Istota zachowań organizacyjnych

Przedsiębiorstwo efektywne od nieefektywnego rożnią ludzie ich entuzjazm i kreatywność. Wszystko inne można kupić, nauczyć się , skopiować. Pracowników , inaczej mówiąc personel uważa się za 1 z najważniejszych czynników org. bo:- Efektywność działania org zaczyna się od produktywności jej pracowników, na co wpływ mają ich zdolności, wykształcenie umiejętności, praktyczne doświadczenie, cele, i wartości postawy i zachowania, cechy osobowości, motywację - jest on przyczyną powstawania problemów, zarazem dzięki niemu są one rozwiązywane

- jest to zasób strategiczny, zdolny do uczenia się i doskonalenia swojego potencjału zdolny do myślenia koncepcyjnego, także kreatywny

Zarządzanie zasobami ludzkimi

ZZL można zdefiniować jako strategiczną jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów pracy orgi- ludzkim, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem który przyczyni się do realizacji wyznaczonych przez org celów, tym samym umacniania jej przewagi nad konkurencję. ZZL jest stosunkowo nowym podejściem zarz. personelem które traktuje ludzi jako podstawowy zasób org. Do ważniejszych zagadnień tej dziedziny należą: dobre porozumienie się z pracownikami, właczenie ich w bieżące problemy przedsięb. oraz dbałość o utożsamianie się z org i lojalność w stosunku do niej. Znaczny nacisk nałożony jest na strategiczne podejście związane z pozyskiwaniem pracowników

Nowoczesne zarządzanie personelem opiera się na:

Rozwijaniu wewnęt. rynku pracy- rozumiany, jako praktyka zatrudniania na cały okres życia zawodowego, uwzględniająca doszkalanie pracowników - utwierdzaniu unikatowej filozofii org- dążność do harmonijnego zespolenia gr pracowniczych dla osiągnięcia celów - intensywnej socjalizacji- kształtowanie silnych więzi pracownika z pracodawcą

Zachowania organizacyjne

-ZO są systemem zachowań i działań związane z wykonywaniem przez ludzi zadań w pracy i osiąganiem celów org. Ich istotą adaptacja do wymogów stawianych jednostce przez otoczenie i przekształcanie rzeczywistości przez podmiot w stanie działania

Zachowania organizacyjne

Ich istotą jest definiowanie organizacji, jako systemu społecznego obejmującego 4 funkcje zachowania:

1. zespól stosunków miedzy ludzkich 2. Struktura gr istniejących w org 3. System, stanowisk i pozycji społ.

Tak rozumiany system społ. wymaga przede wszystkim zarz. pełniącego funkcję integrującą poprzez realizację przez menedżera roli interpersonalnej, infj i decyzyjnej

Nauka o zachowaniach w org zajmuje się systematycznym badaniem działań i postaw ludzi w ramach org.

-zachowania -postawy (zadowolenie z pracy ma wpływ na postawy) – org.

Interdyscyplinarny charakter nauki o zachowaniach w org.

Zachowania organizacyjne czerpią z takich dziedzin jak:

- socjologia – politologia - psychologia

Psychologia- uczenie się, motywacja, osobowość, emocje, szkolenie indywidualne, podejmowanie decyzji, przywództwo , zadowolenie z pracy, postawy, planowanie pracy, stres Socjologia dynamika gr, zespoły robocze, komunikacja, status, władza , konflikt, teoria org formalnej Psychologia społ zmiana zachowania, zmiana postaw, komunikacja, gre podejmowanie Dec., procesy gr Antropologiawartości i postawy porównawcze , analiza międzykulturowa, kultura i środowisko org Politologia konflikt, polityka w org, władza

CELE NAUKI O ZACHOWANIACH W ORGANIZACJI

1) WYJAŚNIANIE (Ułatwienie wyjaśniania): Szukając odp. na pyt dlaczego jednostka lub gr zrobiła „to” lub „owo” zajmujemy się wyjaśnianiem problemu i ewentualnie zapobieganie temu w przyszłości. 2) PRZEWIDYWANIE

Przewidywanie skupia się na przyszłych zdarzeniach, aby określić jakie będą skutki danego działania.3) KONTROLOWANIE Najbardziej kontrowersyjnym celem jest wykorzystywanie wiedzy o zachowaniach w orgi do wywierania wpływu na zachowanie.

Koncepcje : 1) Nie trzeba ludzi kontrolować to wtedy przestaną dobrze pracować. 2) Kontrola musi być, bo ludzie są z natury leniwi, dlatego muszą być kontrolowani.

PODSTAWY ZACHOWAŃ INDYWIDUALNYCH:

*postawy = oceny (pozytywne lub negatywne; dotyczą przedmiotów, zdarzeń, ludzi). Zazwyczaj są to postawy związane z pracą: zadowolenie z pracy, zaangażowanie w pracę, zaangażowanie w org i lojalność wobec niej. Zadowolenie z pracy dotyczy ogólnej postawy danej osoby wobec jej pracy. Zadowolenie z pracy i postawy są stosowane zamiennie. Od czego zależy zadowolenie z pracy? Zależy od: intelektualne wyzwania związane z pracą, sprawiedliwe wynagrodzenie, odpowiednie warunki pracy, przychylnie nastawieni koledzy. Cechy te powodują, że praca stawia wyzwania, a pracownicy odczuwają zadowolenie. Koledzy z pracy mają wpływ na zadowolenie z pracy.

