
Ocena pracownika według cech
Ocena według czynności - zachowań (elementy behawioralne
Ocena według wyników działania
Istotną oceny absolutnej jest ustalanie oceny w odniesieniu do ustalonych normatywnych zachowań
Istota oceny relatywnej jest ustalanie oceny poprzez porównanie zachowań pracowników
PYTANIA TESTOWE DO TEGO TEMATU:
Procedurę oceny pracowników należy tworzyć z uwzględnieniem zasady kompleksowości, która polega na:
| WSZECHSTRONNOŚCI OCENY PRACOWNIKA | ZAPEWNIENIU KOMPLEKSOWEGO SZKOLENIA PRACOWNIKÓW | ZWALCZANIU KOMPLEKSÓW U PRACOWNIKÓW |
|---|
Procedury oceny pracowników należy tworzyć z uwzględnieniem zasady demokratyczności, która nie polega na prawie do:
| POZNANIA SWOJEJ OCENY | UCZESTNICZENIA W OCENIE SWOJEGO PRZEŁOŻONEGO | ODMOWY PODDANIA SIĘ OCENIE |
|---|
Koncepcje i metody oceny pracownika, biorąc pod uwagę przedmiot oceny uwzględniają:
| KOMPETENCJE PRACOWNIKÓW | ORGANIZACJĘ PRACY | STAŻ PRACY I WYKSZTAŁCENIE |
|---|
Koncepcje i metody oceny pracownika, biorąc pod uwagę przedmiot oceny nie uwzględniają:
| KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW | UZYSKANYCH WYNIKÓW PRACY | STAŻU PRACY I WYKSZTAŁCENIA |
|---|
Wykład 6: Procesy pracy i wynagradzania
Do jakiej grupy metod wartościowania pracy zalicza się UMEWAP ? Analitycznych.
Taryfikator stanowisk pracy to zbiór kart taryfikacyjnych poszczególnych stanowisk
Tabela stawek płac określa ....???
Funkcje wynagrodzeń to:
Funkcja dochodowa;
Funkcja kosztowa;
Funkcja motywacyjna;
Funkcja społeczna.
Istotą funkcji ...nazwa...jest:
Funkcja dochodowa – źródło utrzymania pracownika i jego rodziny
Funkcja kosztowa – wynagrodzenia są elementem kosztów przedsiębiorstwa i wpływa na jego wynik finansowy
Funkcja motywacyjna –motywuje pracowników do pracy i podnoszenia kwalifikacji
Funkcja społeczna – płace stanowią wyznacznik pozycji społecznej pracownika
Kształtowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie obejmuje następujące elementy:
Zdefiniowanie polityki wynagradzania;
Ustalenie zasad różnicowania wynagrodzeń;
Ustalenie form płac;
Ustalenie składników i struktury wynagrodzeń.
Zdefiniowanie polityki wynagradzania polega na usytuowaniu wynagrodzeń w systemie motywacyjnym przedsiębiorstwa, formułuje założenia dotyczące funkcji wynagrodzeń, zasad różnicowania wynagrodzeń, zasad ich indeksacji oraz struktury wynagrodzeń
Różnicowanie wynagrodzeń powinno być dokonywane według następujących zasad:
zasada finalna – płaca umożliwia utrzymanie się i samorozwój pracownika
zasada kazualna – płaca dostosowana do wydajności, efektów pracy
Wartościowanie pracy to ....
