Literatura:
Z. Ratajczak; „Psychologia pracy i organizacji” Warszawa PWN 2007
J. Czarnota- Bojarska; „Dopasowanie-Człowiek-Organizacje i tożsamość organizacyjna WN Scholar W-wa 2010
Edwin Bendyk; „Polityka”, „Rzeczpospolita”- czwartek – reportaże
Egzamin pisemny- 3 pytania (45 minut)
T: GŁÓWNE KONCEPCJE UŻYTECZNOŚCI PSYCHOLOGII JAKO NAUKI
Pierwsza koncepcja opiera się na założeniu o naturze człowieka, ze człowiek jest głównie istotą, która dąży do osiągnięcia szczęścia, do pewnego stanu pozytywności , poczucia wysokiej jakości (Władysław Tatarkiewicz- 4 warunki o szczęściu) Tę koncepcję nazywa się hedonistyczną. Dział nazywa się psychologią pozytywną, psychologią lotu ( co zrobić, żeby przeżyć ekstazę). Istnieje tzw. cebulowa teoria szczęścia (prof. Jan Czapiński)
Psychologia użyteczno- praktyczna:
Psychologia humanistyczna opiera się na założeniach, że człowiek jest istotą, która staje przed wyzwaniami życia, bywa w sytuacjach trudnych, jest bezradna, wymagająca pomocy i wsparcia, ulegająca różnym zachwianiom równowagi. Koncepcje psychologii humanistycznej:
Psychologia okoliczności- zdarzenia, z którym człowiek sobie nie radzi
Psychologia kliniczna- skuteczne udzielanie pomocy.
Psychologia wsparcia i pomocy- koncepcja opiekuńcza- wychowawcza (Pomocą trzeba zarządzać. Problem bezradności i bezsilności).
Psychologia uczenia się i nauczania opiera się na założeniach, ze człowiek jest istotą nauczalną, potrafi się uczyć i nauczyć.
Koncepcja technokratyczna (manipulatorska) oparta na wiedzy psychologicznej związanej z technikami manipulacyjnymi, socjotechniką z nadużywaniem wiedzy psychologicznej czyli wykorzystywaniem do niecnych celów nie zawsze zgodnych z celem człowieka- stosowanie taktyk makiawelistycznych, pycho--manipulacyjnych.
Narzędzia działań manipulacyjnych w biznesie: reklama, marketing, handel, marketing polityczny. Istnieje sposób obniżania manipulacji tzn
Negatywne wpływy są w technikach manipulacyjnych (burza mózgów).
Cechą współczesną zastosowań w psychologii jest to, że się archiwizują, wiedza zastyga, nasza epoką jest postmodernizm.
T: CZŁOWIEK W SYSTEMIE PRACY I PRACY ZAWODOWEJ
CZYNNOWŚĆ
CZŁOWIEK ZADANIE
WARUNKI:
-fizyczne (BHP)
-społeczne (komunikacja międzyludzka)
Założenia:
Człowiek jest istotą biologiczną. Aspekty zdrowotne w pracy (psychologia zdrowia zrodziła się w obrębie psychologii pracy). Promocja zdrowia WHO (Międzynarodowa Organizacja Zdrowia).
W Europie (Szwajcaria)- Międzynarodowe Biuro Pracy (normy ISO).
Człowiek jest istotą społeczną. Społeczna natura człowieka ujawnia się już od poczęcia, a następnie; żłobek, przedszkole, szkoła, praca. Praca jest jednym z bardziej kształtujących człowieka.
Człowiek jest istotą świadomą. Świadomość człowieka, a przede wszystkim umiejętność komunikowania się wzbogacona języcznością – znajomość języka i umiejętność posługiwania się mową. Świadomość występuje w wyższej postaci- samoświadomość, samoocena, samokontrola, samowiedza, samopoczucie (inteligencja emocjonalna)
Człowiek jest istotą aktywną, biologiczną, społeczną, świadomą. Wszystkie wymienione warunki muszą być spełnione w psychologii pracy, w aktywności zawodowej. Aktywność człowieka w pracy rozpatruje się na podstawie tego co umie i na podstawie tego czy ma chęć czy nie ma chęci.
Człowiek chce być traktowany podmiotowo i świadomość, ze ma wpływ na zmianę podnosi jego komfort psychiczny. Przedmiotowość człowieka - kiedy warunki na niego oddziaływują np. praca akordowa.
( człowiek jest podmiotem i przedmiotem pracy)
Cele analizy pracy: EGZAMIN!!! Psychologiczne (tym zajmuje się psychologia) i niepsychologicznie cele analizy.
Są kompatybilne.
Cele analizy pracy:
Psychologiczne: (badają psychologowie)
Przede wszystkim jest to analiza doboru ludzi na stanowiska pracy inaczej zwane selekcją pracownika; dokonanie opisu stanowiska pracy, opisu czynności; żeby dobierać ludzi trzeba wiedzieć jakie postawimy im wymagania dostosowane do stanowiska pracy- to cel jeden z najważniejszych
Motywowanie do pracy; istnieje wiele systemów motywacyjnych np.: - system wynagrodzeń
- system zadaniowy- najbardziej ceniony przez pracowników
- system akordowy- najbardziej sprawiedliwy, ale znienawidzony przez pracowników
Psychologia szkolenia, kształcenia, uzupełniania kwalifikacji.