*Drożność ludzi prowadzi do zmniejszenia dysonansu poznawczego (powstaje wówczas gdy jest niezgodność postaw; = konformizm – co innego mówi, a co innego robi). Nie jest możliwe uniknięcie dysonansu poznawczego.

Jak ludzie radzą sobie z dysonansem?- zależy on od czynników wywołujących go, jeśli są one mało ważne to siła jest niewielka- poprzez swoje zachowania zmniejszają go- jeżeli ludzie uważają, że jest on wynikiem czegoś, nad czym nie mają kontroli to zaniechają zmian - nagrody *Im dysonans jest większy tym większa jest chęć zniwelowania go.

Zależność między postawami a zachowaniami uważano za ewidentną, następnie dostrzegano jako niską, następnie dostrzegano że istnieje zależność między konkretnymi zachowaniami.

OSOBOWOŚĆ – Osobowość człowieka to zespół pewnych cech.

16 par osobowości (dwa skrajne bieguny):

*skrytość (ktoś nie wywnętrza się, pewne rzeczy zachowuje dla siebie, nie uwidacznia się) – otwartość (w skrajnym rozumieniu osoby takie są żenujący) *mała inteligencja (osnie radzi sobie w sytuacjach życiowych) – duża inteligencja (w skrajnym rozumieniu os takie są geniuszami)*uczuciowość (zachowaie, gdzie ludzie zachowują się w szczególny sposób tj. przejmują się problemami, popadają w dwa rodzaje skrajności: uczuciowość skrajna lub stabilna) – stabilność emocjonalna *pokora (os, która godzi się na działania innych) – dominacja (os, dążąca do panowania nad kimś)*powaga (os, które nie są skłonne do żartobliwości) – beztroska *oportunizm (os, przeciwstawiająca się pewnym działaniom) – sumienność (ludzie dokładnie wykonują swoje polecenia)

*nieśmiałość (os skrępowana) – przedsiębiorczość (os potrafi podejmować ryzyko) *twardość (os o niewzruszonych zasadach) – wrażliwość (os użalająca się nad przyrodą, zwierzętami) *konwencjonalność (konwencja = umowa) – niekonwencjonalność *prostolinijność (os konkretna, zdecydowana na „tak” lub „nie”) – spryt (os specjalnie nie narażająca się)*pewność siebie (os wiedząca jak się zachowywać) – lękliwość (obawa przed wyśmianiem)

*konserwatyzm (os zachowująca pewne tradycje) – nowatorstwo *zależność od gr – samowystarczalność

*nieopanowanie (wiąże się z ludźmi przejawiającymi wybuchowy charakter; choleryk) – panowanie nad sobą

*swoboda – napięcie *ufność – podejrzliwość

Typologia osobowości a zawód

TYP	CECHY OSOBOWOŚCI	PRZYKŁADY ZAWODÓW
REALISTA. Woli prace fizyczne wymagające umiejętności, siły i koordynacji.	Nieśmiały, rzetelny, wytrwały, stabilny, przystosowujący się, praktyczny.	Mechanik, operator, montażysta, rolnik
Dociekliwy. Woli czynności wymagające myślenia, organizowania, myślenia.	Analityczny, oryginalny, ciekawy, niezależny.	Biolog, ekonomista, matematyk, dziennikarz.
Społeczny. Woli czynności związane z pomaganiem innym i ich doskonaleniem.	Towarzyski, przyjacielski, współpracujący, wyrozumiały.	Pracownik socjalny, nauczyciel, doradca, psycholog kliniczny.
Konwencjonalny. Woli czynności uregulowane przepisami, uporządkowane i jednoznaczne.	Przystosowujący się, sprawny, praktyczny, pozbawiony wyobraźni, nieelastyczny.	Księgowy, menedżer korporacji, kasjer w banku, pracownik biurowy.
Przedsiębiorczy. Woli czynności werbalne, stwarzające możliwości wpływania na innych i zdobywania władzy.	Pewny siebie, ambitny, energiczny, władczy.	Adwokat, agent handlu nieruchomościami, specjalista public relations, menedżer małej firmy.
Artystyczny. Woli czynności niejednoznaczne i niesystematyczne, umożliwiające twórczą ekspresję.	Pełen wyobraźni, nieporządny, idealistyczny, uczuciowy, niepraktyczny.	Malarz, muzyk, pisarz, dekorator wnętrz.

model wielkiej piątki: 1. Ekstrawersja – wiąże się z towarzyskością, asertywnością, rozmownością. 2. Życzliwość – cechą życzliwości jest: dobroduszność, chęć współdziałania, ufność. 3. Sumienność – na którą składają się: odpowiedz, wiarygodność, wytrwałość, nastawienie na osiągnięcia. 4.Emocjonalna stabilność – opanowanie, entuzjastyczna postawa, poczucie bezpiecz, napięcie, nerwowość, depresja 5. Otwartość na doświadczenia – wyobraźnia, wrażliwość artystyczna, postawa intelektualna.

