1. Rozwój polityki społecznej

   • Rozwój unijnej polityki społecznej proces długotrwały

   • W Traktatach ustanawiających Wspólnoty zawarte były odniesienia tylko do nielicznych aspektów polityki społecznej

     • Wspólnota zachęcała państwa do współpracy w obszarze zagadnień społecznych bez tworzenia kompetencji wspólnotowych w tej dziedzinie

     • Do początku lat 70 główne wysiłki koncentrowały się na wprowadzeniu swobody przepływu pracowników – a to związane z potrzebą harmonizacji systemów zabezpieczenia społecznego

   • 1974 Rada przyjmuje Pierwszy Program Działań Społecznych

   • JAE postanowienia dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa w pracy na poziomie wspólnotowym

   • 1989 Rada Europejska w Strasburgu przyjęła Wspólnotową Kartę Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników

     • Charakter deklaracji politycznej

     • Rodzaj katalogu fundamentalnych zasad i uprawnień pracowników we Wspólnocie

   • 1991 Porozumienie w sprawie Polityki Społecznej dołączone jako protokół do Traktatu z Maastricht

     • Promuje dialog społeczny i układy zbiorowe pracy

   • Dopiero w Traktacie z Amsterdamu nadano wspólnotowej polityce społecznej i zatrudnienia istotne znaczenie

     • Do preambuły wprowadzono odwołanie do podstawowych praw socjalnych – zawarte w Europejskiej Karcie Społecznej oraz we Wspólnotowe Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników

     • Rozszerzono także kompetencje wspólnoty

   • Traktat z Nicei

     • Zwiększenie kompetencji wspólnoty w dziedzinie zwalczania wykluczenia społecznego oraz modernizacji systemów zabezpieczeń społecznych

     • Utworzono Komitet do spraw ochrony socjalnej

   • Ważne włączenie fundamentalnych praw społecznych do Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej

2. Podstawy Prawnej unijnej polityki społecznej

   • TzL wzmocnił społeczny wymiar UE

   • Traktat o funkcjonowaniu UE zawiera odrębny rozdział – Tytuł X – „ Polityka społeczna” – obejmujący art. 151 – 164]

   • Cel polityki społecznej art., 151 TFUE (dawny 136 TWE)

     • Promowanie zatrudnienia

     • Poprawa warunków życia i pracy, tak by umożliwić ich wyrównanie z jednoczesnym zachowaniem postępu

     • Odpowiednią ochronę socjalną

     • Dialog między partnerami społecznymi

     • Rozwój zasobów ludzkich pozwalający podnieść i utrzymać poziom zatrudnienia

     • Przeciwdziałanie wyłączeniu

   • Zarówno w preambule TUE jak i w art. 151 TFUE zamieszczone jest odwołanie do podstawowych praw socjalnych zawartych w

     • Europejskiej Karcie Społecznej

     • Wspólnotowej Karcie Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników

   • Wielokierunkowość celów polityki społecznej

     • Prawo pierwotne zawiera jednocześnie aspekty ochrony jednostki, redukcji nierówności i spójności społecznej oraz ujmuje bezpieczeństwo socjalne również w kontekście praw człowieka

   • W Polityce społecznej UE dzieli kompetencje z p. czł.

     • Kompetencje UE ograniczają się do podejmowania inicjatyw w celu zapewnienia koordynacji polityk społecznych p.czł.; wspieranie i uzupełnianie działań P.czł

     • Art. 153 TFUE polityka społeczna UE reguluje następujące zagadnienia

       1. Polepszenie środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników

       2. Warunki pracy

       3. Zabezpieczenie społeczne i ochrona socjalna pracowników

       4. Ochrona pracowników w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę

       5. Informowanie pracownikow i konsultacja z nimi

       6. Reprezentacja i obrona zbiorowa interesów pracowników i pracodawców, w tym współrządzenie

       7. Warunki zatrudnienia obywateli państw trzecich legalnie przebywających na terenie UE

       8. Integracja osób wyłączonych z runku pracy

       9. Równość mężczyzn i kobiety w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowania w pracy

       10. Zwalczanie wyłączenia społecznego

       11. Modernizacja systemów ochrony społecznej

     • Wyłączone z kompetencji UE kwestie wynagrodzeń, prawa do zrzeszania się, prawa do strajku , prawa do lokautu

   • W Polityce społecznej PE i RUE mogą przyjąć

     • Środki w celu zachęcania do współpracy między p.czł.