Pozapsychologiczne
Normowanie pracy na każdym etapie ( odnosi się do motywowania)
Usprawnianie pracy, jak skrócić drogi komunikacyjne, jakie środki komunikacji- komputer, telefon, projektowanie maszyn, narzędzi, urządzeń, projektowanie miejsca pracy, ergonomia (cecha danego przedmiotu)
Racjonalizacja pracy- uczenie się budowanie siatki pracy, budowanie zespołów, żeby były bardziej wydajne.
Pojęcie sytuacji w pracy:
analiza zdarzeń (wprowadzanie na rynek nowego produktu)
Mobbing, prześladowanie
Kontekst aktywności człowieka w określony środowisku, określonym czasie. Wina od przyczyny różni się tym, że wina jest wtedy kiedy człowiek wie, że źle robi, a przyczyna jest nieświadomością.
Pojęcie sytuacja odnosi się np. sytuacja zadaniowa, trudna, kryzysowa, która wymaga szczególnej uwagi i szczególnego traktowania.
Na sytuację składają zawsze składają się rzeczy i ludzie, jakieś stany rzeczy np. była pogoda, a zbiera się na deszcz, a każdy człowiek jest elementem własnej sytuacji, jest elementem wyróżnionym, najważniejszym, to on ocenia, to on podejmuje decyzje na to co ma się stać, ma prawo się bać. Są to stosunki wzajemnej zależności i wzajemnego oddziaływania. Na sytuację składają się również ludzie i relacje międzyludzkie.
Sytuacja to jest wszystko to co ma znaczenie dla aktywności człowieka „tu i teraz”. To samo zdarzenie, ten sam wkład elementów może mieć różne znaczenie dla różnych ludzi. Każdy człowiek jest inny.
Kapitał kariery- liczba ukończonych kursów, szkoleń, umiejętność badania potencjału i doradzania (Arystoteles- rozum, uczucia, wola)
Koncepcje psychologii
1 opiekuńcza
2 wychowawcza
3 technokratyczna-wykorzystanie psychologii do manipulacji
Czynności
CZŁOWIEKZADANIE
Warunki
-fizyczne
-społeczne
(obiektywne warunki wykonywania pracy)
1 Kompetencje
2Motywacje
(subiektywne warunki pracy)
Czynność to proces- analiza czynności
Są czynności optymalne, których można uczyć.
Człowiek co go skłania do aktywności?
Człowiek wykonuje zadania i czynności wtedy kiedy potrafi to zrobić i kiedy chce. Musi mieć kompetencje.
Dobór zawodowy, selekcja
Kapitał kariery(w większych firmach znajdują się biura karier, które zajmują się kompetencjami ludzi)
Problematyka chęci do pracy, energii motywacji.
KOMPETENCJE
Kompetencje
Motywacja
(Subiektywne warunki wykonywania pracy)
ZASOBY POTENCJAŁ KAPITAŁ POJĘCIA TE DOTYCZĄ TEGO CO CZŁOWIEK MOŻE
KOMPETENCJE.
Kompetencje człowieka opierają się na zdolnościach (zdolności do pełniania wymagań, realizacji zadań, cechy szczególne, wyróżnione, talenty, zdolności i uzdolnienia bardzo niezwykłe)
-siła i sprawność fizyczna-ściśle związana z wiekiem
-siła mięśni
-ogólny stan organizmu
Zdolność do regeneracji (mierzona wydatkiem energetycznym w kcal)
-zdolności i uzdolnienia intelektualne (utożsamia się je z kompetencjami zawodowymi)
To zespół warunków wewnętrznym umożliwiających wykonanie zadań określonego rodzaju:
Ogólne
Spostrzegawczość
Inteligencja
Emotywność
Mobilność
Szczegółowe- poziom sprawności w zakresie wybranej cechy wyższy od przeciętnego – zdolność sensu stricte.
Stan fizyczny, ogólne samopoczucie. Wytrzymałość w czasie pracy
Poziom umysłowy zapewnia szybsze uczenie się.
Szybsze reagowanie na zdarzenia które dzieją się wokoło. Szybsze reagowanie na awarię
Poziom kulturalny człowiek utrzymuje w miejscu pracy ład i porządek ale także potrafi utrzymac harmonijne więzi z innymi ludźmi. Bezkonfliktowo rozwiązywać problemy z innymi ludźmi
Poziom moralny- szanowanie swojej pracy
Wysokie morale zaangażowanie w sprawy nie tylko swoje, pomoc innym.
Występują różne zdolności ogólne:
Zdolności organizacyjne, zdolności poznawcze( zdobywanie informacji), zdolności artystyczne, zdolności wychowawcze, zdolności opiekuńcze, zdolności usługowe, zdolności sportowe, zdolności przystosowawcze
Zdolności specyficzne:
Językowe, matematyczne, muzyczne, plastyczne, techniczne, zdolności aktorskie, zdolności kulinarne, filantropijne, operacyjne, przywódcze, strategiczne, prognozowania, orientacyjne w terenie, wszechstronność.
Wszystko to pochodzi z genów. Często dziedziczymy po rodzicach lub dziadkach.
Bardzo ważne jest szlifowanie talentu i ćwiczenie.