Inne cechy osobowości:

Z pkt widzenia ZwO starano się określić inne cechy osobi, które łatwiej pozwalają przewidywać zach ludzi w org:

*poczucie umiejscowienie kontroli – ludzie uważają, że są panami swojego losu (poczucie umiejscowienia kontroli wewn); ludzie uważają, że nad ich życiem kontrolę sprawuje ktoś inny (poczucie kontroli zew), ludzie ci są mniej zadowoleni z pracy niż lokalizujący wewnątrz tę kontrolę. *autorytaryzm – ludzie uważają, że powinni różnić się w org pozycją; os skrajnie autorytarna osądza innych, wykorzystuje tych, którzy są niżej, jest nieufna oporna wobec zmian *makiawelizm – Nikolo Makiaweli opisywał sposoby zdobywania władzy; os taka uważa, że cel uświęca środki, a więc rób to, co skuteczne, aby osiągnąć cel *samokontrola *skłonność do ryzyka – ludzie mający dużą skłonność do ryzyka podejmują szybciej decyzje, opierają się na podstawie małej ilości inf

POSTRZEGANIE – proces, za pośrednictwem którego ludzie organizują, analizują, interpretują swoje zmysłowe uczucia.

Czynniki wpływające na postrzeganie:

*sytuacja, w której się postrzega *cechy obserwowanego przedmioty *postawy *osobowość *motywacja

*doświadczenia *oczekiwania

ZNACZENIE MOTYWACJI W PROCESIE PRACY.

Motywacja – ludzie mający motywację wkładają większy wysiłek w to, co robią. To chęć robienia czegoś w celu zaspokojenia potrzeby. Jeśli mamy niezaspokojoną potrzebę to powstaje napięcie, które powoduje popędy. Jeśli następuje zaspokojenie potrzeby to napięcie spada, A czł wraca do normalnego stanu. Motywowany pracownik, bd w stanie napięcia działają w ten sposób, by obniżać napięcie.

Teoria XY: względnie prosta. Opiera się na 2 podejściach pracowników do teorii pracy. Jeden (X) jest negatywny, drugi (Y) pozytywny. Pogląd kierownika na naturę ludzką oparty jest na pewnym zbiorze pojmowanych przez niego założeń w stosunku do pracowników.Kierownik posługujący się teorią X uważa, że: Pracownicy z natury nie lubią pracy i unikają jej kiedy to tylko możliwe. Skoro pracownicy nie lubią pracy to trzeba ich do tego zmuszać. To przymuszanie odbywa się groźbą lub karą Pracownicy unikają odpowiedzialności.Większość pracowników ponad wszystkie czynniki związane z pracą ceni bezpieczeństwo i pozbawiani są ambicji. Teoria X zakłada, że ludzie zdominowani przez potrzeby niższego rzędu (biologiczne, bezpieczeństwa). Reszta potrzeb jest rzadziej realizowana.

Kierownik posługujący się teorią Y uważa, że: Pracownicy uważają pracę za coś naturalnego jak odpoczynek czy zabawa. Człowiek, angażujący się w dążeniu do osiągnięcia celu sam sprawuje nad sobą kontrolę. Przeciętny człowiek może się nauczyć przejmowania odpowiedzialności. Uzdolnienia twórcze, tzn. umiejętność podejmowania właściwych decyzji powszechnie występuje w całej populacji i niekoniecznie są wyłączną domeną kierownictwa.

Teoria czynników motywacyjnych i higienicznych według Herzberga:

Stosunek czła do pracy ma podstawowe znaczenie. Praca może działać w 2 kierunkach (może przynosić zadowolenie lub niezadowolenie). Czynniki wpływające na motywowanie/zadowolenie w pracy: Awans,Osiągnięcia,Pochwałę,

Rozwój osobisty,Zmianę pracy,Nadzór,Polityka,Stosunki z przełożonymi,Warunki pracy,Wynagrodzenie,Relacje z kolegami,Życie osobiste, Relacje przełożony – podwładny,Pozycja w pracy,Bezpieczeństwo.1-5 czynniki higieniczne

5-15 czynniki motywacyjneBadania przeprowadzone przez Herzberga stanowią dla ludzi wewnętrzną nagrodę.

Współczesna teoria to teoria trzech potrzeb. Teoria trzech potrzeb – mówi, iż są 3 podstawowe potrzeby występujące w miejscu pracy: 1.Potrzeba osiągnięć – rozumiana jako dążenie do wyróżnienia się. 2.Potrzeba władzy – potrzeba powodowania; władza powoduje by inni postępowali w określony sposób, zgodny z zamierzeniem danej os/potrzeba władzy to pragnienie znaczenia, wywierania wpływu, potrzeba sprawowania kontroli nad innymi ludźmi, ludzie ci dążą do zdobycia prestiżu.3.Potrzeba przynależności – człchce przynależeć do jakiejś gr.LUDZIE MAJĄCY POTRZEBĘ OSIĄGNIĘĆ UZYSKUJĄ WYNIKI O 50% LEPSZE.

Teoria ustalania celów – zamiary wyrażane jako cele mogą stanowić ważne źródło motywacji w pracy. Konkretne (trudne) cele prowadzą do wyższej wydajności. Ludzie mający motywację osiągają większe rezultaty.

Teoria wzmocnienia – teoria jest kontrapkt do teorii ustalania celów. Postuluje, że zamiary danej jednostki kierują jej postępowaniem. Zachowanie jest wyznaczane przez czynniki wzmacniające, które zwiększają prawdopodobieństwo zachowania.