     • Minimalne wymagania w drodze dyrektyw

       1. Z wyjątkiem zwalczania wyłączenia społecznego i modernizacji systemów ochrony socjalnej

       2. Ale państwa mogą przyjąć bardziej rygorystyczne wymogi

3. Polityka społeczna w ramach strategii lizbońskiej

   • Skupienie się na unowocześnieniu europejskiego modelu społecznego

     • Inwestycja w zasoby ludzkie

     • Ukształtowanie nowego aktywnego państwa o rozbudowanym systemie opieki społecznej

   • Realizacja poprzez zastosowanie między państwami członkowskimi Otwartej Metody Koordynacji

     • Wymiana doświadczeń i poznawanie najlepszych rozwiązań praktycznych

     • Przygotowanie analizy przyszłego modelu opieki społecznej w perspektywie długoterminowej

   • Ważna też walka z marginalizacją społeczną

   • Grudzień 2000 RE zatwierdziła Europejską Strategię Społeczną cele polityki społecznej na 5 lat chodziło o to by wypracować wspólne cele + zwiększyć koordynację działań w ramach rynku wewnętrznego

   • 2005 KE przyjęła Komunikat w sprawie Agendy Społecznej – priorytety na 2006 – 2010

     • Dwa priorytety społeczne aspekty zatrudnienia

     • Tworzenia bardziej spójnego społeczeństwa

   • 2008 odnowiona agenda społeczna na lata 2008 – 2010 polityka społeczna powinna być elastyczna i reagować na zmiany

     • 19 inicjatyw w dziedzinie zatrudnienia i spraw społecznych, edukacji i młodzieży, zdrowia, społeczeństwa informacyjnego i spraw gospodarczych

   • 2007 Europejski Rok Równych Szans dla Wszystkich

   • 2010 Europejski Rok Walki z Ubóstwem i Wykluczeniem Społecznym

4. Polityka zatrudnienia

   • Od dość niedawna współkształtowana na szczeblu unijnym; wcześniej uznawana za wyłączną kompetencje państw członkowskich

     • Prawo unijne tylko niektóre aspekty regulowało np. swobodny przepływ pracowników

     • Przejaw Europejski Fundusz Społeczny

   • Wysoki i szczypko rosnący poziom bezrobocia w WE na początku lat 90 KE 1993 Biała Księga „Wzrost Konkurencyjności i zatrudnienia: zmiany i drogi zbliżania do XXI wieku”

     • Od tego momentu polityka zatrudnienia staje się jednym z priorytetów na szczeblu wspólnotowym

     • Zakładała

       1. Utworzenie do 2000 roku 15 mln nowych miejsc pracy możliwe dzięki osiągnięciu odpowiedniego wzrostu gospodarczego + przeprowadzenie zmian strukturalnych, które miały na celu poprawę konkurencyjności gospodarek państw Wspólnoty

       2. Aktywna polityka zatrudnienia + uelastycznienie runku pracy

     • Ale WE nie ma instrumentów by to wcielić w życie trzeba było skoordynować pracę p.czł.

   • Spotkanie Rady Europejskiej w Essen – 12.1994 zainicjowano zintegrowaną strategię zatrudnienia

     • Zawierała szereg działań w zakresie polityki zatrudnienia, które zarekomendowano p.czł. do implementacji w ramach krajowych wieloletnich programów zatrudnienia przy uwzględnieniu ich indywidualnej sytuacji ekonomicznej i społecznej

     • Rada i Komisja miały monitorować sytuację na rynku pracy w p.czł. i corocznie przedstawiać raport RE

   • Dopiero w TA po raz pierwszy włączono zatrudnienie jako odrębny rozdział w ramy regulacji wspólnotowych + zinstytucjonalizowano proces formułowania polityki zatrudnienia - podział ról pomiędzy p.czł. a instytucje wspólnotowe

   • Podstawy prawne unijnej polityki zatrudnienia + jej cele

     • W TL – ugruntowanie pozycji polityki zatrudnienia dla rozwoju gospodarczego wzmocnienie postanowień o charakterze horyzontalnym