Tiffin i McCornick odkryli i udowodnili że podstawą sukcesu są zdolności na poziomie ponad przeciętnym: rozumienie słów, ekspresja słowna, płynność wyobraźni, oryginalność myślenia, zdolność zapamiętywania liczb, rozumowanie dedukcyjne, rozumowanie indukcyjne-uogólnianie, porządkowanie informacji, giętkość myślenia, orientacja przestrzenna, wyobraźnia wzrokowa, fluencja słowna, szybkość dyskutowania, giętkość argumentowania, uwaga selektywna czyli wybiórcza, szybkość postrzegania, wytrwałość fizyczna, zasięg giętkości ciała, czas reakcji prostej, czas reakcji złożonej, szybkość ruchu poszczególnych części ciała, zręczność palców, zręczność całych rąk, stałość ręki i ramienia, dokładność sterowania- zawsze trafi do celu. Koordynacja ruchowa, podzielność uwagi.
Zainteresowania.
Zainteresowanie własną pracą jest czynnikiem pozytywnym, osiąga się więcej ale ludzie ponoszą większe koszty psychologiczne.
Kompetencje i kwalifikacje:
Rzeczywiste zdolności i uzdolnienia są
Kompetencje = umiejętności wykonywania zadań pozwalające na regulowanie wzajemnych stosunków człowieka ze swoim otoczeniem w pracy. Najważniejsze w pracy jak się obecnie uważa są kompetencje społeczne albo inaczej interpersonalne jest to podstawa wykonywania każdej pracy, kierowniczej i zespołowej. Ważne jest pojęcie przydatności do pracy tj: ogół cech decydujących o powodzeniu człowieka o sukcesie, na danym stanowisku. Ogólna przydatności jest diagnozowana we wszystkich sytuacjach gdy zgłasza się większa liczba kandydatów na jedno miejsce lub gdy wymagania są wysokie, specyficzne i potrzeba jest ściśle wytyczona przydatność do pracy. Otóż dwie wielkie dziedziny praktycznego stosowania psychologii oparte są o…
Diagnozuje się określone konfiguracje cech zarówno ogólnych jak i specyficznych i przedstawia się je w postaci profili przedmiotem diagnozy są zarówno cechy jaki i stany.
Lista cech pożądanych nieustannie nie się zmienia ale pewne cechy są stałe, ostatnio (5lat) na liście cech które ogólne kwalifikują jest gotowość do innowacji tzw. kreatywność, adaptabilność, zdolność bycia pionierem,. Skłonność do ryzyka i przedsiębiorczość- zdolność do radzenia sobie w trudnych sytuacjach.
Stany człowieka:
Stan zdrowia( badania okresowe), stany uzależnienia, stany naturalne, zmęczenia, przeciążenia,
Wypalenie zawodowe występuje gdy ludzie mają do czynienia z ludźmi w pracy.
Kompetencje społeczne
Asertywność, gratyfikacje umiejętność dawania i udzielania wsparcia, komunikowanie werbalne-bez aluzji, zdolność okazywania empatii, strategie rozwiązywania problemów zbiorowych, plastyczność umiejętność dostosowania przestawienia,
Gdzie są ważne komp. Społeczne: pracownicy socjalni, pielęgniarki, lekarze, prawnicy, nauczyciele, doradcy, menagerowie.
---------------------------------------------------
MOTYWACJA DO PRACY
Motywacja to ogól procesów inicjowania określonych działań, podejmowania rozpoczynania, ukierunkowania ich przebiegu i utrzymania ich trwania aż do osiągnięcia celu. Osiągnięty cel jest wynikiem to wynik świadczy o skuteczności działania, a poczucie samo skuteczności jest niezwykle ważnym czynnikiem motywacyjnym, każda motywacja oparta jest na przekonaniu człowieka że po 1 warto, że można, że ta możliwość zależy od wykonawcy ( tu jest samo skuteczność) nie robimy nic jeśli wiemy że nie warto, że nie można, lub że beze mnie to się obejdzie.
Motywacja jest 2jakiego rodzaju, żeby coś zmienić , żeby coś zachować- motywacja tradycyjna.
1 stan- wizja stanu lepszego
2 stan- przekonanie że aktualny stan jest wystarczający dobry
Przekonanie o niemożności wpływu prowadzi do braku motywacji
Motywacja do pracy jest częścią motywacji ogólnej do życia człowieka.
Teorie motywacji: chcą wyjaśnic zachowanie człowieka od momentu decyzji w okresie przygotowania aż do zakończenia działania i przejścia na emeryturę
Główne teorie motywacji do pracy:
Każda z nich inaczej odpowiada na pytanie dlaczego człowiek podejmuje określoną pracę dlaczego gotowy jest włożyć określony wysiłek,
Co jednostka wnosi z sobą do organizacji, gdy zawiera umowę o pracę, tzn jakie są jej możliwości, kompetencje, talenty, zdolności,
Co jednostka rzeczywiście robi, w jakim stopniu realizuje zadania. Jak się zachowuje w momentach krytycznych dla organizacji.
Co jednostce przytrafia się, zdarza się, w trakcie wykonywania pracy lub co może się zdarzyć, np. wysokie ryzyko zachorowania, ryzyko wypadku, utraty kwalifikacji przez wypadek, czy ma okazje do pokazania się,
Motywacja na założeniu od względnie trwałych cech człowieka ludzie różnią się motywacją, np. pracowitość oznacza ze motywacja do działania istnieje niezależnie od warunków, jest to większe niż u innych, inna niż jest to u ludzi biernych, ociągających się, uchylających Si.
Wnoszą z sobą potrzeby, jakie potrzeby zdołamy zaspokoić, postawy.