Teoria sprawiedliwości – pracownicy dokonują porównań w procesie pracy. Pracownicy mierzą wkład do pracy. Ważną zmienną są tu pkt odniesienia wybierane przez pracowników (są 3 kategorie: 1)do innych, 2)do systemu, 3)do samego siebie). Wybór punktu odniesienia wiąże się z informacjami i ich znaczeniem. Wg tej teorii każdy pracownik dostrzega niesprawiedliwość, wybierając jedną z możliwości:

Zniekształca obraz nakładów lub wyników albo własnych albo cudzych. 1. Ludzie zachowują się tak, aby skłonić innych do zmiany ich nakładów lub wyników (gdy ktoś pracuje lepiej ode mnie).2. Ludzie zachowują się tak, aby zmienić własne nakłady lub wyniki.3. Ludzie wybierają odmienny pkt odniesienia. 4.Ludzie, widząc niesprawiedliwość odchodzą z pracy.

Teoria ta formułuje 4 podstawowe tezy dotyczące niesprawiedliwego wynagrodzenia:

1.Pracownicy otrzymujący niższe wynagrodzenie są wydajniejsi niż pracownicy otrzymujący sprawiedliwe wynagrodzenie.2. Przy płacy wg ilości produkcji pracownicy otrzymujący sprawiedliwe wynagrodzenie wytwarzają mniej produktów, ale o lepszej jakości. 3.Wg czasu pracy, pracownicy otrzymujący, zbyt niskie wynagrodzenie wytwarzają mniej albo zmniejszą jakość. 4.wg ilości produkcji zbyt niskie wynagrodzenie wytworzą większą ilość jednostek o gorszej jakości.

ZACHOWANIE GRUP W ORGANIZACJI.

GRUPA – przynajmniej 2 lub więcej o, które wzajemnie oddziałują na siebie.

Charakter grup: - formalny – zbiorowość, mająca uregulowany status (np. rodzina) - nieformalny – grupa, tworząca się niezależnie od czyjegoś życzenia

KLASYFIKACJA GRUP:

Grupa formalna – gr o określonej strukturze orga i planowanym działaniu, obejmującym ustalone zadania i wyodrębnione zespoły robocze a) Grupa kierowana – wyodrębniony w statucie org, składa się z pracowników, którzy podlegają bezpośrednio 1 kierownikowi b) Grupa zadaniowa – powołana z dowolnych komórek org. Jest to delegacja do wykonania konkretnego zadania, na co dzień wykonujący swoje – inne zadania

Grupy nieformalne – nie mają określonej struktury nie są uzależnione od org. W środowisku pracy gr te tworzą się w sposób naturalny, jako reakcja na potrzebę kontaktu społ a)Grupy interesów – os, skupiające się wokół konkretnych celów, które są ich wspólnym dążeniem b) Grupy koleżeńskie – gr, powstające w wyniku wspólnych cech os, występują często na zasadzie podobieństwa wieku, często powstające poza pracą

Rola grup nieformalnych:

- zaspokajanie potrzeb społ – są wynikiem sąsiedztwa ich stanowisk pracy, podobne zadania, zainteresowania itp.

- wywierają znaczący wpływ na efektywność org - higieniczna – ludzie wzajemnie opiekują się sobą, pomagają sobie itp.

Dlaczego ludzie przystępują do org?

*Maja takie potrzeby (wynikające z piramidy potrzeb Maslowa) – np. potrzeba bezpieczeństwa (dzięki przynależności do gr ludzie moją zmniejszać prawdopodobieństwo niebezpieczeństwa). *Pozycja – miejsce zajmowane przez daną osobę w określonej org. *Wysoka samoocena – bycie w danej gr daje ludziom poczucie wysokiej własnej wartości. Daje ludziom poczucie godności, samospełnienia, samooceny.*Przynależność – dzięki przynależności do danej gr ludzie zaspakajają swoje potrzeby społ; ludziom sprawia przyjemność utrzymywanie kontaktów z innymi ludźmi. *Siła – Człowiek ma duże możliwości na Liczebność gr jest wsparciem dla siły. Zależy od liczby os w gr *Osiąganie celów

koncepcje dotyczące grup (gr ma określoną strukturę, kształtuje zachowania ludzi):

1.Role występujące w grupie – rola, czyli dostosowanie się do danej wykonywania określonej czynności. Te same os mogą pełnić różne role. Pełnienie kilku ról powoduje różne konsekwencje, np. sprzeczność ról.

Ludzie są zdolni do szybkiej zmiany ról, uczą się pełnienia ról od innych ludzi, odczuwają sprzeczność ról.

2.Normy – przepisy, które regulują ludzkie zachowanie.

W każdej grsą wzorce zachowań. Każda gr ustala swój zestaw norm, które są przestrzegane. Gr robocze wyraźnie wskazują swoim członkom jak powinni pracować i posługiwać się normami.

Występuje ścisły związek wpływu grupy na indywidualność pracownika. Normy grupowe mają wpływ na wydajność pracy.

Czynniki decydujące o istnieniu gr:

1.Obecność przynajmniej 3 członków 2. Wspólne cele, które wzmacniają poczucie solidarności i więź społ 3.Struktura, czyli organizacja gr 4.Identyczność wskazująca odrębność od innych gr zbiorowości 5.Ośrodki skupienia gr, takie jak konkretne miejsce, przestrzeń lub wartości, symbole, idee

Podstawowe pojęci, które dotyczą grupy:

Cel grupy- pewna ważna dla całej grupy wartość pozytywna, którą członkowie grupy chcą osiągnąć Normy grupowe

- standardy zachowania, które gr akceptuje i których oczekuje od swoich członków Normy, które regulują nasze zachowanie się w życiu codziennym to normy społ Normy grupowe to funkcja celu tzn. przyczyniają się do jego realizacji

KONFORMIZMEM- skutek oddziaływania norm. rozumiane, jako podobieństwo w zachowaniu członków gr czy społeczności.