     • Art. 3 ust 3 TUE

       1. Podstawą dla trwałego rozwoju Europy jest „społeczna gospodarka rynkowa o wysokiej konkurencyjności zmierzająca do pełnego zatrudnienia i postępu społecznego”

       2. = dążenie do osiągnięcia równowagi na europejskim rynku pracy

     • TL wprowadza też horyzontalną klauzulę społeczną

       1. Art. 9 TFUE

          1. „przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia bierze pod uwagę wymogi związane ze wspieraniem wysokiego poziomu zatrudnienia, zapewnianiem odpowiedniej ochrony socjalnej, zwalczaniem wyłączenia społecznego, a także z wysokim poziomem kształcenia, szkolenia oraz ochrony zdrowia ludzkiego”

     • W stosunku do polityki zatrudnienia obowiązują też dwie antydyskryminacyjne klauzule horyzontalne (ale o tym opowie druga grupa)

     • Podstawa prawna Tytuł IX – „Zatrudnienie” – art. 145 – 150 TFUE

     • Główny cel polityki zatrudnienia

       1. Art. 145 TFUE

       2. Wypracowanie strategii dla zatrudnienia (od 1997 nazywana Europejską Strategią Zatrudnienia)

       3. Realizowana wspólnie przez UE i p.czł. w szczególności w celu

          1. Wsparcia siły roboczej wykwalifikowanej , przeszkolonej i zdolnej do dostosowania się, jak również rynków pracy reagujących na zmiany gospodarcze

     • Kompetencje

       1. Co do zasady w domenie p.czł., ale w Traktatach uznaje się rolę UE w koordynacji i wspieraniu wysiłków p.czł w realizowaniu krajowych polityk zatrudnienia, tak aby odzwierciedlały one cele unijne

     • Art. 146 TFUE

       1. P.czł. swoimi politykami zatrudnienia przyczyniają się do osiągnięcia celów unijnej polityki zatrudnienia w sposób zgodny z ogólnymi kierunkami polityk gospodarczych p.czł. i UE + uważają wspieranie zatrudnienia za przedmiot wspólnego zainteresowania i koordynują swoje działania w tym względzie w ramach rady

       2. Podkreślono także udział partnerów społecznych na poziomie krajowym

     • Art. 147

       1. UE przyczynia się do urzeczywistnienia wysokiego poziomu zatrudnienia, zachęcając do współpracy p.czł. i, w razie potrzeby, wspierając i uzupełniając ich działanie. Czyniąc to, szanuje ona w pełni kompetencje p.czł. w tej dziedzinie

     • Procedura koordynacji w dziedzinie zatrudnienia = art. 148 + 149 TFUE

       1. Rada Europejska co roku bada sytuację zatrudnienia w UE i przyjmuje konkluzje oparte na wspólnym sprawozdaniu rocznym Rady i Komisji

       2. Na podstawie konkluzji RE RUE na wniosek KE i po konsultacji z PE, Komitetem Ekonomiczno – Społecznym, komitetem Regionów i Komitetem ds. Zatrudnienia opracowuje co roku wytyczne, które p.czł. uwzględniają w swoich politykach zatrudnienia

          1. Wytyczne te powinny być zgodne z ogólnymi kierunkami gospodarczymi

          2. Po raz pierwszy wytyczne opracowane w 1998

       3. Każde p.czł. przyszyła do RUE i KE roczne sprawozdanie w sprawie podstawowych środków, jakie przyjęło w celu wykonania swojej polityki zatrudnienia w świetle wytycznych

       4. Swoje opinie przedstawia Komitet ds. Zatrudnienia

       5. A potem RUE analizuje realizację polityk zatrudnienia p.czł.

          1. RUE może , stanowiąc wg zalecenia KE, skierować zalecenie do p.czł. – nie ma ono charakteru wiążącego

       6. Na podstawie wyników analizy RUE i KE kierują do RE wspólne sprawozdanie roczne dotyczące sytuacji zatrudnienia w UE i urzeczywistnienia wytycznych dotyczących zatrudnienia

     • Art. 149 TFUE

       1. PE i RUE mogą podjąć ( po konsultacji z KES i KR) działania zachęcające do podjęcia współpracy między p.czł. oraz wspierania ich działań w dziedzinie zatrudnienia

       2. Np. inicjatywy mające na celu wymianę informacji i najlepszych praktyk

       3. Środki te nie mogą objąć harmonizacji przepisów ustawowych i wykonawczych p.czł.