Metody sumaryczne wartościowania pracy polegają na całościowej ocenie trudności prac bez oddzielnej analizy poszczególnych wymagań
Metody analityczne wartościowania pracy polegają na: ocenie wymagań według poszczególnych cech
PYTANIA TESTOWE DO TEGO TEMATU:
Do funkcji wynagrodzeń nie zalicza się
| FUNKCJI SPOŁECZNEJ | FUNKCJI INFORMACYJNEJ | FUNKCJI MOTYWACYJNEJ |
|---|
Do funkcji wynagrodzeń zalicza się:
| FUNKCJĘ SPOŁECZNĄ | FUNKCJĘ INFORMACYJNĄ | FUNKCJĘ ROZLICZENIOWĄ |
|---|
Istotą funkcji dochodowej wynagrodzeń jest wpływanie na:
| KOSZTY DZIAŁALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA | MOTYWACJE PRACOWNIKA | ZASILANIE PRACOWNIKA W ŚRODKI FINANSOWE |
|---|
Istotą funkcji dochodowej wynagrodzeń nie jest wpływanie na:
| ZADOWOLENIE PRACOWNIKA Z POZIOMU UZYSKANYCH WYNAGRODZEŃ | WYNIK FINANSOWY PRZEDSIĘBIORSTWA | ZASILANIE PRACOWNIKA W ŚRODKI FINANSOWE |
|---|
Istotą funkcji kosztowej wynagrodzeń jest wpływanie na:
| WYNIK FINANSOWY PRZEDSIĘBIORSTWA | MOTYWACJE PRACOWNIKA | DOCHODY PRACOWNIKA |
|---|
Istotą funkcji kosztowej wynagrodzeń nie jest wpływanie na:
| WYNIK FINANSOWY PRZEDSIĘBIORSTWA | EFEKTYWNOŚĆ PRZEDSIĘBIORSTWA | DOCHODY PRACOWNIKA |
|---|
Kształtowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie nie obejmuje:
| ZASAD RÓŻNICOWANIA WYNAGRODZEŃ | DOBORU FORM PŁAC | BEZPIECZNYCH I HIGIENICZNYCH WARUNKÓW PRACY |
|---|
Kształtowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie nie obejmuje:
| WARTOŚCIOWANIA PRACY | ORGANIZACJI PRACY | NORMOWANIA PRACY |
|---|
Kształtowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie obejmuje:
| ODSZKODOWANIA ZA WYPADKI PRZY PRACY | ORAGNIZACJĘ PRACY | POLITYKĘ WYNAGRADZANIA |
|---|
Zdefiniowanie polityki wynagradzania polega na:
| USTALENIU ZASAD WALORYZACJI PŁAC | USTALENIU WIELKOŚCI ZATRUDNIENIA | USTALENIU STRUKTURY ZATRUDNIENIA |
|---|
Zdefiniowanie polityki wynagradzania nie polega na:
| USTALENIU ZASAD WALORYZACJI PŁAC | USTALENIU WIELKOŚCI ZATRUDNIENIA | OKREŚLENIU STRUKTURY WYNAGRODZENIA |
|---|
Metody wartościowania pracy służą do:
| OPRACOWANIA TARYFIKATORA STANOWISK | OCENY EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA | USTALENIA NIEZBĘDNEGO NAKŁADU CZASU PRACY |
|---|
Metody sumaryczne wartościowania pracy polegają na:
| PORÓWNANIU OGÓLNEGO CHARAKTERU PRACY NA RÓŻNYCH STANOWISKACH | WYCENIE PRACY WG. KONKRETNYCH KRYTERIÓW | OCENIE SUMARYCZNYCH EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA |
|---|
Metody analityczne wartościowania pracy polegają na:
| PORÓWNANIU OGÓLNEGO CHARAKTERU WYKONYWANYCH PŁAC | WYCENIE PRACY WEDŁUG KONKRETNCYH KRYTERIÓW | OCENIE ANALITYCZNYCH EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA |
|---|
Metody dynamiczne wartościowania pracy polegają na:
| WYCENIE PRACY Z UWZGLĘDNIENIEM WYŁĄCZNIE JEJ CHARAKTERU | WYCENIE PRACY Z UWZGLĘDNIENIEM JEJ CHARAKTERU ORAZ CECH PRACOWNIKA | WYCENIE PRACY WYŁĄCZNIE W KONTEKŚCIE JEJ WYKONAWCY |
|---|
Metody statyczne wartościowania pracy polegają na:
| WYCENIE PRACY Z UWZGLĘDNIENIEM WYŁĄCZNIE JEJ CHARAKTERU | WYCENIE PRACY Z UWZGLĘDNIENIEM JEJ CHARAKTERU ORAZ CECH PRACOWNIKA | WYCENIE PRACY WYŁĄCZNIE W KONTEKŚCIE JEJ WYKONAWCY |
|---|
Wykład 7: Płaca zasadnicza i inne składniki wynagrodzeń
Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym zależy od stawki płac [zł/godz.], liczby wykonanych jednostek [szt.] i normy czasu [godz./szt.]