SPOISTOŚĆ GRUPY

Zakres, w jakim członkowie gr są lojalni i zaangażowani w sprawy gr. Spoistość gr wpływa na większą swobodę zachowania poszczególnych członków i większą ich motywacje do działania, co minimalizuje prawdopodobieństwo wystąpienia sytuacji konfliktowej mogącej wpłynąć destruktywnie na daną grupę

CO MOŻE ZROBIĆ MENEDŻER ŻEBY PRZYCZYNIĆ SIĘ DO SPÓJNOŚCI GRUPY?

*Zmniejszyć gr *Zachęcać do uzgadniania celów grupowych *Zwiększyć wymiar wspólnie spędzanego czasu

*Podnieść rangę gr i stwarzać wrażenie, że niełatwo zostać jej członkiem *Pobudzać rywalizację z innymi gr

*Przyznawać nagrody raczej grupie niż członkom *Fizycznie odizolować grupę

SKŁAD GRUPY Jeśli gr jest różnorodna pod względem płci, osobowości, opinii, zdolności, umiejętności i pktów widzenia to istnieje większe prawdopodobieństwo, że spełni warunki potrzebne do skutecznego wykonywania zadań

GRUPY RÓŻNORODNE DZIAŁAJĄ SKUTECZNIEJ NIŻ JEDNORODNE

STATUS-wyznacza rangę, pozycje lub miejsce w hierarchii gr Może być ustalony formalnie przez gr lub osiągany nieformalnie STRUKTURA GRUPOWA Każda jednostka w gr ma swoje miejsce- rolę do odegrania, przez co przyczynia się do osiągnięcia celów gr

WILKOŚĆ GRUPY A ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE

Małe grupy: Szybciej wykonują zlecone zadania, Efektywniej wykorzystują zgromadzone inf, Proces komunikacji przebiega znacznie sprawniej i mniejsze jest ryzyko zniekształcenia inf Nie występuje się zjawisko tworzenia się elit

Decyzje mogą być podejmowane jednogłośnie Łatwiej jest zapewnić lepsze warunki dla uczestnictwa członków grw jej działaniach Są bardziej spersonalizowane, ale mniej stabilne

Duże grupy: Osiągają lepsze wyniki w rozwiązywaniu problemów, Są bardziej skuteczne w zbieraniu inf Posiadają rozbudowany schemat komunikacji, co utrudnia porozumiewanie się Niektóre jednostki mogą uzyskiwać wyróżniające się pozycje, co określa się, jako tworzenie się elit Niemożliwe jest podejmowanie decyzji jednogłośnie

Istnieje znaczne zróżnicowanie talentów umiejętności Są o wiele mniej spersonalizowane, ale bardziej stabilne

Najskuteczniejsze w podejmowaniu jakichkolwiek działań są zwykle grupy siedmioosobowe

PRÓŻNIACTWO SPOŁECZNE -tendencja jednostek do ograniczania swojego wysiłku podczas wspólnej pracy w porównaniu z wysiłkiem podejmowanym samodzielnie Podważa to logiczne domniemanie, że wydajność gr, jako całości powinna być przynajmniej równa sumie wydajności wszystkich członków

PASŻER NA GAPĘ - os, która korzysta z dobra publicznego lub innych dóbr istniejących dzięki kolektywnym śr, ale unika kosztów własnych lub własnego wkładu do zbiorowego systemu finansowania ich

ZESPOŁY ROBOCZE-zespół roboczy- wywołuje dodatni efekt synergizmu dzięki koordynacji wysiłków. Rezultatem działania jednostek jest poziom wydajności wyższy niż suma indywidualnych nakładów

TYPY ZESPOLÓW

*Zespoły problemowe- od 5 do 12 stałych pracowników tego samego wydziału, którzy spotykają się w tygodniu na kilka godzin, Aby dyskutować nad sposobami poprawy jakości pracy

*Zespoły samorządne- 10-15 os, które przejmują niektóre obowiązki kierownicze. Obowiązki obejmują zwykle zbiorową kontrolę tempa pracy, org przerw i wspólny wybór metod kontroli

* Zespoły Interpunkcyjne- kilku pracowników mniej więcej tego samego szczebla, lecz z różnych obszarów działalności firmy, którzy wspólnie realizują jakieś zadania

*Zespoły wirtualne- posługują się techniką komputerową, jednocząc rozproszonych fizycznie członków w celu realizacji wspólnych zadań. Tego rodzaju zespoły umożliwiają łączność zarówno z osi w sąsiednim pokoju, jak i na innym kontynencie

Czynniki wpływające na efektywność zespołów roboczych

- wielkość zespołów roboczych- najlepsze zespoły są przeważnie niewielkie - umiejętności członków zespołu- zespoły obejmują osoby o trzech różnych typach umiejętności: (Technicznych,Rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji, Interpersonalnych) - zaangażowanie we wspólne dążenia - przydział ról i popieranie różnorodności

- ustalenie konkretnych celów - przywództwo i struktura- skuteczne zespoły wymagają przywództwa- próżniactwo społeczne a odpowiedzialność- właściwy system oceny efektywności i nagradzania