     • Ta procedura koordynacji = Otwarta Metoda Koordynacji

       1. Po raz pierwszy pojawiła się ta metoda w konkluzjach Prezydencji z Lizbony z 2000 roku

       2. Cztery etapy

          1. Ustalanie unijnych wytycznych

          2. Zastosowanie wskaźników (ilościowych/jakościowych) + wprowadzenie oceny sytuacji w UE

          3. Transpozycja wytycznych do polityk krajowych i regionalnych

          4. Okresowe monitorowanie i ocena rezultatów przy pełnym poszanowaniu zasady subsydiarności i proporcjonalności

       3. W dziedzinie zatrudnienia

          1. Zasady nie są prawnie wiążące dla p. (ponieważ kompetencje głównie po stronie p.czł. leżą)

          2. Koordynacja posiada miano otwartej ponieważ

             1. Wspiera współpracę między p.czł

             2. + wymaga konsensusu p.czł. podczas opracowywania unijnych wytycznych do spraw polityki zatrudnienia

       4. Bardzo skuteczna metoda

   • Europejska Strategia Zatrudnienia

     • Spotkanie Rady Europejskiej w sprawie zatrudnienia – Luksemburg 12 – 20 listopada 1997 – zainaugurowanie Europejskiej Strategii Zatrudnienia

       1. Proces koordynacji polityk zatrudnienia nazywany jest także procesem luksemburskim

     • Spotkanie RE w Lizbonie – 23-24 marca 2000 ustanowiono nową globalną strategię do UE – Strategię Lizbońską na rzecz Wzrostu Gospodarczego i Zatrudnienia

       1. Miała ona prowadzić do zwiększenia zatrudnienia, reform gospodarczych oraz osiągnięcia większej spójności społecznej, z wykorzystaniem gospodarki opartej na wiedzy

       2. Strategia zakładała, że do 2010 roku UE powinna stać się „opartą na wiedzy, a zarazem najbardziej konkurencyjną i dynamiczną gospodarką na świecie, zdolną do systematycznego wzrostu gospodarczego, zapewniającą większą liczbę lepszych stanowisk pracy w warunkach większej spójności społecznej”

       3. Zatrudnienie w polityce gospodarczej stanowiło jeden z podstawowych elementów strategii

          1. Uwagę zwrócono z bezpośredniej walki z bezrobociem w stronę tworzenia warunków umożliwiających pełne zatrudnienie

       4. RE określiła 4 priorytetowe obszaru działań na szczeblu wspólnotowy:

          1. Poprawa usług związanych z zatrudnienie i promocja programów uzupełniających kwalifikacje

          2. Podniesienie rangi kształcenia ustawicznego jako podstawowego elementu europejskiego model społecznego i zachęcanie do zawierania umów miedzy partnerami społecznymi w sprawach innowacji i kształcenia ustawicznego

          3. Zwiększenie zatrudnienia w sektorze usług

          4. Promocja równości szans

       5. Strategiczny cel polityk zatrudnienia osiągnięcie pełnego zatrudnienia mierzonego poprzez wzrost aktywności zawodowej ze średniego poziomu 61% w 2000 roku do poziomu około 70% w 2010; a w przypadku kobiet – ze średniego poziomu 51% w 2000 do poziomu ponad 60% w 2010.