Kwota wynagrodzenia w czasowej formie płac zależy od czasu pracy
Kwota wynagrodzenia w akordzie pieniężnym zależy od liczby wykonanych jednostek (rezultat pracy) i stawki akordowej [zł/szt.]
Według kryterium przedmiotu premiowania wyróżnia się premie syntetyczne i specjalizowane
Każda forma płac charakteryzuje się następującymi cechami:
elastycznością wzrostu wynagrodzeń w stosunku do poziomu osiąganych efektów
złożonością procedury naliczania płac
stopniem konkretyzacji wyznaczania i rozliczania zadań
intensywnością zapotrzebowania na środki finansowe na wynagrodzenia w poszczególnych okresach czasu
różnym wpływem wynagrodzeń na koszty robocizny ogółem i jednostkowe wyroby
stabilnością wynagrodzeń uzyskiwanych przez poszczególnych pracowników w różnych okresach
Zapotrzebowanie na środki finansowe dla akordowej formy płac jest zmienne
Procedura naliczania wynagrodzeń dla czasowej formy płac jest prosta
Kwota wynagrodzenia w akordzie prowizyjnym zależy od stawki płac [%] i wartości rezultatu pracy [zł]
Kafeteryjny system wynagrodzeń polega na możliwości wyboru przez pracownika należnej mu premii w formie pieniężnej lub bonusów o określonej wartości z listy kafeteryjnej
PYTANIA TESTOWE DO TEGO TEMATU:
Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym zależy od:
| AKORDU – STAWKI PŁAC zł/szt. | NORMY CZASU PRACY godz./szt. | OSIĄGNIĘTEGO REZULTATU PRACY szt. |
|---|
Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym zależy od:
| STAWKI AKORDOWEJ [zł/szt.] | NORMY CZASU PRACY | STAWKI AKORDOWEJ [%] |
|---|
Kwota wynagrodzenia w akordzie pieniężnym nie zależy od:
| STAWKI AKORDOWEJ | NORMY CZASU | LICZBY WYKONANYCH JEDNOSTEK |
|---|
Kwota wynagrodzenia w akordzie pieniężnym zależy od:
| STAWKI CZASOWEJ | NORMY CZASU | LICZBY WYKONANYCH JEDNOSTEK |
|---|
Według kryterium przedmiotu premiowania wyróżnia się premie:
| SPECJALIZOWANE I SYNTETCZNE | INDYWIDUALNE | UZNANIOWE |
|---|
Według kryterium przedmiotu premiowania nie wyróżnia się premii:
| SPECJALIZOWANYCH | SYNTETYCZNYCH | STAŁYCH |
|---|
Zapotrzebowanie na środki finansowe dla akordowej formy płac jest:
| MAŁE | ZMIENNE | DUŻE |
|---|
Kwota wynagrodzenia w akordzie prowizyjnym nie zależy od:
| PROCENTOWEJ STAWKI PŁAC | NAKŁADU CZASU PRACY | OSIĄGNIĘTEGO REZULTATU PRACY |
|---|
Kwota wynagrodzenia w akordzie prowizyjnym zależy od:
| CZASOWEJ STAWKI PŁAC | NAKŁADU CZASU PRACY | OSIĄGNIĘTEGO REZULTATU PRACY |
|---|
Kafeteryjny system wynagrodzenia nie polega na możliwości wyboru:
| FORMY PŁAC ZASADNICZYCH | FORMY WYPŁAT PREMII TJ. PIENIĄDZE ALBO BONUS W INNEJ POSTACI | ZDEFINIOWANYCH W KAFETERII BONUSÓW |
|---|
Kafeteryjny system wynagrodzenia polega na możliwości wyboru:
| FORMY PŁAC ZASADNICZYCH | FORMY WYPŁAT PREMII TJ. PIENIĄDZE ALBO BONUS W INNEJ POSTACI | STRUKTURY SWOICH WYNAGRODZEŃ |
|---|
Wykład 8: Rozwijanie potencjału pracy – podmioty i narzędzia
Indywidualny potencjał pracy zależy od:...