Decydowanie- podejmowanie świadomego wyboru, nielosowego, z przynajmniej dwóch wariantów, mające na celu zmianę stanu niepożądanego W ramach przedmiotu wyboru- wybór musi być dowolny tzn. zależny od woli decydenta ( wybierającego) a także świadomy i nielosowy

Decyzja –to wybrany świadomie, nielosowo wariant działania prowadzący do rozwiązania problemu

Typy decyzji: - decyzje programowane- decyzje mają kompletną strukturę lub powtarzające się z pewną częstotliwością (ALBO JEDNE I DRUGIE)-decyzje nieprogramowane- decyzje o niezbyt wyraźnej strukturze, podejmowane znacznie rzadziej niż zaprogramowane Decyzje operacyjne- decyzje powtarzalne, podejmowane często- bieżąca org i optymalizacja w przedsiębiorstwie - decyzje taktyczne- dotyczą zdarzeń z najbliższego roku- zapewnianie pprzeds warunków sprawnej realizacji celów- decyzje strategiczne

Inne typy decyzji

Rodzaje problemów- operacyjne, taktyczne, strategiczne

Źródło powstawania- inicjowane przez jednostki nadrzędne, inicjowane przez pracowników

Zakres posiadanych inf.- podejmowane w warunkach pewności, ryzyka i niepewności

Czynności, których dotyczą- regulujące, sterujące, innowacyjne, badawcze

Powiązane z funkcjami zarządzania- planistyczne, organizacyjne motywacyjne, kontrolne itd.

Proces podejmowania decyzji:Rozpoznanie i definiowanie istoty sytuacji decyzyjnej, zidentyfikowanie alternatywnych możliwości, wybór najlepszej z nich i wprowadzenie jej w życie

Model racjonalnego podejmowania decyzji 1.Zidentyfikowanie problemu 2.Identyfikacja alternatywnych możliwości

3.Ocena wariantów 4.Wybór najlepszego wariantu 5.Wdrożenie najlepszego wariantu 6.Obserwacja wyników i ocena

Decyzje- bariery – informacyjna - zasobowa- osobowościowa i kompetencyjna - społ – organizacyjna biurokratyczna- konkurencyjna

STYLE PODEJMOWANIA DECYZJI

Model stylów decyzyjnych- obejmuje 4 sposoby indywidualnego podejmowania decyzji. Podstawą konstrukcji tego modelu jest spostrzeżenie, że ludzie różnią się w 2 wymiarach pierwszy Sposób myślenia: - typy logiczne i racjonalne, przetwarzają inf – intuicyjne Drugi wymiar dotyczy tolerancji - typy mające silną potrzebę organizowania inf w sposób minimalizujące wieloznaczność - typy umiejące przetwarzać różne inf w tym samym czasie

Style podejmowania decyzji:

ANALITYCZNY ( wysoka tolerancja dla wieloznaczności; racjonalny sposób myślenia)- szukają większej liczby inf, rozważają więcej możliwości. Os rozważne w decyzjach i wykazujące umiejętność przystosowania sięDYREKTYWNY ( niska tolerancja dla wieloznaczności; racjonalny sposób myślenia)- podejmujące decyzje szybko i koncentrują się na najbliższej przyszłości. Ludzie wydajni i logiczni KONCEPCYJNY mają bardzo szerokie spojrzenie i rozważają wiele możliwości. Koncentrują się na długim okresie i znakomicie potrafią znajdować twórcze rozwiązania problemów

BEHAWIORALNE- bardzo dobrze współpracują z innymi w podejmowaniu decyzji. Troszczę się o osiągnięcia współpracowników i podwładnych. SA wrażliwi na sugestie innych i w duże mierze korzystają z narad w celu wymiany inf

Warunki podejmowania decyzji

1.Decyzja podejmowana w warunkach pewności- możemy przewidzieć skutki 2.Decyzje podejmowane w warunkach ryzyka- znamy zbiór możliwych konsekwencji i prawdopodobieństwa ich wystąpienia 3.Decyzja podejmowana w warunkach niepewności- nie znamy prawdopodobieństwa wystąpienia konsekwencji danej decyzji

ZALETY PODEJMOWANIA DECYZJI INDYWIDUALNYCH

Szybkość- jednostka nie musi zwoływać zebrania i poświęcać czasu na dyskusję *Jednoznaczna odpowiedzialność- wiesz kto podjął decyzje i ponosi odpowiedzialność za jej skutki *Spójność wartości *Konsekwencja- jednostki zachowują się konsekwentniej niż gr Wady: *Podejmowanie decyzji w oparciu o ograniczoną ilość inf *Rozważanie małej ilości wariantów *Nieakceptowanie decyzji przez podwładnych

Zalety decyzji grupowych: pełniejsza inf i wiedza * różnorodność poglądów *Większa akceptacja danego rozwiązania- członkowie gr uczestniczący w podejmowaniu decyzji chętniej udzielają jej entuzjastycznego poparcia i skłaniają innych do akceptacji

Wady: Wysoka czasochłonność, Wysokie nakłady, Wypracowywanie kompromisów, Przyjęcie strategii dyrektora

Przyjęcie strategii zwykłej większości, Wystąpienie zjawiska myślenia gr, Wystąpienie zjawiska przesunięcia ryzyka w grupie

Myślenie grupowe- członkom grtak bardzo zależy na jednomyślności, że norma porozumienia uniemożliwia realistyczną ocenę alternatywnych sposobów działania oraz otwarte wyrażanie poglądów, odmiennych, mniejszościowych albo niepopularnych

Polaryzacja grupowa - dyskusja w gr może spowodować radykalizację stanowisk jej członków w kierunku, do którego mieli tendencję przed dyskusją. Os konserwatywne stają się jeszcze ostrożniejsze, a skłonne do brawury chcą jeszcze większe ryzyko. Pod wpływem dyskusji w gr jej początkowe stanowisko zwykle się zaostrza Polaryzację grupową można uznać za szczególny przypadek myślenia grupowego

Metody grupowego podejmowania decyzji

Grupa interaktywna- gr podejmująca decyzję, której członkowie otwarcie dyskutują, spierają się i uzasadniają najlepsze rozwiązanie. Korzyścią jest wzajemne oddziaływanie czł. gr na siebie, często inspiruje nowe pomysły i sprzyja porozumieniu Grupa delficka- metoda grupowego podejmowania decyzji, w której gr jest wykorzystywana do osiągnięcia zgodnej opinii ekspertów. Zakłada ona zwrócenie się do gr niezależnych ekspertów o opinie, wyrażonych w ich własnym imieniu. Potem następuje powiązanie i „ uśrednienie” otrzymanych poglądów

Grupa nominalna- uporządkowana metoda używana do uzyskania twórczych lub nowatorskich rozwiązań lub pomysłów. Gr nominalna ogranicza dyskusję i komunikacje interpersonalną w trakcie podejmowania decyzji. Wszyscy członkowie grupy SA fizycznie obecni, jak na tradycyjnym posiedzeniu komisji, ale oczekuje się od nich działania niezależnego, stąd nazwa gr nominalnej Konferencja elektroniczne- najnowocześniejszy sposób podejmowania decyzji grh, łączący technikę gr nominalnej ze skomplikowana technologią komputerową. Gr zasiada przy stole, na którym znajduje się jedynie szereg terminali komputerowych. Po przedstawieniu zagadnienia uczestnikom konferencji każdy z nich zapisuje swoją odpowiedź na monitorze.

PRZYWÓDZTWO I WŁADZA W ORGANIZACJI

Przywództwo- proces wpływania na innych w celu osiągnięcia określonych celów w określonych sytuacjach, bez wykorzystywania technik opartych nadmiernie na wymuszaniu ,umiejętność oddziaływanie na grupę w dążeniu do określonych celów

Władza- szansa, by w określonym układzie stosunków społ wcielać w życie własną wolę, niezależnie od oporu

Najważniejszym miernikiem władzy jest możliwość przeforsowania swoich pomysłów, poglądów, celów przeciw alternatywnym rozwiązaniom postrzeganym, jako bardzo atrakcyjne

Podstawy władzy: 1.Władza przymusu 2.Władza nagradzania 3.Władza prawa 4.Władza kompetencji 5.Władza odniesienia 6. Władza inf

Typy przywódców:

Przywódca transakcyjny- kieruje lub motywuje swoich podwładnych do osiągania wyznaczonych celów, wyjaśniając im wymagania roli i zadań Przywódca charyzmatyczny (transformacyjny) - inspiruje podwładnych do podporządkowania własnych interesów celom orga i potrafi wywierać głęboki, niezwykły wpływ na ludzi

Wizjonerski- posiada zdolność tworzenia i wyrażania realistycznych, wiarygodnych i atrakcyjnych wizji przyszłości orglub jej części, wyrastających ponad Zespołu- cierpliwy w dzieleniu się inf, obdarza innych zaufaniem, rezygnuje ze swoich uprawnień i interweniuje w odpowiednim momencie. Przywódca wie kiedy należy pozwolić zespołowi na samodzielne działania a kiedy się do niego włączyć

Autorytet

Autorytet formalny)- utożsamiony jest wladzą opartą o legitymację, czyli wynika z formalnego kryterium zajmowania wyższego miejsca w strukturze gr Autorytet nieformalny- połączenia autorytetu profesjonalnego( władza oparta o profesjonalną wiedzę i umiejętności) oraz charyzmatycznego ( władza oparta o identyfikację, związana z wybitnymi cechami moralnymi intelektualnymi i osobowościowymi)

Teoria ścieżki do celu - termin wynika z przekonania, że skuteczni przywódcy wskazują te ścieżkę, aby pomóc swoim podwładnym pokonać odległość między miejscem, w którym aktualnie się znajduje a celem

Style zachowań przywódczych

Przywódca dyrektywny- taki, który inf podwładnych o tym, czego od nich oczekuje, programuje pracę i udziela szczegółowych wskazówek co do sposobu wykonywania działań Przywódca wspierający- osobą przyjazna, wykazuje troskę o zaspakajanie potrzeb podwładnych Przywódca partycypacyjny- typ przełożony, który zasięga opinii podwładnych i korzysta z pomocy w procesie podejmowania decyzji Przywódca nastawiony na osiągnięcia- wyznacza podwładnym trudne cele i oczekuje od nich najwyższej efektywności

Menedżer - os zatrudniona na stanowisku kierowniczym określonego szczebla, posiadająca wielostronną władzę, a także umiejętności niezbędne do kierowania zespołami ludzkimi oraz zarządzania org w tzw. Warunkach niepewności

Odpowiada za ogólne zarządzanie org, ustala politykę operacyjną i steruje wzajemnymi oddziaływaniami orgi i jej otoczenia Jest zwierzchnikiem danego zespołu ludzkiego. Jego rola sprowadza się do spowodowania osiągnięcia przez zespół założonych celów

3 grupy umiejętności menedżera: - umiejętności techniczne, społ i koncepcyjne

Role menedżerów w organizacji Interpersonalne ( reprezentacyjna, przywódcza,- łącznika miedzy ludźmi)

Informacyjna-( obserwatora, monitora, rzecznika Decyzyjne ( przedsiębiorca, przeciwdziałający, - rozdzielający zasoby, negocjator)

Przywódca Inspiruje pracowników, dostarczając im wizji i motywacji, Wyznacza kierunki rozwoju i org jako całości,

Pod wpływem przywódcy pracownicy zachowują się w sposób pożądany, zgodny z realizowaną strategią i kulturą orgą, realizują zamierzone cele, rozwijając przy tym swoją osobowość i wysokie poczucie własnej wartości

Lider Profesjonalista i pragmatyk `umiejący rozwiązać problemy i prowadzić do pozytywnych zmian, który jednocześnie ma jasno określoną wizję celu, wie o co chodzi i czego chce, umie wywierać wpływ na ludzi

Lider inspiruje i animuje niezbędne działania. Stawia na kompetencje Od lidera wymaga się, aby dobrze traktował ludzi i miał do nich pozytywny stosunek Lider stara się o kształtowanie dobrej atmosfery w zespole

ZMIANA W ORGANIZACJI Aspekty teoretyczne

Zmiana-zjawisko polegające na przekształcaniu istniejącego stanu rzeczy

Zmiana organizacyjna- przekształcenie istniejącego ukł wg ustalonych procedur; przewidujące równocześnie rezultaty tego przekształ ukierunkowane przez celowość działań org - każda istotna modyfikacja jakiejś części org

Kiedy można mówić o zmianach?

1.Zmiany muszą być postrzeżone. Zakłada to intencjalność tego, co nowe i inne 2.Zmiany muszą mieć charakter empiryczny. Zakłada konieczność udowodnienia, że coś się zmieniło. Chodzi tu o tzw. Zmiany przez duże „Z”, a nie zmiany kosmetyczne 2.Zmiany, które nie dotykają charakteru org są powierzchowne. Charakter orgi zakorzeniony jest w strukturze. Dlatego tez jej przekształcenie jest dla org szczególnie istotne

RODZAJE ZMIAN

Kryterium celu ich przeprowadzania –zachowawcze, rozwojowe Kryterium skali zmian org- usprawnienia org,

- reorganizacje Kryterium planowości zmian zmiana planowa i dostosowawcza Kryterium źródła zmiany zmiana dobrowolna i narzucona Kryterium nowatorstwa - zmiany innowacyjne i adaptacyjne Kryterium tempa i skali

- zmiany ewolucyjne ( stopniowe, łagodne, długotrwałe, ostrożne)- zmiany rewolucyjne ( nagłe, totalne, wstrząsowe, głębokie, jednocześnie odrzucające stare i wprowadzające nowe wartości)

Skoro przekształcenia w ramach organizacji dotyczą wielu obszarów jej funkcjonowania, to w związku z tym możemy wyróżnić zmiany:

-psychologiczne, - kulturalne -socjologiczne - ekonom-technologiczne

Przyczyny zmian w organizacji

Innowacje technologiczne, Zmiany w przepisach prawnych, Zmiany sposobu życia i nowy sposób myślenia społeczeństwa, Chęć (wola) rozwoju org, Wizja kierunku zmian i rozwoju firmy wśród kadry zarządzającej

KULTURA ORGANIZACYJNA DEFINICJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ

Kultura organizacji jest zwyczajowym, tradycyjnym sposobem myślenia który muszą poznawać nowi członkowie i przynajmniej częściowo go zaakceptować, jeśli sami chcą być zaakceptowani jako pracownicy. Kultura organizacyjna polega na niepisanych postrzeganych często jako podświadomie zasadach które wypełniają lukę między tym, co formalnie obowiązujące, a tym, co się faktycznie dzieje Kultura organizacyjna- wzór podzielanych podstawowych założeń, wyuczonych poprzez gr w toku rozwiązywania problemów jej zewn adaptacji i wewnj integracji, działających wystarczająco dobrze, aby uważano je za wartościowe, a przeto wpajane nowym członkom jako właściwy sposób postrzegania, myślenia i odczuwania w odniesieniu do tych problemów

Wymiary kultury organizacyjnej *Uniwersalizm- partykularyzm *Analiza- synteza *Indywidualizm- kolektywizm

*Wewnątrzsterowność- zewnątrz sterowność *Następstwo- synchronizacja *Osiąganie stanowiska- otrzymywanie

*Równość- hierarchia

Składniki kultury organizacyjnej

1.Wzory myślenia, dzięki którym członkowie gry otrzymują kryteria oceny rozmaitych zjawisk i sytuacji ( założenia kulturowe, wartości i normy społ) 2.Wzory zachowań, dostarczające właściwych form reagowania na te zjawiska i sytuacje 3. Symbole, dzięki którym następuje upowszechnianie i utrwalanie wzorów myślenia i zachowania wśród członków gr (symbole fizyczne, językowe, behawioralne i os)

Uwarunkowania siły kultury organizacyjnej:

*Wyrazistość wzorców kulturowych *Stopień upowszechnienia *Głębokość zakorzenienia

Funkcje kultury organizacyjnej

Integracyjna. Percepcyjna, adaptacyjna