Potrzeby:
1Najczęściej wykorzystywana teoria Maslowa (5potrzeb)
Fizjologiczne
Bezpieczeństwa
Afiliacji (przywiązania)
Społeczne
Samorealizacji
Staraj się ustalić która z potrzeb Twojego podwładnego jest niezaspokajana, bo z tego wynika czy człowiek będzie dążył do zaspokojenia jej w pierwszym rzędzie, gotowość do zaspokojenia. Zdobyć odpowiednie środki do jej zaspokojenia. Czy rzeczywiście potrzeby każdego człowieka układają się w piramidę.
2Teoria motywacji osiągnięć McClelland :
Prowadził że największą potrzebą człowieka jest potrzeba osiągnięć i to jest największą potrzebą. Osiągnięcie –Jest to silne okresowe zainteresowanie celem działania , chwilowa predyspozycja do osiągnięcia celu ambitnego który to cel po osiągnięciu nazywamy sukcesem. Być ukces person. Człowiek sukcesu.
Ustalono prawidłowości.
1.Siłę potrzeby osiągnięć ma wpływ na ilość energii jaką człowiek jest w stanie poświęcić na wykonywanie zadań. Siła potrzeby i wielkość energii.
2.Siłę potrzeby osiągnięć Można modyfikować za pomocą treningów
3.siła potrzeb osiągnięć pozwala przewidywać że osoby z wysoką potrzebą osiągnięć wybiorą zadanie o średnim poziomie, wymagającym osobistej działalności i raportowaniu.
3Zainteresowanie jako motor działania
Listy zainteresowań zawodowych to takie które reprezentują typowe osoby przedstawiające dane zawody.
Teoria postaw
Postawa jest rozumiana jako zdolność poznawcza jednostki do oceny prawdopodobieństwa i ważności wyniku, kiedy dostrzega wysokie prawdopodobieństwo wyniku, wiąże się z gratyfikacjami, te gratyfikacje stanowią podstawę decyzji o zwiększeniu lub zmniejszeniu zaangażowaniu pracy.
Postawa wobec samego siebie, czyli za kogo się uważam za mistrza czy za patałacha.
Motywacja wpływa na pracę ale i praca wpływa na motywację np. Herzberg (badania) teoria dwuczynnikową treści pracy i kontekst pracy pokazał że treść pracy prowadzi do uzyskiwania nagród wewnętrznych, zdobywa nagrody wewnętrzne. WŁAŚCIWE MOTYWATORY – treść pracy.
Kontekst to czynniki środowiska HIGIENA- warunki pracy.
Motywatory prowadzą do zadowolenia, natomiast czynniki higieny jeżeli ich brak prowadzą do niezadowolenia.
Wzbogacaj treść zadań pracy, zwiększaj odpowiedzialność za pracę zapewniając nagrody, możliwość awansu, przyjemność pracy to zwiększysz zaangażowanie. (–właścicielu)
Co się przytrafia.
Założenie że istnieje
Co się przydarza że jest odpowiedni skład, stosunki międzyludzkie, sposób rozmowy, styl kierowania, system kierowania, ogólny klimat miejsca pracy, kultura organizacyjna
/nagrody od grupy gdy się przestrzega zasad norm grupowych i jej wartości. Grupa zawsze może budować, pobudzać, zachęcać ale i hamować.
Jakie nagrody: zaufanie, bardzo ważny klimat zaufania, aprobata, przywiązanie, przyjaźń
Norma: pracuj na najwyższym poziomie to w tedy człowiek pracuje bez dodatkowych zachęt
Nagroda od przełożonego, ma prawo nagradzania i karania.
Subiektywnie kara jest zawsze przykra ale wymusza odpowiednie zachowanie pracownika. Dwa rodzaje nastawień kierowniczych:
Na ludzi
Na zadania
Na ludzi to opiekuńczość, empatia, osobisty stosunek,
Na zadania traktowanie instrumentalnie, duża kontrola zachowań i wyników pracy.
W systemie nagród 2 rodzaje dotyczące wszystkich pracowników (regulamin) i te które dotyczą indywidualnego człowieka, nagroda za konkretną pracę. Wszystkie nagrody muszą być postrzegane przez pracownika jako odpowiednio wysokie że ich osiągnięcie jest współmierne i warte włożonego wysiłk. Widzialny jest związek między własnym wysiłkiem a dodatkowym wkładem bezpośrednio po wykonaniu.
SPRAWIEDLIWE i tak dostrzegane przez większość osób w otoczeniu. Nawet tych którzy nagrody nie otrzymali.
Indywidualizacja nagradzania jest najlepsza ale praktycznie rzadko stosowana.
W teorii należałoby uwzględnić jak najwięcej zmiennych ale jest to nie możliwe, zbyt kosztowne jest wycenianie wszystkich czynników. Nagroda zachęca do pracy to pewne. Kara hamuje wysiłek, odwodzi od zamiaru ale kara umiarkowana może zadziałać pozytywnie
-Coaching jako jedna ze współczesnych metod podwyższania kompetencji, doskonalenia, face to face, najbardziej pożądanych metod.
-Dostosowanie systemów wynagradzania za włożoną pracę.
-Nacisk na samo zarządzanie, samo akceptacja,
CZYNNOŚCI
CZŁOWIEK ZADANIA
Możliwości
Wartości
Warunki
-społeczne
-fizyczne (wszystkie działające bodźce)
SPOŁECZNE WARUNKI WYKONYWANIA PRACY
Istnieją 2 rodzaje relacji miedzy ludźmi, interakcje i stosunki wzajemnej zależności, generalnie zależy to od społecznej akceptowanych reguł koordynacji działań oraz od wartości jakie ludzie przywiązują do faktu bycia razem.