Indywidualny potencjał pracy pracownika nie zależy od:
| STANU ZDROWIA PRACOWNIKA | ORGANIZACJI PRACY | KOMPETENCJI PRACOWNIKA |
|---|
Indywidualny potencjał pracy pracownika nie zależy od:
| STANU ZDROWIA PRACOWNIKA | ORGANIZACJI PRACY | KOMPETENCJI PRACOWNIKA |
|---|
Rozwój potencjału pracy obejmuje|:...
Rozwój potencjału pracy przedsiębiorstwa nie obejmuje:
| ORGANIZACJI I STRUKTURY PRACY | KSZTAŁTOWANIA I DOSKONALENIA ZAWODOWEGO | WZROSTU WYDAJNOŚCI PRACY PRACOWNIKÓW |
|---|
Rozwój potencjału pracy przedsiębiorstwa obejmuje planowanie:
| KARIER ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW | ODPOWIEDNICH NORM CZASU PRACY | ODPOWIEDNICH FORM PŁAC |
|---|
Wielkość „luki” potencjału pracy w przedsiębiorstwie jest zależna od:...
Rolą mentora w kształtowaniu rozwoju pracownika jest:...
Rola trenera w kształtowaniu rozwoju pracownika jest....
Ocena skuteczności szkolenia polega na...
Ocena skuteczności szkolenia polega na:
| USTALENIA LUKI POTENCJAŁU PRACY | BADANIU REAKCJI UCZESTNIKÓW SZKOLENIA | OCENIE POZIOMU KOSZTÓW SZKOLENIA |
|---|
Ocena skuteczności szkolenia nie polega na:
| USTALENIA LUKI POTENCJAŁU PRACY | BADANIU REAKCJI UCZESTNIKÓW SZKOLENIA | … |
|---|
Ocena skuteczności szkolenia nie polega na:
| OCENIE POZIOMÓW KOSZTÓW SZKOLENIA | BADANIU REAKCJI UCZESTNIKÓW SZKOLENIA | BADANIU ZMIANY ZACHOWAŃ SZKOLONYCH |
|---|
Wykład 9: Istota kompetencji i ich rodzaje. Portfele i profile kompetencji
Elastyczność zasobów ludzkich jest interpretowana jako: ...
Podejście kompetencyjne w zarządzaniu personelem bazuje na następującym założeniu dotyczącym zachowań ludzi:
Kompetencje to: ....
Podstawowe komponenty kompetencji to: ...
Istotą kompetencji kluczowych jest ....
Uwzględniając współzależność kompetencji, można wyróżnić kompetencje: ......
Kompetencje można i należy opisywać w kontekście: ...
Portfel kompetencji to: ...
Podstawowe zasady opisu kompetencji to:
Metody eksperckie identyfikowania portfeli kompetencji to:
Wykład 10: Kapitał ludzki i intelektualny organizacji – filozofia personalna
Uszereguj pojęcia: filozofia personalna, polityka personalna, strategia personalna, program działań personalnych....
Najbardziej ogólnym pojęciem, decydującym o sposobie traktowania ludzi w organizacji jest:
| FILOZOFIA – KONCEPCJA PERSONALNA | STRATEGIA PERSONALNA | POLITYKA PERSONALNA |
|---|
Specyficzną cechą filozofii (modelu) Personnal Managment (PM) ( menedzerskie zarządzanie personelem ) jest.....
Specyficzną cechą Personnal Managment (PM) czyli administrowania personelem jest:
| PARTYCYPACJA PRACOWNIKÓW W ZARZĄDZANIU | WYSOKA STANDARYZACJA I FORMALIZACJIA DZIAŁAŃ PRACOWNIKÓW | MISJA I STRATEGIA PERSONALNA |
|---|
Specyficzną cechą Personnal Managment (PM) czyli administrowania personelem nie jest:
| PARTYCYPACJA PRACOWNIKÓW W ZARZĄDZANIU | WYSOKA STANDARYZACJA I FORMALIZACJIA DZIAŁAŃ PRACOWNIKÓW | WYSOKI STOPIEŃ CENTRALIZACJI DECYZJI |
|---|
Specyficzną cechą filozofii (modelu) Human Resources Management (HRM) (Zarządzanie Zasobami Ludzkimi) jest.....
Human Resources Management (Zarządzanie zasobami ludzkimi) nie jest koncepcją:
| UKIERUNKOWANĄ NA KIEROWNICTWO I ZAŁOGĘ | OPARTA NA POSŁUSZEŃSTWIE PRACOWNIKÓW | OPARTA NA PRZYWÓDZTWIE I MISJI FIRMY |
|---|
Human Resources Management (Zarządzanie zasobami ludzkimi) jest koncepcją opartą na:
| ŚCISŁYCH PROCEDURACH DZIAŁANIA | POSŁUSZEŃSTWO PRACOWNIKÓW | PRZYWÓDZTWIE I MISJI FIRMY |
|---|
W filozofii HRM (ZZL) kryteria oceny kandydatów oparte są na kompetencjach, do których nie zalicza się:
| ZACHOWAŃ KANDYDATÓW | UMIEJĘTNOŚCI KANDYDATÓW | WYKSZTAŁCENIA KANDYDATÓW |
|---|
W filozofii HRM (ZZL) kryteria oceny kandydatów oparte są na kompetencjach, do których zalicza się:
| ZACHOWANIA KANDYDATÓW | STAŻ PRACY KANDYDATA | WYKSZTAŁCENIA KANDYDATÓW |
|---|
W filozofii HRM (ZZL) wyniki okresowej oceny pracowników nie powinny być wykorzystywane głównie do:
| INFORMACJI ZWROTNEJ O UZYSKANYCH WYNIKACH PRACY | PODNOSZENIA KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW | WYMIANY PRACOWNIKÓW SŁABYCH NA LEPSZYCH |
|---|
Podstawowe różnice pomiędzy PM i HRM w odniesieniu do rekrutacji, doskonaleniu zawodowym, wynagradzaniu, ocenie pracowników polegają na....
Podstawowe różnice pomiędzy Modelem Kapitału Ludzkiego, a Modelem Sita w odniesieniu do rekrutacji, selekcji, doskonaleniu zawodowym, wynagradzaniu, ocenie pracowników polegają na....
Wykład 11: marketing personalny
Marketing personalny wynika z następującej orientacji rynkowej przedsiębiorstwa.......
Marketing personalny koncentruje się na pracownikach w celu ...........
Marketing personalny traktuje pracownika:
| JAKO CZYNNIK PRODUKCJI | JAKO KLIENTA WEWNĘTRZNEGO | PRZEDMIOTOWO |
|---|
Klientem w marketingu personalnym jest ....
Działania realizowane w przedsiębiorstwie w ramach marketingu personalnego powinny obejmować dwa podstawowe cele: .....
Strategiczne cele marketingu personalnego to ...
Taktyczne cele marketingu personalnego to ...
Marketing personalny o charakterze stabilizującym polega na ...
Marketing personalny o charakterze redukcyjnym polega na ...
Marketing personalny o charakterze optymalizacyjnym polega na ...
Identyfikację marketingu personalnego można przeprowadzić diagnozując jego podstawowe wyznaczniki do, których należą: ....
Personalny marketing – mix I ma na celu: ...
Personalny marketing – mix II ma na celu: ...
Celem komunikacji wewnętrznej jest ...
Podstawowe trzy grupy środków komunikacji wewnętrznej to ...
Program lojalnościowy ma za zadanie ...
Program Zarządzania Talentami polega na ...
POZOSTAŁE PYTANIA Z TEGO TEMATU:
Marketing personalny nie koncentruje się na:
| STRUKTURZE ORGANIZACYJNEJ | LOJALNOŚCI PRACOWNIKÓW | KOMUNIKACJI WEWNĘTRZNEJ |
|---|
Wykład 12: Strategiczne aspekty zarządzanie personelem
Istota strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest...
Strategiczne ZZL obejmuje następujący zakres problemów:..
Strategie personalne rozwijane są głównie w obszarach:...
Do kluczowych zagadnień mogących wywierających wpływ na strategie zasobów ludzkich należą.....
Strategia personalna definiowana jest głównie w obszarze:
| ROZWOJU ORGANIZACJI | WZROSTU KONKURENCJI | MOTYWOWANIA PRACOWNIKÓW |
|---|