          1. P.czł. miały ustalić narodowe cele podnoszenia poziomu zatrudnienia w związku z ich rożną sytuacją ekonomiczną, równocześnie jednak miały zmierzać do osiągnięcia celów wspólnotowych

     • Kolejne spotkania RE określano nowe lub wzmacniano pewne priorytety

       1. Np. spotkanie w Barcelonie – marzec 2002 – położenie nacisku na proces uczenia się przez całe życie

     • 2002 – KE opublikowała raport oceniający 5letnie funkcjonowanie Europejskiej Strategii Zatrudnienia

       1. Znacząca poprawa strukturalna sytuacji na rynku pracy

       2. Wskazano kierunki reform uproszczenie wytycznych w sferze zatrudnienia oraz poprawę spójności i komplementarności z Ogólnymi Wytycznymi Polityki Gospodarczej

     • 2003 utworzono specjalną grupę pod przewodnictwem Wima Koka (były premier Niderlandów)

       1. Zadanie: szczegółowe zbadanie wyzwań stojących przez polityką zatrudnienia (m.in. rozszerzenie UE) i opracowanie propozycji reform

       2. Przygotował raport: „Praca, praca, praca. Tworzenie nowych miejsc pracy w Europie”

     • 2005 – rewizja Europejskiej Strategii Zatrudnienia

       1. W wyniku trudności strukturalnych ambitne cele nie zostały osiągnięte

       2. Komunikat Przewodniczącego KE Jose Manuela Barroso na spotkanie RE pt. „Wspólne działania na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia. Nowy początek strategii lizbońskiej” – nowy wymiar Startegii

          1. Wezwanie do uproszczenia strategii i jej usprawnienia

          2. Wezwanie do Koncentracji działań europejskich i mobilizacji poparcia dla wprowadzenia zmian

     • W innym swoim komunikacie KE zapowiedziała rewizję Europejskiej Strategii Zatrudnienia przy uwzględnieniu trzech priorytetów

       1. Zwiększenie stopy zatrudnienia

       2. Zwiększenie adaptacyjności pracowników i przedsiębiorstw

       3. Zwiększenie inwestycji w kapitał ludzki

     • W 2007 KE pozytywnie oceniła 10 lat funkcjonowania Europejskiej Strategii Zatrudnienia

       1. Ogólny wskaźnik zatrudnienia zwiększył się z 60,7% do 64,3%

       2. W tym wskaźnik zatrudnienia kobiet – z 51,8% do 57,1%

       3. A wskaźnik dotyczący starszych pracowników (w wieku 55 – 64) z 35,7% do 43,5%

     • Przygotowywanie nowej strategii tzw. „Startegia UE 2020” – 5 głównych celów

       1. Zatrudnienie

       2. Innowacja

       3. Edukacja

       4. Wykluczenie społeczne

       5. Klimat/energia

     • Instrumenty finansowe

       1. Europejski Fundusz Społeczny

       2. PROGRESS – program na rzecz zatrudnienia i solidarności społecznej

       3. Europejski Fundusz Dostosowania do Globalizacji (EGF) – utworzony w 2006 w celu pomocy pracownikom objętym zwolnieniami wynikającymi ze zmian w światowych kierunkach handlu

   • Wytyczne w sprawie polityki zatrudnienia na lata 2008 – 2010

     • Trzy główne cele

       1. Osiągnięcie pełnego zatrudnienia niezbędne jest zintegrowanie elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego

       2. Poprawa jakości i wydajności pracy

       3. Wzmocnienie spójności społecznej i terytorialnej (np. walka z ubóstwem)

     • Zadaniem horyzontalnym jest zapewnienie równych szans i zwalczanie przejawów dyskryminacji

     • Realizacja celów – trzy priorytetowe działania p.czł.

       1. Włączenie do aktywności zawodowej większej liczby osób oraz utrzymanie ich przy tej aktywności , zwiększenie podaży pracy oraz modernizacja systemów ochrony socjalnej

          1. Promowanie podejścia do pracy zgodnego z cyklem życia człowieka

             1. Zmniejszanie bezrobocia wśród młodzieży

             2. Eliminowanie różnic między kobietami i mężczyznami w zakresie zatrudnienia

             3. Wspieranie aktywnego starzenia się

          2. Tworzenie rynków pracy sprzyjających integracji, zwiększanie atrakcyjności pracy oraz czynienie pracy opłacalną dla osób jej poszukujących, w tym osób znajdujących się w gorszym położeniu i zawodowo nieaktywnych

          3. Lepsze dostosowanie się do potrzeb rynku pracy

       2. Zwiększanie zdolności dostosowawczej pracowników i przedsiębiorstw

          1. Promowanie elastyczności przy równoczesnym zapewnianiu bezpieczeństwa zatrudnienia oraz ograniczenie segmentacji rynku pracy z uwzględnieniem roli partnerów społecznych