1. Opis relacji między ludźmi, relacje – podporządkowania lub dominowania , relacja władzy.
2. Opis więzi między ludźmi np. przyjaźni, koleżeństwa, zaangażowania, gotowości niesienia pomocy, lojalności wobec siebie.
3. Opis grup i stosunków między grupami, grupy pozytywne i negatywne, klikowość, mafijne stosunki,
Układ poziomy- między kolegami, współpracownikami
Układ pionowy- cała wielka problematyka kierowania
Poziomy- procesy grupowe a relacje są symetryczne
Pionowe- relacje podwładny przełożony z definicji asymetryczne
Jakość pionowych jak i poziomych, pionowych bardziej, zależy od kompetencji interpersonalnych , tzn zdolności postrzegania innych ludzi i ich oceniania
Cała wiedza o kierowaniu pochodzi z 3 nurtów
-tzw. naukowego zarządzania (Taylor-)
-Teoria przywództwa, jak to się dzieje że się wyłania przywódca i jak rośnie jego autorytet i jak on funkcjonuje. Przyw. to ten którego władza pochodzi z delegacji, podwładni wkładają mu do ręki władzę i oczekują że będzie przywódcą, opiera się na teorii wpływu społecznego,
-Teoria władzy, socjologiczna teoria władzy, na koncepcji Maxa Webera.
Osoba kierując a w zespole
Osoba kierująca to ta która jest uprawniona do wydawania poleceń i rozkazów, na mocy przyznanych przez organizację uprawnień, uprawnienia będą uzależnione od organizacji. (wojsko)
Kierownik z reguły zarządza kawałkiem ale jest przedstawicielem firmy, jest stroną umowy, kontraktu.
Analiza relacji pomiędzy kontraktem formalnym a psychologicznym, 2 rodzaje- formalna i psychologiczna(nie spisana).
Prekariat niedopowiedzenie różnych warunków pracy
Nadwyżka uprawnień kierownika wprowadza asymetrię, ze strony podwładnego uległości i podporządkowania podwładnego i dominacji przełożonego, wymusza to hierarchia stanowisk, podwładni z czasem uczą się niwelować tą asymetrię, dążą do zmniejszenia swojego podporządkowania i dlatego w dzisiejszych czasach mówi się o tzw. deinfluentyzacji (zmniejszenie wpływu) świadome pozbywanie się władzy na firmę
Uczą się kierownicy deinfluentyzacja świadoma, scedowanie odpowiedzialności,
Efektywność kierowania główne zadania psychologii,
Analiza kierownika jako podmiotu sytuacji kierowania
Zespół grupa definiujemy jako zadania, co mamy zrobić razem, zadania wymagające zespołowej pracy ,
Zadania ustrukturowane i nie.
Inni ludzie ale także przełożeni kierownika
Inni ludzie( jest wymagane od kierownika diagnoza potrzeb podwładnych i umiejętność ich zaspokajania)
Reguły współdziałania
Opis organizacji
Typy: autorytarne, swobodne
Autorytarne na autorytaryzmie, - oparte na przymusie
Swobodne na swobodzie, luźne kontakty,
Inni ludzie
Style kierowania to złożony kompleks relacji między zrachowaniami kierownikami cechami jego osobowości, charakterystyką jego zespołu i kontekstem organizacyjnym w którym i kierownik i zespół wykonują pracę czyli styl zachowania się charakterystyczny sposób wykonywania swoich zadań, wyróżniający się spośród innych zachowań i tworzący serię wzorców które są chętnie naśladowane.
Efektywność stylu kierowania analizuje się dla organizacji i ef. dla podwładnego
Dla podwładnego inaczej mówi się o wartości psychologicznej stylu kierowania jest to stopień zaspakajania potrzeb podwładnych. Jakie potrzeby- potrzeby osiągnięć, afiliacji, bezpieczeństwa
Osiągnięcie -przydział zadań
Bezpieczeństwo- poprzez zaspokojenie wszystkich potrzeb w przyszłości
Kierownik dysponuje z reg. Określonymi zasobami które pozwalają zaspokajać potrzeby pracowników.
Style kierowania
Nastawienia kierownika na ludzi i na zadania, R. Bates. Styl na ludzi jest przyjemniejszy w odbiorze na zadania jest bardziej efektywny. Umiejętność łączenia tych 2 nastawień jest najlepsze, nastawienie na zadania jest lepsze w warunkach trudnych gdy ludzie się gubią, zapominają, dyrektywny styl jest bardziej skuteczny natomiast nastawienie na ludzi jest bardziej skuteczne w warunkach komfortowych.
Styl w tym ujęciu kierowania jest pochodną struktury zadań czyli technologii organizacji z jednej strony oraz struktury potrzeb uczestników danej organizacji, nazywane systemem socjotechnicznym.
Na tym tle realizują się relacje interpersonalne między pracownikiem a kierownikiem
Stanowią one konkretyzacje stosunków władzy oraz postać więzi interpersonalnych.
Więzi poziome tzw procesy grupowe, mają miejsce w brygadach roboczych, pracach gdzie wynik nie może być osiągnięty w pojedynkę, narasta liczba prac i zawodów w pojedynkę w samotności (portier, sprzątaczka,
Każdy człowiek ponadto niezależnie od tego gdzie jest, należy do wielu grup społecznych np. do rodziny etos pracy – górnicy, szkoły, grupy towarzyskie, wspólnoty religijne
Zespoły hobbystyczne – ukryty kodeks zaangażowania, jak nie będziemy robić czegoś razem to nic nie osiągniemy, aktywność sportowa- zawodowieje
Grupa pewna liczba osób które wchodzą z sobą w interakcję, są świadome swojej obecności i spostrzegają siebie jako grupę. Grupy dzielimy na formalne i nieformalne, grupy tworzone świadomo i celowo i są zinstytucjonalizowane a grupy nie formalne to zbiór jednostek które same określają wzajemne zależności i sposoby zaspokajania swoich potrzeb.
Formalne mają strukturę formalną, mają zadaniową orientację, mają tendencje do stabilności i stabilizowania do bycia w sposób trwały i długotrwały i powiązanie z nadrzędnym celem organizacji.
Nieformalne mają strukturę ale mniej formalną, zadaniowa orientacja,
Analiza funkcjonowania grupy. Co tworzy grupę- (jaki rodzaj celu, w jaki sposób, jakimi środkami, co sprawia że grupa jest spójna, co decyduje o jej efektywności)
Tworzenie grupy
Etap formułowania się grupy 9 przyglądanie się sobie nawzajem, przyglądanie się swoim kompetencjom i intencjom
Etap burzliwych dyskusji negocjowanie warunków współpracy, ujawnianie potrzeb i interesów
Etap wprowadzania norm dotyczących konkretnych zachowań (odkładanie narzędzi na swoje miejsce, norma nie przekraczania norm
Etap wspólnego działania tworzenie atmosfery wspólnotowości, poczucie uczestnictwa w tej grupie, kształtowanie morale grupy
Każdy członek grupy zaczyna się mimo wszystko różnić,
Rożni się w zakresie okazywania pozytywnych uczuć, można lubić bardziej lub mniej.
Zdolność do bycia lubianym.
Status zlecanie, otrzymywanie od lidera lepszych zadań,
Władza jako potencjalny wpływ na innych dzięki wiedzy, innym cechom które decydują o tym że ona więcej może, nie liczy się z każdym groszem więc może zapewnić na czas że przyjedzie taxi.
Ról każdy członek grupy różni się pod względem roli zadaniowej i społecznej, każde zadanie ma lepsze i gorsze role do spełnienia, rola kluczowa –bez tego nie bez tego nie będzie wykonane.
Kierownictwa albo przywództwa wykonywanie zadań kierowniczych ale z tytułu delegacji to jest w tedy przywództwo
Każdy z nas wchodząc do grupy zadaje sobie to pytanie : KIM BĘDĘ W GRUPIE ? JAKĄ BĘDĘ MIAŁ WŁADZĘ/ CO MI BĘDZIE WOLNO ? JAKIE ZREALIZUJĘ CELE ? CZY OSIĄGAJĄC CELE NIE BĘDĘ MUSIAŁ PŁACIĆ ZBYT DUŻEJ CENY ?
Wykład 08.02.2015
Fizyczne warunki wykonywania pracy.
Optymalizacja, harmonia między człowiekiem a pracą, optymalizacja warunków pracy i dopasowanie.
Są integralnym składnikiem warunków technicznych i organizacyjnych, to jest kształtowane odpowiednio do wy
Słowo technologia odnosi się do sposobu uzyskiwania produktu który polega następnie wymianie
Proces technologiczny jest zbiorem powiązanych ze sobą procesów pracy żywej i uprzedmiotowionej tzn rozmaitych przedmiotów oraz procesów naturalnych, np. reakcji chemicznych, leżakowanie, chłodzenie, hartowanie. Wszystkie procesy produkcji dzielą się na podstawowe i pomocnicze
Do pomocniczych : usługi, transport, różne narzędzia do napraw i czynności związanie z podtrzymaniem procesu produkcyjnym.
Czynności wytwórcze, główne zależy produkt pracy, człowiek wykonuje na tym stanowisku to i to. Bardzo ważne są wtórne czynności przygotowawcze, preparacja działania. Zaraz po wytwórczych najważniejsze wytwórcze.
Czynności kontrolne, kontrola ma różne znaczenie, ważne by nie produkować błędów, nie powodować strat, kontrola jest ważnym aktem w procesie czynności by nie dopuścić do błędnego wyniku. Niekiedy to cały dzieł „dział kontroli”
Czynności korekcyjne- zawód korektor. Specyficzne nastawienie człowieka, można kontrolować błędy popełniając błędy.
Dublowanie- funkcji, w znacznym stopniu zmniejsza możliwość błędu,
Optymalne warunki pracy: to takie które zapewniają adekwatność funkcjonalną między człowiekiem i pracą tzn. że człowiek może wykonywać daną pracę dlatego że warunki są dostosowane.
Podstawą organizacji jest zadanie.
Trzy aspekty każdej aktywności człowieka !! !!
Aspekt stymulacyjny
Aspekt semantyczny
Aspekt energetyczny
AD. 1 taki który się wiążę z wrażliwością człowieka, z narządem zmysłów, aparatów odbiorczych które odbierają z otoczenia. Cechy człowieka: wrażliwość,- wielkość mierzalna, zdolność do odbioru wrażeń oraz różnic między bodźcami. Czułość to zdolność do odbierania. Im mniejsze różnice tym większa czułość . PROGI WRAŻEN I PROGI CZUŁOŚCI.
Reaktywność (2 cecha) z układem nerwowym, zdolność do szybkiego reagowania, 0.9s reakcja.
Reaktywność jest cechą konstytutywną.
Zapotrzebowanie na stymulacje. Każdy ma inną. Zdolność do odbioru większej bądź mniejszej masy bodźców.
CZŁOWIEK TO NA GÓRZE
STYMULACJE (fizyczne)
Kształty, przedmiotu, za pomocą wzroku, wielkości ,proporcje przedmiotów, światło, barwy, dźwięki, zapachy, interakcje społeczne (mowa ciała) – sygnalizacja fizyczna, głośna mowa- krzyk,
AD. 2 to jest znaczenie bodźców i zdarzeń,
Bodźce - Kształty, przedmiotu, za pomocą wzroku, -wielkości ,proporcje przedmiotów, światło, -------barwy, -dźwięki, -zapachy, -interakcje społeczne (mowa ciała) – sygnalizacja fizyczna, głośna mowa- krzyk - - |
Człowiek - wrażliwością - Reaktywność - Zapotrzebowanie na stymulacje |
|---|---|
Semantyka -zdarzenia którym trzeba nadać znaczenia |
Zdolność i rozumienie, rozumowanie |
Ad. 3
Aspekt energetyczny- wymiana energii między człowiekiem i jego środowiskiem, to co jest w otoczeniu człowieka owe warunki fizyczne wywierają wpływ tzw specyficzny i niespecyficzny
Wpływ specyficzny to odziaływanie bezpośrednie tzn. metabolizm i reakcje percepcyjne .
Niespecyficzne to wpływ na układy wewnętrzne człowieka on także wpływa na psychikę człowieka, emocje, motywacje,.
Pewne elementy środowiska pracy mogą być adekwatne a inne nie, wiadomo z góry że pewne instytucje np. szpital to ze względu na higienę adekwatne jest to co jest łatwe do utrzymania czystości ale ze wzgl. na samopoczucie pacjentów i personelu to lepsze są materiały o zróżnicowanej strukturze o niekoniecznie łatwym do utrzymania czystości.
Najważniejszym organem zmysłów jest wzrok, uprzywilejowane miejsce, 2 słuch,3 dotyk,
Stymulacja to także temperatura- zdolność do odbioru temp.
Nieodpowiednie warunki pracy:
Nieodpowiednia jest taka praca gdy człowiek otrzymuje za mało bodźców lub za dużo. Skala wrażliwości absolutnej. Praca monotonna gdyż prowadzi do znużenia, nadmierny hałas pow. 85 decybeli, głucha cisza jest także przykra, natężenie światła-oślepia, zbyt małe prowadzi do zmęczenia, nadmierna temperatura i wilgotność , powoduje zaburzenia w krążeniu i prawdopodobnie obniża poziom psychicznego funkcjonowania. Narzucony rytm pracy np. taśmowy, gdy jest zbyt szybki dostarcza nadmiernej stymulacji, gdy jest zbyt wolny budzi obawy o obniżenie zarobków,
b) to adekwatne warunki pracy gdy istnieje odpowiednia konstrukcja urządzeń sygnalizacyjnych oraz całego systemu komunikacji międzyludzkiej, właściwe tempo nadawania sygnałów słownych, rodzaj urządzeń sygnalizacyjnych czy to są wskaźniki (zegarowe czy nie za dużo) Forma przekazu informacji-pisemna ustna za pomocą rozmaitych mediów,
Energia, innymi słowy takie warunki w których człowiek wydatkuje odpowiednią ilość energii a po jej zużyciu ma odpowiednie warunki wypoczynku. Regeneracja sił i restytucja siły roboczej. Praca ponad siły jest nieodpowiednia ale zbyt mało pochłaniająca energii również. Wydatek energetyczny nie powinien w ciągu zmiany przekroczyć 2tyś kcal. W pracy górniczej 2,6kcal – górna biologiczna granica.
ASPEKTY powiązane są ze sobą, nadmiar stymulacji może utrudnić komunikację między ludźmi a to wymagać dodatkowej aktywności która wymaga energii.
Adekwatność funkcjonalna może mieć charakter stabilny, zmienny, mierzony najczęściej tzw krzywą pracy która pokazuje dynamikę pracy i wypoczynku, w zależności od kształtu wyznaczamy przerwy w pracy-krótsze i dłuższe.
Rytm okołodobowy.
Zmian zdolności człowieka wdrażania się do pracy w zależności od wewnętrznych wbudowanych „ptaków” ranny ptaszek, sowa.
Zmiany mogą być oczekiwane i nie oczekiwane, nagłe- zasłabnięcie pracownika, tąpnięci awaria. Spiętrzenie robót pod koniec zmiany. Wtedy sytuacja optymalna przechodzi w sytuacje trudną.
Może być tak że zmiana jednego czynnika unieważnia pozytywny wpływ innego czynnika, wydobywanie się substancji chemicznej psuje efekt całości.
Podstawią stabilnej adekwatności funkcjonalnej jest zawsze struktura, np. struktura organizmu, osobowości, pozycja w hierarchii organizacyjnej,
Rozmiary, kształt, natura tworzywa, ciężar, skład chemiczny, cechy te pełnią różne funkcje w takich procesach jak produkcja transport, montaż, bieżąca obsługa
W odniesieniu do struktury polega na dopasowaniu do siebie względnie urządzeń, siedziska do ciała.
STAN ADEKWATNOŚĆI FUNKCJONALNEJ (jest ideałem)
Jest ideałem ale występuje rzadko, zmieniamy tak by było idealnie.
Potrzeby kształtowane przez trendy.
Brak adekwatności
1 Zmiany w stanach poszczególnych elementów systemu pracy i ich relacjach. Zmiany w człowieku- zmęczenie, praca jest nie dobra – najlepszy dowód że męczy. Męczenie naturalny biologiczny sygnał że jest coś nie tak.
a)Zmęczenie
b)choroba nagła lub ujawniająca się.
c) awaria
d)błąd
2 nieodpowiedni dobór elementów systemu pracy w fazie ich projektowania i organizowania pracy,
błędy konstrukcyjne, niewłaściwe oznakowania, niewłaściwe systemy sygnalizacyjne, złe instrukcje, nadmierny pośpiech i zły techniczny stan maszyn i urządzeń.
3 brak wiedzy naukowej o zakresie możliwości człowieka, które są podstawą tworzenia norm ! To właśnie nauka określa poziom szkodliwości obiektywnych czynników środowiska pracy , która jest podstawią systemów prewencyjnych.
W ochronie pracy w BHP normy są podstawą tworzenia całego systemu pracy a także polityki społecznej.
Skutki nie nieadekwatności harmonii
Pracownika:
- Obniżenie komfortu pracy,
- Hipermobilizacja co powoduje fizjologiczne i emocjonalne napięcie, stres pracy który się wyraża w miotaniu się, napiętej postawie ciała, poceniu się, biciu serca.
- Zaburzenia orientacji w otoczeniu- pogorszenie widzenia, słyszenia, przetwarzanie informacji, komunikowania się z innymi, zaburzenia proporcji między czynnościami wytwórczymi a pomocniczymi na rzecz pomocniczych.
- Umacnianie postawy obronnej tzw egocentryczna interpretacja zdarzeń, odwracanie uwagi od zadań a skupianie na sobie, lęk przed negatywną oceną
- Rezygnacja, apatia, wyczerpania jako wynik przesadnej mobilizacji pierwotnej.
Dla zakładu pracy:
- Niską wydajność i niską jakość pracy
- absencja częściej opuszcza się pracę
- fluktuacja
- chorobowość większa liczba niż normalnie idzie na L4
- wypadki przy pracy
- zły klimat miejsca pracy, atmosfera pracy
SYTUACJE TRUDNE
Każdy stan nieadekwatności funcjonalnej pomiędzy człowiekiem a pracą kreuje sytuacje trudne a spostrzeżenie przez człowieka swojej esytuacji trudnej jest impulsem do podjęcia działań zaradczych radzenia sobie w sytuacji.
Sytuacje trudne
Deprywacja – brak, zdobycie dostępności, informacji, narzędzi, tworzywa. Czynnością zaradczą jest poszukiwanie zasobów. Poszukiwanie pieniędzy ludzi informacji tworzywa,
Utrudnienia- zadania przekraczające siły człowieka albo takie sytuacje gdy średni poziom zadania osiąga się zwiększonym wysiłkiem, albo normalny wysiłek prowadzi do wyniku poniżej średniej. Główny sposób radzenia to racjonalizacja metod pracy
Przeszkody- czynniki hamujące aktywność człowieka, bariery, nadmiary, balasty, wyrzuty sumienia, Radzenie sobie: usuwanie przeszkód
Konflikty- sprzeczności pomiędzy racjami różnych stron, pomiędzy interesami różnych osób, mogą być miedzy grupami zawodowymi a kierownictwem, konflikty motywów wewnętrznych, Radzenie negocjacje i mediacje
Zagrożenia. Radzenie : przenoszenie, zmiana
Sposoby radzenia sobie w sytuacji zagrożenia:
- prewencja- zapobieganie, najbardziej ekonomiczny i najbardziej adekwatny sposób zapobiegania zagrożeń, prewencja wypadkowa, nie dopuścić do wypadku i profilaktyka zdrowia.
-atakowanie- jeżeli już się coś pojawiło, walka z żywiołem, walka z osobą ale też ze zjawiskiem zagrażającym,
-obrona, ochrona osobista, ubrania, osłony, zapory, ekrany, jeżeli obrona jest niemożliwa to ucieczka
-ucieczka - wyjście z pola zagrożenie, czekanie na ratunek , wsparcie psychologiczne i nie psychologiczne.
Ratownictwo w sytuacjach konfliktów społecznych, stoły obrad, pola bitwy, pewne fora na których odbywa się wspólna zbiorowa pracy, analiza ratownictwa, ucieczka w chorobę, śmierć, za granicę.
Wielką rolę odgrywa informacja o zagrożeniach dla prewencji, atakowania, obrony i ucieczki.
Treść i forma informacji o zagrożeniach: o czym informować
TREŚĆ
O samym fakcie, co może nastąpić albo co nastąpiło
O jego ważności,
O prawdopodobieństwie, z jakim nastąpią konsekwencje tego faktu
Dyrektywa- co robić. Uciekać ?
Forma:
Dostosowana do narządów człowieka,
Dźwięki, wzrokowe, węchowe, kinestetyczne, napisy informacyjne.
Twórcze i patologiczne sposoby radzenia sobie:
Pozytywne: Twórcze:
-Reakcja twórcza na zagrożenie, twórczy sposób reagowania, gdy człowiek jest znużony rutyną i musi wynaleźć coś nowego.
-Grupa naciska na reakcje
Patologiczne:
-Używki, alkoholizowanie się, leki,
-Uciekanie w choroby- sprzedaż motywu własnego zdrowia
-Samookaleczanie się w miejscu pracy
-Samobójstwa i wypadki śmiertelne
-skargi i zażalenia pod byle pretekstem
-rekompensaty