             1. Skuteczniejsze prognozowanie i lepsze zarządzanie restrukturyzacją gospodarczą tak by zredukować koszty społeczne i ułatwić dostosowanie się

          2. Kształtowanie kosztów pracy oraz mechanizmów ustalania płac sprzyjających zatrudnieniu

       3. Zwiększenie inwestycji w kapitał ludzki poprzez lepszą edukację i poprawę umiejętności

          1. Zwiększenie i poprawa inwestycji w kapitał ludzki

          2. Dostosowanie systemów edukacji i szkoleń do nowych wymogów dotyczących kompetencji zawodowych

5. Prawo pracy

   • Regulacje unijne dotyczą dwóch głównych obszarów

     • Warunki pracy czas pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin, etc

     • Informowanie i zasięganie opinii pracowników

   • Warunki pracy

     • Warunki indywidualnego zatrudnienia

       1. Dyrektywa Rady 91/533/EWG – 14.10.1991 – w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy

       2. Cel dokumentu zapewnienie pracownikom lepszej ochrony

       3. Pracodawca zobowiązany do poinformowania pracownika w formie pisemnej m.im

          1. O miejscu pracy, jej nazwie, charakterze, kategorii pracy do której pracownik zatrudniony

          2. Długość płatnego urlopu, długość okresów wypowiedzenia, wynagrodzenie podstawowe pracownika

          3. Długość normalnego dni lub tygodnia pracy

          4. Układach zbiorowych regulujących warunki pracy pracownika

       4. Wszelkie zmiany dotyczące warunków pracy muszą zostać przedstawione pracownikowi przez pracodawcę w formie pisemnej

       5. Pracownicy kierowani do pracy za granicę powinni przed wyjazdem otrzymać dokument o warunkach zatrudnienia

     • Organizacja czasu pracy

       1. Dyrektywa 2003/88/WE PE i RUE – 4.11.2003

       2. Określa wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy, w tym urlopów wypoczynkowych i pracy w porze nocnej

          1. Każdy pracownik jest uprawniony do finalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin na dobę, a raz w tygodniu do 24godzinnej przerwy w pracy

          2. W przypadku gdy dzień roboczy jest dłuższy niż 6 godzin, każdy pracownik jest uprawniony do przerwy na odpoczynek

          3. Ograniczenie przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy do 48 godzin – łącznie z pracą w godzinach nadliczonych – chociaż nie przewiduje limitu godzin nadlicznowych

          4. Pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej 4 tygodni – urlop nie może zostać zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego

          5. Dodatkowa ochrona pracowników pracujących w nocy

          6. Odrębne dyrektywy regulują organizację czasu pracy w sektorze lotniczym, kolejowym, transporcie morskim oraz transporcie drogowym

     • Ochrona pracy osób młodych

       1. Dyrektywa rady 94/33/WE – 22.06.1994

       2. Zawiera minimalne wymagania dotyczące ochrony pracy osób młodych = poniżej 18 roku życia

       3. Nakłada on na p.czł. obowiązek podjęcia środków w celu zakazu wykonywania pracy przez dzieci

          1. Pewne wyjątki dotycząc zatrudnienia dzieci do udziału w działalności kulturalnej, artystycznej i sportowej lub reklamowej + zatrudnienia połączonego z kształceniem zawodowym i pracy lekkie wykonywanej przez dzieci w wieku co najmniej 13-14 lat

       4. Dyrektywa ustala minimalny wiek pracy lub zatrudnienia który jest nie niższy niż minimalny wiek, w którym kończy się powszechny obowiązek szkolny nałożony prawem krajowym, nie niższy jednak niż 15 lat

       5. P.czł. mają zapewnić by młode osoby były chronione przed wykorzystywaniem ekonomicznym oraz przed jakąkolwiek pracą, która mogłaby szkodzić ich bezpieczeństwu, zdrowiu lub rozwojowi fizycznemu, umysłowemu lub społecznemu lub narażać na niebezpieczeństwo ich kształcenie

     • Praca na czas określony

       1. Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28.06.1999

       2. Ma na celu poprawę warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji oraz ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom

     • Praca w niepełnym wymiarze godzin

       1. Dyrektywa Rady 97/81/WE

       2. Ustanawia przepisy eliminujące dyskryminację pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin + przepisy poprawiające jakość pracy w niepełnym wymiarze godzin

     • Pracownicy zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej

     • Pracownicy delegowani

     • Niewypłacalność pracodawcy

       1. Dyrektywa PE i Rady 2008/94/WE 22.10.2008

       2. Zapewnia minimalny stopień ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy w szczególności dla zagwarantowania zaspokojenia roszczeń

       3. Dyrektywa zobowiązuje p.czł. do ustanowienia instytucji, która zagwarantuje wypłacenie pracownikom należnego wynagrodzenia za co najmniej minimalnie ustalony okres

       4. P.czł. mogą ustalić pułapy wypłat dokonywanych przez instytucje gwarancyjne

          1. Majątek takie instytucji powinien być niezależny od majątku pracodawcy

          2. P.czł. mają obowiązek ochrony świadczeń wypłacanych pracownikom przez instytucje ubezpieczeniowe

     • Transfer przedsiębiorstw

       1. Ochrona pracowników w wypadku zmiany pracodawcy

       2. Dyrektywa Rady 2001/23/WE – 12.03.2001

       3. Stosuje się do przedsiębiorstw prywatnych i publicznych, prowadzących działalność gospodarczą

       4. Przejęcie przedsiębiorstwa lub jego części nie stanowi samo w sobie podstawy do zwolnienia, jednakże nie wyklucza to zwolnień z powodów ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych powodujących zmiany w stanie zatrudnienia

       5. W przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu z powodu poważnych zmian warunków pracy na niekorzyść pracownika, pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy

     • Zwolnienia grupowe

       1. Dyrektywa Rady 98/59/WE z dnia 20.07.1998

       2. Zapewnia ochronę pracowników w sytuacji trudności ekonomicznych przedsiębiorstwa poprzez harmonizację trybu i procedur zwolnień grupowych + środków zmierzających do złagodzenia skutków zwolnień dla pracowników

       3. Doprecyzowanie co to są zwolnienia grupowe

   • Dialog społeczny, informowanie i konsultacje pracowników

     • Dialog społeczny = podstawa europejskiego modelu społecznego

       1. KE popiera konsultacje między partnerami społecznymi na poziomie UE i podejmuje wszelkie właściwe środki w celu ułatwienia tego dialogu, zapewniając stronom zrównoważone wsparcie

       2. KE powinna także konsultować partnerów społecznych w sprawie możliwego kierunku działania UE w dziedzinie polityki społecznej

       3. Dialog może prowadzić do nawiązania stosunków umownych, w tym umów zbiorowych

          1. Mogą zostać zawarte zgodnie z procedurami i praktykami krajowymi albo

          2. Przyjmowane przez Radę w drodze decyzji na podstawie propozycji KE opartej na wniosku stron takiej umowy

       4. TzL

          1. Wymóg informowania PE

          2. P.czł. może powierzyć partnerom społecznym, na ich wspólne żądanie, wykonanie dyrektyw przyjętych w dziedzinie polityki społecznej

          3. Podkreślano także rolę Trójstronnego Szczytu Społecznego ds. Wzrostu i Zatrudnienia forum dialogu na najwyższym szczeblu między Radą, Komisją a partnerami społecznymi w sprawach dotyczących ekonomii, kwestii społecznych i zatrudnienia

       5. Wymóg informowania i konsultowania pracowników na poziomie wspólnotowym

          1. Wprowadzony w latach 70 XX wieku

          2. Ogólne ramowe warunki dyrektywa 2002/14/WE PE i RUE z 11.03.2002

          3. Informowanie i konsultacje dotyczą:

             1. rozwoju działalności przedsiębiorstwa/zakładu

             2. Ich sytuacji ekonomicznej

             3. Sytuacji i rozwoju zatrudnienia

             4. Decyzji, które mogą prowadzić do istotnych zmian w organizacji pracy lub w stosunkach umownych

          4. Widać to też w innych dyrektywach np. dotyczącej zwolnień grupowych

             1. Tam zobowiązanie pracodawcy, który zamierza dokonań zwolnień grupowych do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia