TEB Edukacja Wrocław mgr Jadwiga Rodzewicz

Technik Informatyk nauczyciel

Rok: I

Tryb: zaoczny

ROZKŁAD MATERIAŁU Z PRZEDMIOTU

Działalność gospodarcza w branży informatycznej

2012/2013

I. Materiał nauczania:

1. Podstawy formalno-prawne działalności gospodarczej – 5 godz.

1.1 .Gospodarka rynkowa.

1.2. Podstawy działalności gospodarczej.

1.3. Formy organizacyjno – prawne przedsiębiorstw.

1.4. Prawo pracy i ubezpieczenia społeczne.

1.5. Podstawowe pojęcia w zakresie BHP i pierwszej pomocy.

2. Planowanie i zakładanie działalności gospodarczej – 5 godz.

2.1. Rodzaje strategii zarządzania przedsiębiorstwem.

2.2. Działania marketingowe w działalności usługowej.

2.3. Struktura i formy biznes planu.

2.4. Dokumentacja dotycząca podejmowania i prowadzenia działalności gospodarczej.

2.5. Przepisy BHP dla pracownika i pracodawcy.

3. Prowadzenie działalności gospodarczej – 5 godz.

3.1. Rodzaje urządzeń biurowych i ich obsługa.

3.2. Wzory pism i umów.

3.3. Obsługa programów finansowo-księgowych.

3.4. Obsługa programu PŁATNIK.

3.5. Przychody i koszty w działalności usługowej.

1. Podstawy formalno-prawne działalności gospodarczej

1.1. Gospodarka rynkowa

W ekonomii można wyróżnić cztery podstawowe typy gospodarek. Jest to gospodarka tradycyjna, rynkowa, kierowana i mieszana. Gospodarka tradycyjna, jak jej nazwa wskazuje, to taka, w której o alokacji zasobów decyduje tradycja i przyzwyczajenie. Natomiast wielkość produkcji nieznacznie przekracza minimum niezbędne do przetrwania. Gospodarka rynkowa natomiast, oparta jest na mechanizmie cenowym i niewielkiej ingerencji rządu. W tej gospodarce, większość zasobów jest własnością prywatną, a o ich alokacji decyduje rynek. Ten typ gospodarki cechuje się własnością prywatną, wolnością wyboru, interesem własnym i konkurencją. Gospodarka kierowana to taka, w której rząd dysponuje władzą do kierowania czynnikami wytwórczymi w kraju. W tym typie gospodarki charakterystyczne jest, że alokacja czynników wytwórczych odbywa się przez dyrektywy państwowe. Dominuje w niej własność społeczna, publiczna i państwowa. Ten typ gospodarki cechuje także planowanie produkcji oraz dystrybucji i ustalanie cen przez rząd. Najbardziej optymalnym wyjściem, wydaje się gospodarka mieszana., która łączy w sobie cechy zarówno gospodarki rynkowej i kierowanej. Przykłady takich gospodarek mamy miedzy innymi w Japonii, Ameryce Płn i Europie Zach. Jest to dominujący typ gospodarki na świecie. W gospodarce wolnorynkowej, produkcja przewyższa popyt. Przy czym popyt, należy rozumieć jako ilość środków, jakie posiada społeczeństwo.

Gospodarka rynkowa – rodzaj gospodarki, w której decyzje dotyczące zakresu i sposobu produkcji podejmowane są przez podmioty gospodarcze (gospodarstwa domowe, przedsiębiorstwa, instytucje finansowe, rząd), kierujące się własnym interesem i postępujące zgodnie z zasadami racjonalności gospodarowania. Podstawą podejmowania tych decyzji są informacje płynące z rynku, m.in. ceny dóbr i usług, ceny czynników wytwórczych, płace, stopy procentowe, stopy zysku, kursy papierów wartościowych, kursy walutowe oraz oczekiwania podmiotów gospodarczych co do kształtowania się wyżej wymienionych w przyszłości.

W gospodarce rynkowej, podstawą działalności jest rynek. Najprostszą formą rynku jest plac czy targowisko, na którym spotykają się kupujący i sprzedający, w celu dokonania transakcji. Z punktu widzenia ekonomii, rynek należy rozumieć jako całokształt transakcji kupna i sprzedaży. Jest to proces, w ramach którego, kupujący i sprzedający określają, co mają zamiar kupować i sprzedawać, oraz na jakich warunkach ma się to odbywać. W gospodarce występuje wiele różnorodnych rynków. Można je sklasyfikować pod względem odmienności sprzedawanego dobra, czyli danego towaru - np. rynek pszenny czy rynek ropy naftowej. Istnieje rynek globalny - światowy, oraz rynek cząstkowy - np. krajowy, zagraniczny lub międzynarodowy, ale także kapitałowy, bankowy, mieszkaniowy, dóbr i usług, oraz finansowy. Rynki różnią się między sobą swobodą działania. Pod tym względem można wyróżnić wolny rynek oraz rynek regulowany. Wolny rynek to taki, nad którym władze gospodarcze nie sprawują bezpośredniej kontroli, a sprzedawcy i nabywcy mają swobodę, po jakich cenach sprzedawcy sprzedają, a kupujący kupują. Inaczej wygląda mechanizm rynku regulowanego, nad którym władze centralne sprawują kontrolę. Mogą one np. udzielić licencji sprzedającemu. Przykładem może tu być zezwolenie na prowadzenie apteki lub sprzedaż alkoholu. Władze mogą także ustalić ceny minimalne lub maksymalne towarów. W gospodarce można także wyróżnić rynki gdzie istnieje konkurencja doskonała lub niedoskonała.

Na rynek składają się pewne elementy. Są to między innymi: cena, popyt i podaż. W każdym rynku odbywają się transakcje kupna i sprzedaży. I to właśnie rynek decyduje o systemie cen. Ceny również informują producentów i konsumentów o tym, czy dokonana przez nich alokacja zasobów, czyli transakcji, jest bardziej lub też mniej korzystna. Oznacza to, że ceny wyznaczane są przez relacje popytu i podaży. Mówiąc o popycie, warto wspomnieć, że dzieli się on na popyt indywidualny, czyli zorientowanie indywidualnych klientów na dane dobro czy też usługę, oraz popyt rynkowy, czyli zainteresowanie wszystkich nabywców danym dobrem. W ekonomii bardzo często podkreślana jest pewna ważna zasada. Jest to krzywa popytu. Oznacza ona, że kiedy cena rośnie, to popyt spada. I odwrotnie - popyt rośnie, gdy cena maleje. Więc im cena jest niższa, tym bardziej wzrasta ilość nabywców. Można z tego wywieźć prawo popytu, które mówi, ze wraz ze wzrostem ceny dobra, zmniejsza się na nie popyt. Natomiast wraz ze spadkiem ceny, wzrasta popyt. Oczywiście przy założeniu, że inne czynniki wpływające na popyt nie zmieniają się. Bowiem na rozmiary popytu wpływ mają także czynniki tzw. poza cenowe. Takie jak np. gusta i preferencje, a także dochody konsumentów. W ekonomii funkcjonuje także zupełnie odwrotne prawo podaży, które mówi, że wraz ze wzrostem cen dobra rośnie ilość dostarczania go. A gdy spada cena, spada ilość jego dostarczania.

Mechanizm rynkowy ulega zmianie w wyniku zmiany cen i może on być mniej lub bardziej elastyczny. Elementy mechanizmu rynkowego to: popyt, czyli ilość dóbr i usług jakie klienci chcą i mogą kupić po określonej cenie, podaż - ilość dóbr i usług jakie dostawcy chcą i mogą sprzedać po określonej cenie, oraz cena, czyli wartość rynkowa towaru lub usługi wyrażona w pieniądzach. Mechanizm ten wynika wzajemnych zależności między ceną, popytem i podażą. Mechanizm rynkowy polega na tym, że jakakolwiek nierozwaga między tymi elementami rynku, uruchamia reakcje między kupującymi i sprzedającymi, które kierują popyt i podaż do stanu równowagi, występującego przy cenie równowagi rynkowej. Cena równowagi rynkowej to taka cena, przy której rozmiary podaży zrównają się z rozmiarami popytu. Nadmiar lub niedobór dobra, mają zawsze charakter względny. Występują one na rynku w określonych cenach i znikają w miarę jak decyzje sprzedających i kupujących, doprowadzają do ceny równowagi rynkowej. Popyt wzrasta wraz ze spadkiem ceny. Może on być elastyczny lub nieelastyczny. Co to oznacza? Popyt jest elastyczny wtedy, gdy procentowa zmiana wielkości popytu jest większa od procentowej zmiany ceny. Natomiast nieelastyczny jest, gdy procentowa zmiana wielkości popytu jest mniejsza od procentowej zmiany ceny. Również elastyczność podaży reaguje na zmianę ceny. Cenowa elastyczność podaży jest zmianą podaży, reagującą na zmianę ceny.

Z punktu widzenia ekonomii, w gospodarce rynkowej można zaobserwować wyraźną konkurencję. Jest to rywalizacja między przedsiębiorcami, którą można określić jako proces, w którym podmioty funkcjonujące obok siebie na rynku, współzawodniczą ze sobą w zawieraniu transakcji, poprzez przedstawianie konsumentom korzystniejszej oferty rynkowej. Takie konkurowanie może się opierać na wielu cechach oferty rynkowej. Są to na przykład cena i jakość. W gospodarce wyróżnia się różne modele konkurencji. Może być ona na przykład monopolistyczna lub pozacenowa. Konkurencja monopolistyczna, ma swoje wady i zalety. Jej wadą jest, że są wyższe ceny i wyższe koszty niż w przypadku wolnej konkurencji. Zaletą konkurencji monopolistycznej jest natomiast większa różnorodność produktów, która dla producentów jest bardzo korzystna. W zasadzie, to cena decyduje o tym, czy klient nabędzie dany towar czy też nie. Jednak jeśli cena nie ma dla konsumenta znaczenia, wtedy o zakupie decydują inne czynniki, zwane pozacenowymi. Konkurencja pozacenowa polega więc na tym, że przedsiębiorcy, w celu nakłonienia klienta do zakupu, proponują mu inne korzystne warunki. Może to być na przykład karta stałego klienta, ładne opakowanie, gwarancja producenta, dogodna płatność - na przykład karta kredytowa lub zakupy na raty, dobra jakość, a przede wszystkim skuteczna reklama. W przypadku usług jest to na przykład profesjonalna obsługa na wysokim poziomie.

W gospodarce rynkowej mamy do czynienia z wolnym rynkiem, ale istniej także monopol i oligopol. Monopolistą jest podmiot, który jest jedynym producentem lub dostawcą danego dobra lub usługi na rynku. Ma on wpływ na wielkość produkcji i poziom ceny. Mówiąc o monopolu, warto przyjrzeć się mechanizmom jego powstawania. Pod tym względem, monopol może być wymuszony. Ma on miejsce wtedy, kiedy jeden z producentów towaru lub usługi osiąga taką pozycję na rynku, że pozostali producenci po prostu bankrutują. Może to być tzw. monopol państwowy - kiedy prawo państwa pozwala świadczyć usługi lub produkować określony asortyment towarów tylko jednemu podmiotowi. Monopol może także powstać w sposób naturalny. Wtedy wynika on przeważnie z natury dostarczanej usługi lub towaru. Na przykład, gdy ze względów technicznych działanie innych podmiotów w danej branży jest utrudniona - np. dostarczanie gazu czy prądu. Powodem istnienia monopolu, może być również posiadanie przez dane przedsiębiorstwo patentu, praw autorskich lub prawo wyłączności na sprzedaż danego produktu na danym rynku. Z zasady, produkt monopolu powinien być jedyny w swoim rodzaju, czyli zupełnie unikatowy i nie posiadać bliskiego substytutu. Bywa jednak czasem tak, że monopole mają charakter przejściowy. Obecnie pojawia się wiele innowacji technologicznych, które z czasem mogą stać się substytutem dla dobra produkowanego przez monopolistę.

Z oligopolem mamy do czynienia, gdy na rynku są dwaj lub trzej dostawcy usług czy producenci dobra. Rynek, na którym działa wielu dostawców i każdy z nich wie, że osiągana prze nich cena zależy nie tylko od wielkości produkcji własnej, lecz także od działań konsumentów, to właśnie oligopol. Jego ceną szczególną jest to, że decyzje wszystkich firm dotyczące wielkości produkcji, zależą od reakcji rywali. Firmy te, w celu uniknięcia wzajemnej konkurencji, uzgadniają ze sobą wielkość produkcji i ceny. Decyzje oligopolistów dotyczą łącznej wielkości produkcji, a także podziału tej produkcji między uczestników. porozumienia. Jeśli wielkość produkcji zostanie ustalona na poziomie równowagi, a udziały w produkcji będą równe, wtedy każdy z uczestników takiego porozumienia, może liczyć na równe zyski. Są to porozumienia przedsiębiorstw oparte są na cichej lub legalnej zmowie. Typowa forma zmowy jest kartel ??porozumienie przedsiębiorstw oligopolistycznych określonej gałęzi przemysłu, dotyczące warunków sprzedaży, rozmiarów produkcji, kwot produkcji, podziału rynków zbytu wyznaczania cen, podziału zysków itd. Umowa nie musi obejmować wszystkich wymienionych elementów. Kartel jest nietrwałą forma zjednoczenia w ramach oligopolu. W celu stworzenia oligopolu, podmioty wchodzą w różnego rodzaju porozumienia. Jest to np. syndykat, czyli porozumienie w sferze zbytu o scentralizowanej polityce cen i zbytu. Funkcjonuje również tzw. trust, do którego uczestnicy wnoszą swoje kapitały i w zależności od ich wielkości, otrzymują swój udział w zyskach. Tworzą się także koncerny, w które zrzeszają się podmioty pokrewnych gałęzi przemysłu, oraz holdingi.

Ekonomia bada zależności i cechy rynku. Natomiast rynek, cechuje się obecnością na nim wielu różnorodnych podmiotów gospodarczych, które coś wytwarzają, świadczą jakieś usługi lub pośredniczą. Szczuje się, że istnieje ich w Polsce aż 3 mln. Co roku 130-140 podmiotów upada, ale tyle samo również powstaje nowych. Mają one różne formy organizacyjno-prawne. Mogą lub nie, mieć osobowość prawną. Podmioty nazywa się przedsiębiorstwami. Mogą one być prywatne, państwowe, komunalne, indywidualne, lub też funkcjonujące w formie różnego rodzaju spółek. Przy tworzeniu nowego przedsiębiorstwa, bardzo ważne jest, by dokonać doboru odpowiedniej firmy organizacyjno -prawnej naszej firmy. Wybierając tę formę, należy kierować się przede Rzytkim takimi argumentami, jak przyjęta strategia działania firmy, przez co rozumiemy skalę i zakres działania oraz specyfikę branży. Ponadto, warto także wziąć pod uwagę, obowiązujące na terenie danego kraju wymagania prawne. Oczywiście obok tych typowych podmiotów gospodarczych, istnieje także specyficzny podmiot gospodarczy, jakim jest gospodarstwo domowe. Jest ono konsumentem dóbr wytwarzanych przez przedsiębiorstwa. Jednak podmiot ten także uzyskuje dochody, a czasem również jest producentem. Oczywiście, w przeciwieństwie do wielu innych podmiotów gospodarczych, gospodarstwo domowe, nie posiada osobowości prawnej. Ale jej członkowie, mogą zaciągać zobowiązania i zawierać umowy

1.2. Podstawy działalności gospodarczej.

Definicja

Definicja działalności gospodarczej została sformułowana w ustawie o swobodzie działalności gospodarczej w sposób ogólny, umożliwiający szeroką interpretację poszczególnych jej elementów. W rozumieniu ustawy „działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły.” Pojęcie działalności gospodarczej stało się przedmiotem wielu orzeczeń sądowych, z których wynika rozszerzająca wykładnia tego przepisu. Przytoczyć należy wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego, w którym czytamy: (...) pojęcie działalności gospodarczej nie sprowadza się tylko do procesów technologicznych i zjawisk ekonomicznych zachodzących w toku działalności wytwórczej, budowlanej, handlowej i usługowej prowadzonej w celach zarobkowych i na rachunek podmiotu, ale obejmuje także czynności faktyczne i prawne związane np. z uzyskaniem środków produkcji, jeżeli czynności te lub działania nie są zabronione przez prawo. Podobne stanowisko przyjął Sad Najwyższy, na podstawie którego orzecznictwa została wyprowadzona tzw. „definicja sądowa działalności gospodarczej”.

Mimo generalnego stanowiska orzecznictwa i doktryny, iż pojęcie działalności gospodarczej należy rozumieć szeroko, w literaturze przedmiotu uważano, iż istnieje wiele wyjątków od postrzegania danego przejawu działania ludzkiego, jako działalności gospodarczej. Nie będą wobec powyższego działalnością gospodarczą w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej czynności wykonywane w ramach: stosunku pracy (art. 22 § 1 kodeksu pracy), udzielonego pełnomocnictwa, dzierżawy przedsiębiorstwa. Należy również pamiętać, iż działalność gospodarcza ma charakter obiektywny, tzn. stwierdzenie prowadzenia działalności gospodarczej nie podlega ocenie samego przedsiębiorcy. Biorąc jednocześnie pod uwagę, iż pojęcia budujące zakres przedmiotowy działalności gospodarczej są w znacznym stopniu nieostre, stwarza to konieczność regulowania powyższej kwestii przez orzecznictwo. W ten sposób w wielu orzeczeniach przyjęto, iż działalność gospodarcza nie występuje na przykład w przypadku: wymiany kaset na własne potrzeby, wynajmowania pomieszczeń we własnym domu, wynajmowania lokali, lokowania na rachunkach bankowych własnych środków finansowych, budownictwa komunalnego organów samorządu terytorialnego, okresowego sprawdzania narzędzi pomiarowych, wykonywania czynności przez agentów ubezpieczeniowych, działalności gospodarczej i propagandowej w zakresie planowania rodziny itd.

Zakres przedmiotowy działalności gospodarczej.

Art. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej wskazuje jakie dziedziny ustawodawca zaliczył do działalności gospodarczej. Są nimi mianowicie: działalność wytwórcza, budowlana, usługowa, handlowa, poszukiwanie, rozpoznawanie i eksploatacja zasobów naturalnych, a także działalność zawodowa wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły. W porównaniu z poprzednią ustawą, przede wszystkim usunięto cechę „zawodowości” jako immanentnej cechy pojęcia „działalność gospodarcza”, z drugiej zaś określono, że każda działalność zawodowa stanowi działalność gospodarczą.

Lista rodzajów działalności gospodarczej określona w art. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, mimo iż zawiera jedynie pięć pozycji, jest dość pojemna- ustawodawca chciał objąć formułą działalności gospodarczej jak największą liczbę przejawów aktywności gospodarczej człowieka. Rozwiązania problemu, co należy rozumieć pod poszczególnymi rodzajami działalności gospodarczej, należy szukać w rozporządzeniu Rady Ministrów z 7 października 1997r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD).

Pojęcie działalności wytwórczej obejmuje czynności, które prowadzą do wytworzenia produktu materialnego, ale także wydobycie lub pozyskanie surowców mineralnych oraz ich przetworzenie, uszlachetnianie, jak również czynności towarzyszące wydobyciu i produkcji np. poszukiwanie zasobów mineralnych, robót wiertniczych i związanych z nimi robót budowlano - montażowych i magazynowych.

Działalność budowlana zgodnie z ustawą Prawo budowlane obejmuje projektowanie, budowę utrzymanie i rozbiórkę obiektów budowlanych. W pojęciu działalności budowlanej mieszczą się więc roboty budowlane, obejmujące budowę, a także prace polegające na montażu, remoncie, rozbiórce obiektu budowlanego, prace dotyczące urządzania i wyposażania wnętrz, jeżeli ich realizacja wynika wykonania obiektu budowlanego i jest niezbędna w jego funkcjonowaniu.

Pod pojęciem handlu należy rozumieć zakup lub sprzedaż towaru bądź usługi. Może być wykonywany w sposób hurtowy lub detaliczny, mieć zasięg krajowy lub międzynarodowy. Pojęcie to obejmuje handel hurtowy oraz detaliczny nowymi i używanymi towarami prowadzony przez sklepy, domy towarowe, na straganach i targowiskach, przez domokrążców i komiwojażerów, domy aukcyjne i w inny sposób poza siecią sklepową wykonywany na własny rachunek lub jako sprzedaż komisowa, a także dokonywane na własny rachunek operacje zwyczajowo związane z handlem (sortowanie, składowanie, przepakowywanie).

Pojęcie usług rozpatrujemy w oparciu o rozporządzenie Rady Ministrów z 18 marca 1997r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Wyrobów i Usług (PKWiU). W świetle powyższego usługi obejmują:

1) wszelkie czynności świadczone na rzecz jednostek gospodarczych prowadzących działalność o charakterze produkcyjnym, nie tworzące bezpośrednio nowych dóbr materialnych, tzn. usługi dla celów produkcji;

2) wszelkie czynności świadczone na rzecz jednostek gospodarki narodowej oraz na rzecz ludności, przeznaczone dla celów konsumpcji indywidualnej, zbiorowej i ogólnospołecznej.

W szczególności usługami są:

l) czynności o charakterze naprawczym, remontowym, konserwacyjnym, z wyłączeniem napraw gwarancyjnych wykonywanych przez producenta siłami własnymi;

2) czynności będące współdziałaniem w procesie produkcji, ale nie tworzące bezpośrednio nowych dóbr, w tym zwłaszcza:

a) roboty instalacyjne i montażowe na miejscu przeznaczenia wyrobu,

b) współdziałanie w procesie produkcji na zlecenie producenta,

c) niektóre szczególne czynności usługowe, jak np. przerób odpadów promieniotwórczych, złomowanie statków, dystrybucja energii elektrycznej;

3) czynności z zakresu budownictwa, handlu, transportu i łączności;

4) czynności zaspokajające potrzeby fizyczne i psychiczne człowieka w zakresie oświaty, ochrony zdrowia i opieki społecznej, kultury, wypoczynku i sportu;

5) czynności zaspakajające potrzeby porządkowo-organizacyjne społeczeństwa w zakresie administracji publicznej, obrony narodowej i wymiaru sprawiedliwości;

6) pozostałe czynności usługowe związane z różnego rodzaju przedsiębiorczością.

Pojęcie działalności gospodarczej polegającej na poszukiwaniu, rozpoznawaniu eksploatacji zasobów naturalnych doprecyzowane zostać może na podstawie ustawy Prawo geologiczne i górnicze, a także ustawy o rybołówstwie morskim. Obejmuje ono między innymi: wykonywanie prac geologicznych, wydobywanie kopalin ze złóż, ochronę złóż kopalin, wód podziemnych i innych składników środowiska w związku z wykonywaniem prac geologicznych i wydobywaniem kopalin, bezrozbiórkowe magazynowanie substancji oraz składowanie odpadów w górotworze.

Z drugiej strony ustawa wymienia katalog działań, do których przepisów ustawy się nie stosuje. Wyliczenie to obejmuje działalność wytwórczą w rolnictwie w zakresie upraw rolnych oraz chowu i hodowli zwierząt, ogrodnictwa, warzywnictwa, leśnictwa i rybactwa śródlądowego, a także wynajmowanie przez rolników pokoi, sprzedaż posiłków domowych i świadczenie w gospodarstwach rolnych innych usług związanych z pobytem turystów.

Cechy działalności gospodarczej.

Zgodnie z art. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej działalnością gospodarczą jest działalność:

- zarobkowa,

- wykonywana w sposób zorganizowany,

- wykonywana w sposób ciągły.

Co do pierwszej cechy należy podkreślić, że za zarobkowy charakter działalności jest całkowicie niezależny od oczekiwań przedsiębiorcy. Pozostałe dwie cechy w dużym stopniu odpowiadają pojęciu działalności gospodarczej, ukształtowanemu przez orzecznictwo. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego działalność gospodarczą charakteryzuje:

a) zawodowy charakter,

b) powtarzalność podejmowanych działań,

c) podporządkowanie się regułom rynku,

d) uczestnictwo w obrocie gospodarczym

Działalność gospodarcza jest działalnością zarobkową. Zdefiniowanie tej cechy przysparza pewnych kłopotów. Według niektórych autorów „zarobkowego celu działalności nie należy kojarzyć z osiąganiem dochodów z tej działalności”. Jednakże większość doktryny opowiada się za stanowiskiem, z którego wynika, iż działalność zarobkowa, to taka, przez którą zmierza się do osiągnięcia wymiernego zysku, czyli zarobku, choćby nie zawsze zysk ów występował. Przedsiębiorca powinien dążyć do osiągnięcia zysku i traktować go jako najbardziej pożądany skutek prowadzonej przez niego działalności gospodarczej. Atrybutu zarobkowego nie będzie więc miała działalność o charakterze społecznym, kulturalnym, opiekuńczym czy charytatywnym. Charakter zarobkowy działalności związany jest z jej odpłatnością. W jednym ze swych uzasadnień Sąd Najwyższy stwierdził: „Istotne jest aby działalność gospodarcza pozostawała „w obrocie”, a więc była realizowana przez odpłatne (ekwiwalentne) świadczenie wzajemne spełnione w ramach obrotu. Działalnością gospodarczą jest więc tylko działalność zewnętrzna („między przedsiębiorcami”) mająca na celu, np. świadczenie usług osobom trzecim. Nie jest zaś działalnością gospodarczą działalność prowadzona na potrzeby samej osoby prawnej lub zrzeszonych w niej członków.

Działania, które są prowadzone jedynie dla zaspokojenia potrzeb własnych np.: zbieractwo, czy łowiectwo nie mają wobec powyższego charakteru zarobkowego.

Kolejną cechą działalności gospodarczej jest zorganizowany sposób wykonywania. Element ten jest trudno określić jednoznacznie. Dotychczas wydawało się, że ma on związek z profesjonalnym prowadzeniem działalności gospodarczej – jednak na gruncie nowej ustawy działalność zawodowa została wyodrębniona jako osobna kategoria. Według niektórych „wiąże się z posługiwaniem się przez przedsiębiorcę nazwą (lub firmą), prowadzeniem księgowości, gromadzeniem dokumentów związanych z działalnością, wyznaczeniem kierownika danej działalności, czy wykorzystaniem składników majątkowych”.

Działalność gospodarcza ma również być wykonywana w sposób ciągły. Oznacza to, iż powinna mieć ona stały i powtarzalny charakter – tak by wyeliminować z pojęcia działalności gospodarczej te rodzaje aktywności, które są jednostkowe (sporadyczne, incydentalne). Ciągłość w tym świetle oznacza zaprzeczenie jednorazowości i sezonowości. W literaturze jednak spotkać się można również z poglądem, iż cecha ciągłości nie wyklucza prowadzenia działalności gospodarczej do czasu osiągnięcia przez przedsiębiorcę wyznaczonego celu, bądź sezonowo, a nawet jednorazowo.

Stosunkowo trudniej jest zdefiniować pojęcie działalności zawodowej. W literaturze przyjmuje się, że jest to działalność prowadzona w sposób fachowy i profesjonalny. Pojęciem „zawodowości” posługuje się Kodeks cywilny, tworząc wzorzec staranności o charakterze obiektywnym, który ma zastosowanie do oceny zachowania dłużnika w stosunkach danego rodzaju. Przyjmuję się, iż w stosunku do podmiotów zajmujących się działalnością gospodarczą obowiązuje zasada zaostrzonej wymagalności i odpowiedzialności. Wobec powyższego zawodowe działalność gospodarcza, to działalność wykonywana według wymagań staranności profesjonalnej, mającej zapewnić bezpieczeństwo uczestników obrotu, a także chronić interesy kontrahentów, a w szczególności konsumentów.

Przedsiębiorca - podmiot działalności gospodarczej.

Pojęcie przedsiębiorcy, które zastąpiło pojęcie „podmiot gospodarczy” zostało wprowadzone do prawa przez nieobowiązującą już ustawę Prawo działalności gospodarczej, która stanowiła że, przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna oraz nie mająca osobowości prawnej spółka prawa handlowego, która zawodowo, we własnym imieniu podejmuje i wykonuje działalność gospodarczą. Jedną z najistotniejszych zmian wprowadzonych przez ustawę o swobodzie działalności gospodarczej jest nowa definicja przedsiębiorcy. Zgodnie z art. 2 w rozumieniu ustawy przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną - wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. Warto podkreślić, że w prawie polskim pojęcie „przedsiębiorca” występuje w licznych aktach prawnych, jednak żaden akt prawny nie wprowadził definicji o charakterze ogólnym. Brak ujednoliconego pojęcia powoduje, iż jego znaczenie należy na użytek konkretnej regulacji.

W nowej definicji pojawiło się pojęcie „jednostki organizacyjnej niebędącej osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną”, rozszerzając krytykowane w literaturze sformułowanie „niemająca osobowości prawnej spółka prawa handlowego”. Analizując podmiotową definicję przedsiębiorcy, uzyskujemy więc następujące elementy:

• osoby fizyczne, których status został określony przepisami kodeksu cywilnego, regulującymi w szczególności zdolność do czynności prawnych, umożliwiającym bycie przedsiębiorcą i podejmowanie działań związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej

• osoby prawne, wśród których według art. 33 kodeksu cywilnego możemy wyróżnić Skarb państwa oraz jednostki organizacyjne, którym przepisy szczególne przyznają osobowość prawną. Można wyróżnić dwie grupy wśród osób prawnych. Do jednej zaliczać się będą takie, które mogą prowadzić działalność gospodarczą przez wybór formy działalności, określonej przez prawo. Do drugiej natomiast te, które same stanowią formy organizacyjno-prawne prowadzenia działalności gospodarczej. Możliwy jest również podział osób prawnych na osoby, dla których działalność gospodarcza jest celem podstawowym oraz na takie, dla których jest ona celem równorzędnym z innymi wyznaczonymi celami.

• jednostki organizacyjne niebędące osobami prawnymi, są to przede wszystkim niemające osobowości prawnej spółki prawa handlowego: jawne, partnerskie, komandytowe i komandytowo-akcyjne, ale również inne jednostki nieposiadające osobowości prawnej mające zdolność do nabywania praw i do zaciągania zobowiązań we własnym imieniu na podstawie innych ustaw

Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej, wzorem ustawy Prawo działalności gospodarczej przesądza, że przedsiębiorcami są wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej, a nie spółka jako taka. Zagadnienie podmiotowości gospodarczej spółki cywilnej bardzo długo wzbudzało kontrowersje – przepisy pozwalały traktować spółkę cywilną jako odrębnego przedsiębiorcę, wyposażonego w tzw. zdolność sadową. Jednakże możliwość ta spotykała się z krytyką w doktrynie. Również orzecznictwo Sądu Najwyższego zmierzało w kierunku stwierdzenia, iż spółka cywilna powstała na gruncie prawa cywilnego i w związku z tym jest wyłącznie stosunkiem zobowiązaniowym i jako taka nie posiada własnej zdolności prawnej.

Drugim elementem definicji przedsiębiorcy jest aspekt przedmiotowy. Pod tym względem ustawa o swobodzie działalności wprowadziła istotną zmianę, polegającą na usunięcie wymogu, aby prowadzona przez przedsiębiorcę działalność miała zawodowy charakter. Dzięki takiemu rozwiązaniu krąg przedsiębiorców znacznie się poszerza. Jedynym wyznacznikiem jest więc, aby przedsiębiorca wykonywał działalność gospodarczą we własnym imieniu. Podejmowanie i wykonywanie działalności we własnym imieniu jest drugim warunkiem wykonywania działalności gospodarczej przez przedsiębiorcę. Wykonywana w ten sposób działalność oznacza, iż jej skutki obciążają podmiot ją wykonujący. Istotą jest więc, kto ponosi odpowiedzialność za podejmowane działania. „We własnym imieniu” nie oznacza samemu. Przedsiębiorca może wykonywać działalność gospodarczą osobiście, bądź z innymi przedsiębiorcami, może również wykonywać ją przez pełnomocnika. W doktrynie już wcześniej zauważono, iż ,,(...) brak osobistego udziału osoby uprawnionej, w danej działalności nie przekreśla jej samodzielnego charakteru. Istotne jest jedynie to, aby wszelkie czynności objęte taką działalnością podejmowane były w imieniu oraz na rachunek i ryzyko prowadzącego działalność gospodarczą”.

Warto podkreślić, że w wyniku wprowadzonych zmian analizując pojęcie przedsiębiorcy trzeba uwzględnić rozbudowaną definicję pojęcia „działalność gospodarcza” uzupełnioną o działalność zawodową.

Ograniczenia swobody podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej

Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej przewiduje, że podejmowanie, wykonywanie i zakończenie działalności gospodarczej jest wolne dla każdego na równych prawach. W niektórych przypadkach bywa jednak zasadne, żeby wprowadzić mechanizmy regulujące oraz ograniczające swobodę podejmowania działalności gospodarczej. Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej przewiduje obowiązek uzyskania uzyskaniu wpisu do rejestru przedsiębiorców w Krajowym Rejestrze Sądowym albo do Ewidencji Działalności Gospodarczej oraz trzy rodzaje ograniczeń:

• koncesje

• system działalności regulowanej

• zezwolenia i licencje

Koncesja

Geneza systemu koncesjonowania sięga Francji XVI w. Wtedy to, ukształtował się pewien typ zgody państwa na działalność podmiotów gospodarczych w postaci tzw. koncesji na roboty publiczne. Definicja koncesji na roboty publiczne, która obowiązuje do dziś, mówi o umowie zobowiązującej jedną lub więcej osób względem administracji publicznej do wzniesienia w interesie publicznym określonych urządzeń na własny koszt i własne ryzyko, ale w zamian za ekwiwalent w formie pobierania opłat za korzystanie z tych urządzeń przez obywateli. Bodźcem dla rozwoju systemu koncesjonowania był rozwój techniki w połowie XIX w., kiedy to państwo nie będąc w stanie sprostać potrzebie masowego zaopatrywania ludności w energię, w zaczęło na szerszą skalę wykorzystywać inicjatywę prywatnych przedsiębiorców.

Jako instytucja prawa koncesja jest aktem administracyjnym władzy publicznej – decyzją administracyjną wyrażającą zgodę na podjęcie i prowadzenie ściśle określonej działalności gospodarczej stanowiącej monopol państwowy lub mającej szczególne znaczenie dla bezpieczeństwa państwa i obywateli. Ze względu na to, że działalność koncesjonowana ma szczególne znaczenie dla zaspakajania potrzeb publicznych, zasady postępowania koncesyjnego są ściśle sformalizowane, warunki koncesji mogą być określane w przepisach ustawowych, a organ koncesyjny uprawniony jest do kontroli działalności gospodarczej.

Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej zawęziła zakres działalności gospodarczej wymagającej uzyskania koncesji. Obecnie są to następujące obszary:

1) poszukiwanie lub rozpoznawanie złóż kopalin, wydobywanie kopalin ze złóż, bezzbiornikowego magazynowania substancji oraz składowanie odpadów w górotworze, w tym w podziemnych wyrobiskach górniczych;

2) wytwarzanie i obrót materiałami wybuchowymi, bronią i amunicją oraz wyrobami i technologią o przeznaczeniu wojskowym lub policyjnym;

3) wytwarzanie, przetwarzanie, magazynowanie, przesyłanie, dystrybucja i obrót paliwami i energią;

4) ochrona osób i mienia;

5) rozpowszechnianie programów radiowych i telewizyjnych;

6) przewozy lotnicze

Wyliczenie to tylko pozornie ma charakter katalogu zamkniętego. Istnieje możliwość wprowadzenia innych koncesji w dziedzinach działalności gospodarczej mających szczególne znaczenie ze względu na bezpieczeństwo państwa lub obywateli albo inny ważny interes publiczny. Rozwiązanie takie jest możliwe, gdy działalność ta nie może być wykonywana jako wolna lub po uzyskaniu wpisu do rejestru działalności regulowanej albo zezwolenia oraz wymaga zmiany niniejszej ustawy.

Postępowanie koncesyjne

Co do zasady udzielenie, odmowa udzielenia, zmiana i cofnięcie koncesji lub ograniczenie jej zakresu należy do ministra właściwego ze względu na przedmiot działalności gospodarczej wymagającej uzyskania koncesji. Koncesji udziela się na czas oznaczony, nie krótszy niż 5 lat i nie dłuższy niż 50 lat, chyba że przedsiębiorca wnioskuje o udzielenie koncesji na czas krótszy.

Po rozpoczęciu postępowania koncesyjnego, organ koncesyjny jest zobowiązany do przekazania każdemu zainteresowanemu przedsiębiorcy szczegółowej informacji o warunkach wykonywania działalności gospodarczej objętej koncesją. Jeżeli organ koncesyjny przewiduje udzielenie ograniczonej liczby koncesji, fakt ten ogłasza w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski". W ogłoszeniu zamieszczone są następujące informacje:

1) określenie przedmiotu i zakresu działalności gospodarczej, na którą ma być udzielona koncesja;

2) liczbę koncesji;

3) szczególne warunki wykonywania działalności gospodarczej, na którą ma być udzielona koncesja, o ile organ koncesyjny, w granicach przepisów odrębnych ustaw, przewiduje ich określenie;

4) termin i miejsce składania wniosków o udzielenie koncesji;

5) wymagane dokumenty i informacje dodatkowe;

6) czas, na jaki może być udzielona koncesja

Przedsiębiorca chcący ubiegać się o przyznanie koncesji składa do organu koncesyjnego wniosek zawierający oznaczenie firmy przedsiębiorcy, jego siedziby i adresu albo miejsca zamieszkania i adresu, adresu głównego miejsca wykonywania działalności gospodarczej, numer w rejestrze przedsiębiorców lub w ewidencji, numer identyfikacji podatkowej oraz określenie rodzaju i zakresu wykonywania działalności gospodarczej, na którą ma być udzielona koncesja wraz z dokumentami wymaganymi przez szczególne przepisy dotyczące danej działalności.

Po przyjęciu wniosku, organ koncesyjny może wezwać wnioskodawcę do uzupełnienia brakującej dokumentacji poświadczającej, że spełnia on warunki określone przepisami prawa, wymagane do wykonywania określonej działalności gospodarczej – pod rygorem pozostawienia wniosku bez rozpatrzenia. Organ koncesyjny może również sprawdzić informacje podane we wniosku w celu sprawdzenia czy przedsiębiorca spełnia warunki wykonywania działalności gospodarczej objętej koncesją oraz czy daje rękojmię prawidłowego wykonywania działalności objętej koncesją.

Nowym rozwiązaniem wprowadzonym przez ustawę o swobodzie działalności gospodarczej jest wprowadzenie do postępowania koncesyjnego instytucji przetargu. Organ koncesyjny zarządza przetarg na udzielenie koncesji, jeżeli liczba przedsiębiorców, spełniających warunki do udzielenia koncesji i dających rękojmię prawidłowego wykonywania działalności objętej koncesją, jest większa niż liczba koncesji przewidzianych do udzielenia. O konieczności przeprowadzenia przetargu, organ koncesyjny informuje poprzez ogłoszenie w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski". Ogłoszenie takie zawiera informacje w szczególności o minimalnej opłacie koncesyjnej, miejscu i terminie składania ofert, wysokości i terminu wniesienia wadium oraz terminie rozstrzygnięcia przetargu. Następnie zainteresowani przedsiębiorcy składają oferty zawierające firmę przedsiębiorcy, oznaczenie jego siedziby i adresu albo miejsca zamieszkania i adresu, adresu głównego miejsca wykonywania działalności gospodarczej oraz deklarowaną wysokość opłaty za udzielenie koncesji. Oferty złożone nie podlegają wycofaniu.

Organ koncesyjny wybierając spośród złożonych ofert kieruje się wysokością zadeklarowanych opłat za udzielenie koncesji. Jeżeli kilku przedsiębiorców zadeklarowało opłatę w takiej samej wysokości, wówczas organ koncesyjny wzywa tych przedsiębiorców do ponownego zadeklarowania wysokości opłaty i wybiera ofertę przedsiębiorcy, który zadeklarował wyższą opłatę. Po rozstrzygnięciu przetargu organ koncesyjny udziela koncesji przedsiębiorcom, których oferty zostały wybrane oraz informuje wszystkich uczestników przetargu o jego wynikach.

Organ koncesyjny ma również prawo odmówić udzielenia koncesji, ograniczyć jej zakres w stosunku do wniosku jak również czasowo wstrzymać udzielenie koncesji. Poza sytuacją kiedy odmowa jest wynikiem rozstrzygnięcia przetargu, ma to również miejsce w przypadku, gdy przedsiębiorca nie spełnia warunków wykonywania działalności gospodarczej objętej koncesją oraz gdy przemawiają za tym względy obronności i bezpieczeństwa państwa lub obywateli.

Aby zapewnić prawidłowe wykonywanie działalności koncesyjnej, organ koncesyjny posiada uprawnienia kontrolne w zakresie zgodności wykonywanej działalności z udzieloną koncesją, przestrzegania warunków wykonywania działalności gospodarczej oraz obronności lub bezpieczeństwa państwa, ochrony bezpieczeństwa lub dóbr osobistych obywateli. Osoby upoważnione do dokonywania kontroli posiadają uprawnienia w szczególności do wstępu na teren przedsiębiorstwa wykonującego objęta koncesją działalność gospodarcza, żądania ustnych lub pisemnych wyjaśnień, oraz udostępnienia informacji i dokumentów mających związek z przedmiotem kontroli. W przypadku stwierdzenia uchybień organ koncesyjny może wezwać przedsiębiorcę do ich usunięcia w wyznaczonym terminie.

W szczególnych przypadkach – gdy wydano prawomocne orzeczenie zakazujące przedsiębiorcy wykonywania działalności gospodarczej objętej koncesją albo przedsiębiorca, mimo wezwania organu koncesyjnego, nie podjął w wyznaczonym terminie działalności objętej koncesją lub trwale zaprzestał jej wykonywania – organ koncesyjny ma prawo cofnąć koncesję. Organ koncesyjny może również cofnąć koncesję albo zmienić jej zakres:

• jeżeli przedsiębiorca rażąco narusza warunki określone w koncesji lub inne warunki wykonywania koncesjonowanej działalności gospodarczej

• jeżeli przedsiębiorca nie usunął stanu faktycznego lub prawnego niezgodnego z warunkami określonymi w koncesji lub z przepisami regulującymi działalność gospodarczą objętą koncesją

• ze względu na zagrożenie obronności i bezpieczeństwa państwa lub bezpieczeństwa obywateli, a także w razie ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy.

W przypadku cofnięcia koncesji, chyba że przyczyną było niezastosowanie się do zaleceń pokontrolnych, przedsiębiorca może wystąpić z wnioskiem o ponowne udzielenie koncesji w takim samym zakresie nie wcześniej niż po upływie 3 lat od dnia wydania decyzji o cofnięciu koncesji.

Promesa koncesji

Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej zachowała instytucję przyrzeczenia (promesy) wydania koncesji. Przedsiębiorca, który zamierza podjąć działalność gospodarczą wymagającą uzyskania koncesji, może ubiegać się o przyrzeczenie wydania koncesji. W promesie udzielenie koncesji uzależnia się od spełnienia warunków wykonywania działalności gospodarczej wymagającej uzyskania koncesji. W postępowaniu o udzielenie promesy stosuje się przepisy dotyczące udzielania koncesji, jednakże z pewnymi odrębnościami:

• w promesie ustala się okres jej ważności, nie krótszy niż 6 miesięcy

• w okresie ważności promesy nie można odmówić udzielenia koncesji na wykonywanie działalności gospodarczej określonej w promesie, chyba że uległy zmianie dane zawarte we wniosku o udzielenie promesy; wnioskodawca nie spełnił wszystkich warunków określonych w promesie lub wystąpiły przesłanki odmowy przyznania koncesji

Działalność regulowana

Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej wprowadziła nową kategorię działalności gospodarczej – działalność regulowaną wpisywaną do odpowiedniego rejestru. Instytucja ta zastąpiła obowiązujące pod rządami poprzedniej ustawy zezwolenia na prowadzenie niektórych rodzajów działalności gospodarczej. Działalnością gospodarczą regulowaną jest przykładowo praktyka indywidualna, indywidualna specjalistyczna oraz grupowa pielęgniarek, położnych i lekarzy. Konstrukcja działalności regulowanej zakłada, że przedsiębiorca może wykonywać dany rodzaj takiej działalności, jeżeli spełnia szczególne warunki określone przepisami tej odrębnej ustawy i uzyska wpis w rejestrze działalności regulowanej. Rejestr działalności regulowanej jest jawny – co oznacza, że każdy ma prawo dostępu do zawartych w nim danych.

Wpis do rejestru działalności regulowanej jest dokonywany na wniosek przedsiębiorcy, po złożeniu przez przedsiębiorcę oświadczenia o spełnieniu warunków wymaganych do wykonywania tej działalności. Oświadczenie takie przedsiębiorca składa na piśmie do organu prowadzącego rejestr działalności regulowanej. Dla przedsiębiorców podlegających wpisowi do ewidencji zostało wprowadzone ułatwienie – mogą oni wspomniane oświadczenie złożyć do organu ewidencyjnego, ze wskazaniem organu prowadzącego działalność regulowaną. Zaświadczenie o dokonaniu wpisu do rejestru jest wydawane z urzędu w terminie 7 dni od złożenia wniosku i oświadczenia. W przypadku nie dokonania wpisu lub braku wezwania przedsiębiorcy do uzupełniania wniosku we wskazanym 7 dniowym terminie, po upłynięciu 14 dni od złożenia wniosku przedsiębiorca może rozpocząć działalność po uprzednim zawiadomieniu o tym na piśmie organu, który nie dokonał wpisu.

W szczególnych przypadkach organ prowadzący rejestr działalności regulowanej, w drodze decyzji, na prawo odmówić wpisu przedsiębiorcy do rejestru. Ma to miejsce, gdy zostało wydane prawomocne orzeczenie zakazujące przedsiębiorcy wykonywania działalności gospodarczej objętej wpisem lub przedsiębiorca w okresie 3 lat poprzedzających złożenie wniosku był wykreślony z rejestru tej działalności regulowanej ze względu na wydanie decyzji zakazującej prowadzenia danej działalności.

Organ prowadzący rejestr działalności regulowanej posiada również prawo do kontroli czy przedsiębiorca spełnia warunki wymagane do wykonywania danej działalności regulowanej. W szczególnych przypadkach organ prowadzący rejestr działalności regulowanej ma prawo również do wydania decyzji o zakazie wykonywania przez przedsiębiorcę działalności objętej wpisem. Decyzja taka może zostać wydana w trzech przypadkach:

1. przedsiębiorca złożył oświadczenie niezgodne ze stanem faktycznym;

2. przedsiębiorca nie usunął naruszeń warunków wymaganych do wykonywania działalności regulowanej w wyznaczonym przez organ terminie;

3. organ prowadzący rejestr stwierdzi rażące naruszenie warunków wymaganych do wykonywania działalności regulowanej przez przedsiębiorcę

Decyzja taka podlega natychmiastowemu wykonaniu i skutkuje obligatoryjnym wykreśleniem wpisu przedsiębiorcy z rejestru działalności regulowanej. W przypadku takiego wykreślenia, przedsiębiorca może uzyskać ponowny wpis do rejestru nie wcześniej niż po upływie 3 lat od dnia wydania decyzji o wykreśleniu. Podobna sankcja dotyczy również przedsiębiorcy, którzy wykonywał działalność regulowaną, bez uzyskania wymaganego wpisu.

Wykreślenie z rejestru działalności regulowanej może również nastąpić na wniosek przedsiębiorcy.

Zezwolenia i licencje

Mimo wprowadzenia działalności regulowanej, ustawa o swobodzie działalności gospodarczej pozostawiła instytucję zezwolenia. Obecnie zezwolenie ma jednak zupełnie inny charakter i nie podlega szczególnej regulacji – ustawa ogranicza się do enumeratywnego wyliczenia jakie rodzaje działalności gospodarczej wymagają uzyskania zezwolenia. Spośród 26 obszarów objętych koniecznością uzyskania zezwolenia, w szczególności należy wymienić działalności prowadzone na podstawie:

• ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1231, z późn. zm.)

• ustawy z dnia 24 kwietnia 1997 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (Dz. U. z 2003 r. Nr 24, poz. 198 i Nr 122, poz. 1143)

• ustawy z dnia 21 sierpnia 1997 r. - Prawo o publicznym obrocie papierami wartościowymi (Dz. U. z 2002 r. Nr 49, poz. 447, z późn. zm. 7)

• ustawy z dnia 21 lipca 2000 r. - Prawo telekomunikacyjne (Dz. U. Nr 73, poz. 852, z późn. zm.)

• ustawy z dnia 7 czerwca 2001 r. o zbiorowym zaopatrzeniu w wodę i zbiorowym odprowadzaniu ścieków (Dz. U. Nr 72, poz. 747, z 2002 r. Nr 113, poz. 984 oraz z 2004 r. Nr 96, poz. 959)

• ustawy z dnia 6 września 2001 r. - Prawo farmaceutyczne (Dz. U. z 2004 r. Nr 53, poz. 533, z późn. zm. 13)

• ustawy z dnia 12 września 2002 r. o elektronicznych instrumentach płatniczych (Dz. U. Nr 169, poz. 1385 oraz z 2004 r. Nr 91, poz. 870 i Nr 96, poz. 959)

Nową instytucją, o charakterze zbliżonym do zezwolenia, jest licencja. Uzyskania licencji wymaga wykonywanie działalności gospodarczej w zakresie określonym w przepisach ustawy o transporcie drogowym ustawy o transporcie kolejowym. W szczególnych przypadkach prawo wykonywania danej działalności gospodarczej może być również uzależnione od uzyskania zgody lub zgłoszenia wykonywania działalności.

Organy zezwalające, udzielające licencji i udzielające zgody oraz wszelkie warunki wykonywania działalności objętej zezwoleniami, licencjami oraz zgodami, a także zasady i tryb wydawania decyzji w sprawie zezwoleń, licencji i zgód określane są przez przepisy ustaw regulujących zasady wykonywania danej działalności gospodarczej.

1.3. Formy organizacyjno –prawne przedsiębiorstw.

Definicja przedsiębiorcy i przedsiębiorstwa.

Zgodnie z działem III kodeksu cywilnego przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna, której ustawa przyznaje zdolność prawną i traktuje ją na równi z osobami prawnymi ( są to spółki: jawna, partnerska, komandytowa i komandytowo – akcyjna), prowadząca we własnym imieniu działalność gospodarczą lub zawodową.

Przedsiębiorca działa pod firmą. Firma to nazwa przedsiębiorcy. Firmę ujawnia się w rejestrze. Firma przedsiębiorcy powinna się odróżniać wystarczająco od firm innych przedsiębiorstw prowadzących działalność na tym samym rynku. Firma nie może wprowadzać w błąd w szczególności co do osoby przedsiębiorcy, przedmiotu działalności, miejsca i źródeł zaopatrzenia.

Przedsiębiorstwo kodeks cywilny definiuje jako zorganizowany zespół składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do prowadzenia działalności gospodarczej.

Obejmuje on w szczególności:

1. oznaczenie indywidualizujące przedsiębiorstwo lub jego wyodrębnione części (nazwa przedsiębiorstwa)

2. własność nieruchomości lub ruchomości, w tym urządzeń, materiałów, towarów i wyrobów, oraz inne prawa rzeczowe do nieruchomości lub ruchomości;

3. prawa wynikające z umów najmu i dzierżawy nieruchomości lub ruchomości oraz prawa do korzystania z nieruchomości lub ruchomości wynikające z innych stosunków prawnych;

4. wierzytelności, prawa z papierów wartościowych i środki pieniężne;

5. koncesje, licencje i zezwolenia;

6. patenty i inne prawa własności przemysłowej;

7. majątkowe prawa autorskie i majątkowe prawa pokrewne;

8. tajemnice przedsiębiorstwa;

9. księgi i dokumenty związane z przeprowadzeniem działalności gospodarczej.

Definicję przedsiębiorstwa zawiera także ustawa o przedsiębiorstwach państwowych oraz ustawa o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych.

Pojęcie przedsiębiorcy ma w Polsce określoną historię. Na grunt prawa i orzecznictwa wprowadził je kodeks handlowy w 1934 roku pod pojęciem kupca i kupca rejestrowego.

Zgodnie z art. 2 kodeksu handlowego kupcem był ten, kto we własnym imieniu prowadził przedsiębiorstwo zarobkowe.

W Polsce powojennej art. 2 kodeksu handlowego został uchylony. Dopiero pojawienie się pierwszych elementów gospodarki rynkowej spowodowało umieszczenie w ustawie z 23 grudnia 1988 r. o działalności gospodarczej pojęcia „podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą”. Podobne pojęcie przedsiębiorcy znalazło się w ustawie z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej.

Przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną – wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. Za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności.

Katalog przedsiębiorców jest zatem dosyć szeroki i stanowi możliwość różnych form aktywności.

Niewątpliwie niektóre formy prawne są częściej wykorzystywane niż inne. Szczególnie duże znaczenie w gospodarce wolnorynkowej przypisuje się spółkom zarówno kapitałowym jak i osobowy.

Osoby fizyczne i spółka cywilna.

Osoby fizyczne

Osoby fizyczne mogą prowadzić działalność gospodarczą jako przedsiębiorcy w celach zarobkowych i na własny rachunek.

W takiej sytuacji ponoszą we własnym imieniu ryzyko gospodarcze i odpowiedzialność prawną związaną ze wszystkimi aspektami działalności przedsiębiorstwa. Podjęcie działalności gospodarczej przez przedsiębiorcę będącego osobą fizyczną jest najmniej sformalizowana. Na dzisiaj wystarczy wpis do ewidencji działalności gospodarczej prowadzonej w gminie. W perspektywie ustawodawca przewidział rejestrację przedsiębiorców indywidualnych w rejestrze sądowym.

W ramach prowadzonej działalności gospodarczej osoba fizyczna może dokonywać czynności i działań, które nie są prawem zabronione.

Spółka cywilna

Regulacja prawna spółki cywilnej zawarta jest w artykułach 860-875 kodeksu cywilnego (ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Dz. U. nr 16 poz. 93 z późn. zm.). Ustawodawca określił spółkę cywilną jako umowę cywilno - prawną, której strony (wspólnicy) zobowiązują się dążyć do osiągnięcia wspólnego celu gospodarczego. Umowę muszą zawrzeć przynajmniej dwa podmioty, którymi mogą być zarówno osoby fizyczne jak i prawne.

Wspólnicy spółki cywilnej mogą wnieść do spółki wkłady. Wkład wspólnika może polegać na wniesieniu do spółki własności lub innych praw albo na świadczeniu usług.

Za zobowiązania spółki wspólnicy są odpowiedzialni solidarnie.

Każdy wspólnik jest uprawniony i zobowiązany do prowadzenia spraw spółki w zakresie zwykłego zarządu. Jeśli zaś czynność przekracza zwykłe czynności spółki potrzebna jest uchwała wszystkich wspólników.

Udział w zyskach i stratach jest równy, chyba że co innego wynika z umowy spółki.

Spółka cywilna dobrze sprawdza się w działalności gospodarczej rodzinnej oraz wszędzie tam gdzie przydatna jest prosta forma działania np. do wspólnego załatwienia sprawy, którą łatwo kontrolować wszystkim wspólnikom, zarówno w obrocie krajowym jak międzynarodowym (np. funkcjonowanie konsorcjum).

Wkłady wniesione przez wspólników oraz dochody uzyskiwane przez spółkę w czasie jej trwania są majątkiem wspólnym wspólników. Ma on charakter współwłasności łącznej. W przypadku rozwiązania spółki majątek spółki dzieli się według przepisów dotyczących: zniesienia współwłasności, z uwzględnieniem zwrotu wkładów po zapłaceniu długów według stosunku udziału wspólników w zyskach.

Do zawarcia umowy spółki cywilnej dochodzi w formie pisemnej. Nie jest konieczne sporządzania aktu notarialnego. Z jednej strony umożliwia to zawiązanie spółki w sposób bardzo uproszczony i w krótkim czasie. Z drugiej strony sprzyja popełnianiu przy zawiązywaniu spółki rozmaitych błędów, polegających chociażby na braku ustalenia wszystkich kwestii istotnych dla działania, a zwłaszcza zakończenia działalności spółki. Należy pamiętać, że od dnia 1 stycznia 2001 r. w związku z wejściem w życie Prawa działalności gospodarczej przedsiębiorcą jest nie spółka cywilna, a wspólnik spółki cywilnej. Ci wspólnicy, którzy chcieli kontynuować spółkę cywilną, musieli zarejestrować się jako indywidualni przedsiębiorcy w ewidencji działalności gospodarczej prowadzonej w gminie (dotąd jako przedsiębiorca była zarejestrowana spółka cywilna).

Przeniesienie własności rzeczy na spółkę oznacza, że staje się ona majątkiem wspólników. Każdy ze wspólników jest jej współwłaścicielem. Nie jest to współwłasność w częściach ułamkowych, lecz współwłasność łączna. Każdy wspólnik jest aż do rozwiązania spółki jest współwłaścicielem rzeczy jako niepodzielnej całości. Konsekwencją tego jest to, że wspólnik w czasie trwania spółki nie może domagać się podziału tego majątku. Także wierzyciel osobisty wspólnika nie może domagać się zaspokojenia z jego udziału w spółce, chyba że uzyska zgodę na zajęcie praw przysługujących wspólnikowi na wypadek wystąpienia ze spółki lub jej rozwiązania, wówczas może wypowiedzieć jego udział w spółce na trzy miesiące naprzód, chociażby spółka była zawarta na czas oznaczony. Jeżeli umowa spółki przewiduje krótszy termin wypowiedzenia, wierzyciel może z tego terminu skorzystać.

Prawa i obowiązki wspólników spółki cywilnej

O prowadzeniu spraw spółki rozstrzyga umowa. Powinna zawierać szczegółowe

postanowienia powierzające określonemu wspólnikowi dane zadania. Jeżeli nie ma takich postanowień to:

- każdy wspólnik może prowadzić sprawy spółki w zakresie nie przekraczającym zwykłych czynności spółki i podejmować w tym zakresie decyzje,

- może wykonać czynność nagłą, której zaniechanie mogłoby narazić spółkę na straty,

Do prowadzenia spraw przekraczających zakres zwykłych czynności spółki wymagana jest uchwała wspólników. Uchwała wymagana jest także dla zwykłych czynności, jeżeli chociaż jeden ze wspólników wyraził swój sprzeciw. Z istoty spółki cywilnej wynika, że uchwały muszą zapadać jednogłośnie.

Reprezentacja spółki w kodeksie cywilnym została uregulowana w następujący sposób - jeżeli w umowie nie ma innych postanowień, to wspólnik reprezentuje spółkę w takim samym zakresie w jakim prowadzi jej sprawy.

Przez reprezentacje rozumie się dokonywanie czynności prawnych z osobami trzecimi a więc zawieranie umów, prowadzenie rokowań składanie ofert itp. Czynności prawne wykonane w granicach reprezentacji przez jednego wspólnika są skuteczne wobec pozostałych wspólników nawet jeżeli zostaną uznane za niekorzystne dla spółki.

Wspólnicy mogą także wyznaczyć osobę trzecią do reprezentowania spraw spółki udzielając jej pełnomocnictwa.

Każdy wspólnik jest uprawniony do równego udziału w zyskach i stratach, chyba, że umowa stanowi inaczej. Oznacza to, że w umowie można inaczej ustalić podział zysków i strat a także że: w umowie można wyłączyć wspólnika z udziału w stratach. Nie można go jednak wykluczyć z udziału w zyskach.

Wspólnik może żądać wypłaty należnego mu zysku w momencie rozwiązania spółki lub na koniec roku obrachunkowego gdy mamy do czynienia ze spółką założoną na czas nieokreślony lub na czas dłuższy niż rok.

Za zobowiązania spółki wspólnicy odpowiadają solidarnie. Zobowiązaniami spółki są wszystkie zobowiązania zaciągnięte przez jednego, kilku lub wszystkich wspólników w związku z działalnością spółki.

Odpowiedzialność solidarna oznacza, że każdy wspólnik odpowiadają za zobowiązania zarówno wspólnym majątkiem spółki jak i całym swoim majątkiem osobistym. Wspólnik który przystąpił do spółki w późniejszym terminie odpowiada tylko za te zobowiązania, które powstały w czasie kiedy był już wspólnikiem. Solidarnej odpowiedzialności nie da się wyłączyć w umowie spółki także stanowi ona nieodłączną cechę spółki cywilnej.

Wystąpienie wspólnika ze spółki

Cechą spółki cywilnej jak i innych spółek osobowych jest stałość składu osobowego. Ustawa przewiduje możliwość wystąpienia wspólnika ze spółki cywilnej w następujących przypadkach:

1. jeżeli spółka jest utworzona na czas nieoznaczony:

- z wypowiedzeniem trzymiesięcznym i skutkiem na koniec roku obrachunkowego.

- bez zachowania terminów wypowiedzenia z "ważnych powodów"

2. jeżeli spółka jest założona na czas określony także można wystąpić z niej bez zachowania terminów wypowiedzenia z „ważnych powodów”

Występującemu przysługuje zwrot w naturze rzeczy wniesionych przez niego do spółki do używania - zwrot w pieniądzu wartości wkładu oznaczoną w umowie spółki, oraz taka część pozostałego majątku spółki jaka odpowiada stosunkowi w jakim uczestniczył w zysku.

Występującemu nie przysługuje zwrot wkładu polegającego na świadczeniu usług lub używaniu rzeczy przez spółkę.

Rozwiązanie spółki cywilnej

Spółka ulega rozwiązaniu w następujących przypadkach:

• w przypadkach przewidzianych w umowie. Jeżeli mimo zajścia przewidzianych w umowie zdarzeń powodujących rozwiązanie trwa ona nadal uznaje się spółkę za przedłużoną na czas nieokreślony;

• każdy wspólnik może żądać rozwiązania spółki z ważnych powodów. Wymaga to wytoczenia powództwa pozostałym wspólnikom. O rozwiązaniu spółki orzeka sąd.

• orzeczenie sądu.

Po rozwiązaniu spółki i spłacie długów z pozostałego majątku zwraca się wspólnikom ich wkłady według takich samych zasad jak przy wystąpieniu wspólnika, a pozostałą nadwyżkę dzieli się w takim stosunku, w jakim wspólnicy uczestniczyli w podziale zysków.

Spółka cywilna może być przekształcona w spółkę jawną. Przekształcenie wymaga zgłoszenia do sądu rejestrowego przez wszystkich wspólników. Jeżeli przychody netto spółki cywilnej w każdym z dwóch ostatnich lat obrotowych osiągnęły wartość powodującą zgodnie z prawem obowiązek prowadzenia ksiąg rachunkowych zgłoszenie i przekształcenie jest obowiązkowe i powinno nastąpić w terminie trzech miesięcy od zakończenia drugiego roku obrachunkowego.

Spółki handlowe – osobowe

Kodeks spółek handlowych (ustawa z dnia 15 września 2000 Dz. U.2000 nr 94 poz. 1037) reguluje funkcjonowanie dwóch spółek kapitałowych: spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i spółki akcyjnej oraz czterech spółek osobowych: spółki jawnej, spółki partnerskiej, spółki komandytowej i spółki komandytowo-akcyjnej.

Spółki kapitałowe posiadają osobowość prawną i za swoje zobowiązania odpowiadają własnym majątkiem, a nie osobistym majątkiem wspólników. W spółkach osobowych wspólnicy swoim osobistym majątkiem odpowiadają za zobowiązania spółki.

W spółce kapitałowej wspólnicy z reguły nie prowadzą bezpośrednio spraw spółki.

Czyni to zarząd. Natomiast kontrola należy do specjalnego organu: rady nadzorczej lub komisji rewizyjnej powoływanych przez wspólników.

W spółkach osobowych najczęściej prowadzenie spraw należy do wspólników. Spółki, których funkcjonowanie reguluje kodeks spółek handlowych nazywane są spółkami prawa handlowego. Analogicznie jest w innych systemach prawnych Europy. Spółki handlowe działają pod firmą, czyli nazwą przedsiębiorstwa, które spółka handlowa prowadzi. W przypadku spółki handlowej wyposażonej w osobowość prawną firma jest ponadto nazwą spółki.

Spółka handlowa może udzielić osobom fizycznym szczególnego pełnomocnictwa - prokury. Prokurent jest uprawniony do prowadzenia przedsiębiorstwa spółki. Prokura daje zatem uprawnienie do dokonywania czynności prawnych w imieniu spółki handlowej i ze skutkami bezpośrednio dla niej.

Dostosowując polskie prawo do wymogów dyrektyw Unii Europejskiej Sejm uchwalił ustawę kodeks spółek handlowych, który wszedł w życie 1 stycznia 2001 roku. Kodeks zawiera odrębną regulację ogólną odnośnie spółek osobowych i regulację ogólną dla spółek kapitałowych. Ponadto normuje szczegółowo funkcjonowanie wszystkich sześciu spółek handlowych.

Ważne znaczenie dla polskiej przedsiębiorczości mają kodeksowe regulacje dotyczące łączenia, podziału i przekształcania spółek oraz przepisy karne.

Przez umowę spółki handlowej wspólnicy lub akcjonariusze zobowiązują się dążyć do osiągnięcia wspólnego celu przez wniesienie wkładów oraz, jeżeli umowa albo statut spółki tak stanowi, przez współdziałanie w inny określony sposób.

Wspólnikiem w spółce handlowej może być każda osoba fizyczna lub prawna oraz inne spółki handlowe nie posiadające osobowości prawnej.

Spółka jawna

Spółka jawna powstała w Europie już w średniowieczu jako forma prowadzenia gospodarstwa rodzinnego zwłaszcza w przypadku licznych spadkobierców. Jej podstawową cechą jest osobista i solidarna odpowiedzialność wspólników wobec wierzycieli za zobowiązania.

Firma spółki jawnej powinna zawierać nazwiska lub firmy (nazwy) wszystkich wspólników albo nazwisko lub firmę (nazwę) jednego, albo kilku wspólników oraz dodatkowe oznaczenie "spółka jawna", w skrócie "sp.j.".

Zgodnie z art. 22 kodeksu spółek handlowych.

Spółką jawną jest spółka osobowa, która prowadzi przedsiębiorstwo pod własną firmą a nie jest inną spółką handlową.

Umowa spółki jawnej powinna być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.

Umowa spółki jawnej powinna zawierać:

• firmę i siedzibę spółki

• określenie wkładów wnoszonych przez każdego wspólnika i ich wartość

• przedmiot działalności spółki

• czas trwania spółki jeżeli jest oznaczony.

Ponieważ spółka jawna jest spółką handlową polega wpisowi do rejestru sądowego.

Zgłoszenie spółki jawnej do sądu rejestrowego powinno zawierać:

• firmę, siedzibę i adres spółki

• przedmiot działalności spółki

• nazwiska i imiona albo firmy(nazwy) wspólników oraz ich adresy

• nazwiska i imiona osób, które są uprawnione do reprezentowania spółki i sposób reprezentacji.

Do zgłoszenia trzeba dołączyć złożone wobec sądu albo poświadczone notarialnie wzory podpisów osób uprawnionych do reprezentowania spółki.

Ustrój spółki jawnej jest stosunkowo prosty. Podstawowe regulacje prawne znajdują się w kodeksie spółek handlowych. Szczegółowe sprawy powinna ustalić umowa pomiędzy wspólnikami. Przykładowo zgodnie z kodeksem każdy wspólnik ma prawo reprezentować spółkę ale umowa spółki może przewidywać, że wspólnik jest pozbawiony prawa reprezentowania spółki albo, że jest uprawniony do jej reprezentowania tylko łącznie z innym wspólnikiem albo prokurentem.

Umowa zatem może w dopuszczonym przez kodeks zakresie ograniczać prawa wspólnika (oczywiście przy jego akceptacji jako strony umowy).

W spółce jawnej nie można powierzyć prowadzenia spraw spółki osobom trzecim z wyłączeniem wspólników. Każdy wspólnik ma prawo i obowiązek prowadzenia spraw spółki. Jeżeli w sprawach nieprzekraczających zwykłych czynności spółki wymagana jest uchwała wspólników, potrzeba jednomyślności wszystkich wspólników mających prawo prowadzenia spraw spółki.

W sprawach przekraczających zakres zwykłych czynności spółki potrzeba zgody wszystkich wspólników, w tym także wspólników wyłączonych od prowadzenia spraw spółki. W ten sposób chroniony jest interes wszystkich wspólników, którzy przecież solidarnie, całym swoim majątkiem odpowiadają za zobowiązania spółki.

Wkład wspólnika może polegać na przeniesieniu lub obciążeniu własności rzeczy lub innych praw, a także na dokonaniu innych świadczeń na rzecz spółki.

Udział kapitałowy wspólnika jest równy wartości wkładu określonej w umowie spółki. W razie wątpliwości uważa się, że wkłady wspólników w spółce jawnej są równe.

Każdy wspólnik ma prawo do równego udziału w zyskach i uczestniczy w stratach w tym samym stosunku bez względu na rodzaj i wartość wkładu. Z umowy może jednak wynikać inny podział zarówno udziału w zyskach jak i stratach. Umowa spółki może też zwolnić wspólnika od udziału w stratach ale nie w zyskach.

Wspólnik spółki jawnej może żądać podziału i wypłaty całości zysku z końcem każdego roku obrachunkowego.

Kodeks spółek handlowych przewiduje zakaz konkurencji w spółce jawnej. Wspólnik obowiązany jest powstrzymać się od wszelkiej działalności sprzecznej z interesami spółki. Wspólnik nie może bez wyraźnej lub domniemanej zgody pozostałych wspólników zajmować się interesami konkurencyjnymi w szczególności uczestniczyć w spółce konkurencyjnej jako wspólnik spółki cywilnej, spółki jawnej, parter, komplementariusz lub członek organu spółki. W razie naruszenia zakazu każdy wspólnik może żądać wydania spółce korzyści jakie zostały osiągnięte przez naruszenie zakazu konkurencji.

Rozwiązanie spółki jawnej powodują:

• przyczyny przewidziane w umowie spółki

• jednomyślna uchwała wszystkich wspólników

• ogłoszenie upadłości spółki

• śmierć wspólnika lub ogłoszenie jego upadłości

• wypowiedzenie umowy spółki przez wspólnika lub wierzyciela wspólnika

• prawomocne orzeczenie sądu.

Jeżeli wystąpią podane w ustawie przyczyny rozwiązania spółki następuje likwidacja spółki. Wspólnicy mogą jednak uzgodnić inny sposób zakończenia działalności spółki.

Likwidatorzy powinni po zakończeniu likwidacji złożyć wniosek o wykreślenie spółki z rejestru. W przypadku rozwiązania spółki bez przeprowadzania likwidacji obowiązek złożenia wniosku ciąży na wspólnikach.

Rozwiązanie spółki następuje z chwilą wykreślenia jej z rejestru.

Spółka partnerska

Spółką partnerską jest spółka osobowa utworzona przez wspólników - partnerów w celu wykonywania wolnego zawodu w spółce prowadzącej przedsiębiorstwo pod własną firmą. Partnerami mogą być wyłącznie osoby fizyczne uprawnione do wykonywania wolnych zawodów takich jak np.: adwokat, architekt, lekarz, księgowy, broker ubezpieczeniowy, radca prawny, rzecznik patentowy, tłumacz przysięgły itd.

Umowa spółki partnerskiej musi być zawarta w formie aktu notarialnego i powinna zawierać:

• określenie wolnego zawodu wykonywanego przez partnerów w ramach spółki,

• przedmiot działalności spółki,

• nazwiska i imiona partnerów, którzy ponoszą odpowiedzialność za zobowiązania spółki,

• w przypadku, gdy spółkę reprezentują tylko niektórzy partnerzy, nazwiska i imiona tych partnerów,

• firmę i siedzibę spółki,

• czas trwania spółki jeżeli jest oznaczony,

• określenie wkładów wnoszonych przez każdego partnera i ich wartość.

Firma, spółki partnerskiej powinna zawierać nazwisko co najmniej jednego partnera, dodatkowe oznaczenie "i partner" bądź "i partnerzy" albo "spółka partnerska" oraz określenie wolnego zawodu wykonywanego w spółce. Dopuszczalne jest używanie skrótu: "sp.p.".

Partner nie ponosi odpowiedzialności za zobowiązania spółki powstałe w związku z wykonywaniem przez pozostałych partnerów wolnego zawodu w spółce jak również za zobowiązania spółki będące następstwem działań lub zaniechań osób zatrudnionych przez spółkę na podstawie umowy o pracę lub innego stosunku prawnego, które podlegały kierownictwu innego partnera przy świadczeniu usług związanych z przedmiotem działalności spółki.

Umowa spółki partnerskiej może przewidywać, że prowadzenie spraw spółki powierza się zarządowi.

Spółka komandytowa

Spółką komandytową jest spółka osobowa mająca na celu prowadzenie przedsiębiorstwa pod własną firmą, w której wobec wierzycieli za zobowiązania spółki co najmniej jeden wspólnik odpowiada bez ograniczeń (komplemetariusz), a odpowiedzialność co najmniej jednego wspólnika (komandytariusza) jest ograniczona.

Podstawą funkcjonowania spółki jest umowa, która pod rygorem nieważności powinna być zawarta w formie aktu notarialnego.

Określa ona:

• firmę i siedzibę spółki,

• przedmiot działalności spółki,

• czas trwania spółki, jeżeli jest oznaczony,

• oznaczenie wkładów wnoszonych przez każdego wspólnika i ich wysokość,

• oznaczony kwotowo zakres odpowiedzialności każdego komandytariusza wobec wierzycieli (sumę komandytową).

Komandytariusz odpowiada za zobowiązania spółki wobec jej wierzycieli tylko do wysokości sumy komandytowej i jest wolny od odpowiedzialności w granicach wartości wkładu wniesionego do spółki.

Firma, spółki komandytowej powinna zawierać nazwisko jednego lub kilku komplementariuszy oraz dodatkowe oznaczenie "spółka komandytowa", w skrócie "sp.k.".

Spółka komandytowo-akcyjna

Spółką komandytowo-akcyjną jest spółka osobowa mająca na celu prowadzenie przedsiębiorstwa pod własną firmą, w której wobec wierzycieli za zobowiązania spółki co najmniej jeden wspólnik odpowiada bez ograniczenia (komplementariusz), a co najmniej jeden wspólnik jest akcjonariuszem. W spółce komandytowo-akcyjnej występują zatem dwa rodzaje wspólników. Co najmniej jeden wspólnik jest osobiście odpowiedzialny za zobowiązania spółki. Pozostali wspólnicy są to tzw. akcjonariusze komandytowi, którzy obejmują kapitał zakładowy spółki w postaci akcji i nie odpowiadają osobiście za jej zobowiązania. Istota akcji zostanie szerzej omówiona w rozdziale dotyczącym spółek akcyjnych.

Aktem założycielskim spółki komandytowo – akcyjnej jest statut. Statut powinien być sporządzony w formie aktu notarialnego przez założycieli spółki. Statut podpisują co najmniej wszyscy komplementariusze.

Kapitał zakładowy spółki komandytowo-akcyjnej powinien wynosić co najmniej 50.000 złotych.

Firma spółki komandytowo-akcyjnej powinna zawierać nazwiska jednego lub kilku komplementariuszy oraz dodatkowe oznaczenie "spółka komandytowo-akcyjna" - "S.K.A.".

Akcjonariusz jest obowiązany jedynie do świadczeń określonych w statucie. Akcjonariusz nie odpowiada za zobowiązania spółki.

Sprawy spółki prowadzą komplementariusze. W spółce komandytowo-akcyjnej można ustanowić radę nadzorczą. Jeżeli liczba akcjonariuszy przekracza dwadzieścia pięć osób, ustanowienie rady nadzorczej jest obowiązkowe.

Członków rady nadzorczej powołuje i odwołuje walne zgromadzenie.

Prawo uczestniczenia w walnym zgromadzeniu ma każdy akcjonariusz i komplementariusz. Każda akcja daje prawo do jednego głosu w walnym zgromadzeniu.

Komplementariusze oraz akcjonariusze uczestniczą w podziale zysku spółki proporcjonalnie do ich wkładów wniesionych do spółki, chyba, że statut stanowi .

1.4 Prawo pracy i ubezpieczenia społeczne

Umowa o pracę jest najbardziej znaną i najczęściej stosowaną formą zatrudniania. Jest również najbardziej korzystną dla podejmującego zatrudnienie - pracownika - formą zatrudnienia. Niestety jest przy tym również z punktu widzenia pracodawcy najbardziej uciążliwa, i to nie tylko z powodów finansowych. Taka rozbieżność interesów pracownika i pracodawcy doprowadziła do wykształcenia się coraz popularniejszej praktyki zawierania umów o charakterze cywilnoprawnym, które zastąpić mają umowę o pracę, a których przedmiotem jest świadczenie pracy. Najpopularniejszymi wśród pracodawców są umowy o dzieło lub umowy zlecenia, zastępujące umowy o prace. Takie postępowania pracodawców umotywowane są znacznie mniejszymi kosztami zawierania umów cywilnoprawnych zamiast umów o prace, a co za tym związane - ze znacznymi oszczędnościami. Ponadto wykonujący pracę nie są tak chronienia przepisami prawa, jak pracownicy świadczący pracę na podstawie umowy o pracę. Wynika to z charakteru przepisów kodeksu cywilnego, znacznie różniącego się pod tym względem z przepisami kodeksu pracy, choć założenia świadczenia pracy w obu przypadkach są podobne, gdyż większość umów cywilnoprawnych wypełnia wszystkie cechy stosunku pracy zwłaszcza w przedmiocie świadczenia pracy określonego rodzaju, wykonywanej osobiście na rzecz pracodawcy, pod jego kierunkiem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym oraz za wynagrodzeniem.

Celem wprowadzonych niedawno zmian w zakresie obowiązkowego ubezpieczenia z tytułu zawieranych umów cywilnoprawnych, jest odejście od stosowania przez pracodawców wyżej opisanej praktyki nazywanej ogólnie jako tzw. szara strefa ubezpieczeniowa. Aktualnie na pracodawcach ciąży obowiązek m.in. odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne od zawieranych ze swoimi pracownikami umów cywilnoprawnych.

Rodzaje umów

Umową jest zgodne oświadczenie woli, które składają dwie lub więcej stron. Definicja ta dotyczy wszystkich rodzajów zawieranych umów, w tym również umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło - wszystkich tych umów, przedmiotem których jest świadczenie określonej pracy. Różnica między umową z zakresu prawa pracy, a umową cywilnoprawną występuje w charakterze stron: w umowie o pracę odpowiednio: pracodawca i pracownik, w pozostałych - zleceniodawca i zleceniobiorca, zamawiający i wykonujący itd.. Obecność dwóch stron nie oznacza jednak, iż występować mogą tylko dwa podmioty, gdyż po jednej stronie może występować kilka podmiotów, jak np.: dwóch bądź więcej wspólników spółki, którzy są równocześnie pracodawcą lub zleceniodawcą.

Do zawarcia umowy musi istnieć zgodne oświadczenie woli wyrażone przez wszystkie strony umowy ( konsensus ). Brak tego oświadczenia choćby jednej ze stron ( lub wszystkich ), powoduje, że umowa nie dochodzi do skutku. Każda z przytaczanych umów w swej treści określa wzajemne prawa i obowiązki stron umowy. W umowie zawarte są:

• elementy przedmiotowo istotne ( łac. essentialia negotii ) - takie, bez których czynność prawna nie doszłaby w ogóle do skutku,elementy

• podmiotowo istotne ( łac. accidentalia negotii ) - takie, z zasady będące nieistotne, jednak z uwagi na wolę stron zyskują rangę elementów istotnych ,

• elementy nieistotne - ich brak nie wpływa na skuteczność danej umowy; stosuje się wówczas odpowiednie przepisy ustawy albo zwyczaje.

Obowiązująca w prawie cywilnym zasada swobody umów pozwala stronom na dowolne kształtowanie treści każdego z elementów umowy. Określa to art. 353 §1 kc. Nie jest to jednak dowolność nieograniczona - należy zawsze uwzględniać naturę stosunku prawnego, przepisy prawne ( obowiązujące bezwzględnie wszystkie strony umowy ) a także zasady współżycia społecznego. Niedopuszczalne jest także zawieranie umów w celu obejścia przepisów ustawy. Wszelkie postanowienia sprzeczne z obowiązującymi przepisami, lub które dążą do obejścia owych przepisów, są nieważne, chyba że przepis prawa określa inne skutki ( art. 58 § 1 kc. ). Chodzi tu o sytuację, gdy w miejsce nieważnych postanowień danej umowy stosuje się odpowiednie przepisy ustawy, np.: gdy w umowie o pracę zawarty jest zapis dotyczący pracownika, mniej korzystny niż przepisy obowiązujące, wówczas automatycznie na miejsce takiego zapisu wstępują odpowiednie przepisy kodeksu pracy. Także zapisy naruszające zasady współżycia społecznego prowadzą, na podstawie art. 58 § 2 kc, do unieważnienia umowy.

Formy umów

Umowa jest zgodnym oświadczeniem woli co najmniej dwóch stron. Każde zaś oświadczenie woli może być złożone w dowolnej formie: pisemne, ustnej lub innej. Zasada ta przewiduje jednak wyjątki. Określają one, że do ważności danej czynności prawnej ( umowy ) jest niezbędne zachowanie formy szczególnej: notarialnej, pisemnej, pisemnej z notarialnym poświadczeniem podpisu itd. W artykule 29§ 1 k.p. określono obowiązek pisemnej formy umowy o pracę. Zasada ta jest generalna i dotyczy wszystkich umów o pracę, bez względu na jej rodzaj czy czas trwania umowy. Jeśli pracodawca jednak nie dotrzyma pisemnej formy umowy, wówczas na podstawie § 2 tego artykułu, „pracodawca powinien najpóźniej w rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków” Nie może uchylać się od sformalizowania umowy ( maksymalnie w ciągu 7 dni od daty powiadomienia ustnego o nawiązaniu stosunku pracy ), a w przypadku uchylania - czynność prawna będzie ważna, a pracodawca może narazić się na karę grzywny za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Nie ma obowiązku dokonywania czynności przy zachowaniu formy szczególnej według kodeksu cywilnego. Wystarczy, że zostaną zawarte w formie pisemnej. Jest to szczególnie istotne znaczenie dla celów dowodowych przy czynnościach, których wartość jest znaczna. Jeśli umowa zawarta została na piśmie, jej zmiana, uzupełnienie albo rozwiązanie również powinno być w formie pisemnej.

Stosunek cywilnoprawny

Umowa zlecenia, umowa o dzieło i pozostałe są umowami cywilnoprawnymi. Miedzy stronami tych umów powstaje więc stosunek cywilnoprawny. Cechą charakterystyczną tego stosunku jest przede wszystkim formalna równość jego stron. Między nimi nie istnieje żaden rodzaj podporządkowania względem siebie ( to m.in. odróżnia stosunek cywilnoprawny od stosunku pracy, gdzie takie podporządkowanie występuje ). Mogą one kształtować treść zaistniałego pomiędzy nimi stosunku poprzez swoje własne, równe sobie decyzje. Zapewnia to art. 353 § 1 kodeksu cywilnego gwarantujący swobodę umów. Zasada ta określa, że strony, które zawierają umowę, mogą kształtować stosunek prawny wedle swojego uznania, „byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego” (art. 353 §1 kc).

Cechą wyróżniającą umowy cywilnoprawne od umów o pracę jest także to, że nie gwarantują one osobie świadczącej pracę tzw. uprawnień pracowniczych: wynagrodzenie oraz zasiłku w czasie choroby, urlopu, przestoju w pracy itd. Z drugiej strony nie istnieje obowiązek osoby świadczącej pracą na podstawie umowy cywilnoprawnej stosowania dyscypliny pracy obowiązującej u określonego pracodawcy. Osoba świadcząca pracę jest również zwolniona z obowiązku wykonywania zadań wskazanych przez pracodawcę, których jednak umowa nie obejmuje.

Stosunek pracy

Umowa o pracę tworzy ( w odróżnieniu od umowy cywilnoprawnej ) między pracodawcą a pracownikiem stosunek pracy. Odróżnia się on w znacznym stopniu od stosunku cywilnoprawnego. Cechami charakterystyczne stosunku pracy są:

-dobrowolność świadczenia pracy na rzecz pracodawcy,

-odpłatność pracy,

-osobisty charakter wykonywanej pracy,

-podporządkowanie pracownika wraz z odpowiadającym temu kierownictwem pracodawcy.

W przypadku nawiązania stosunku pracy, na podstawie art. 22 § 1 kp, „pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem” Stosunek pracy regulowany przepisami kodeksu pracy ma zobowiązaniowy charakter. Jego podstawową częścią stanowi zobowiązanie pracownika do świadczenia rodzaju pracy określonego w umowie, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Obowiązkiem natomiast drugiej strony tego stosunku - pracodawcy - jest zatrudnienie pracownika i płacenie mu wynagrodzenia za wykonaną pracę.

W polskim prawie praca przymusowa jest zabroniona. Stosunek pracy opiera się bowiem na zasadzie dobrowolności. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady, ale ściśle określone przepisami prawa. Konwencja nr 20 Międzynarodowej Organizacji Pracy ( przyjęta w Genewie w 1930r., ratyfikowana przez Polskę w roku 1958 - Dz.U. z 1958 r., nr 20, poz. 122 ) określa pracą przymusową jako pracę, którą wymaga się pod groźbą kary od osoby i do którą nie wykonuje ona dobrowolnie. Istnieją pewne ograniczenia zasady dobrowolności stosunku pracy na niekorzyść pracodawcy. Jest nim np. sytuacja regulowana w art. 48 i 57 § 5 kp, kiedy sąd przywraca zwolnionego pracownika do pracy lub też na podstawie art. 53 § 4 kp, kiedy to pracownik w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez swojej winy, zgłosił chęć powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn uzasadniających rozwiązanie tej umowy. Takich ograniczeń w przypadku zawierania umów cywilnoprawnych. Podobnie jak w przypadku umów cywilnoprawnych: „nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika” (art. 11 k.p.). Przepis odnosi się także do stosunku pracy powstałego na podstawie mianowania, powołania na określone stanowisko, wyboru oraz spółdzielczej umowy o pracę, które również regulowane są przepisami kodeksu pracy. Brak zgodnego oświadczenia woli powoduje, że stosunek pracy w ogóle nie powstaje.

Następna cecha wyróżniająca stosunek pracy to ponoszenie ryzyka przez pracodawcę. Pracodawca ponosi konsekwencje nieświadczenia pracy z przyczyn technicznych ( np. wskutek niezawinionej przez pracownika awarii maszyny ). Ponosi też tzw. ryzyko osobowe, związane z niewłaściwą obsadą stanowisk pracy lub nienależytym przygotowaniem pracowników. Pracodawca ponosi również tzw. ryzyko gospodarcze związane z obciążeniem skutkami ujemnymi prowadzonej działalności. Tego ryzyka nie może ponosić pracownik - pracodawca nie może np. zmniejszyć pracownikowi pensji tylko dlatego, że jego firma jest w kłopotach finansowych.

Ryzyko osobowe pracodawcy związane z zatrudnianiem pracownika polega na tym, że umowa o pracę uzależnia wynagrodzenie od wykonania pracy, a nie np. od jej rezultatu. Należy mieć jednocześnie na uwadze, że umowa o pracę jest umową starannego działania, do którego świadczenia pracownik jest zobowiązany przez cały czas trwania pracy.

Cechami wyróżniającymi stosunek pracy od stosunku cywilnoprawnego są także: odpłatność oraz osobisty charakter wykonywanej pracy. Umowa o pracę jest zawsze umową odpłatną: „pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę” ( art. 13 kp ). Wynagrodzenie powinno odpowiadać charakterowi wykonywanej pracy i posiadanym przez pracownika kwalifikacjom. Osobisty charakter pracy oznacza, że pracownik musi świadczyć pracę sam, nie może przekazać swoich obowiązków do wykonania osobie trzeciej.

Zasadniczą różnicą stosunku pracy od innych stosunków cywilnoprawnych jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Pracownik dobrowolnie podporządkowuje się pracodawcy. Pracodawca może więc na tej podstawie wydawać pracownikowi polecenia w związku z wykonywaną pracą, zaś pracownik obowiązany jest do wykonywania tych poleceń. Podporządkowanie pracownika jest tylko w zakresie obowiązujących przepisów prawa ( ale nie tylko prawa pracy ), zasad współżycia społecznego, rodzaju wykonywanej pracy oraz zagrożenia dla życia lub zdrowia.

Bardzo istotne dla pracownik jest to, że bez względu na nazwę zawartej przez niego umowy, nawet cywilnoprawnej, jeśli posiada ona te wymienione cechy, jest to umowa o pracę. Pracodawca, który zawiera pod przykrywką innej umowy w rzeczywistości zawiera umowę o pracę, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika karane grzywną nawet do 5000 PLN. Takie stanowisko potwierdza również w swych orzeczeniach Sąd Najwyższy, który wskazuje, że nie należy sugerować się nazwą umowy, czy też formalnymi jej postanowieniami, ale sposobem jej wykonania. Ważne jest to, czy dany stosunek cywilnoprawny zawiera cechy charakterystyczne dla stosunku pracy i czy przeważają one. Przy ocenie tego, należy uwzględniać zwłaszcza warunki, w jakich praca m być realizowana, treść oświadczeń woli złożonych przez strony ( regulowanych artykułem 65 kc ).

UMOWA O PRACĘ

Strony umowy o pracę

Pracodawca

Stronami umowy o pracę są pracodawca i pracownik. Według artykułu 3 kp :”Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników”.

Zatrudnienie oznacza, że między pracodawcą a pracownikiem istnieje określona więź prawna, z której wynikają ich wzajemne prawa i obowiązki.

Można wyróżnić zasadnicze grupy pracodawców:

• osoby prawne,

• jednostki organizacyjne nie będące osobami prawnymi,

• osoby fizyczne.

W przypadku osób prawnych, z wyjątkiem Skarbu Państwa, mogą one być wszystkie pracodawcami. Skarb Państwa jest wyłączony uwagi na jego charakter prawny, określany jako fikcja prawna. Natomiast jeśli w strukturze osoby prawnej znajduje się jednostka organizacyjna, która w akcie jej powołania ( ustawa, umowa spółki, statut itd.) dostała uprawnienie do zatrudniania i zwalniania pracowników we własnym imieniu, wówczas to ona, a nie osoba prawna, będzie pracodawcą dla zatrudnionych. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której kierownik tej jednostki organizacyjnej osoby prawnej, zatrudnia bądź zwalnia pracowników tylko na podstawie upoważnienia określonego w art. 31 § 1 kp.

Osoby fizyczne mogą być natomiast pracodawcami bez względu na rodzaj swojej prowadzonej działalności i jej formę prawną. Wystarczy tylko, że zatrudnia pracowników. N podstawie art. 23 §1 kp „W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5”. „Przejście” oznacza tu zmianę właściciela firmy np. ma podstawie umowy kupna - sprzedaży firmy czy dziedziczenia. Na nowego pracodawcę przechodzą wtedy wszystkie prawa i obowiązki jego poprzednika. Staje się on wówczas stroną wszystkich zawartych stosunków pracy, w miejsce poprzedniego pracodawcy. Nie trzeba zawierać nowych umów, ponieważ zawarte wcześniej umowy są nadal aktualne. Jeśli jednak chciałby zmienić ich treść, musi to uzgodnić to z pracownikami na drodze porozumienia bądź też wypowiedzieć im warunki pracy i płacy. Wówczas ma miejsce tzw. wypowiedzenie zmieniające.

Pracownik

Art. 2 kp określa, że „Pracownikiem jest każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru (...)”. Pod względem ekonomicznym pracownik jest słabszą stroną umowy o pracę. Dlatego ustawodawca wzmacnia jego pozycję i chroni go przez odpowiednie przepisy prawa pracy. Nie każdy, według art. 22 §2 kodeksu pracy, może być pracownikiem: „Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale IX pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.” Osoba, która nie ukończyła 18 roku życia, a jest zatrudniana to młodociany. Jest ona szczególnie chroniona przez Kodeks Pracy. Młodociani między 15 a 18 rokiem życia mogą być zatrudniani albo jako pracownicy albo w celu przygotowania do zawodu.

Jako pracownicy mogą być zatrudnieni tylko gdy spełniają łącznie wskazane warunki:

- posiadanie odpowiednich kwalifikacji zawodowych,

- ukończenie przynajmniej szkoły podstawowej,

- przedstawienie świadectwa lekarskiego potwierdzającego, że dana praca

nie zagraża ich zdrowiu.

Warunki nie są wymagane przy zatrudnianiu młodocianych przy lekkich pracach sezonowych ( np. zbieranie owoców ) oraz pracach dorywczych. Art.22 § 3 kp wskazuje, że pracownikiem może być także osoba ograniczona w zdolnościach do czynności prawnych. Może ona bez zgody swojego przedstawiciela ustawowego dokonywać czynności prawnych, które dotyczą jej stosunku pracy. Jeśli jednak ten stosunek pracy sprzeciwia się jej dobru, stosunek ten może być rozwiązany przez przedstawiciela ustawowego za zgodą sądu opiekuńczego.

Forma i treść umowy o pracę

Art. 29 §1 kp: „Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy(...)”. Umowa taka musi określać przede wszystkim:

- rodzaj świadczonej pracy,

- miejsce jej wykonywania,

- termin rozpoczęcia stosunku pracy,

- wynagrodzenie zgodne z rodzajem wykonywanej pracy.

Takie wymogi dotyczą każdej umowy o pracę, bez względu na jej rodzaj i czas trwania. Rodzaj pracy określa się przez wskazanie w umowie charakteru wykonywanej pracy, zawodu lub stanowiska. Pracodawca obowiązany jest do zapoznania pracownika z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na określonym stanowisku, na podstawie art.94 pkt. 1 kp. Jest to istotne z punktu widzenia zarówno pracodawcy jak i pracownika: pracodawcy ułatwi to ewentualne egzekwowanie wykonywania danych obowiązków od pracownika w przyszłości zaś pracownikowi pomoże w ustaleniu, co nie należy do zakresu jego powinności. Pracownik, który dokładnie zna swoje obowiązki, pracuje lepiej i wydajniej. Nie zajmuje się sprawami, które są poza zakresem jego obowiązków.

Najważniejszym elementem umowy jest wskazanie rodzaju wykonywanej pracy, co należy do głównych postanowień umowy i wyznacza jej skuteczność. Umożliwia również odróżnienie umowy o pracę od umowy cywilnoprawnej.

W umowie, oprócz wskazania rodzaju pracy, określa się też miejsce pracy, Termin jej rozpoczęcia i wysokość wynagrodzenia. Według orzecznictwa Sądu Najwyższego, pozostawiona jest stronom zawierającym umowę duża swoboda w określaniu miejsca pracy.

Są dwa sposoby określania miejsca pracy: jako miejsce stałe, albo jako miejsce zmienne ( tu zmienność może być podyktowana charakterem pracy ). Miejsce pracy nie musi pry tym posiadać zaplecza socjalnego, kadrowego czy technicznego. Przy tym wykonywanie pracy w miejscu uzgodnionym przez strony nie powoduje obowiązku wypłaty pracownikowi diet czy świadczeń rozłąkowych. Należy pamiętać o tym, że miejsce pracy nie zawsze jest równoznaczne z miejscem wykonywania pracy przez pracownika. Miejsce wykonywania pracy, tj. określonych czynności związanych ze świadczeniem pracy, to pojęcie dużo szersze. Obejmuje również miejsce pobytu w podróży służbowej, pociągi, autobusy, mieszkania ( przy wykonywaniu dłużej pracy po miejscem zamieszkania, dla lekarzy odbywających wizyty domowe ) itd.

Umowa o pracę powinna również określać dzień rozpoczęcia pracy, którym jest zazwyczaj początek stosunku pracy: „Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy” ( art. 26 kp ). Ale data zawarcia umowy i data rozpoczęcia pracy mogą się także różnić. Gdy ta sytuacja ma miejsce, okresu od daty podpisania umowy do rozpoczęcia pracy nie traktuje się jako okresu zatrudnienia. Wówczas stosunek pracy nawiązywany jest w dniu rozpoczęcia pracy a nie w dniu podpisania umowy.

Umowa o pracę powinna także określać wynagrodzenie, jakie przysługuje pracownikowi za wykonaną pracę. Wynagrodzenie określa się przez uwzględnienie metody obliczania płacy ( czasowej, akordowej lub prowizyjnej ), składników i stawek wynagrodzenia. Przy ustalaniu kieruje się podstawowymi zasadami prawa pracy:

- zasadą godziwego wynagrodzenia ( art. 13 kp ),

- zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn ( art. 112 kp ),

- zasadą niedyskryminacji ( art. 113 kp ).

Jeśli w umowie nie jest określona wysokość wynagrodzenia, wówczas stosuje się określone kryteria wynagrodzenia dla konkretnego rodzaju pracy. Jeśli w umowie o pracę jest postanowienie o tym, że pracownik świadczyć będzie pracę nieodpłatnie albo tylko za częściowym wynagrodzeniem, jest ono bezwzględnie nieważne. Zgodnie z brzmieniem art. 29 § 1 k.p., umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Brak formy pisemnej nie powoduje jednakże nieważności tej umowy. Oznacza to, że umowa może być zawarta w różnej formie - na piśmie, ustnie albo w sposób dorozumiany. Sposób dorozumiany ma miejsce wówczas, gdy zachowanie stron wskazuje bez wątpliwości, że między nimi została zawarta umowa o pracę. Pracodawca musi jednak zawsze potwierdzić pracownikowi fakt zawarcia umowy już w formie pisemnej w terminie 7 dni od daty rozpoczęcia pracy. Jeśli pracodawca potwierdzi powstanie stosunku pracy na piśmie w ciągu 7 dni, datą rozpoczęcie pracy jest wówczas nie data zawarcia umowy, ale data faktycznego rozpoczęcia pracy.

Umowa przedwstępna o pracę jako szczególny rodzaj umowy o pracę

Coraz częściej jest spotykany na polskim rynku pracy zwyczaj zawierania przedwstępnych umów o pracę. Stosuje się ją najczęściej w przypadku, gdy zawarcie właściwej umowy o pracę nie jest możliwe z powodu przeszkód faktycznych lub prawnych, np.: gdy pracownik czeka na rozwiązanie dotychczasowej umowy o pracę w innej firmie i obowiązuje go długi okres wypowiedzenia. Umowa przedwstępna z jednej strony daje pracodawcy możliwość zatrudnienia pożądanego pracownika w przyszłości, zaś drugiej strony - daje pracownikowi pewność, że będzie pracował w danej firmie gdzie chciałby pracować, za określony czas. W Kodeksie Pracy nie ma przepisów regulujących problematykę przedwstępnych umów o pracę. Wówczas poprzez art. 300 kp, stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego.

Artykuł ten określa bowiem regułę, że w sprawach, które są nieunormowane przepisami prawa pracy, stosuje się przepisy kodeksu cywilnego, ale pod warunkiem, że są one nie sprzeczne z zasadami prawa pracy. W przypadku zawarcie przedwstępnej umowy o pracę nie m takiej sprzeczności. Można więc odpowiednio stosować przepisy kodeksu cywilnego regulujące problematykę umów przedwstępnych, m.in. art. 389 kc: „Umowa, przez którą jedna ze stron lub obie zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy (umowa przedwstępna), powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej oraz termin, w ciągu którego ma być ona zawarta” oraz art. 390 artykuł kodeksu cywilnego.

Na podstawie art. 389 kc w związku z art. 300 kp, umowa przedwstępna zawierać powinna:

- zobowiązanie obu stron umowy ( pracodawcy i pracownika ) do zawarcie we wskazanym terminie oznaczonej umowy o pracę,

- istotne postanowienia umowy o pracę, która ma być zawarta między stronami,

- termin, w którym strony powinny zawrzeć przyrzeczoną umowę o pracę.

Jeżeli w umowie nie wskazano terminu zawarcia właściwej umowy przyrzeczonej, umowy zawartej między stronami nie można traktować jak umowy przedwstępnej. W orzecznictwie przyjmuje się, że termin ten może być wskazany jako konkretna data, np.:2 luty 2002 r.., albo w sposób bardziej ogólny, np.: jesienią przyszłego roku . Najważniejsze, by można było określić koniec tego terminu. Datę zawarcia umowy ostatecznej nie można jednak określić przez zdarzenie przyszłe, pewne lub niepewne - co do samego faktu i jednocześnie co do terminu, kiedy to się stanie, np.: „ po odejściu na emeryturę pracownika”.

Umowa przedwstępna wywołuje dwa skutki: słabszy i mocniejszy. Słabszy skutek polega na tym, że w sytuacji gdy jedna ze stron, pomimo zawarcia umowy przedwstępnej, nie chciała zawrzeć umowy właściwej, druga strona ma prawo do żądania naprawienia szkody, jaką z tego powodu poniosła. Szkodą tą mogą być np. utracone zarobki. Uchwała Sądu Najwyższego wskazuje maksymalną wysokość takiego odszkodowania - nie powinno ono przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę na stanowisku, na którym pracownik byłby zatrudniony na podstawie umowy przedwstępnej . Skutek mocniejszy polega natomiast na tym, że druga strona może żądać przed sądem zawarcia przyrzeczonej umowy zamiast odszkodowania,. Z takim żądaniem może jednak wystąpić tylko pracownik. Jeśli sąd przychyli się do żądania pracownika, pracodawca będzie musiał go wówczas zatrudnić. Sam nie może jednak zmusić pracownika do zawarcia przyrzeczonej umowy. Pracownik ma prawo dochodzenia zawarcia umowy także wtedy, gdy zawarł z pracodawcą umowę o pracą, ale jej warunki odbiegają istotnie od warunków umowy przedwstępnej . O zaistnieniu jednego z wymienionych skutków decyduje forma, w jakiej sporządzona została przedwstępna umowa o pracę. Jeżeli zawarto ją w formie pisemnej, strona poszkodowana może dokonać wyboru, które z przysługujących jej roszczeń zostanie zrealizowane - skutek słabszy czy skutek mocniejszy. W tym przypadku lepiej skorzystać ze skutku mocniejszego. Wyegzekwowanie jednak zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę może stwarzać dla pracownika problemu, jeśli będzie on pracować u pracodawcy zmuszonego do jego zatrudnienia. Jeśli umowa przedwstępna nie zawarta zostanie na piśmie, strona poszkodowana może jedynie wystąpić z żądaniem naprawienia wyrządzonej szkody. Taka umowa przedwstępna będzie więc miała skutek słabszy.

Rodzaje umów o pracę

Umowy o pracę można podzielić ze względu na czas trwania stosunku pracy, na dwie grupy: terminowe i bezterminowe.

UMOWY TERMINOWE

• umowa o pracę na czas określony,

• umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy,

• umowa na okres próbny,

UMOWY BEZTERMINOWE

• Umowa o pracę na czas nie określony.

• Umowy bezterminowe

• Umowa na czas nie określony

Umowa o pracę na czas nie określony zapewnia pracownikowi największą stabilizację zatrudnienia., jest bowiem umową bezterminową. Zakłada powstanie stałych więzi pomiędzy pracownikiem i pracodawcą oraz gwarantuje trwałość stosunku pracy. Nie został bowiem określony w niej termin, w którym miałaby ona ulec rozwiązaniu. Umowa na czas nie określony przekształcić się w umowę na czas określony jeśli obie strony ( pracownik i pracodawca ) porozumieją się w tej kwestii. Przekształcenie takie nie może być dokonane przez samego pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego . Przy zawieraniu umowy, strony powinny określić, jaki jest jej rodzaj. W przypadku, gdy tego nie uczynią, a z oświadczeń woli nie wynika, że chciały one zawrzeć umowę terminową, przyjmuje się, że zawarta przez strony umowa jest na czas nie określony. Wyjątek jest tu sytuacja, gdy zamiarem stron było zawarcie umowy terminowej, ale nie mogły one ustalić daty zakończenia stosunku pracy. Przy ustalaniu, jaki rodzaj umowy zwarto - terminową czy bezterminową, nie należy sugerować się nazwą tej umowy, ale wszystkimi okolicznościami jej zawarcia i świadczenia pracy.

Umowa na czas określony

Umowa na czas określony charakteryzuje się tym, że w jej treści określony jest czas trwania stosunku pracy powstającego w momencie jej zawarcia. Kodeks pracy nie wskazuje czasu trwania tej umowy. Strony mogą go określić w następujące sposoby:

- okres obowiązywania umowy ( np. dziesięć, jedenaście miesięcy ),

- termin, do którego ma obowiązywać ( np. przez zwrot „umowa obowiązuje do dnia 9 czerwca 2012 roku),

- zdarzenie przyszłe kończące stosunek pracy, gdy nie da się dokładnie wskazać daty zakończenia stosunku pracy, wyznaczające okres obowiązywania umowy, co do którego nie ulega wątpliwości, że nastąpi ( np. po zakończeniu prac budowlanych u pracodawcy ).

Nadejście terminu, wskazanego w umowie jako zakończenie stosunku pracy, następuje rozwiązanie umowy o pracę. Wyłączona jest spod tego jednak pracownica w ciąży, jeśli spełnia powyższe warunki:

- zawarta jest umowa na czas określony o okresie dłuższym niż dwa miesiące,

- umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

W takim przypadku umowa na czas określony nie ulega rozwiązaniu., godni z treścią art. 177 §3 kp: „Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, czy też na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu”.

Umowa na okres próbny

Umowę na okres próbny zazwyczaj zawierana jest w celu sprawdzenia przez pracodawcę kwalifikacji, umiejętności oraz predyspozycji przyszłego pracownika do wykonania określonej pracy. Pracownik może też w tym okresie sprawdzić, czy pasuje mu taka praca, na takich warunkach i a takim wynagrodzeniem, w takiej panującej atmosferze u danego pracodawcy i czy pracodawca wywiązuje się z przyjętych ustaleń odnośnie pracy. Jeżeli strony wzajemnie się zaakceptują, mogą po skończeniu okresy umowy próbnej (ale nie muszą) podpisać jedną z opisanych umów o pracę, z wyjątkiem jednakże umowy przedwstępnej. Kodeks pracy konkretnie określa długość trwania umowy na okres próbny:

„Każda z umów, o których mowa w § 1 ( umowa na czas nie określony, umowa na czas określony lub umowa na czas wykonywania określonej pracy ), może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy” ( art. 25§5 kp ). Umowa taka może więc być zwarta n okres do 3 miesięcy. W przypadku gdy ustalony okres trwania umowy jest dłuższy niż 3 miesiące bądź nie jest ustalony w ogóle, przyjmuje się, że umowa taka została zawarta na 3 miesiące. Taka sama umowa na czas próbny pomiędzy tym mym pracodawcą i tym samym pracownikiem może być podpisana tylko jeden raz. Wykluczona jest także możliwość podpisania umowy na okres próbny w czasie trwania już stosunku pracy. Powinna być on zawarta na początku pracy pracownika u danego pracodawcy. Określony wyjątek wykluczający zawarcie umowy n okres próbny między określonymi stronami wskazują przepisy prawa: „Umowy na czas próbny nie mogą podpisać strony spółdzielczego stosunku pracy”.

UMOWA ZLECENIA

Stroną umowy zlecenia jest zleceniodawca oraz zleceniobiorca. Dotyczy to zarówno osób fizycznych, jak i prawnych. Artykuł 734 § 1 kc określa, iż „przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenia zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie”. Umowa zawierana jest więc nie na wykonanie jakiejś pracy, ale tylko na wykonanie konkretnej czynności prawnej wskazanej w umowie.

Przedmiotem tej umowy mogą być czynności prawne i czynności faktyczne.

Istotnym wyróżnikiem umowy zlecenia jest to, że jej regulacje prawne mają praktyczne zastosowanie do różnego rodzaju umów nienazwanych, które dotyczą świadczenie usług w ogóle. Granice pomiędzy umową o pracę a umową zlecenia mogą się czasem zacierać.

Obie umowy wskazują na staranne wykonanie powierzonej pracy. Starania podjęte w celu osiągnięcia wyniku pracy, nie sam wynik, pozwalają odróżnić tę umowę od innych umów cywilnoprawnych . W umowie zlecenia nie chodzi o osiągnięcie rezultatu wynikającego z podjęcia danej czynności, ale chodzi o starania podjęte w celu osiągnięcia go. Jest to element wyróżniający ten rodzaj umowy.

Na podstawie umowy zlecenia powierza się zleceniobiorcy wykonanie określonych zadań lub czynności, które nie posiadają cech stosunku pracy wskazanych w kodeksie pracy ( nie są pracą na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, za którą przysługuje pracownikowi wynagrodzenie ). Zleceniobiorca może również powierzyć wykonanie uzgodnionego zadania osobie trzeciej ( ale zleceniodawca może wyłączyć taką możliwość przez umieszczenie stosownego zapisu w umowie ). Jest to umowa starannego działania, nie rezultatu - chodzi o cykliczność wykonywanej czynności, a nie o powstanie konkretnego dzieła będącego wynikiem pracy, przedmiotu np. pani zatrudniona do sprzątania ma codziennie w godz. 18.00 - 19.00 sprzątać biuro. Powierzając jednakże wykonanie dzieła osobie trzeciej, trzeba pamiętać, że odpowiedzialność za jego wykonanie spoczywa w równym stopniu na osobie, która podpisała umowę jako zleceniobiorca oraz osobie trzeciej wykonującej zlecenie. Umowę zlecenia można wykonywać także nieodpłatnie, ale możliwość jest raczej niestosowna w praktyce. Umowę zlecenia może być zawarta w formie ustnej, pisemnej lub w sposób dorozumiany. Do zawarcia tej umowy nie wymaga się specjalnej formy.

W przypadku odpłatności zlecenia , zleceniodawca zobowiązany jest do zapłaty zleceniobiorcy należnego wynagrodzenia. Zapłata z reguły następuje po wykonaniu zlecenia, chyba że trony umówiły się inaczej, co zawarte jest w treści umowy lub w przepisach szczególnych. Jeżeli wykonanie zlecenia związane jest z dodatkowymi wydatkami, zleceniodawca powinien dać zaliczkę zleceniobiorcy oraz zwrócić wydatki, które ten poniósł. Podstawowym obowiązkiem zleceniobiorcy jest natomiast wykonanie zlecenia, będącego przedmiotem umowy. Musi on także składać relacje zleceniodawcy z przebiegu realizacji umowy, a po wykonaniu zlecenia albo wcześniejszym rozwiązaniu umowy złożyć sprawozdanie.

W Kodeksie Pracy określone są różne sposoby ustania umowy o pracę, poprzez wygaśnięcie bądź rozwiązanie. Rozwiązanie następuje z woli jednej lub obu stron stosunku pracy, w postaci wypowiedzenie umowy ( przez pracodawcę lub pracownika ), albo jej rozwiązania za porozumieniem stron. Podobne sposoby rozwiązania występują przy umowie zlecenia. Może się ona zakończyć również poprzez wygaśnięcie lub rozwiązanie.

Umowa wygasa, gdy:

- zlecenie zostanie wykonane,

- śmierci zleceniodawcy,

-zleceniobiorca utraci pełną zdolność do czynności prawnych.

Gdy jednak umowa zawiera odrębne uregulowania, w dwóch ostatnich wymienionych wyżej przypadkach, umowa nie wygaśnie. W przypadku natomiast śmierci bądź utraty zdolności do czynności prawnych przez zleceniodawcę, umowa nie wygasa, chyba że postanowienia umowy wskazują inaczej ( art. 747 kc). Jeżeli m miejsce taka sytuacja, zleceniobiorca powinien dalej wykonywać powierzone mu zlecenie, gdyby się okazało, że przerwanie wykonywania powierzonych mu czynności mogłaby spowodować szkodę u zleceniodawcy. Powinno tak być do momentu, kiedy spadkobierca ( w przypadku śmierci ) lub przedstawiciel ustawowy ( w przypadku utraty przez zleceniodawcę zdolność do czynności prawnych ) zleceniodawcy, nie postanowi inaczej. Umowa zlecenia może także ustać przez wypowiedzenie jej warunków.

Uprawnienia do wypowiedzenia umowy zlecenia z ważnych powodów nie można zrzec się z góry. Takie oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy złożone może być przez każdą ze stron ze skutkiem natychmiastowym. W wypadku wypowiedzenia umowy przez zleceniodawcę z ważnego powodu, powinien on zwrócić zleceniobiorcy poniesione przez niego wydatki oraz wypłacić mu należną część wynagrodzenia, gdy zlecenie jest odpłatne. W przypadku złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu bez podania ważnych powodów, powinien on naprawić zleceniobiorcy wyrządzone tym czynem szkody.

Naprawić szkodę ma także zleceniobiorca, gdy wypowiada on odpłatne zlecenie bez wskazani ważnych przyczyn ( art. 746 kc ).Jeśli zlecenie wygaśnie, przyjmuje się, że trwa ono nadal na korzyść zleceniobiorcy do momentu, aż on dowie się o wygaśnięciu zlecenia.

Według art. 751 k.c. istnieją dwa rodzaje roszczenia z umów zlecenia, przedawniające się upływie dwóch lat:

- roszczenie o wynagrodzenie i zwrot poniesionych wydatków; przysługuje osobom trudniącym się w sposób stały lub w zakresie działalności ich przedsiębiorstwa czynnościami danego rodzaju, a także roszczenie z tytułu zaliczek im udzielonych,

- roszczenie z tytułu wychowania, utrzymania, pielęgnowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom zawodowo trudniącym się takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady przeznaczone na taki cel.

Szczególny rodzaj umowy zlecenia to umowa agencyjna. Regulowana jest przez art. 758 i następne kc oraz art. 568 i następne ksh. W wypadku zawarcia takiej umowy, agent ( tj. przyjmujący zlecenie ) zobowiązuje się za wynagrodzeniem ( prowizją ) do stałego pośrednictwa przy zawieraniu umów danego rodzaju na rzecz dającego zlecenie lub do zawierania takich umów w imieniu dającego zlecenie. Aktualnie umowa agencyjna zawierana jest tylko na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Ważne są, z praktycznego punktu widzenia, orzeczenia Sądu Najwyższego w tym przedmiocie: „Stosownie do przepisów art. 568 k.h. ( obecnie kodeks spółek handlowych ) cechą charakterystyczną umowy agencyjnej (...) oprócz braku podporządkowania jest podjęcie się stałego pośrednictwa w zawieraniu umów na rzecz dającego polecenie lub zawieranie umów w jego imieniu przez kupca tzn. przez tego, kto we własnym imieniu prowadzi przedsiębiorstwo zarobkowe, a nie przez pracownika, czyli tego, który będąc zatrudnionym w cudzym zakładzie pracy jest ściśle podległy kierownictwu tego zakładu.”

UMOWA O DZIEŁO

Umowa o dzieło jest rodzajem umowy konsensularnej, odpłatnej i wzajemnej. Ma charakter zobowiązujący. W kodeksie cywilnym bark szczególnych postanowień, które odnosiłyby się ściśle do umowy o dzieło. Stronami umowy o dzieło są przyjmujący zamówienie oraz zamawiający. Przyjmujący zamówienie to osoba, która podejmuje się wykonania konkretnego dzieła, natomiast zamawiający to osoba, dla której to konkretne dzieło ma być wykonane. Podobnie jak w innych umowach cywilnoprawnych, między stronami umowy o dzieło nie występuje stosunek podporządkowania. Jej zasadą jest równość stron tego stosunku prawnego. Art. 627 kc określa treść umowy o dzieło: „Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia”. Umowa ta charakteryzuje się więc odpłatnością. Natomiast w przeciwieństwie do umowy zlecenia jest ona umową rezultatu, nie zaś umową starannego działania. Przedmiotem umowy o dzieło może być wytworzenie nowych przedmiotów - ogólnie powstanie nowego dzieła, jak również konserwacja, naprawa czy przerobienie starych maszyn, urządzeń itd.

Dziełem, które zobowiązuje się wykonać przyjmujący zamówienie, także może być np.: remont mieszkania, wykonanie rysunku, wyceny, sporządzenie bilansu, itd. Dzieło ma być przy tym dostosowane do indywidualnych potrzeb klienta. W przeciwnym razie mógłby on kupić je np. w sklepie a nie zawierać umowę na wykonanie tego dzieła. Istotą tej umowy jest więc pewien indywidualny wysiłek osoby to dzieło wytwarzającej, nie zaś sprzedaż dzieła. Jednakże osobiste wytworzenie dzieła ma tu znaczenie drugorzędne. Brak jest w kodeksie cywilnym uregulowań co do szczególnej formy wymaganej przy zawarciu umowy o dzieło, stąd można wnioskować, że może on być zawarta w dowolnej, dopuszczalnej dla umów cywilnoprawnych, formie. Kodeks wskazuje jedynie wymóg tej umowy - przyjmujący zamówienie powinien rozpocząć wykonanie dzieła w odpowiednim czasie i zakończyć je w terminie oznaczonym w umowie.

Głównym obowiązkiem przyjmującego zamówienie na określone dzieło jest jego wykonanie w wyznaczonym terminie. Może wykonywać je w dowolny, najlepszy dla siebie sposób, przy zastrzeżeniu że dzieło to ma mieć należytą jakość. Dzieło nie musi być wykonywane osobiście, chyba heco innego wynika z zapisów umowy. Jeśli przyjmujący zmówienie nie wykonuje osobiście dzieła, powinien sam kierować osobami wykonującymi zamiast niego to dzieło. Ponosi on równocześnie odpowiedzialność za właściwe wykonanie dzieła. Strony powinny także ustalić, z czyich materiałów korzystać będzie wykonawca dzieła. Jeśli ma korzystać z materiałów dostarczonych przez zamawiającego, powinien ich używać w odpowiedni sposób, przedłożyć rachunek za nie, a nie zużytą część zwrócić zamawiającemu. Jeżeli materiał ten nie nadaje się do prawidłowego wykonanie dzieła lub zachodzą okoliczności uniemożliwiające prawidłowe jego wykonanie, wykonujący dzieło powinien o tym powiadomić zamawiającego. Zamawiający zobowiązany jest zapłacić wynagrodzenie przyjmującemu zamówienie a wykonane dzieło, gdyż umowa o dzieło, tak jak umowa o pracę, jest umową odpłatną, wynagrodzenie zaś należy do essentialia negotii tej umowy. Wysokość wynagrodzenia najczęściej określona jest przez strony w umowie bądź też wskazują w umowie podstawy do jego ustalenia. Wynagrodzenie te może być:

- ryczałtowe,

- kosztorysowe.

Wynagrodzenie ryczałtowe to kwota pieniężna ustalona przez strony w momencie zawarcia umowy. Przyjmujący zamówienie zgadzając się na wynagrodzenie ryczałtowe, nie może później żądać jego podwyższenia, nawet gdy zawierając umowę nie można było przewidzieć całkowitych kosztów wykonania pracy. Z drugiej strony zamawiający nie może żądać obniżenia wcześniej ustalonego ryczałtu przez strony. Jeśli wykonanie dzieła zagrażałoby dużą stratą dla przyjmującemu zamówienie ze względu na taką zmianę stosunków, której nie można było przewidzieć w chwili zawarcia umowy, wówczas o warunkach umowy może zadecydować sąd. Ma on możliwość podwyższenia ryczałtu lub rozwiązania umowy, chyba że przyjmujący zamówienie spóźnia się z wykonaniem umowy z własnej winy.

Drugi wymienionym rodzajem wynagrodzenia - wynagrodzenie kosztorysowe – ustalane jest na podstawie zestawienia planowanych prac i ich spodziewanych kosztów, szczególnie gdy w momencie zawierania umowy nie można było określić ich w sposób jednoznaczny ( tak art. 629 kc ). Taki sposób ustalania wynagrodzenia za dzieło stosowany jest najczęściej przy umowach długoterminowych, w których trudno jest z góry ustalić ostateczne koszty robocizny, materiałów itd. Zarówno zamawiający jak i przyjmujący zamówienie powinni wówczas uwzględnić możliwość całkowitej zmiany wynagrodzenia w stosunku do ustalonego w dniu zawarci umowy. Przyjmujący zamówienie może zwiększać wynagrodzenie kosztorysowe przez dodanie do niego nieplanowanych kosztów prac. Ma miejsce wówczas, gdy wykaz czynności niezbędnych do wykonania dzieła sporządził zamawiający a nie przyjmujący. Jest to ochrona przed nieuczciwym zaniżaniem kosztorysu przy składaniu oferty przez przyjmującego, a następnie jego podwyższanie w trakcie trwanie umowy. Jeżeli niezbędne jest znaczne podwyższenie wynagrodzenia kosztorysowego, zamawiający może w czasie trwania umowy niezwłocznie od niej odstąpić. Powinien zapłacić wtedy przyjmującemu zamówienie część wynagrodzenia ustalonego wcześniej, która powinna odpowiadać stopniowi zaawansowania wykonania dzieła. Odstąpienie od umowy w tym przypadku jest możliwe tylko w sytuacji, gdy umowa nie wykonano jeszcze w całości. Nie ma takiej możliwości po wykonaniu umowy. Wynagrodzenie nie musi być określone w pieniądzu. Może być również świadczeniem innego rodzaju, które ma wartość majątkową. Art. 628 § 1 kc określa, iż: „Jeżeli strony nie określiły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia (...), należy się wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie”. Jeżeli dzieło nie zostało wykonane z winy zamawiającego, nie może on odmówić wypłacenia wynagrodzenia, jeśli tylko przyjmujący zamówienie był gotowy je wykonać. Zamawiający zobowiązany jest do współpracy z przyjmującym zamówienie, jeśli jest to konieczne do wykonania dzieła. W przypadku braku takiego współdziałania ze strony zamawiającego, przyjmujący zamówienie może wyznaczyć mu termin do podjęcia współpracy, a w razie jego bezskutecznego upływu - odstąpić od wykonania dzieła.

Umowa o dzieło może ustać albo przez wygaśnięcie albo przez rozwiązanie. Wygaśnięcie umowy o dzieło następuje z chwilą wydania zamawiającemu dzieła bez zastrzeżeń co do jego wykonania. Zamawiający może w każdym czasie aż do momentu wykonania dzieła, odstąpić od umowy przez jednostronne oświadczenie woli, ale pod warunkiem, że zapłaci ustalone wynagrodzenie. Odstąpienie nie będzie jednak możliwe w momencie, gdy przyjmujący zamówienie powiadomi go o wykonaniu dzieła i zaoferuje jego wydanie.

Rozwiązanie umowy o dzieło ma miejsce w przypadku śmierci lub niezdolności do pracy przyjmującego zlecenie. Odnosi się to jednak tylko do tych dzieł, których wykonanie uzależnione jest od osobistych cech przyjmującego zamówienie. Wówczas, gdy materiał do wykonania dzieła był własnością przyjmującego zamówienie, zaś dzieło zostało częściowo wykonane wraz z przedstawieniem wartości dla zamawiającego, powinien on wtedy zapłacić przyjmującemu zamówienie bądź jego spadkobiercy, odpowiednią część wynagrodzenia a także odebrać materiał w takim stanie, w jakim się znajduje.

Na podstawie art. 646 k.c. roszczenia wynikające z umowy o dzieło przedawniają się po upływie 2 lat od oddania dzieła. Jeśli dzieło nie zostało oddane - roszczenia przedawniają się w ciągu 2 lat od dnia, w którym powinno być oddane zgodnie z treścią umowy.

Przepisy dotyczące umowy o dzieło i umowy zlecenie reguluje art. 627-646 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny

Prawa i obowiązki w zakresie prawa pracy

Umowa o pracę musi określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.
Od początku stycznia 2002 r. na pracodawcę nałożony został także obowiązek o informowania pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy. Jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (wprowadzenie regulaminu nie jest obowiązkowe, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników lub gdy obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy) musi poinformować zatrudnianego pracownika także o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Prawo pracownika do wymienionych wyżej informacji ma charakter indywidualny i nie może być zastąpione informacją adresowaną do ogółu pracowników.
Gdy pracodawca nie przekaże pracownikowi wymienionych wyżej informacji w terminie 7 dni od zawarcia umowy, może ponieść tego konsekwencje, np. w zakresie egzekwowania obecności w pracy, potwierdzania przybycia.

Przyczyna wypowiedzenia i prawo odwołania
Pracodawca, który podejmuje decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 par. 4 k.p.).
Choć przywołany przepis nakładający na pracodawcę obowiązek podawania uzasadnienia wypowiedzenia lub rozwiązania umowy jest jednoznaczny, z praktyki wiadomo, że pracodawcy wciąż mają problemy z jego stosowaniem. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 2000 r. podkreślił, że naruszenie art. 30 par. 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu (sygn. akt I PKN 481/99; OSNP 2001/11/373). W wyroku z 13 października 1999 r. sąd stwierdził ponadto, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 par. 4 k.p. Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (sygn. akt I PKN 304/99, OSNP 2001/4/118).
PRZYKŁAD
Pracodawca sporządził pismo wypowiadające Tomaszowi K. umowę zawartą na czas nieokreślony. W oświadczeniu nie zawarł jednak uzasadnienia wypowiedzenia. Zasadą jest, że przyczyna wypowiedzenia powinna się znaleźć w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy. Jednakże wymóg podania przyczyny uważa się za spełniony, gdy zostanie ona podana w odrębnym piśmie złożonym jednak nie później niż do czasu otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu.

Pracodawca podlega karze grzywny, gdy wypowiada lub rozwiązuje stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy (art. 281 pkt 3 k.p.). Musi on też liczyć się z tym, że gdy nie poda przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, pracownik może dochodzić w sądzie odpowiednio na podstawie art. 45 i 56 uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Pouczenie powinno określać termin na wniesienie odwołania oraz konkretny sąd, do którego należy je wnieść. Brak pouczenia o odwołaniu stanowi podstawę do przywrócenia terminu do wytoczenia powództwa.

Zakres obowiązków pracownika
Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, co wynika z art. 94 kodeksu pracy. Przepisy nie nakładają jednak na pracodawcę obowiązku wydania pracownikowi w formie pisemnej zakresu obowiązków.
Zagadnienie formy zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków rozpatrywał także Sąd Najwyższy. Sąd stwierdził, że dopełnienie tej powinności pracodawcy może nastąpić w dowolnej formie, nie wyłączając informacji ustnej, udzielonej przez bezpośredniego przełożonego czy wyznaczonego przezeń innego pracownika, który np. wcześniej wykonywał dane czynności. Zakres i miara szczegółowości instrukcji dotyczących pracy powinny być przy tym adekwatne do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia. Im praca jest mniej skomplikowana, a pracownik nie należy do osób podejmujących pierwsze zatrudnienie i wymagających społeczno-zawodowej adaptacji w zakładzie, tym prostszy i bardziej ogólny może być wspomniany instruktaż (z uzasadnienia wyroku z dnia 7 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653).

Zawiadomienie o ukaraniu tylko na piśmie
Pracodawca może nakładać na pracowników tylko następujące kary porządkowe - upomnienie, naganę i karę pieniężną. Jeśli zastosuje inną karę niż wymienione, popełnia wykroczenie i podlega karze grzywny. O zastosowanej karze pracodawca musi zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz poinformować go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia (art. 110 k. p.).
PRZYKŁAD
Tomasz K. otrzymał od pracodawcy pismo o ukaraniu karą pieniężną. Z pisma tego nie wynikało jednak, że od decyzji o ukaraniu można się odwołać. Tomasz K. przyjął pismo i fakt ukarania do wiadomości. Postępowanie pracodawcy nie jest zgodne z przepisami. Zawiadomienie o ukaraniu karą porządkową musi spełniać określone wymogi, m.in. musi z niego wynikać prawo zgłoszenia sprzeciwu i termin jego wniesienia. Dla Tomasza K. istotne znaczenie ma informacja, że karę porządkową, o której nałożeniu pracownik nie został prawidłowo zawiadomiony, należy uznać za nieistniejącą

URLOPY PRACOWNICZE

Prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego jest jednym z jego podstawowych uprawnień. Wynika ono nie tylko z art. 152 kodeksu pracy, ale również z norm wyższego rzędu. Prawo to przyznają pracownikom art. 66 ust. 2 Konstytucji oraz art. 2 pkt 3 Europejskiej Karty społecznej. Prawo do urlopu jest także podstawową zasadą prawa pracy (art. 14 ).
Na podstawie kodeksu i wskazanych wyżej przepisów prawo do urlopu nabywają tylko pracownicy, czyli osoby zatrudnione na podstawie umowy o prace, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę. Osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy nabywają to prawo wówczas, gdy przepisy szczególne im je przyznają (np. nakładcy) lub gdy wynika ono z umowy, na przykład zlecenia albo agencyjnej. Strony takiej umowy mogą co prawda zawrzeć porozumienie przyznające zleceniobiorcy uprawnienie do dni wolnych. Nie jest to jednak urlop wypoczynkowy.
Celem urlopu jest wypoczynek pracownika, czyli ochrona jego zdrowia. Prawo do urlopu ma zatem charakter osobisty, nie może być przeniesione na inną osobę. Z uwagi na jego osobisty charakter prawo do urlopu nie przechodzi na osoby wymienione w art. 631 § 2 ani nie podlega dziedziczeniu.
Urlop musi być udzielony pracownikowi w naturze. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego
w miejsce urlopu udzielonego w postaci płatnego zwolnienia od wykonywania pracy jest dopuszczalna tylko w sytuacjach przewidzianych prawem gdy w grę wchodzą następujące sytuacje:
a) rozwiązanie umowy:
• za porozumiem stron
• za porozumieniem pracodawcy lub pracownika
• z upływem czasu, na który zawarto umowę na czas określony lub próbny
• z dniem zakończenia pracy, która była podstawą zawarcia umowy o pracę
b) wygaśnięcie umowy:
• śmierć pracownika
• śmierć pracodawcy
• z upływem 3 miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop oblicza się prawie tak samo jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Jest zatem sprzeczna z prawem i nieważna (art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) umowa pracownika z pracodawcą, której przedmiotem jest tzw. sprzedaż urlopu. Polega ona na zobowiązaniu się przez pracownika do niewykorzystania urlopu w naturze oraz zobowiązaniu się pracodawcy do zapłaty pracownikowi, poza normalnym wynagrodzeniem, dodatkowo wynagrodzenia za czas niewykorzystanego przez pracownika urlopu. Nieważność tej umowy powoduje, że pracownik nadal ma prawo do urlopu w naturze, a jeżeli zostało mu wypłacone wynagrodzenie za ten "sprzedany" urlop, to pracodawca może dochodzić jego zwrotu w warunkach określonych w prawie cywilnym (art. 405 i n. k.c. - przepisy o bezpodstawnym wzbogaceniu).
Nie ma ograniczeń w zakresie podjęcia przez pracownika w czasie urlopu pracy u innego pracodawcy.

Prawo pracownicze do urlopu wypoczynkowego ma charakter niezbywalny, to oznacza, że pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu, a gdyby to uczynił, to takie oświadczenie byłoby z mocy prawa nieważne Art. 152. § 2 K.p. .

Prawo do cząstkowego urlopu w pierwszym w życiu kalendarzowym roku pracy pracownik uzyskuje z upływem pierwszego i kolejnych miesięcy pracy w tymże roku kalendarzowym. Nabywa je u tego pracodawcy, u którego kończą się kolejne miesiące pracy.
Wymiar urlopu cząstkowego wynosi za każdy miesiąc pracy 1/12 część wymiaru urlopu przysługującego w razie przepracowania całego kolejnego roku kalendarzowego (art. 153 § 1 K.p. ). W związku z wprowadzonym ustawą nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 r. obliczaniem i udzielaniem urlopu w wymiarze godzinowym (art. 1542 § 1 i 4 ) nie ma konieczności zaokrąglania wymiaru urlopu. Z reguły urlop cząstkowy jest obliczany od wymiaru 20 dni urlopu. Za jeden miesiąc pracy pracownik nabywa prawo do 1/12 od 20 dni urlopu, czyli do 1 i 2/3 dnia. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (art. 1542 § 2), a więc po miesiącu pracy urlop wynosi 1 dzień 5 godzin i 20 minut.
Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (art. 153 § 2). Nabywa je od dnia, w którym rozpoczyna pracę w danym roku.
Określony w art. 154 § 1 wymiar urlopu odnosi się do pracowników zatrudnionych
w pełnym wymiarze czasu pracy.

Wymiar urlopu zależy od stażu pracy i wykształcenia pracownika.
Może on być ustalony korzystniej dla pracownika w układzie zbiorowym pracy lub w umowie o pracę.. Do okresu, od którego zależy wymiar urlopu, zalicza się przede wszystkim okresy zatrudnienia - sumuje się je – uwzględnia się zatrudnienie u wszystkich pracodawców.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy :

Art. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego

urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem".

§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Art. 153. § 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w

którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze

1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

§ 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku

kalendarzowym.

Art. 154. § 1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala

się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Art. 155. § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak
niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
5) szkoły policealnej - 6 lat,
6) szkoły wyższej - 8 lat.
Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.
§ 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Rozkład i wymiar udzielania urlopu określa art. 1542. Oddzielnym zagadnieniem jest tryb udzielania urlopu: zgodnie z planem urlopów lub po porozumieniu z pracownikiem
(art. 163 ) względnie na żądanie pracownika (art. 1672).
Pracodawca może udzielić urlopu tylko w te dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Może on obejmować niedziele i święta. Urlopu udziela się na całe dni pracy, z wyjątkiem określonej w art. 1542 § 4 pozostałej jego niewykorzystanej resztki.
W dni pracy udziela się pracownikowi urlopu w wymiarze godzinowym (art. 1542 § 2 ). Dotyczy to jednakowo pracowników zatrudnionych w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy.
Urlop można podzielić na części, ale wyłącznie na wniosek pracownika. Jeżeli pracodawca podzieli urlop pracownikowi samodzielnie, to narusza prawo. Z kolei pracodawca nie musi uwzględniać wniosku pracownika o podzielenie urlopu i może udzielić go w całości. Jeżeli pracownik chce urlopu w częściach, to przynajmniej jedna z tych części powinna obejmować 14 kolejnych dni (łącznie z niedzielami, świętami, dniami wolnymi od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy) (Art. 162. (100) ).
W każdym roku kalendarzowym pracownikowi wolno skorzystać z 4 dni tzw. urlopu na żądanie (Art. 1672. (105) ). Pracodawcę wystarczy powiadomić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Sposób powiadomienia pracodawcy może być dowolny: ustnie, telefonicznie,
a-mailem, sms-em, i to nawet tuż przed rozpoczęciem pracy. O taki urlop pracownik może wystąpić kiedy zechce, a pracodawca nie może go mu odmówić. Limit 4 niewykorzystanych dni nie przechodzi na następny rok (to znaczy, że nie ma mowy o kumulacji i na przykład
8 dniach urlopu na żądanie). W nowym roku pracownikowi ponownie przysługują 4 dni.

W przypadku zmian pracodawców w ciągu roku kalendarzowego lub wystąpienia okresów niewykonywania pracy powodujących ograniczenie uprawnień urlopowych wymiar kolejnego urlopu określają przepisy art. 1551-1553. Okoliczności te mają lub mogą mieć wpływ tylko na wymiar urlopu i określenie pracodawcy obowiązanego do jego udzielenia. Nie zmieniają one omówionych wyżej zasad udzielania urlopu.

Z mocy prawa uprawnienie do urlopu uzupełniającego może powstać w szczególności
w wyniku upływu w czasie roku kalendarzowego 10 lat pracy (art. 154), uzyskania wykształcenia, o którym mowa w art. 155, względnie wejścia w życie nowych przepisów branżowych przewidujących dłuższy urlop albo przejścia pracownika do nowego pracodawcy, u którego taki dłuższy urlop jest przewidziany. Prawo do dłuższego urlopu może również wynikać z umowy o pracę. Urlop ten powinien być udzielony pracownikowi w roku, w którym uzyskał do niego prawo, w każdym razie nie później niż do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 ).

DOKUMENTACJA SPRAW PRACOWNICZYCH

Do istotnych zadań pracodawcy należy prowadzenie prawidłowej i pełnej dokumentacji pracowniczej. O tym, jakie dokumenty należy gromadzić w związku z zatrudnianiem pracowników decydują przepisy prawa pracy.
Obowiązek prowadzenia przez pracodawcę akt osobowych pracownika oraz innej dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy przewiduje art. 94 pkt 9a ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Natomiast szczegółowe zasady jej prowadzenia regulują przepisy Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.)
Zgodnie z wykazem dokumentów zawartym w rozporządzeniu pracodawca winien prowadzić:

* Akta osobowe pracownika
* Choroby zawodowe
* Ewidencja czasu pracy
* Ewidencja wynagrodzeń
* Odzież i środki ochrony indywidualnej

Akta osobowe pracownika

Pracodawca ma obowiązek założenia i prowadzenia dla każdego pracownika z osobna tzw. akt osobowych. Akta te składają się z 3 części: A, B i C.

Należy podkreślić, iż dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów.

A oto szczegółowy spis dokumentów poukładanych wg trzech wspomnianych we wstępie grup.

Część A - tu pracodawca przechowuje dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie.

Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:

* wypełnionego kwestionariusza osobowego wraz z niezbędną liczbą fotografii,
* świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
* dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
* świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
* orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
* innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Ponadto osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.

Część B - tutaj umieścić należy dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika.

W tej części gromadzi się m.in. takie dokumenty:

* umowę o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie - potwierdzenie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę,
* pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z:
o przepisami regulaminu pracy,
o z informacjami, które pracodawca ma obowiązek wręczyć pracownikowi na piśmie w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (m.in. o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym itd.),
o z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy,
o z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy,
o a także z obwieszczeniem o systemie i rozkładzie czasu pracy oraz o przyjętych okresach rozliczeniowych czasu pracy
* zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
* oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka, o którym mowa w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2 i art. 188 Kodeksu pracy, o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w tych przepisach,
* dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się,
* dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych,
* oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie,
* dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej,
* pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego,
* dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w art. 1867 Kodeksu pracy,
* orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi,
* umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy,
* wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy, stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy, a także stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta,
* wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy,
* korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy,
* kopię zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika, uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna,
* informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony.

Część C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.

Tutaj archiwizować należy:

* oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,
* dokumenty dotyczące żądania wydania świadectwa pracy oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
* kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy,
* potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym,
* umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę,
* orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.

Choroby zawodowe

Oprócz akt osobowych pracodawca prowadzić powinien dokumentację dotyczącą:

* podejrzeń o choroby zawodowe,
* chorób zawodowych,
* wypadków przy pracy oraz wypadków w drodze do pracy i z pracy,
* a także świadczeń związanych z tymi chorobami i wypadkami.

Ewidencja czasu pracy

Pracodawca zobowiązany jest także do założenia i prowadzenia odrębnie dla każdego pracownika karty ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym:

* pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,
* dyżury,
* urlopy,
* zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy;
* w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego,

Ponadto do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Ewidencja wynagrodzeń

Osobno dla każdego pracownika założyć i prowadzić należy imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.
Odzież i środki ochrony indywidualnej

Podobnie jak w poprzednich punktach - i w tym przypadku każdy pracownik powinien mieć swoją kartę ewidencyjną przydziału:

* odzieży i obuwia roboczego
* środków ochrony indywidualnej,
* wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.

SYSTEMY WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW

Pracodawcy przeważnie korzystają z różnych systemów wynagrodzeń. Nie ma jednak najlepszego i uniwersalnego sposobu na stworzenie odpowiedniego systemu, który sprawdziłby się w każdej firmie. Z tego powodu każdy pracodawca musi wybrać najodpowiedniejszy dla niego formę wynagradzania, która będzie zapewniała mu największą efektywność zatrudnionych pracowników.

    System wynagradzania to sposób, w jaki ustala się wielkość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wykonaną przez niego pracę. Składa się na niego ogół elementów wzajemnie ze sobą powiązanych i stanowiących całość, która ma na celu kształtowanie zasad i wysokości wynagrodzeń zgodnie z celami przedsiębiorstwa. Do elementów systemu wynagradzania zalicza się: formy płac, strukturę wewnętrzną wynagrodzenia, system taryfowy, metody wartościowania i oceniania stanowisk pracy oraz proces zarządzania wynagrodzeniami w przedsiębiorstwie. W ten sposób tworzy się strukturę wynagrodzenia dla określonego stanowiska, bądź też rodzaju wykonywanej pracy.

    Rodzaj planowanej działalności oraz możliwości finansowe pracodawcy najsilniej wpływają na wybór właściwego systemu wynagradzania. To właśnie on wpływa na wydajność pracownika oraz wyniki jego pracy. System również determinuje strukturę wynagrodzenia. Do najczęściej stosowanych systemów wynagradzania za pracę w Polsce należą:
    - System czasowy,
    - Systemy wynikowe:
            § akord,
            § prowizja,
    - Systemy mieszane:
            § czasowo-premiowy,
            § czasowo-prowizyjny,
            § akordowo-premiowy,
            § dniówkowo-zadaniowy.
   
    Ilość pracy można mierzyć na kilka sposobów. Mowa tu o miarach czasu, jednostkach wyniku lub wykonywaniu wyznaczonych zadań. Podstawową cechą, która odróżnia systemy czasowe od wynikowych jest sposób ustalania podstawy obliczeniowej wynagrodzenia, która odzwierciedla wielkość wkładu pracownika.
    Forma czasowa występuje wówczas, kiedy podstawowa część wynagrodzania zależy od czasu, jaki pracownik oddał do dyspozycji pracodawcy. Czasowa forma wynagrodzenia jest stosowna, gdy praca jest normowana, a więc ma zastosowanie tam, gdzie występuje trudność w określaniu efektów pracy oraz tam, gdzie organizacja pracy określa przede wszystkim ilość i jakość pracy, którą należy wykonać w danym czasie. Z powyższego wynika, że stawka wynagrodzenia jest tutaj stała. Najczęściej przyjmuje się stawkę godzinową lub miesięczną, rzadziej dzienną i tygodniową (maksymalnym okresem rozliczeniowym dopuszczonym przez ustawodawstwo polskie jest miesiąc).

    Wynagrodzenie pracownika w systemie czasowym jest prostą relacją ilości przepracowanego czasu do przypadającej stawki za jednostkowy czas pracy, przy czym przez przepracowanie nie należy rozumieć wyłącznie efektywnego wykonywania pracy, lecz także czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy. System czasowy nie uwzględnia różnic ilościowych i jakościowych w wynikach pracy, z tego też względu jest on mało motywujący do efektywnej pracy. Wyniki pracy zależą od poczucia osobistej odpowiedzialności pracownika, a z drugiej strony od skuteczności stosowanego nadzoru przez przełożonego. System czasowy stosuje się najczęściej w przypadkach, gdzie trudno jest wprowadzić inną miarę efektywności pracy. Warto zaznaczyć, że system ten jest stosowany w przypadkach, w których ważną rolę odgrywa jakość wykonywanej pracy, a nie na jej ilość. W tych przypadkach efektywność pracy podnoszona jest poprzez dodatkowe stosowanie premii.

    W celu bardziej efektywnego wykorzystania pracowników, stosuje się wynikowe systemy wynagradzania, które uzależniają wysokość wynagrodzenia od wartości wykonanej pracy. Do systemów wynikowych zaliczyć można akord, prowizję oraz systemy mieszane, które stanowią połączenie wymienionych wyżej systemów oraz systemu czasowego.

    System akordowy uzasadniony jest specyficzną organizacją pracy w danym zakładzie lub na konkretnym stanowisku. Akordowa forma płac polega na określeniu wyników pracy (liczby wykonanych jednostek, usług lub czynności) wykonanej przez pracownika w określonej jednostce czasowej, przy uwzględnieniu stopnia wykonania normy dla danego stanowiska. Akord może być stosowany tylko w takich przypadkach, gdzie jest możliwe opracowanie norm pracy i obliczenie wyników ilościowych pracy.

System akordowy ma wiele odmian, ze względu na swój rodzaj i charakter. Do najczęściej występujących rodzajów akordu zaliczyć można:
    - prosty (tzw. czysty) - polega na tym, że za każdą wykonaną jednostkę pracy wynagrodzenie jest stałe.
   - progresywny - za każdą wykonaną jednostkę pracy wynagrodzenie jest stałe do wysokości wykonania normy, natomiast za jednostki pracy wykonane ponad ustaloną normę pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie.
    - pośredni - wynagrodzenie pracowników oblicza się w określonym procencie od zarobku pracowniczych stanowisk wiodących.
    - akord z premią - powiązanie dwóch systemów wynagradzania.
   - akord zryczałtowany - polega na podpisaniu umowy z brygadą, z którą ustala się zryczałtowane wynagrodzenie za wykonanie całości wyznaczonego wcześniej zadania

System akordowy może mieć następujący charakter:
    § indywidualny - podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest jego osobista wydajność.
    § zbiorowy - podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest wynik uzyskany przez cały zespół.

    Wynagrodzenie, jakie otrzymuje pracownik w systemie akordowym powinno odzwierciedlać nie tylko ilość świadczonej przez niego pracy, ale również jej jakość (gwarancja jakości dla pracodawcy określona została w art. 82 Kodeksu pracy). Wynagrodzenie w systemie akordowym obliczane jest według stawki odpowiadającej danej kategorii pracy, w zależności od ilości i jakości wykonanej pracy w jednostce czasu.

    System ten zmusza pracownika do efektywnej pracy, gdyż nie gwarantuje stałego wynagrodzenia. Z tego względu jest on dogodny dla pracodawcy, natomiast mniej dogodny dla przeciętnego lub słabego pracownika. Ponadto, jeśli praca zakładu zostanie zakłócona ze względu na niską jakość pracy konkretnego pracownika, to on ponosi winę za zaistniały stan. Z drugiej strony, w celu wyeliminowania nadmiernego wysiłku ze strony pracownika stworzono normy czasu, które wyznaczają wzorcową ilość pracy przypadającą na jednostkę czasu (zazwyczaj godzina).

   By zastosowanie systemu akordowego odniosło zamierzony cel, należy zapoznać pracowników ze sposobem obliczania wynagrodzenia. Dodatkowo wprowadza się odpowiedni system nadzorowania pracownika oraz ewidencjonowania efektów jego pracy.

    Obecnie, coraz popularniejszy staje się jednak system prowizyjny. Znajduje on zastosowanie zwłaszcza wobec osób zatrudnionych na stanowiskach handlowców, przedstawicieli handlowych, ubezpieczeniowych oraz na innych stanowiskach, na których można uzależnić wysokość wynagrodzenia od sprzedaży towaru lub usługi, czy też wysokości obrotu. Im większy obrót, tym wyższe będzie wynagrodzenie pracownika. Prowizja, to kolejny obok akordowego, system, w którym wyznacznikiem wysokości wypłaty są efekty pracy.

    System wynagradzania prowizyjnego stosuje się w przypadkach, gdy do obowiązków pracownika należy zawieranie w imieniu pracodawcy transakcji albo inkasowanie należności. Prowizja jest wówczas określona w procencie wartości sprzedanej usługi czy towaru lub od wpływu z transakcji. Często stawka prowizyjna zależy od kwalifikacji zawodowych pracownika.

    Zgodnie z obowiązującym Kodeksem Pracy wysokość stawki prowizyjnej można zmienić tylko i wyłącznie za zgodą pracownika lub wypowiadając mu umowę z zachowaniem wymaganych przez ustawę terminów. W przypadku systemu prowizyjnego należy zwrócić szczególną uwagę na regulacje prawne. Przede wszystkim dotyczą one wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedziele, święta lub w nocy. W tym przypadku pracodawca musi zastosować stawki zwiększonego wynagrodzenia. Jeżeli system prowizyjny jest skonstruowany w taki sposób, że pracownikom trudno jest osiągnąć najniższe wynagrodzenie określone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, wówczas muszą oni otrzymać wyrównanie do kwoty tego wynagrodzenia.

    System prowizyjny może przyjmować charakter indywidualny, bądź grupowy. Prowizja występująca w czystej formie ma tę wadę, iż wynagrodzenie nie odzwierciedla rzeczywistego wkładu pracy pracownika. Dla pracobiorcy czysta prowizja wiąże się również z dużym ryzykiem zawierania transakcji. Z tych powodów rzadko funkcjonuje ona w praktyce, natomiast częściej jest używana jako uzupełnienie dla systemu czasowego lub akordowego.

    Pracodawcy najczęściej stosują jednak wynagrodzenie mieszane tj. w części stałe, a częściowo zmienne. Jest one wypłacane w formie pieniężnej lub niepieniężnej (rzeczowej). W tym systemie wynagradzania możliwe jest połączenie wszystkich omówionych wyżej systemów. Umiejętne zastosowanie systemu mieszanego motywuje pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. Najczęściej stosuje się połączenie systemu wynagradzania miesięcznego zryczałtowanego z wynagrodzeniem prowizyjnym. Dzięki temu pracownik ma zagwarantowane minimum socjalne przez ustalenie stałego wynagrodzenia zryczałtowanego, a prowizja jest elementem motywującym.

    Wybór odpowiedniego systemu wynagradzania oraz dodatkowych składników wynagrodzenia zależy od rodzaju prowadzonej działalności, możliwości finansowych pracodawcy oraz przyjętej przez niego polityki płacowej. Najbardziej powszechną formą wynagradzania pracowników jest pensja zasadnicza, wypłacana zazwyczaj miesięcznie w formie pieniężnej. Wynika to z faktu, że dominującą formą działalności gospodarczej są mikroprzedsiębiorstwa oraz firmy sektora małych i średnich przedsiębiorstw (MSP). Działalność tych podmiotów zwykle nie jest skomplikowana, gdyż oferują one względnie jednorodne produkty i usługi. Powoduje to zwykle, że zatrudniają one relatywnie mniej pracowników niż duże przedsiębiorstwa, co prowadzi do maksymalnego uproszczenia systemu wynagradzania. Nieduża firma w celu zmotywowania pracowników do osiągania lepszych efektów, zazwyczaj oferuje dodatkowo jednorazowe premie, a czasem proponuje awans.

    Inne formy wynagradzania pracowników (poza obowiązkowością wypłacania pensji zasadniczej) są wykorzystywane przez podmioty wyspecjalizowane oraz przez duże przedsiębiorstwa, koncerny oraz holdingi. Firmy specjalistyczne organizują dla pracowników szkolenia oraz sponsorują wycieczki integracyjne, a także oferują bogaty pakiet socjalny. Duże podmioty oferują także najlepszym pracownikom (zazwyczaj szczebla zarządzania), służbowy samochód, telefony komórkowe, pokrywają wszelkie koszty związane z podróżami oraz zakwaterowaniem w hotelach, a także sponsorują studia i szkolenia.

Jak wynika z zaprezentowanych tabel w strukturze wynagrodzenia można wyróżnić trzy grupy składników:
1) cześć stałą wynagrodzenia - płacę zasadniczą oraz dodatki do płacy zasadniczej o charakterze obligatoryjnym i fakultatywnym,
2) część ruchomą wynagrodzenia np. premię, prowizję, kafeterię, dochody odroczone, pozapłacowe kompensaty pracy, świadczenie na rzecz rozwoju kadr,
3) świadczenia socjalne.

    W praktyce wynagrodzenie dzieli się na część stałą - płacę zasadniczą, której wysokość ustalana jest w zależności od wkładu pracy oraz na część ruchomą-przyjmującą bardzo różnorodne formy, przy czym ich wysokość zależy od stopnia wykonywania zadań, otrzymanej oceny pracy lub efektywności pracy całego przedsiębiorstwa. Większość firm zachodnich, aby zatrzymać u siebie najlepszych pracowników wypłaca z góry zaplanowane świadczenia pracownicze, dostosowując się tym samym do Międzynarodowych Standardów Rachunkowości.

USTALENIE WYNAGRODZENIA PRACOWNIKA

Świadczenie pracy na podstawie stosunku pracy ma zawsze odpłatny charakter, co oznacza że pracownikowi przysługuje określona kwota (wg uprzednio ustalonej stawki) z tytułu wykonywania pracy podporządkowanej danego rodzaju.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Jedna z podstawowych kodeksowych zasad wyrażona w art. 13 głosi, iż pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Przepisy nie definiują pojęcia "godziwej płacy" - przyjmuje się jednak, że oznacza ono wynagrodzenie, którego wysokość oparto na obiektywnych, sprawiedliwych przesłankach, zgodnie z zasadami współżycia społecznego.

W dalszej części powołanej regulacji ustawodawca zastrzegł, iż prawo do godziwej płacy jest realizowane w oparciu o przepisy prawa pracy oraz za pośrednictwem polityki państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Zgodnie z art. 18^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Należy podkreślić, że wynagrodzenie, o którym mowa w przytoczonym przepisie, zostało zdefiniowane w szeroki sposób i obejmuje:

• wszystkie składniki wynagrodzenia (bez względu na ich nazwę i charakter),

• inne świadczenia związane z pracą - przyznawane pracownikom w formie pieniężnej bądź w innej formie niż pieniężna. 

Regulacje kodeksowe wyjaśniają ponadto pojęcie prac o jednakowej wartości - są nimi prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:

• porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także

• porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Obecnie obowiązujące przepisy k.p. uznają m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, chyba że pracodawca udowodni, iż kierował się obiektywnymi przesłankami (art. 18^3b § 1, pkt 2 k.p.). Ustalono jednocześnie, że nie jest złamaniem reguły równego traktowania w zatrudnieniu określenie zasad wynagradzania, z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie narusza także czasowe zróżnicowanie kryteriów płacowych, jeżeli skutkiem takiego działania ma być zmniejszenie faktycznych nierówności, którymi dotknięte są określone grupy pracowników.

Zasady oraz tryb ustalenia wynagrodzenia za pracę

Warunki płacowe wynikające ze stosunku pracy (bez względu na podstawę prawną) podlegają dwustronnym ustaleniom (pracodawcy i pracownika), a zatem wymagają zgodnego oświadczenia woli stron (patrz: art. 11 k.p.).

Kodeks pracy nie zawiera zamkniętego katalogu kryteriów służących prawidłowemu ustaleniu wynagrodzenia za pracę, określa natomiast w art. 78 § 1 podstawowe elementy, jakie należy uwzględnić przy określeniu wysokości płacy. Zgodnie z tym przepisem wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby w szczególności:

• odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także

• uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. 

Właściwie ustalone wynagrodzenie powinno obejmować stawkę wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego) za pracę określonego rodzaju lub na danym stanowisku oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeśli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Ze względu na konieczność indywidualnych ustaleń w zakresie warunków wynagrodzenia k.p. nie zawiera szczegółowo opracowanych taryfikatorów czy też innych dyspozycji dotyczących określania konkretnej płacy (oczywiście poza wskazaniem minimalnego wynagrodzenia, o którym będzie mowa dalej). W związku z tym określenie warunków wynagrodzenia i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą powinno być dokonane:

• w układzie zbiorowym pracy (u.z.p.), z zastosowaniem przepisów działu XI k.p. lub

• w regulaminie wynagradzania - co dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym u.z.p. (zasady tworzenia regulaminu wynagradzania opisano w artykule "Regulamin wynagradzania").

Jeżeli dany pracodawca nie jest objęty postanowieniami u.z.p. albo nie ma obowiązku wydania regulaminu wynagradzania, ustalenia w zakresie warunków płacowych określa się w indywidualnej umowie o pracę. W obecnym kształcie prawa pracy postanowienia dotyczące warunków płacowych, a w szczególności określające wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia - stanowią obligatoryjny składnik każdej umowy o pracę oraz, odpowiednio, innych aktów będących podstawą nawiązania stosunku pracy. 

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Kwestie dotyczące najniższej, gwarantowanej przez państwo kwoty wynagrodzenia pracowniczego uregulowano w ustawie z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.).

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 5 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jeżeli w roku, w którym odbywają się negocjacje na forum Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych (dalej "Trójstronna Komisja") dotyczące wysokości minimalnej płacy, kwota minimalnego wynagrodzenia będzie niższa od połowy przeciętnego wynagrodzenia, stopień wzrostu (nie niższy niż prognozowany na dany rok wskaźnik cen) zwiększa się dodatkowo o 2/3 wskaźnika prognozowanego realnego przyrostu produktu krajowego brutto. Oznacza to zatem, że jeżeli wynegocjowana w ramach Trójstronnej Komisji wysokość minimalnego wynagrodzenia nie osiągnie pułapu co najmniej połowy przeciętnego wynagrodzenia, to ulegnie podwyższeniu o 2/3 ww. wskaźnika.

Trójstronna Komisja uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia do dnia 15.07. roku poprzedzającego rok, w którym ustalana kwota będzie obowiązywać. Jeżeli Trójstronna Komisja nie określi w tym terminie wspomnianej kwoty, inicjatywa w tym zakresie przechodzi w ręce Rady Ministrów (dalej jako "RM"), która - najpóźniej do 15.09. danego roku - ustala wysokość minimalnej płacy, wydając stosowne rozp. Należy podkreślić, że kwota określona przez RM nie może być mniej korzystna od propozycji wysokości minimalnego wynagrodzenia przedłożonej do negocjacji przez rząd Trójstronnej Komisji.

Terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę

Jeżeli prognozowany na następny rok wskaźnik cen - przedstawiony przez RM Trójstronnej Komisji - wynosi:

• co najmniej 105% - ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia, a mianowicie od dnia 01.01. i od dnia 01.07.,

• mniej niż 105% - ustala się jeden termin zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia: od dnia 01.01.

 Ustalanie indywidualnej płacy na podstawie minimalnego wynagrodzenia

Minimalne wynagrodzenie za pracę stanowi dolny limit płacy pracowniczej w odniesieniu do:

• pracowników zatrudnionych w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy - wówczas wynagrodzenie takich pracowników nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę,

• pracowników zatrudnionych w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy - wówczas wynagrodzenie, ustalane w najniższej dopuszczalnej wysokości, należy określić - biorąc za podstawę kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę - w wysokości proporcjonalnej do liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. 

Do obliczania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi przyjmuje się składniki wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy, zaliczone wg statystyki i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem:

• nagród jubileuszowych,

• odpraw (emerytalnej lub rentowej),

• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Dopuszczalność okresowego ustalenia indywidualnej płacy poniżej kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wysokość minimalnej płacy ulega modyfikacji w stosunku do osób rozpoczynających karierę zawodową. Zgodnie z art. 6 ust. 2 cyt. ustawy kwota wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Do okresu pierwszego roku pracy pracownika, o którym wyżej mowa, wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Uzupełnienie indywidualnej płacy do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę

Jeżeli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika - obliczone wg uprzednio przedstawionych zasad - jest niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (np. ze względu na terminy wypłat lub rozkład czasu pracy), to należy uzupełnić zaniżone wynagrodzenie (do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę) poprzez obliczenie wyrównania.

Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca pracy łącznie z należnym wynagrodzeniem.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. W takim przypadku wyrównanie stanowi różnicę między:

• wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia kwoty minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy

• a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek - którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy - wyrównanie wypłaca się również za każdą godzinę pracy. Przy obliczaniu wysokości wyrównania stosuje się identyczną metodę jak wyżej opisana.

Powyżej opisane zasady ustalania wyrównania - wynikające z art. 7 ust. 3 i 4 cyt. ustawy - stosuje się odpowiednio także przy obliczaniu wyrównania przysługującego pracownikom zatrudnionym w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2012 roku oraz niektóre należności i świadczenia pracownicze, do których stosuje się minimalne wynagrodzenie

Minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące od 01.01.2012 r.

Wysokość wynagrodzenia

1 500 zł

Najniższe dopuszczalne wynagrodzenie za pracę, jakie może zostać ustalone w okresie pierwszego roku pracy osoby zatrudnionej po raz pierwszy

Wysokość wynagrodzenia

nie mniej niż 1 200 zł (80% minimalnego wynagrodzenia za pracę)

Niektóre należności i świadczenia pracownicze, do których stosuje się, jako kryterium ustalania, minimalne wynagrodzenie za pracę

Rodzaj należności lub  świadczenia

Odszkodowanie, do którego ma prawo pracownik w związku z naruszeniem wobec niego przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Wynagrodzenie za czas niezawinionego przez pracownika przestoju. Pracownikowi temu przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia. W każdym jednak przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Powyższa zasada dotyczy także ustalenia wynagrodzenia pracownika za czas innej odpowiedniej pracy powierzonej w  okresie przestoju.

Kwoty wynagrodzenia wolne od potrąceń z różnych tytułów

Dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi za każdą godzinę pracy w porze nocnej

Maksymalna wysokość odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników

Obowiązująca od dnia 01.01.2012 r. minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego, a także świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego, zasiłku macierzyńskiego, zasiłku w  wysokości zasiłku macierzyńskiego i zasiłku opiekuńczego z tytułu pracy w pełnym wymiarze*.

*   Nie dotyczy ubezpieczonych będących pracownikami, do których wynagrodzenia nie mają zastosowania przepisy ustawy z dn. 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.).

SKŁADKI ZUS

O czym musi wiedzieć ZUS
ZUS musi przede wszystkim wiedzieć, na jakiej podstawie pracodawca zatrudnia określone osoby, do jakich ubezpieczeń je zgłasza, jakie składki i w jakiej wysokości będzie za nie opłacał.
Informacje przekazywane do ZUS (dokumenty zgłoszeniowe i rozliczeniowe) muszą być sporządzone na urzędowych formularzach. Przy wypełnianiu dokumentów płatnik musi wykazać szczególną staranność. Od ich prawidłowego wypełnienia zależy, czy zgłoszenie będzie skuteczne, czy składki trafią na prowadzone przez ZUS konta dla ubezpieczonych.
Zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń należy dokonać na formularzu ZUS ZUA w ciągu 7 dni od nawiązania stosunku pracy (wyjątek dotyczy pracowników będących członkami służby zagranicznej - należy ich zgłosić do ubezpieczeń nie później niż w terminie rozliczenia i opłacenia składek, za miesiąc, w którym powstał obowiązek ubezpieczeń). Natomiast wyrejestrowanie z ubezpieczeń trzeba zgłosić na formularzu ZUS ZWUA również w terminie 7 dni od daty ustania stosunku pracy (wyjątek również dotyczy pracowników będących członkami służby zagranicznej - mogą być wyrejestrowani w terminie 30 dni od ustania stosunku pracy).
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudnił Annę K. (emerytkę) na podstawie umowy o pracę. Jest on zobowiązany zgłosić ją do obowiązkowych ubezpieczeń: emerytalnego, rentowych, chorobowego, wypadkowego i zdrowotnego na formularzu ZUA z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 10. Od umowy o pracę konieczne jest zawsze opłacanie składek na wymienione ubezpieczenia.
Dokumenty rozliczeniowe (deklaracja rozliczeniowa plus imienne raporty miesięczne) muszą być przekazane do ZUS w terminie rozliczenia składek, czyli generalnie do 15 dnia następnego miesiąca za miesiąc poprzedni (do 5 dnia następnego miesiąca - w przypadku jednostek budżetowych, zakładów budżetowych i gospodarstw pomocniczych).
Z uwagi, że dokumenty przekazywane do ZUS muszą zawierać prawidłowe i aktualne dane, płatnik zobowiązany jest do zgłaszania w razie konieczności ich zmiany albo korekty. Zmianę zgłasza się, gdy dane uległy zmianie w stosunku do wykazanych w przekazanych do ZUS dokumentach, a korektę, gdy trzeba usunąć błąd. Płatnik musi zawiadomić ZUS o zmianach w terminie 7 dni od zaistnienia tych zmian lub stwierdzenia nieprawidłowości
.
PRZYKŁAD
Anna Stachura zatrudniona na podstawie umowy o pracę 10 września 2005 r. zawarła związek małżeński i zmieniła nazwisko na Tobiasz. Pracodawca - płatnik składek - musi zawiadomić ZUS o tej zmianie w ciągu 7 dni od tej daty. Z uwagi, że nazwisko należy do danych identyfikacyjnych ubezpieczonego (blok III dokumentu ZUS ZUA), zmianę tę należy dokonać poprzez złożenie formularza ZUS ZIUA.
Płatnik, który nie zgłasza w ZUS wymaganych danych, zgłasza nieprawdziwe dane albo udziela w tej sprawie nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia, nie prowadzi dokumentacji związanej z obliczaniem składek, nie dopełnia obowiązku przesyłania deklaracji rozliczeniowych oraz imiennych raportów miesięcznych w określonym terminie, podlega karze grzywny do 5 tys. zł.

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne

Zgodnie z art. 18 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi:

1. dla pracowników, osób wykonujących pracę nakładczą oraz funkcjonariuszy Służby Celnej - przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych z tytułu: zatrudnienia w ramach stosunku pracy, pracy nakładczej lub służby, (z zastrzeżeniem pkt 2),

2. w przypadku osób, które w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych są traktowane jako pracownicy tj. wykonują pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarły z pracodawcą, z którym pozostają w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonują pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostają w stosunku pracy - w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe uwzględnia się również przychód z tytułu umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło,

3. w przypadku członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych - stanowi przychód z tytułu członkostwa w takiej spółdzielni tj. przychody z tytułu pracy w spółdzielni i z tytułu wytwarzania na jej rzecz produktów rolnych,

4. w przypadku zleceniobiorców i osób z nimi współpracujących - stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż kwota minimalnego wynagrodzenia (z zastrzeżeniem pkt 5),

5. w przypadku zleceniobiorców, jeżeli w umowie agencyjnej lub umowie-zleceniu albo w innej umowie o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, określono odpłatność za jej wykonywanie kwotowo, w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej albo prowizyjne - stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych z tytułu umowy agencyjnej, umowy-zlecenia,

6. dla posłów i senatorów - kwota uposażenia, łącznie z kosztami uzyskania i kwotą podatku, o których mowa w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych,

7. dla stypendystów sportowych - kwota stypendium, łącznie z kosztami uzyskania i kwotą podatku, o których mowa w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych,

8. dla słuchaczy Krajowej Szkoły Administracji Publicznej - kwota stypendium, łącznie z kosztami uzyskania i kwotą podatku, o których mowa w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych,

9. dla osób pobierających zasiłek dla bezrobotnych lub świadczenie integracyjne lub pobierających stypendium w okresie skierowania przez powiatowy urząd pracy na szkolenie, staż lub przygotowanie zawodowe w miejscu pracy - kwota zasiłku lub świadczenia integracyjnego lub stypendium, łącznie z kosztami uzyskania i kwotą podatku, o których mowa w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych,

10. w przypadku osób pobierających stypendium na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w okresie odbywania studiów podyplomowych i niepozostawania w zatrudnieniu - kwota stypendium, łącznie z kosztami uzyskania i kwotą podatku, o których mowa w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych,

11. w przypadku osób pobierających stypendium w okresie odbywania przygotowania zawodowego dorosłych, na które zostały skierowane przez powiatowy urząd pracy - kwota stypendium łącznie z kosztami uzyskania i kwotą podatku, o których mowa w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych,

12. dla żołnierzy niezawodowych pełniących czynną służbę, z wyłączeniem żołnierzy pełniących służbę kandydacką - kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w grudniu roku poprzedniego, łącznie z kosztami uzyskania i kwotą podatku, o których mowa w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych (z zastrzeżeniem pkt 13),

13. dla żołnierzy pełniących służbę w ramach Narodowych Sił Rezerwowych – kwota uposażenia z tytułu tej służby, łącznie z kosztami uzyskania i kwotą podatku, o których mowa w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych,

14. dla żołnierzy odbywających nadterminową służbę wojskową - kwota uposażenia, łącznie z kosztami uzyskania i kwotą podatku, o których mowa w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych,

15. dla duchownych - kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, łącznie z kosztami uzyskania i kwotą podatku, o których mowa w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych,

16. w przypadku osób duchownych pozostających w stosunku pracy, członkostwa w spółdzielni lub służby, których podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tych tytułów w przeliczeniu na okres miesiąca jest niższa niż minimalne wynagrodzenie - stanowi różnica pomiędzy kwotą minimalnego wynagrodzenia a kwotą podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tytułu stosunku pracy, członkostwa w spółdzielni lub służby,

17. dla osób pobierających świadczenie szkoleniowe po ustaniu zatrudnienia - kwota świadczenia szkoleniowego,

18. dla osób pobierających stypendium w okresie odbywania szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy, na które zostały skierowane przez inne niż powiatowy urząd pracy podmioty kierujące na szkolenie, staż lub przygotowanie zawodowe - stanowi kwota stypendium, łącznie z kosztami uzyskania i kwotą podatku, o których mowa w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych,

19. dla osób pobierających stypendium w okresie odbywania przygotowania zawodowego dorosłych, na które zostały skierowane przez inne niż powiatowy urząd pracy podmioty kierujące na przygotowanie zawodowe dorosłych - kwota stypendium łącznie z kosztami uzyskania i kwotą podatku, o których mowa w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych,

20. dla osób wykonujących odpłatnie pracę w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania - przysługujące im wynagrodzenie za pracę,

21. dla osób odbywających służbę zastępczą - świadczenie pieniężne ustalone na podstawie przepisów ustawy z dnia 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej (Dz.U. nr 223, poz. 2217 ze zm.),

22. dla osób rezygnujących z zatrudnienia w związku z koniecznością sprawowania bezpośredniej, osobistej opieki nad długotrwale lub ciężko chorym członkiem rodziny oraz wspólnie niezamieszkującymi matką, ojcem lub rodzeństwem - stanowi kwota kryterium dochodowego na osobę w rodzinie ustalona według przepisów ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 2008 r. nr 115, poz. 728 ze zm.),

23. dla osób pobierających świadczenie pielęgnacyjne - stanowi kwota świadczenia pielęgnacyjnego ustalana na podstawie ustawy z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (Dz.U. z 2006 r. nr 139, poz. 992 ze zm.). Od 1 stycznia 2009r. podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób pobierających świadczenie pielęgnacyjne na podstawie przepisów o świadczeniach rodzinnych stanowi kwota tego świadczenia,

24. dla osób przebywających na urlopie wychowawczym - kwota świadczenia pielęgnacyjnego ustalana na podstawie ustawy z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (Dz.U. z 2006 r. nr 139, poz. 992 ze zm.), od 1 stycznia 2009r. do 31 grudnia 2011r. podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe tych osób stanowi kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku kalendarzowym ustalana zgodnie z przepisami o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,

25. dla osób pobierających zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego - stanowi kwota tego zasiłku,

26. w przypadku osób podlegających dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym (na podstawie art. 7 i 10 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych) - stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż kwota minimalnego wynagrodzenia,

27. dla osób prowadzących pozarolniczą działalność i osób z nimi współpracujących - stanowi zadeklarowana kwota nie niższa jednak niż 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale. Od 1 stycznia 2009 r. - stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Składka w nowej wysokości obowiązuje od 1 stycznia do 31 grudnia danego roku,

28. dla osób prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów o działalności gospodarczej lub innych przepisów szczególnych w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzowych od dnia rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej - stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż 30% kwoty minimalnego wynagrodzenia (z zastrzeżeniem - osoba ta musi spełnić dodatkowe warunki, o których mowa w art. 18a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).

Podstawowymi obowiązkami płatnika składek jest dokonanie zgłoszenia osoby ubezpieczonej do ubezpieczeń społecznych, a w przypadku ustania tytułu ubezpieczeń - do wyrejestrowania na odpowiednich formularzach, a także - comiesięczne rozliczania i opłacania należnych składek w odpowiednich terminach.

Zgłoszenie do ubezpieczeń

Każda osoba objęta obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi podlega zgłoszeniu do ubezpieczeń społecznych w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia lub w przypadku twórców i artystów w ciągu 7 dni od dnia otrzymania decyzji Komisji ds. Zaopatrzenia Emerytalnego Twórców, ustalającej datę rozpoczęcia wykonywania działalności twórczej lub artystycznej.

Pracownicy będący członkami służby zagranicznej zgłaszani są do ubezpieczeń społecznych nie później niż w terminie rozliczania i opłacania składek za miesiąc, w którym powstał obowiązek ubezpieczeń społecznych.

Obowiązek zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych należy do płatnika składek. Wyjątek stanowią osoby prowadzące pozarolniczą działalność, duchowni niebędący członkami zakonów lub klasztorów. Osoby te zobowiązane są same dokonać zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych.

Także pracownicy, którzy na podstawie art. 109 rozporządzenia 574/72 przejęli obowiązki pracodawcy (podmiotu zagranicznego niemającego w Polsce siedziby ani przedstawicielstwa) w zakresie opłacania składek na ubezpieczenia społeczne, sami siebie zgłaszają do tych ubezpieczeń we właściwej ze względu na miejsce zamieszkania terenowej jednostce organizacyjnej ZUS.

Wyrejestrowanie z ubezpieczeń

Osoba, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń społecznych podlega wyrejestrowaniu z tych ubezpieczeń. Wyrejestrowaniu i ponownemu zgłoszeniu do ubezpieczeń podlega także osoba, w stosunku do której uległ zmianie tytuł ubezpieczenia, rodzaje ubezpieczeń i terminy ich powstania.

W stosunku do osób podlegających obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym, obowiązek zgłoszenia wyrejestrowania w terminie 7 dni od dnia wygaśnięcia tytułu ubezpieczeń społecznych ciąży na płatniku składek. Wyjątek dotyczy osób prowadzących pozarolniczą działalność oraz duchownych niebędących członkami zakonów lub klasztorów, którzy sami dokonują zgłoszenia wyrejestrowania z ubezpieczeń.

Także pracownicy, którzy na podstawie art. 109 rozporządzenia 574/72 przejęli obowiązki pracodawcy (podmiotu zagranicznego niemającego w Polsce siedziby ani przedstawicielstwa) w zakresie opłacania składek na własne ubezpieczenia społeczne, sami dokonują zgłoszenia wyrejestrowania z ubezpieczeń.

Pracownicy będący członkami służby zagranicznej wyrejestrowywani są przez płatnika składek w terminie 30 dni od dnia ustania stosunku pracy.

Płatnik składek jest zobowiązany powiadomić ZUS o każdej zmianie danych ubezpieczonego zawartych w zgłoszeniu wyrejestrowania w terminie 7 dni od zaistnienia zmian, stwierdzenia nieprawidłowości we własnym zakresie lub otrzymania zawiadomienia o stwierdzeniu nieprawidłowości przez Zakład.

Wysokość składek na ubezpieczenia społeczne

Zgodnie z art. 15 i 22 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, stopy procentowe składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe są jednakowe dla wszystkich ubezpieczonych i wynoszą:

ubezpieczenie emerytalne	19,52% podstawy wymiaru
ubezpieczenia rentowe
- od 1 lutego 2012 r.	8,00% podstawy wymiaru
ubezpieczenie chorobowe	2,45% podstawy wymiaru
ubezpieczenie wypadkowe:
- od 1.04.2012 r.	od 0,67% do 3,86% podstawy wymiaru
Począwszy od roku składkowego rozpoczynającego się od 1.04.2006 r., stopa procentowa składki na ubezpieczenie wypadkowe dla płatników składek, którzy byli zobowiązani i przekazali informację ZUS IWA za trzy kolejne ostatnie lata kalendarzowe jest ustalona przez Zakład. O jej wysokości Zakład zobowiązany jest powiadomić płatników w terminie do 20 kwietnia danego roku.

Składka na Fundusz Pracy od 1 stycznia 1999 r. wynosi 2,45% podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych od 1 stycznia 2006 r. wynosi 0,10% podstawy wymiaru.

Składka na ubezpieczenie zdrowotne od 1 stycznia 2007 r. wynosi 9,00% podstawy wymiaru.

Zgodnie z art. 20 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe i na ubezpieczenie wypadkowe stanowi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
Przy czym przy ustalaniu podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe oraz ubezpieczenie wypadkowe nie stosuje się ograniczenia do wysokości górnej granicy rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (art. 19 ustawy).
Ponadto podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe osób, które ubezpieczeniu chorobowemu podlegają dobrowolnie, nie może przekraczać miesięcznie 250% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale

Zgodnie z art. 47 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, płatnik składek przesyła w tym samym terminie deklarację rozliczeniową, imienne raporty miesięczne oraz opłaca składki na ubezpieczenia społeczne za dany miesiąc, nie później niż:

• do 10. dnia następnego miesiąca - dla osób fizycznych opłacających składkę wyłącznie za siebie,

• do 5. dnia następnego miesiąca - dla jednostek budżetowych, zakładów budżetowych i gospodarstw pomocniczych w rozumieniu art. 20 ust. 1, art. 24 ust. 1 i art. 26 ust. 1 ustawy z dnia 30 czerwca 2005r. o finansach publicznych (Dz.U. nr 249, poz. 2104 ze zm.),

• do 15. dnia następnego miesiąca - dla pozostałych płatników,

Ubezpieczenia społeczne od umów zlecenia

Jeżeli osoba, która zawarła umowę zlecenia jest jednocześnie pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (bez względu na wymiar czasu pracy) u innego podmiotu niż zleceniodawca, a wynagrodzenie ze stosunku pracy nie jest niższe od najniższego wynagrodzenia, to osoba ta podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu tylko z umowy o pracę (ubezpieczenie emerytalne i rentowe z tytułu umowy zlecenia w tym przypadku jest dobrowolne).

Jeżeli jednak zawarliśmy umowę zlecenia z pracodawcą z którym pozostajemy w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach tej umowy wykonujemy pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostajemy w stosunku pracy to w świetle ustawy o ubezpieczeniach społecznych uważani będziemy za pracownika i powstanie konieczność opłacania składek od łącznego przychodu z umowy o pracę i od przychodów z umowy zlecenia.

Nie opłaca się składek na ubezpieczenie społeczne od umów zlecenia zawartych z uczniami, bądź studentami, którzy nie ukończyli 26 roku życia.

PODATEK DOCHODOWY OD OSÓB FIZYCZNYCH

W trakcie roku podatkowego należy odprowadzać zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, w związku z uzyskiwanym wynagrodzeniem za pracę. Obowiązek, związany z ustaleniem i odprowadzeniem odpowiednich kwot ciąży na płatnikach podatku, których funkcję najczęściej pełnią pracodawcy.

Obliczenie i wpłacanie zaliczek na podatek dochodowy, w związku z wypłacanymi pracownikom wynagrodzeniami za pracę, stanowi bardzo istotny obowiązek ciążący na pracodawcach, pełniących rolę płatników podatku dochodowego od osób fizycznych. Powinność tę należy realizować nie rzadziej niż raz w miesiącu, w z góry ustalony terminie. Zaliczkę na podatek wpłaca się na kont właściwego urzędy skarbowego ze względu na siedzibę płatnika bez wezwania w terminie do 20-go dnia następnego miesiąca po miesiącu w którym dokonano wypłaty wynagrodzenia. Po zakończeniu roku sporządza się deklaracje podatkowe:

PIT-4R Deklaracja roczna o pobranych zaliczkach na podatek dochodowy od pracowników/zleceniobiorców itp. Deklarację PIT-4R składa płatnik do końca stycznia następnego roku.

PIT -11 Informacja o dochodach oraz pobranych zaliczkach na podatek dochodowy. Wypełnia ją płatnik i przekazuje podatnikowi oraz właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego co do zasady w terminie do końca lutego następnego roku. W informacji PIT-11 wykazuje się m.in. uzyskane przez pracownika dochody ze stosunku pracy czy umów zlecenie lub o dzieło i wielu innych, a także podlegające odliczeniu składki na ubezpieczenie społeczne oraz zdrowotne. Jeżeli stosunek pracy ustanie w trakcie roku i podatnik wystąpi z żądaniem o wystawienie PIT-11, płatnik jest zobowiązany żądanie to spełnić.

Uwaga !

W przypadku podstawowych terminów złożenia PIT-4R i PIT-11, z wyjątkiem:

• art.39 ust.1 (PIT-11 od zakładów pracy, organów rentowych i innych płatników z art.35 ustawy o PIT), oraz

• art.42e ust.6 ustawy o PIT (PIT-11 komorników i podmiotów niebędących następcami prawnymi),

zarówno deklarację PIT-4R, jak i informację PIT-11, płatnicy mają obowiązek przesłać, a nie złożyć. Oznacza to, że zgodnie z obowiązującym prawem płatnicy nie mają prawa złożyć tych dokumentów w biurze podawczym urzędu skarbowego.

Taka interpretacja wynika z zasadniczej różnicy pomiędzy zwrotem "przesłać", wykorzystanym w przepisach kreujących obowiązek składania PIT-4R oraz PIT-11 (art.35a ust.4a i 5, art.38 ust.1a, art.42 ust.1a i ust.2 pkt 1, art.42e ust.5 ustawy o PIT), a zwrotami:

• "przekazać", wykorzystanymi w przepisach kreujących przyspieszone terminy składania (art.35a ust.4b, art.38 ust.1b, art.42 ust.3 ustawy o PIT), oraz w odniesieniu do PIT-11 zakładów pracy, organów rentowych, innych płatników, komorników i podmiotów niebędących następcami prawnymi (art.39 ust.1 i art. 42e ust.6 ustawy o PIT)

• "składać", wykorzystanym w innych przepisach (np. art.45 ust.1 i 1a ustawy o PIT).

Przesłanie to szczególna forma złożenia deklaracji, wykluczająca możliwość złożenia jej przez płatnika bezpośrednio w biurze podawczym urzędu. Wysłać można kurierem, pocztą, drogą elektroniczną itp. Przekazać czy złożyć można w jakikolwiek sposób. Są to regulacje szczegółowe i uchylają ogólnie obowiązujące przepisy w tym zakresie.

PIT- 8B Informacja dla podatników, którzy osiągnęli przychody z niektórych rodzajów osobiście wykonywanej działalności (np. umów zlecenia i o dzieło).

PIT 40 Roczne obliczenie podatku, które płatnicy za poprzedni rok mają obowiązek wypełnić i przesłać do podatnika i jego urzędu skarbowego najpóźniej 1 marca roku następnego. Aby z tej możliwości skorzystać w rozliczeniu PIT za dany rok, pracownicy musieli najpóźniej 8 stycznia roku następnego przedstawić płatnikowi oświadczenie na formularzu PIT-12 dla celów dokonania rocznego obliczenia podatku dochodowego.

Ustalenie wartości zaliczek na podatek dochodowy
Zasady związane ze sposobem ustalania wysokości zaliczek na podatek dochodowy zostały uregulowane zapisem artykułu 32 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, w myśl którego, stosowne kwoty, co do zasady, należy wpłacać za miesiące od stycznia do grudnia danego roku podatkowego. Warto przy tym pamiętać o bardzo istotnej kwestii, związanej ze sposobem ich ustalania. Podatnik powinien wiedzieć, że aby ustalić wysokość stosownego zobowiązania względem organu podatkowego, stosuje się jedną z dwóch stawek podatku – 18% lub 32%.

18% do 85 528 złotych
Wartość opłacanych zaliczek zależy w dużej mierze od wartości dochodu otrzymywanego w związku z wykonywaniem pracy. Przepisy prawa podatkowego jednoznacznie wskazują, że stawkę 18% uzyskanego w danym miesiącu dochodu, stosuje się w związku z obliczaniem zaliczek na podatek dochodowy za miesiące od początku roku do miesiąca (włącznie z tym miesiącem), w którym wysokość dochodu uzyskanego przez pracownika w danym zakładzie pracy od początku roku nie przekroczyła kwoty stanowiącej górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej, to znaczy 85 528 zł. Od następnego miesiąca po przekroczeniu wartości granicznej, płatnik podatku zobowiązany jest ustalać wysokość zaliczek na podatek dochodowy od wynagrodzenia pracownika w oparciu o stawkę równą 32%.
Samotni rodzice albo małżonkowie mogą 18%
Oczywiście od zaprezentowanej powyżej zasady istnieją pewne wyjątki. Przede wszystkim wynikają one z możliwości wspólnego rozliczania podatku dochodowego przez małżonków lub osoby samotnie wychowujące dzieci.
I tak w przypadku, gdy suma przewidywanych dochodów, uzyskiwanych przez podatnika w trakcie roku podatkowego, nie przekracza górnej granicy pierwszego przedziału skali, a dodatkowo odpowiednio małżonek lub dziecko nie uzyskują żadnych dochodów, z wyjątkiem renty rodzinnej – wartość zaliczek ustalana jest w oparciu o stawkę 18%. W związku z tym, zaliczki za wszystkie miesiące roku podatkowego wynoszą 18% dochodu uzyskanego w danym miesiącu i podlegają dodatkowemu pomniejszeniu o wartość stanowiącą 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, przewidzianej w pierwszym przedziale skali podatkowej, która wynosi 556 zł 02 gr.
W przypadku, gdy podatnik oświadczy, że przewidywane dochody przekroczą wspomnianą już wartość graniczną, a ponadto małżonek lub dziecko nie uzyskują żadnych dochodów z wyjątkiem renty rodzinnej lub dochody małżonka mieszczą się w niższym przedziale skali, płatnik zobowiązany jest do zastosowania stawki 18% w celu ustalenia wysokości wymaganej zaliczki na podatek dochodowy. Należy przy tym zauważyć, że nie przysługuje tutaj możliwość pomniejszenia wartości zaliczki.
Należy pamiętać, że warunkiem skorzystania z możliwości wspólnego rozliczenia podatku dochodowego jest złożenie stosownego oświadczenia.
Sposób poboru zaliczek na podatek dochodowy
Płatnicy, którym podatnik złożył powyższe oświadczenie, zobowiązani są do poboru zaliczek obliczonych zgodnie z zaprezentowanym schematem, począwszy od miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało złożone oświadczenie. Należy przy tym pamiętać, że w razie faktycznej zmiany stanu upoważniającego do obniżki zaliczek lub utraty możliwości do wspólnego opodatkowania dochodów należy poinformować o tym płatnika. W konsekwencji, od miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiła utrata prawa do obniżki zaliczek, zaliczki są pobierane według ogólnych zasad.

Podatek od umowy zlecenia lub umowy o dzieło
Zaliczkę na podatek dochodowy pobiera się w wysokości 19% należności pomniejszonej o koszty uzyskania przychodów oraz (gdy zleceniobiorca z tytułu umowy zlecenia podlega ubezpieczeniom społecznym) pomniejszonej o składki potrącone przez płatnika w danym miesiącu na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz na ubezpieczenie chorobowe.

Generalnie koszy uzyskania przychodów wynoszą 20% uzyskanego przychodu, pomniejszonego o potrącone przez płatnika składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz chorobowe, których podstawę wymiaru stanowi ten przychód (w celu ustalenia kosztów najpierw pomniejsza się przychód o składki, a następnie oblicza się od tej podstawy 20%). Jeśli z tytułu umowy zlecenia osoba nie podlega ubezpieczeniom społecznym, koszty te wynoszą 20% przychodu.

W przypadku korzystania przez zleceniobiorcę z praw autorskich i praw pokrewnych (w rozumieniu ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych) tzn. gdy konkretne zlecenie ma charakter działalności twórczej, koszty uzyskania przychodów mogą być podwyższone do 50%.

POTRĄCENIA Z WYNAGRODZEŃ

Sposób dokonania i wysokość potrąceń z wynagrodzenia pracownika zależy od tego, z jakiego tytułu dokonujemy potrącenia, oraz od tego, ile ów pracownik zarabia. Przepisy prawa pracy zawierają szereg warunków i ograniczeń, do jakich musi zastosować się pracodawca dokonujący potrącenia z wynagrodzenia pracownika. Potrącenie dokonane niezgodnie z przepisami narazi pracodawcę na konsekwencje finansowe, a nawet odpowiedzialność sądową.

Potrącenia z wynagrodzeń pracownika można podzielić na dwie kategorie:

1. potrącenia obligatoryjne (obowiązkowe)- składki ZUS, zaliczka na podatek dochodowy, potrącenia komornicze

2. potrącenia fakultatywne ( dobrowolne) – składki z tytułu przynależności do organizacji i związków zawodowych, pożyczek udzielonych w zakładzie pracy z ZFŚS, ubezpieczeń grupowych itp.

Każdy pracownik zatrudniony na umowę o pracę jest zobowiązany do systematycznego odprowadzania określonych składek do ZUS-u (Zakładu Ubezpieczeń Społecznych). Składki te opłacane są w wysokości zależnej od kwoty wynagrodzenia, jakie pobiera osoba zatrudniona, jednak ich wartość procentowa jest stała - określona odpowiednimi przepisami.

Składki odprowadzane do ZUS-u przez pracownika :

1. Na ubezpieczenie emerytalne 9,76 %

2. Na ubezpieczenie rentowe 6,5 %

3. Na ubezpieczenie chorobowe 2,45 %

Ten sam obowiązek spoczywa również na pracodawcy, który niezależnie od składek odprowadzanych przez pracownika, także opłaca w jego imieniu określone składki w odpowiednich wysokościach.

Składki płacone do ZUS-u przez pracodawcę

1. Na ubezpieczenie emerytalne 9,76 %

2. Na ubezpieczenie rentowe 1,5 %

3. Na ubezpieczenie chorobowe 2,45 %

4. Ubezpieczenie wypadkowe 1,93 %

5. Fundusz Pracy 2,45 %

6. Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych 0,10 %

7. Ubezpieczenie zdrowotne pełne (płacone z wynagrodzenia pracownika, ale odprowadzane przez pracodawcę) 9,00 % (od podatku potrąca się tylko 7,75%)

Po obliczeniu wysokości wynagrodzenia, odprowadzeniu niezbędnych składek oraz podatku, pracodawca (lub w jego imieniu osoba lub biuro posiadające odpowiednie uprawnienia i upoważnienie do prowadzenia księgowości danej firmy) wypełnia raporty RCA i DRA, które następnie wysyła do ZUS-u oraz na przeznaczonych do tego drukach dokonuje wpłaty obliczonych składek i podatku.

W celu zabezpieczenia interesów pracowników określono tzw. limity lub granice dokonywanych potrąceń z przysługującego im wynagrodzenia za pracę. Ustalono kwoty wolne od potrąceń, czyli wysokość wynagrodzenia, która jest gwarantowana pracownikowi.

UWAGA!

Potrąceń dokonuje się z wynagrodzenia po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (art. 87 § 1 k.p.).

Kolejną formą ograniczenia wysokości dokonywanych potrąceń są tzw. granice potraceń, które określają wysokość, do jakiej można potrącać poszczególne świadczenia. W przeciwieństwie do kwoty wolnej od potrąceń nie są one określone konkretną stawką wynagrodzenia. Wysokość granicy poszczególnych potrąceń zależy bowiem od wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi:

• egzekucja potrąceń alimentacyjnych do 3/5 wynagrodzenia

• egzekucja innych zobowiązań niż alimentacyjne do 1/2 wynagrodzenia

• potrącenie zaliczek pieniężnych do 1/2 wynagrodzenia

• zbieg egzekucji świadczeń alimentacyjnych z egzekucją innych należności, potrąceniami zaliczek pieniężnych do 3/5 wynagrodzenia

• zbieg egzekucji innych należności niż świadczenia alimentacyjne z potrąceniami zaliczek pieniężnych do 1/2 wynagrodzenia

• kary pieniężne – za jedno wykroczenie, jak też za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń.

Kolejność dokonywania potrąceń

Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

• kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Potrącenia z wynagrodzenia z różnych tytułów

Potrącenie zaliczki bez zgody pracownika

Potrącenie zaliczki udzielonej pracownikowi stanowi tzw. kompensatę wzajemnych wierzytelności pracodawcy i pracownika.

Zaliczką jest bowiem kwota pieniężna wypłacona pracownikowi przez pracodawcę do rozliczenia się (np. na poczet kosztów delegacji służbowej czy zakupu materiałów). Zaliczką nie jest natomiast wynagrodzenie zaliczkowe, czyli część świadczenia wypłaconego pracownikowi na poczet przyszłego wynagrodzenia przed terminem jego wypłaty.

Dodatkowo warunkiem, który umożliwia pracodawcy potrącenie udzielonej pracownikowi zaliczki, jest jej wymagalność. Zaliczka staje się wymagalna, jeżeli pracodawca może dochodzić od pracownika jej zwrotu w drodze postępowania sądowego z powodu nierozliczenia się w ustalonym terminie z poniesionych wydatków albo z powodu nierozliczenia się z zaliczki ponad poniesione i wykazane wydatki.

Innymi słowy, zaliczka jest mieniem powierzonym pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się.

W przypadku potrącania zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi potrąceń tych dokonuje się do wysokości połowy wynagrodzenia pracownika (po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych), nie więcej jednak niż do wysokości 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 87¹ § 1 pkt 2 k.p. obecnie do kwoty 837,65 zł).

Potrącenie kar nałożonych na pracownika

Kara pieniężna za jedno przewinienie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Natomiast łączna kwota kar nie może być wyższa od 1/10 części wynagrodzenia za pracę przypadającego pracownikowi po dokonaniu potrąceń sum egzekwowanych z mocy tytułów wykonawczych oraz udzielonych zaliczek pieniężnych.

Wynagrodzenie to jest zatem ustalane przed dokonaniem potrąceń dobrowolnych (np. składek związkowych). Kary porządkowe potrąca się z wynagrodzenia pracownika bez potrzeby uzyskiwania jego zgody. Są jednak uprzywilejowane, gdyż potrąca się je w czwartej kolejności, ale jednocześnie podlegają potrąceniu niezależnie od potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, innych należności egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych, zaliczek pieniężnych. Przy obliczaniu kar pieniężnych należy brać pod uwagę kwotę wolną od potrąceń, tj. 90% minimalnego wynagrodzenia po odliczeniu składek i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych (art. 87¹ § 1 pkt 3 k.p. obecnie kwota 1005,17 zł).

Za zgodą pracownika potrącamy do 80% minimalnego wynagrodzenia

Wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zasada ta dotyczy jednak tylko potrąceń dokonywanych na rzecz pracodawcy. Jeżeli pracownik chce, by z jego wynagrodzenia potrącano inne należności niż te na rzecz pracodawcy (czyli np. składki związkowe czy pożyczkę z zakładowej kasy), musi wyrazić na to zgodę na piśmie (art. 91 § 1 k.p.). Zakład pracy może potrącać bez zgody pracownika tylko ściśle określone należności wymienione wyczerpująco w art. 87 § 1 k.p., czyli sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych, zaliczki pieniężne i kary (wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 1980 r., sygn. akt I PR 43/80, PiZS 1982/1/46).

Taka sama zgoda jest potrzebna w przypadku, gdy np. pracownik otrzymał pomyłkowo za wysoką wypłatę i przy następnej wypłacie trzeba nadpłatę odebrać. Na takie potrącenie pracownik musi wyrazić zgodę na piśmie, a jeśli zgody takiej nie udzieli - pracodawca może tylko wystąpić przeciwko pracownikowi do sądu.

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p. (czyli sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych, zaliczek i kar) jest nieważne (wyrok z 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 366/98, OSNP 1999/21/684).

Potrącenia takich świadczeń są zatem zaliczane do kategorii potrąceń z innych należności, a tym samym dokonywane są na nieco innych zasadach.

Potrącenia z wynagrodzenia pracownika innych należności niż na rzecz pracodawcy (czyli np. pożyczki z zakładowej kasy zapomogowo-pożyczkowej) można dokonać jedynie za pisemną zgodą wyrażoną przez tego pracownika. W sytuacji gdy mamy do czynienia z takimi potrąceniami, wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia pracownika za pracę w wysokości 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 91 § 2 pkt 2 k.p. obecnie kwota 893,49 zł).

Co wchodzi w skład potrącanego wynagrodzenia

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone do tzw. wynagrodzeń osobowych (art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia nie uwzględnia się jednak:

• nagród jubileuszowych,

• odpraw pieniężnych przysługujących pracownikom w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przy dokonywaniu potrąceń nie oznacza to jednak, że składniki te pracownik otrzyma w pełnej wysokości. Same przepisy dotyczące zasad dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracowników zawierają pewne warunki względem poszczególnych składników wynagrodzenia oraz świadczeń dodatkowych przysługujących pracownikom. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia (art. 87 § 8 k.p.). Oznacza to zatem, że w miesiącu, w którym pracownik otrzyma np. nagrodę lub premię kwartalną, będzie ona wliczona do wynagrodzenia, od którego dokonywane są potrącenia.

Ponadto dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji do pełnej wysokości jedynie na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. Odprawa emerytalna oraz nagroda jubileuszowa podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.) tak jak wynagrodzenie za pracę .

Informowanie urzędu pracy o wolnych miejscach pracy
Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nakłada na pracodawcę obowiązki informacyjne wobec urzędu pracy. Pracodawcy muszą na bieżąco informować powiatowe urzędy pracy, właściwe ze względu na ich siedzibę, o wolnych miejscach zatrudnienia lub miejscach przygotowania zawodowego. Informując o powyższym, pracodawcy nie mogą formułować wymagań dyskryminujących kandydatów ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub ze względu na przynależność związkową.
Właściwy powiatowy urząd pracy trzeba także poinformować na piśmie o zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jako bezrobotna. Pracodawca ma na wykonanie tego obowiązku 5 dni. Jeśli go nie wykona, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł. Pracodawca nie podlega odpowiedzialności, jeżeli przed dniem przeprowadzenia kontroli spełni ten obowiązek.

1.5. Podstawowe pojęcia w zakresie BHP i pierwszej pomocy

Pojecie bezpieczeństwa teoretycznie to sytuacja, która daje poczucie braku zagrożeń dla istniejącego stanu rzeczy. Oczywiście w zależności od dziedziny, którą zajmuje się definiujący pojęcie to określane jest nieco inaczej, niemniej jednak skłaniam się do takiego właśnie określenia pojęcia bezpieczeństwa w ujęciu ogólnym. W odniesieniu do dziedziny pracy bezpieczeństwo to zwykle brak nieakceptowanego ryzyka wystąpienia szkód podczas wykonywania pracy. Czyli już z założenia jest to definicja zakładająca istnienie i akceptację wystąpienia czynników powodujących możliwość zmiany istniejącego stanu rzeczy.

Pojecie higieny dotyczy nauki zajmującej się wpływem otoczenia na organizmy żywe. W medycynie będzie to dział badający wpływ środowiska na zdrowie fizyczne i psychiczne człowieka. Najbliższa mi jest jednak definicja zamieszczona w Encyklopedii popularnej PWN, według której higiena to „nauka badającą wpływ czynników środowiska na zdrowie”. W przypadku tego pojęcia również w odniesieniu do pracy należałoby uzupełnić tą definicję o pojecie środowiska pracy i oczywiście dodać, że chodzi nam o zdrowie człowieka (ściślej pracownika).

Pojęcie pracy zgodnie z Encyklopedią popularną PWN to „celowa działalność człowieka, zmierzająca do wytworzenia dóbr materialnych lub kulturowych, będąca podstawą i warunkiem istnienia i rozwoju społeczeństwa”. Tu analogicznie w zależności od dziadziny, którą zajmuje się definiujący pracę określi nieco inaczej jednak w przypadku dziedziny, którą ja się zajmuję to chyba ta najpowszechniejsza definicja najlepiej określa to pojęcie.

Podsumowując za przytoczona wyżej Encyklopedią popularną PWN Bezpieczeństwo i higiena pracy to „zespół warunków zapewniających wyeliminowanie lub maksymalne ograniczenie ujemnego wpływu środowiska pracy na organizm pracujących”. BHP - (skrót od Bezpieczeństwo i Higiena Pracy) odnosi się do zbioru zasad dotyczących bezpiecznego świadczenia pracy w higienicznych warunkach. Termin bezpieczeństwo jest różnie rozumiany w praktyce i może dotyczyć utrzymywania zagrożenia pod kontrolą, stanu, w którym ryzyko jest na poziomie możliwym do zaakceptowania lub stanu zgodnego z normą przewidzianą dla bezpieczeństwa.
Jak wynika z powyższych rozważań BHP jest dziedziną wiedzy bardzo pojemną w zakresie której mieści się kilka dyscyplin naukowych. Definicje powyższych pojęć z założenia obejmują wiedzę z zakresu nauk humanistycznych, medycznych i technicznych. Interdyscyplinarny charakter BHP wzmaga sporego tzw. doświadczenia życiowego by sprawnie poruszać się w tej sferze.

Niestety BHP wciąż jest postrzegane, jako zło konieczne i bardzo często ludzie zajmujący się tą dziedziną zarówno, jako szeregowi „bhp-owcy” jak i naukowcy czy pracownicy organów państwa traktują człowieka przedmiotowo zapominając o podstawowych pojęciach związanych z ta dziedziną zgodnie, z którymi pracujący powinien być podmiotem ich działań i to zarówno pracujący w sensie pracownika jak i pracujący będący pracodawcą. Łatwo jest manewrować statystykami by osiągnąć doraźne korzyści z osiągnięcia takich czy innych wskaźników pozorujących osiągnięcie wzrostu bezpieczeństwa pracujących nie zmienia to jednak podstawowego problemu świadomości społecznej w tym zakresie.
W Polsce instytucją powołaną do kontroli stopnia bezpieczeństwa i warunków panujących w zakładach pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy. Natomiast wymagania prawne informujące jakie wymagania musi spełniać przedsiębiorstwo lub instytucja zatrudniająca szczegółowo omówione są w kodeksie Pracy (Dział X).
Obecnie dominuje nowe podejście do dziedziny BHP, która wchodzi w skład kultury zakładu i systemu zarządzania firmą. System zarządzania BHP dotyczy wszystkich tych aspektów, dzięki którym kształtuje się polityka i cele bezpieczeństwa w dziedzinie BHP. W przedsiębiorstwie na system zarządzania BHP wpływają nie tylko przepisy prawa, ale i wdrożenie dodatkowych standardów wynikających z zaakceptowanych norm. Wdrożenie daje efekt w postaci zmniejszenia wypadkowości, zwiększenia wydajności pracy i zmniejszenia absencji pracowników.

Poniżej zamieszczono pojęcia i ich definicje używane przy zarządzaniu bezpieczeństwem i higieną pracy oraz przy sporządzaniu oceny ryzyka zawodowego:

analiza ryzyka – badanie ryzyka obejmujące określenie granic obiektu, identyfikację zagrożeń i szacowanie ryzyka

awaria - zdarzenie powstałe w wyniku niekontrolowanego rozwoju sytuacji w czasie eksploatacji materiałów, urządzeń lub instalacji, prowadzące do powstania, natychmiast lub z opóźnieniem, na terenie organizacji lub poza jej terenem, poważnego zagrożenia dla zdrowia ludzkiego i/lub środowiska, takie jak: duża emisja substancji szkodliwych lub niebezpiecznych, pożar, wybuch itp.
[PN-N-18001]

bezpieczeństwo i higiena pracy - stan warunków i organizacji pracy oraz zachowań pracowników zapewniający wymagany poziom ochrony zdrowia i życia przed zagrożeniami występującymi w środowisku pracy [PN-N-18001]

charakterystyka stanowisk pracy – zespół cech opisujących/określających cechy i obszar stanowiska pracy

działania korygujące - działania podjęte w celu usunięcia przyczyn istniejącej niezgodności lub innej niepożądanej sytuacji oraz w celu niedopuszczenia do ich ponownego wystąpienia [PN-N-18001]

działania zapobiegawcze - działania podjęte w celu usunięcia przyczyn potencjalnej niezgodności lub innej niepożądanej sytuacji oraz w celu niedopuszczenia do ich wystąpienia [PN-N-18001]

ekspozycja (narażenie) – podleganie pracownika w określonym czasie oddziaływaniu czynników środowiska pracy, w wyniku którego oddziaływania pracownik może być narażony na utratę/pogorszenie się stanu zdrowia

faza użytkowania obiektu – stan, w jakim znajduje się obiekt w czasie normalnej eksploatacji (np. podczas prowadzenia czynności związanych z procesem technologicznym, bieżących regulacji, konserwacji itp.)

identyfikacja zagrożenia - proces rozpoznawania tego, czy zagrożenie istnieje oraz określania jego charakterystyk [PN-N-18001]

lista kontrolna – kwestionariusz zawierający zbiór wymienionych zagrożeń/zdarzeń niebezpiecznych związanych ze środowiskiem pracy

monitorowanie bezpieczeństwa i higieny pracy - obserwowanie stanu warunków pracy, zachowań pracowników oraz wyników działań podejmowanych, w celu poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmujące w szczególności identyfikację zagrożeń, ocenę ryzyka zawodowego oraz analizę przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych [PN-N-18001]

narażenie – (ekspozycja) podleganie oddziaływaniu czynników niebezpiecznych, szkodliwych lub uciążliwych związanych z wykonywaniem pracy [PN-N-18002]
(UWAGA – narażenie jest wyrażanym ilościowo lub jakościowo pojęciem charakteryzującym zagrożenie na stanowisku pracy)

najwyższe kierownictwo - osoba lub grupa osób stanowiących wewnątrz organizacji przepisy i wymagania oraz kształtujących politykę i wyznaczających cele tej organizacji [PN-N-18001]

niedogodność – stan środowiska pracy, który sam w sobie nie stanowi bezpośredniego zagrożenia dla pracownika, ale w poważnym stopniu sprzyja powstawaniu takiego zagrożenia

niezgodność - niespełnienie wyspecyfikowanego wymagania [PN-ISO-8402]

obiekt – osoby lub wartości materialne (budynki/budowle, instalacje, maszyny, narzędzia itp.)

ocena ryzyka - proces analizowania ryzyka i wyznaczania dopuszczalności ryzyka
[PN-N-18001], >>wydawanie opinii (osądu) o ryzyku obejmujące:
- analizę ryzyka,
- wartościowanie ryzyka,
- decyzję o akceptacji ryzyka lub podjęciu działań w celu redukcji ryzyka

organizacja - spółka, korporacja, firma, przedsiębiorstwo, organ władzy lub instytucja, albo jakakolwiek ich część lub kombinacja, samodzielna lub nie, publiczna lub prywatna, o własnych zadaniach i administracji [PN-N-18001];
(UWAGA - W organizacjach, w których działa więcej niż jedna jednostka operacyjna, pojedyncza jednostka może być zdefiniowana jako organizacja)

prawdopodobieństwo – możliwość, szansa wydarzenia się czegoś

ryzyko - kombinacja częstości lub prawdopodobieństwa wystąpienia określonego zdarzenia wywołującego zagrożenie i konsekwencji związanych z tym zdarzeniem
[PN-N-18001]

(UWAGA - Pojęcie ryzyka zawsze obejmuje dwa elementy: częstość lub prawdopodobieństwo występowania zdarzenia wywołującego zagrożenie i konsekwencje tego zdarzenia).

ryzyko resztkowe – ryzyko, jakie pozostaje po zastosowaniu (wprowadzeniu) środka ochronnego [EN-1050]

ryzyko zawodowe - prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych, w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy [PN-N-18001]

stanowisko pracy - przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę [PN-N-18001]

strata – fizyczne naruszenie lub/i uszkodzenie zdrowia lub przedmiotu (rzeczy)
[EN-1050]

strefa zagrożenia – przestrzeń w otoczeniu stanowiska pracy, w której może wystąpić zagrożenie bezpieczeństwa, utraty zdrowia lub życia przebywających tam osób

szacowanie ryzyka – nadanie materialnej cechy elementom ryzyka:
- ocena prawdopodobieństwa wystąpienia zdarzenia niebezpiecznego
- określenie stopnia możliwej straty/konsekwencji związanych z tym zdarzeniem

szkoda – (strata, skutek) fizyczny uraz lub/i utrata życia, zdrowia lub majątku (wartości materialnych)

środki ochronne - środki ochrony zbiorowej, środki ochrony indywidualnej lub inne środki (techniczne lub organizacyjne), stosowane w celu ograniczenia ryzyka zawodowego [PN-N-18001]
- środki (sposoby) do zlikwidowania zagrożenia lub zmniejszenia ryzyka [EN-1050]

wyznaczanie dopuszczalności ryzyka (wartościowanie ryzyka) – formułowanie sądu o ryzyku/określanie wartości ryzyka wg przyjętych kryteriów

zagrożenie - stan środowiska pracy mogący spowodować wypadek lub chorobę [PN-N-18001]

- zdarzenie mogące wywołać stratę [EN-1050]

zagrożenie znaczące - zagrożenie mogące spowodować poważne i nieodwracalne uszkodzenie zdrowia lub śmierć, występujące w szczególności przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych [PN-N-18001]

zapis – dokumentowanie ustaleń i działań, obejmujących stosowanie zasad wynikających z przepisów prawnych oraz funkcjonowania systemu bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym monitorowania, auditów, przeglądów, szkoleń, działań korygujących i zapobiegawczych

zarządzanie ryzykiem – ciągły proces oceny oraz eliminowania lub, co najmniej ograniczania ryzyka

Ogólne przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy określone zostały w ROZPORZĄDZENIU MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 26 września 1997 r.  w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy ( Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650) i obejmują one następujące zagadnienia:

DZIAŁ I Przepisy wstępne

DZIAŁ II Obiekty budowlane i teren zakładu pracy

DZIAŁ III Pomieszczenia pracy

Rozdział 1 Przepisy ogólne

Rozdział 2 Oświetlenie

Rozdział 3 Ogrzewanie i wentylacja

DZIAŁ IV Procesy pracy

Rozdział 1 Przepisy ogólne

Rozdział 2 Organizacja stanowisk pracy

Rozdział 3 Obsługa i stosowanie maszyn, narzędzi i innych urządzeń technicznych

Rozdział 4 Transport wewnętrzny i magazynowanie

Rozdział 5 Ochrona przed hałasem

Rozdział 6 Prace szczególnie niebezpieczne

A. Przepisy ogólne

B. Roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części

C. Prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych

D. Prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych

E. Prace na wysokości

DZIAŁ V Pomieszczenia i urządzenia higienicznosanitarne oraz zaopatrzenie pracowników w napoje i środki higieny osobistej

- SZCZEGÓŁOWE ZASADY STOSOWANIA ZNAKÓW l SYGNAŁÓW BEZPIECZEŃSTWA

- SZCZEGÓŁOWE ZASADY STOSOWANIA ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ

- POMIESZCZENIA I URZĄDZENIA HIGIENICZNOSANITARNE

OCHRONA PRZECIWPOŻAROWA

Odwiecznym żywiołem zagrażającym człowiekowi jest ogień. Postęp cywilizacyjny spowodował, że do tego zagrożenia doszły inne o nie mniejszej skali. Mówiąc o ochronie przeciwpożarowej pamiętać należy, iż pojęcie to oznacza przedsięwzięcia prowadzące do ochrony życia, zdrowia i mienia.

• Zapobiegać pożarowi, klęsce żywiołowej lub innemu miejscowemu zagrożeniu to:

a/ zapewnić konieczne warunki ochrony technicznej obiektom,

b/ tworzyć warunki organizacyjne i formalno-prawne zapewniające ochronę ludzi, jego mienia, a także przeciwdziałanie powstaniu lub

minimalizowanie skutków pożaru, klęsk żywiołowych, lub innego miejscowego zagrożeni. Do zapobiegania należy również kontrolowanie przestrzegania przepisów przeciwpożarowych prowadzone przez jednostki Państwowej Straży Pożarnej. Jest to najważniejszy punkt z zadań ochrony przeciwpożarowej. Fakt ten wynika głównie z tego, że wykonywanie tego zadania zależny od całego społeczeństwa. Gdyby wszyscy postępowali zgodnie z postanowieniami przepisów przeciwpożarowych, pożary, klęski żywiołowe i inne miejscowe zagrożenia można by było ograniczyć do minimum.

• zapewnienie sił i środków do zwalczania pożaru, klęski żywiołowej lub innego miejscowego zagrożenia. Za organizacje ochrony przeciwpożarowej w Polsce odpowiada Minister Spraw Wewnętrznych i Administracji i to on zapewnia siły i środki do walki z pożarami, klęskami żywiołowymi i innymi miejscowymi zagrożeniami.

• prowadzenie działań ratowniczych. W Polsce walką z pożarami, klakami żywiołowymi i innymi miejscowymi zagrożeniami zajmują się głównie jednostki państwowej straży pożarnej oraz ochotniczych straży pożarnych. Jednak ochrona ppoż to nie tylko PSP i OSP. W jej skład wchodzą również jednostki: wojskowej ochrony przeciwpożarowej, zakładowych straży pożarnych, zakładowych służb ratowniczych, gminnych zawodowych straży pożarnych, powiatowych /miejskich/ zawodowych straży pożarnych, terenowych służb ratowniczych oraz związek ochotniczych straży pożarnych i inne jednostki ratownicze.

Obowiązek ochrony przeciwpożarowej wynika z art.3 ust.1 Ustawy z dnia 24 sierpnia 1991r. O ochronie przeciwpożarowej / j.t.Dz.U.2009 r.Nr.178 poz. 1380/ . Zgodnie z art. 4 w/w ustawy właściciel, zarządca lub użytkownik zapewniając jego ochronę przeciwpożarową, obowiązany jest w szczególności:

- przestrzegać przeciwpożarowych wymagań budowlanych, instalacyjnych i technologicznych,

- wyposażyć budynek, obiekt lub teren w sprzęt pożarniczy i ratowniczy oraz środki gaśnicze zgodnie z obowiązującymi zasadami,

- zapewnić osobom przebywającym w budynku, obiekcie lub na terenie bezpieczeństwo i możliwość ewakuacji,

- przygotować budynek, obiekt lub teren do prowadzenia akcji ratowniczej, - ustalić sposoby postępowania na wypadek pożaru, klęski żywiołowej lub innego miejscowego zagrożenia.

Szczegółowe zasady ochrony przeciwpożarowej i zabezpieczenia przeciwpożarowego budynków, innych obiektów budowlanych i terenów oraz wyposażenia ich w sprzęt, urządzenia przeciwpożarowe i ratownicze reguluje rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 07 czerwca 2010r. w sprawie ochrony przeciwpożarowej budynków, innych obiektów budowlanych i terenów (Dz.U.Nr109, poz.719), które w § 6 nakłada na właścicieli, zarządcy lub użytkowników obiektów obowiązek wdrożenia instrukcji bezpieczeństwa pożarowego.

Instrukcja bezpieczeństwa pożarowego określa:

1) warunki ochrony przeciwpożarowej, wynikające z przeznaczenia obiektu, sposobu użytkowania, prowadzonego procesu technologicznego i jego warunków technicznych, w tym zagrożenia wybuchem;

2) sposób poddawania przeglądom technicznym i czynnościom konserwacyjnym stosowanych w obiekcie urządzeń przeciwpożarowych i

gaśnic;

3) sposoby postępowania na wypadek pożaru i innego zagrożenia;

4) sposoby wykonywania prac niebezpiecznych pod względem pożarowym, jeżeli takie prace są przewidywane;

5) sposoby praktycznego sprawdzania organizacji i warunków ewakuacji ludzi;

6) sposoby zaznajamiania użytkowników obiektu z treścią przedmiotowej instrukcji oraz z przepisami przeciwpożarowymi.

Do zapoznania się z instrukcją i przestrzegania jej ustaleń zobowiązani są wszyscy pracownicy bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko. Przyjęcie do wiadomości postanowień instrukcji pracownicy potwierdzają w oświadczeniu własnoręcznym podpisem. / zał. Nr 1 i Nr 9/.

Postanowienia instrukcji obowiązują również pracowników firm i przedsiębiorstw prowadzących działalność gospodarczą lub wykonujących

jakiekolwiek prace na terenie obiektu.

Umowa o powierzenie prac lub najem obiektów (ich części) musi zobowiązywać wykonawców /najemców/ do przestrzegania ustaleń

wynikających z treści instrukcji. Wykonawcy ponadto zobowiązani są zapoznać z treścią instrukcji swoich pracowników, którzy potwierdzają przyjęcie do wiadomości jej postanowień własnoręcznym podpisem j/w pracownicy etatowi obiektu.

Dyrektor/kierownik/ lub osoba przez niego wyznaczona ma prawo i obowiązek kontrolować wykonawców /najemców/ w zakresie realizacji w/w ustaleń i przestrzegania przez ich pracowników postanowień instrukcji.

Instrukcja bezpieczeństwa pożarowego powinna być poddawana okresowej aktualizacji ,co najmniej raz na dwa lata , a także po takich zmianach sposobu użytkowania obiektu lub procesu technologicznego , które wpływają na zmianę warunków ochrony przeciwpożarowej.

INSTRUKCJA BEZPIECZEŃSTWA POŻAROWEGO – jest to zbiór wewnątrz zakładowych regulacji dotyczących bezpieczeństwa pożarowego i zasad postępowania w wypadku pożaru lub innego zdarzenia zagrażającego bezpieczeństwu ludzi lub mieniu albo środowisku.

BEZPIECZEŃSTWO POŻAROWE – rozumie się przez to stan eliminujący zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi, uzyskiwany przez funkcjonowanie systemu norm prawnych i technicznych środków zabezpieczenia przeciwpożarowego, oraz prowadzonych działań zapobiegawczych przed pożarem.

BEZPIECZEŃSTWO POŻAROWE BUDYNKU – zespół cech związanych z usytuowaniem budynku, zastosowanymi rozwiązaniami architektonicznymi, zastosowanymi materiałami i elementami, oraz wyposażenia w środki techniczne wpływające na ograniczenie możliwości powstania pożaru, jego rozwoju i skutków.

DROGA EWAKUACYJNA – to pozioma lub pionowa droga komunikacji ogólnej, służąca celom ewakuacji (np. klatka schodowa i korytarze w budynku).

EWAKUACJA BUDYNKU – jest to uporządkowany ruch osób do miejsca bezpiecznego w przypadku pożaru lub innego niebezpieczeństwa.

EWAKUACJA RATOWNICZA – jest to usuwanie ludności, przedsiębiorstw, instytucji, z terenów zagrożonych pożarem, katastrofą lub klęską żywiołową.

HYDRANT PRZECIWPOŻAROWY WEWNĘTRZNY - jest to urządzenie przeciwpożarowe umieszczone na sieci wodociągowej wewnętrznej, wyposażonej w sprzęt pożarniczy, umożliwiający podjęcie akcji gaszenia pożaru.

INSTALACJA SYGNALIZACYJNO – ALARMOWA – to instalację automatycznego wykrywania i przekazywania informacji o pożarze.

KATEGORIA ZAGROŻENIA LUDZI – jest to umowny podział budynków użyteczności publicznej. Ze względu na zagrożenie ludzi budynki i ich części zalicza się do jednej lub do więcej niż jedna spośród następujących kategorii zagrożenia ludzi.

- ZL I – zawierające ,pomieszczenia przeznaczone do jednoczesnego przebywania ponad 50 osób nie będących ich stałymi użytkownikami ,

a nie przeznaczone przede wszystkim do użytku ludzi o ograniczonej zdolności poruszania się ;

- ZL II – przeznaczone przede wszystkim do użytku ludzi o ograniczonej zdolności poruszania się, takie jak szpitale, żłobki, przedszkola, domy dla osób starszych ;

- ZL III – użyteczności publicznej, nie zakwalifikowane do ZL I i ZL II;

-ZL IV – mieszkalne ;

- ZL V - zamieszkania zbiorowego, nie zakwalifikowane do ZL I i ZL II.

ŹRÓDŁA POWSTANIA POŻARU.

Pożary stanowią jedną z najdotkliwszych i najgroźniejszych klęsk żywiołowych, niszczą bowiem bezpośrednio mienie , a często również zagrażają życiu i zdrowiu ludzi , powodują także duże straty materialne. Zagrożenie pożarowe związane jest z właściwościami fizykochemicznymi stosowanych materiałów palnych, ich stanem skupienia ,hermetycznością układów, rodzajem i ilością instalacji ,itd.

Dlatego zagrożeniem pożarowym ogólnie nazywa się wszystkie czynniki i okoliczności , które stwarzają sprzyjające warunki do powstania pożaru i jego rozprzestrzeniania się, a także tworzenia się gazów i dymów toksycznych zagrażających życiu ludzi. Statystyki pożarowe wskazują , że najczęstszą przyczyną śmierci podczas pożaru nie są płomienie powodujące poparzenia a zatrucie gazami pożarowymi.

Spalanie jest złożonym fizykochemicznym procesem wzajemnego oddziaływania materiału palnego (paliwa) i powietrza (utleniacza)

charakteryzującym się wydzielaniem ciepła i światła. Proces spalania materiałów palnych przebiega w wysokich temperaturach , w związku z czym produkty mają duży zapas energii cieplnej oddziałującej na otoczenie .

Możliwości powstania pożaru mogą najczęściej wynikać z:

1. Wad oraz awaryjnego stanu pracy instalacji i urządzeń elektrycznych:

• niewłaściwego wykonania,

• przeciążania poprzez włączanie dużej ilości odbiorników energii do jednego obwodu elektrycznego,

• braku bieżącej i okresowej konserwacji,

• stosowania niewłaściwych urządzeń zabezpieczających,

• niezachowania wymaganych odległości urządzeń ogrzewczych i żarowych punktów świetlnych od materiałów palnych,

• stosowania prowizorycznych instalacji i urządzeń,

• stosowania urządzeń ogrzewczych niezgodne z zaleceniami producenta.

Przeciążenie przewodów instalacji elektrycznej, zgniecenie lub uszkodzenie izolacji lub luźne połączenia prowadzić mogą do pożaru.

Przeciążenia powodują wydzielanie ciepła w miejscach połączeń lub samych przewodów. Ma to miejsce szczególnie, gdy jednocześnie

podłączonych jest zbyt dużo różnych odbiorników (np. grzejnik, płyta kuchenna, telewizor).

Jeśli w jakimś miejscu przekrój przewodu zostanie zmniejszony, to wzrasta w tym miejscu ilość wydzielanego ciepła na skutek wzrostu oporu tego miejsca. Może wtedy dojść do miejscowego nagrzania prowadzącego do pożaru.

Jeśli dojdzie do obluzowania połączenia elektrycznego następuje wzrost oporności przejścia i wydzielania ciepła powodujące miejscowe

nagrzewanie do zapalenia włącznie. Może też dojść do wystąpienia luku elektrycznego (zwarcie).

Izolacja kabli elektrycznych może na skutek starzenia się, uszkodzeń mechanicznych lub szkodliwego działania agresywnych gazów lub par

stać się krucha i utracić potrzebną izolacyjność. W miejscu uszkodzenia mogą występować tzw. prądy upływu powodujące miejscowe nagrzewanie do zapalenia materiałów palnych włącznie.

Wady elektrycznych urządzeń grzewczych oraz ich nieprawidłowa eksploatacja np.:

● eksploatacja elektrycznych urządzeń grzewczych niesprawnych technicznie lub wykonywanych prowizorycznie samodzielnie,

● pozostawienie bez dozoru przenośnych urządzeń grzejnych takich jak grzałki, czajniki, grzejniki, żelazka itp.

● eksploatacja urządzenia grzejnego bez odpowiedniego zabezpieczenia na palnym podłożu lub w pobliżu materiału palnego.

Zagrożenie pożarowe ze strony urządzeń elektrycznych.

1. Urządzenia elektryczne pozostawione bez dozoru stanowią duże zagrożenie pożarowe

2. Podstawowe zasady używania urządzeń elektrycznych

• Nie pozostawiać włączonych urządzeń bez nadzoru

• Przed opuszczeniem pomieszczenia wyłączyć urządzenie

• Przed zakończeniem pracy skontrolować wszystkie pomieszczenia

• Prywatne urządzenia elektryczne stosować tylko za odpowiednim zezwoleniem

• Stosować tylko odpowiednie i sprawdzone oraz sprawne urządzenia elektryczne!

Nieprawidłowo eksploatowane urządzenia elektryczne (ekspresy do kawy, kuchenki elektryczne, podgrzewacze itp.) mogą spowodować pożar.

Zabronione jest używanie prywatnych urządzeń elektrycznych. Jest to niejednokrotnie przyczyną używania takich urządzeń w ukryciu to jest pod stołem, pod biurkiem lub w innym niewidocznym miejscu. Praktyka taka jest bardzo niebezpieczna. Należy stosować elektryczne urządzenia atestowane. Naprawy powinny być dokonywane tylko przez fachowców.

Instalacje elektryczne

1. Uszkodzone elementy instalacji elektrycznej lub niesprawne urządzenia zasilane energią elektryczną.

2. Iskry elektryczne powstające:

- na skutek gwałtownych zmian obciążenia,

- podczas włączania i wyłączania silników elektrycznych, przekaźników wyłączników

- podczas rozdzielania przeciążonych przewodów

- w czasie krótkich zwarć

Wyładowania atmosferyczne

w wyniku wyładowań elektrycznych towarzyszących burzom, które zachodzą pomiędzy chmurami , a powierzchnią ziemi wyzwala się

energia wartości ok. 5000 kWh i natężeniu wyładowania ok. 20000 A. Energia ta zdolna jest do zapalenia wszelkich materiałów palnych w

chwili zetknięcia z nią. Może powstać pożar, jeżeli niesprawne są elementy instalacji piorunochronnych, brak ciągłości połączeń lub nieprawidłowe jej zainstalowanie oraz brak przeglądów i czynności konserwacyjnych instalacji.

2. Używania otwartego ognia:

• zaprószenia ognia spowodowanego pozostawieniem żarzących się papierosów w sąsiedztwie materiałów palnych,

• prowadzenia prac remontowo-budowlanych polegających na spawaniu, cięciu, rozgrzewaniu substancji, malowaniu i klejeniu z użyciem materiałów niebezpiecznych pożarowo.

3. Rozszczelnienia instalacji rozprowadzających gaz ziemny.

4. Celowego podpalenia.

PIERWSZA POMOC W NAGŁYCH WYPADKACH

Numery ratunkowe:
          • dla telefonów komórkowych: 112,
          • dla telefonów stacjonarnych:
999 (pogotowie ratunkowe),
998 (straż pożarna),
997 (policja),
112 (numer ratunkowy).

Kolejność podawania informacji podczas wzywania pomocy:
1) Gdzie wydarzył się wypadek?
2) Ile osób zostało poszkodowanych?
3) Co się stało?
Połączenie z dyspozytorem pomocy kwalifikowanej należy utrzymywać do momentu, gdy uzyska się potwierdzenie przyjęcia zgłoszenia!

„Łańcuch przeżycia” oznacza zachowanie następującej kolejności działań na miejscu wypadku:
1) ocena sytuacji (zorientowanie się, co się stało, ilu jest poszkodowanych i jak ciężko rannych),
2) wezwanie pomocy profesjonalnej,
3) zabezpieczenie miejsca wypadku,
4) prowadzenie działań ratujących i podtrzymujących funkcje życiowe osób poszkodowanych (BLS),
5) profesjonalna pomoc, przywrócenie i stabilizacja funkcji życiowych, z zastosowaniem sprzętu ratunkowego i leków (ALS),
6) transport do szpitali zabezpieczonych i stabilnych poszkodowanych w celu kontynuowania działań diagnostycznych i leczniczych.

Diagnostyka objawów życiowych
Jeżeli poszkodowany nie reaguje ani na głos ratownika, ani na dotyk, na pewno jest nieprzytomny.
Jeżeli macie do czynienia z osobą nieprzytomną, możliwe jest, że dojdzie u niej do zaburzeń funkcji krążenia i oddychania. Należy więc natychmiast sprawdzić, czy osoba ta oddycha:
– Czy słyszycie i czujecie uchem przystawionym do ust i nosa wydech poszkodowanego?
– Czy widzicie ruchy oddechowe klatki piersiowej i brzucha?
W standardzie podstawowych działań resuscytacyjnych nie sprawdza się tętna.
U pacjenta nieprzytomnego i nieoddychającego (domniemanie niewydolności krążenia) trzeba podjąć zastępcze oddychanie i pośredni masaż serca.
Całość diagnostyki oznak życia powinna zająć około 10 – 15 sekund. Następnie należy bezzwłocznie przystąpić do niezbędnych działań ratunkowych.

Resuscytacja według schematu BLS

Od momentu zatrzymania krążenia i oddychania w ciągu 4 minut dochodzi do nieodwracalnych zmian w wyniku niedotlenienia mózgu (w standardowych warunkach otoczenia). Jest to proces biologicznie ostateczny i nieodwracalny.
Pojęcie resuscytacji oznacza przywrócenie czynności układu krążenia, oddychania i nerwowego.
W pozycji na plecach człowiek nieprzytomny może mieć zatkany dostęp do krtani przez zapadnięty na tylną ścianę gardła język. Należy odchylić głowę do tyłu i wysunąć (podciągnąć) żuchwę. Manewr wysunięcia nazywany jest „rękoczynem Esmarcha”.

Masaż pośredni serca

Po dwóch zastępczych oddechach trzeba podjąć także masaż pośredni serca.
W tym celu należy odsłonić klatkę piersiową poszkodowanego, określić wcięcie szyjne mostka i kąt podżebrowy. Należy ułożyć dłonie na dolnej połowie mostka i nie odrywając ich, rytmicznie uciskać klatkę piersiową, tak aby uchylała się o 3 – 5 centymetrów.
Po każdych 30 uciśnięciach klatki piersiowej należy wykonać 2 oddechy zastępcze.
Częstotliwość uciskania klatki piersiowej powinna wynosić 100 na minutę.
Oznaczenie miejsca i sposobu uciskania klatki piersiowej podczas pośredniego masażu serca Postępowanie ratownicze należy kontynuować do momentu przybycia profesjonalnego zespołu ratunkowego, poruszenia się pacjenta i powrotu własnego oddychania lub ostatecznie do momentu wyczerpania się sił ratowników.

2. Planowanie i zakładanie działalności gospodarczej

2.1. Rodzaje strategii zarządzania przedsiębiorstwem

Strategia - w znaczeniu ogólnym oznacza naczelną orientację gospodarczą, społeczną, militarną, która wyraża dominujący kierunek działania danego systemu. Ta naczelna orientacja jest główną linią i zarazem wytyczną postępowania kierownictwa systemu w związku z sytuacjami, jakie zachodzą w otoczeniu i przy uwzględnieniu własnego potencjału kadrowego, organizacyjnego, finansowego i techniczno-produkcyjngo. Należy jednak podkreślić, że strategia w wymiarze podstawowym ma zawsze charakter kompleksowy, ponieważ jest projektem przyszłej organizacji i funkcjonowania całego systemu. Strategia zarządzania jednostkami gospodarczymi: przedstawia cele ogólne i cele cząstkowe szczególnego znaczenia, a więc te, które rozstrzygają o tworzeniu, funkcjonowaniu i rozwoju przedsiębiorstwa jako całości, jest zdeterminowana przez otoczenie i przez czynniki wewnętrzne, uwzględnia poziom organizacyjno- techniczny i zasoby konkurencji, jest wyrażona w formie programów i planów dotyczących działalności globalnej lub jakiejś funkcji przedsiębiorstwa, jest określona w elastycznym horyzoncie planowania, podlega ocenie przez zastosowanie określonych kryteriów efektywności. Strategia umożliwia firmie przystosowanie się do zachodzących zmian w otoczeniu, ich wczesne przewidzenie i odpowiednie dostosowanie swego potencjału, struktury i kultury, gdyż zawiera ona reguły postępowania i instrumenty, dzięki którym kierownictwo może wytyczać i podejmować działania optymalne. Działania te mogą być następstwem rozważenia kilku możliwych alternatyw oraz analizy nakładów i efektów każdej z nich, a także zwiększenia prawdopodobieństwa uzyskania pożądanych rezultatów dzięki podjęciu przy formułowaniu strategii próby odpowiedzi na pytanie, jak można ulepszyć otoczenie, a zarazem siebie, nakierowując działania na zbliżenie i współpracę. W każdej firmie można wyróżnić trzy poziomy zarządzania: - poziom firmy, - poziom biznesu (danego rodzaju działalności), - poziom funkcjonalny (czynnościowy). Stosownie do tych poziomów formułuje się trzy poziomy strategii: - strategię firmy korporacji) określa, jaki rodzaj lub rodzaje działalności są lub będą w przyszłości rozwijane i w jaki sposób (poprzez jakie działania). -strategię biznesu, która precyzuje w jaki sposób poszczególne rodzaje działalności muszą być prowadzone, aby firma mogła osiągnąć założone cele i jaki będzie ich udział w strategii globalnej. - strategię funkcjonalną (marketingu, finansowa, produkcji, badań i rozwoju, zatrudnienia, promocji karier itp.) określającą działania, które mają zapewnić realizację strategii firmy i strategii biznesu. Najważniejsza jest strategia firmy, gdyż stanowi ona całościowy plan jej rozwoju, „wymodelowany strumień decyzji i działań". Rekomenduje się trzy zasadnicze sposoby działania firmy w ramach tej strategii, a mianowicie: - pionową integrację - obejmuje rozszerzenie dotychczasowej działalności w dwóch kierunkach: dystrybucji własnych produktów lub usług i zaopatrzenia w pewne lub wszystkie produkty czy usługi niezbędne w procesie produkcji wyrobów. - globalną ekspansję - polega na poszukiwaniu możliwości osiągnięcia celów firmy poprzez zintensyfikowanie lub udoskonalenie jej działań w sferze rynku i w sferze produktu, a szczególnie poprzez zwiększenie globalnych rozmiarów, rynku w drodze zawierania aliansów strategicznych czy tworzenia „wspólnych przedsięwzięć" (joint ventures), tj. możliwości, których żaden z partnerów nie może sam stworzyć działając indywidualnie. - dywersyfikację - oznacza nie tylko wzrost, ale i zmianę kierunku działalności firmy. Stwarza ona firmie możliwość bardziej efektywnego wykorzystania potencjału finansowego, rzeczowego i kadrowego z efektami typu synergetycznego włącznie. Zazwyczaj wymienia się dwa rodzaje dywersyfikacji: wewnętrzną, która oznacza różnicowanie działań firmy poprzez kreowanie nowych produktów w oparciu o własne zasoby i umiejętności i zewnętrzną, która polega na różnicowaniu działalności firmy poprzez wykup, czyli wchłonięcie innego przedsiębiorstwa lub przez fuzję (połączenie) z innym przedsiębiorstwem. Obszary na których koncentruje się strategia : •Wyróżniające się umiejętności – mocna strona organizacji, którą odznacza się tylko niewielka liczba konkurujących ze sobą firm •Zasięg oddziaływania – w zastosowaniu do strategii zasięg określa zespół rynków, na których dana organizacja będzie konkurować •Dystrybucja zasobów – sposób, w jaki organizacja rozdziela swoje zasoby na różne obszary, na których konkuruje Strategia defensywna jest nastawiona na minimalizację niepowodzeń i zachowanie uprzednich zdobyczy, ograniczanie do minimum wszelkich zmian, preferowanie tradycji, a więc tego, co stare, sprawdzone i uznane, unikanie ryzyka i błędów, skupianie się na działaniach rutynowych obwarowanych nadmiernie rozbudowanym systemem kontroli. Strategia ta powoduje ujednolicenie i scentralizowanie wszystkich struktur formalnych oraz oparcie ich funkcjonowania na wzorach administracyjnych. Taka konstrukcja ma wbudowane mechanizmy stabilizujące, które utrwalają istniejący stan rzeczy i uodporniają ją na wszelkie zmiany zewnętrzne, a więc i powodują odrzucanie rozwiązań nie mieszczących się w przyjętym schemacie i konwencji. Stosowanie takiej strategii prowadzi rzecz jasna do zastoju i marazmu, do usuwania trudności, kiedy się one nawarstwią i kiedy już nie można ich tolerować. Wynikający z niej konserwatyzm jest oczywiście bardzo społecznie kosztowny. Strategia defensywna jest strategią przetrwania firmy, przeciwstawienia się nieuchronnemu wzrostowi entropii systemu, tj. zmniejszającej się jego sprawności działania wskutek rosnącego nie uporządkowania wewnętrznego i niedostosowania się do zmian w otoczeniu, z którym pozostaje w ciągłej interakcji. Strategia zachowawcza tworzy w firmie klimat biurokratyczny. W takim klimacie powstają liczne bariery dla zmian — swoista antyinnowacyjność. Bariery te to przede wszystkim: - upolitycznienie kryteriów doboru i awansowania kadr, nieznajomość funkcjonowania firmy, nieumiejętność rozwiązywania jego problemów i brak kontaktu z pracownikami, - nadmierne rozbudzanie zachowań w sferze stosunków władzy a ograniczanie inicjatyw i zdrowej przedsiębiorczości w sferze ekonomiki i aktywizowania jej uczestników do podejmowania działań innowacyjnych, - utrwalanie się zorganizowanej nieodpowiedzialności, bezkarność w podejmowaniu nietrafnych decyzji, uznawanie je za jedyne z możliwych i odwoływanie się do tzw. trudności obiektywnych w celu stwarzania sobie alibi dla własnego wygodnictwa i nieuctwa, - dominacja krótkiego horyzontu czasu przy podejmowaniu decyzji, orientacja na bieżącą działalność przedsiębiorstwa, reglamentacja zasobów, niedobory zaopatrzeniowe, informacyjne co wzmaga niechęć do postępu i wprowadzania korzystnych zmian, - nadmierny formalizm i racjonalizm, przywiązanie do „porządku" i unikanie ewentualnych zakłóceń spowodowanych wprowadzeniem innowacji, dążenie do zrutynizowania procesu podejmowania decyzji, zwiększania zakresu i stopnia ich sformalizowania i unikanie poszukiwania innych możliwych rozwiązań oraz dokonywania między nimi wyboru, - wykształcenie się i utrwalenie mechanizmu wyuczonej nieudolności, którego skutkiem jest to, że członkowie organizacji są nagradzani za zachowania niekorzystne dla społeczeństwa i samej organizacji, a karani za postępowania korzystne, ale wykraczające poza obowiązujące przepisy czy przyjęty wzorzec postępowania, - skomplikowane struktury organizacyjne, uniformizacja i schematyzm rozwiązań organizacyjnych, brak wyraźnego rozdziału kompetencji, konieczność dokonywania żmudnych uzgodnień na różnych szczeblach organizacji, opóźniających i hamujących tempo działań innowacyjnych, ocenianie organizacji nie według stopnia i jakości wykonania zadań, lecz na podstawie oceny zgodności decyzji i działań z literą obowiązującego prawa, - niekorzystna atmosfera społeczna dla innowacji, niska skłonność kierownictwa do ryzyka, której granice wyznaczają posiadane kwalifikacje, brak odpowiedniej motywacji materialnej i moralnej dla działań innowacyjnych, premiowanie za wykonawstwo rutynowych zadań a nie za inicjatywę i przedsiębiorczość, - nietolerancja dla ludzi twórczych i pomysłowych, traktowanie ich przez niekompetentnych kierowników jako mącicieli utrudniających bieżące funkcjonowanie przedsiębiorstwa i utrzymanie tzw. świętego spokoju, brak zrozumienia dla potrzeb i aspiracji innych ludzi, akceptowanie tylko aspiracji lojalności, posłuszeństwa, cierpliwości i wyrozumiałości dla braku sukcesów i poprawy pozycji przedsiębiorstwa.  Strategia asekuracyjna nie stwarza więc warunków dla rozwoju przedsiębiorczości, a raczej ją paraliżuje. Wzmaga natomiast „innowacyjność patologiczną" polegającą na przystosowaniu się kierownictwa i pracowników do wymagań biurokratycznego zarządzania, które powoduje, że firmy zaczynają funkcjonować na zasadzie błędnego koła. Popełniane błędy nie są korygowane, a zmian dokonuje się dopiero wtedy, kiedy błędy doprowadzają do kryzysu. Jej utrwalanie prowadzi więc do zmian regresywnych, zaniku ekspansywnej przedsiębiorczości, a powstania przedsiębiorczości zastępczej, samoobronnej w sferze konsumpcji i tzw. szarej strefy, powstania silnych dysproporcji rozwojowych i nadmiernych kosztów rozwoju. W odniesieniu do firmy oznacza to pogrążanie się w zastoju, orientację na trwanie, a nie na rozwój, zanik zdolności do samodzielnego działania i rozwoju. W odniesieniu zaś do pracowników taka strategia działania oznacza poważne zaburzenia patologiczne w pełnieniu ich ról pracowniczych takich jak: unikanie wysiłku, ryzyka i kontroli, zanik aspiracji i ambicji zawodowych oraz dynamizmu innowacyjnego, zanik etosu pracy i przedsiębiorczości, poczucie braku sukcesów i niemożności zmiany, chęć ucieczki z trudnej sytuacji, utrwalanie się postaw zachowawczych i obronnych, wzrost „pazerności" socjalnej, wymuszanie podwyżek płac, nietolerancja dla odmienności oraz przenoszenie swej inicjatywy poza sferę przedsiębiorstwa. Strategia hierarchizacji poprzez hierarchię i wielopoziomową budowę organizacji redukuje własną różnorodność i dokonuje pewnej segmentacji otoczenia, gdyż każdy z jej podsystemów oddziałuje na swoje segmenty otoczenia, absorbując płynące z ich strony zakłócenia. Tak więc proces pochłaniania zakłóceń i adaptacji firmy odbywa się poprzez działania poszczególnych jej podsystemów, dzięki czemu tylko niewielka część zakłóceń przenosi się na całość działania firmy. Strategia ofensywna jest nastawiona na działania przedsiębiorcze wymagające wyobraźni i pomysłowości, elastyczności i odwagi, na podejmowanie niekiedy nawet ryzykownej gry w celu pomnożenia korzyści. Zazwyczaj jednak podmioty ją stosujące nie akceptują każdego ryzyka, lecz ryzyko dobrze skalkulowane, tj. opierające się na realnym szacunku koniecznych nakładów  i możliwych do osiągnięcia rezultatów . Preferują ją ludzie o wysokiej motywacji osiągnięć. Bywa wykorzystywana nierzadko przez młode pokolenia, którzy chcą na nowo urządzić świat, zrealizować swoje aspiracje i twórcze potencje. Zdaniem H. I. Ansoffa można wyróżnić cztery podstawowe formy tej strategii: - opanowanie rynków, tj. przenikanie na nowe rynki i rozszerzanie udziału na rynkach dotychczasowych przez wypieranie konkurencji dotychczasowymi wyrobami przedsiębiorstwa, - rozwijanie rynku — ofensywna strategia polegająca na rozbudzaniu szerszych potrzeb nadających się do zaspokajania dotychczasowymi wyrobami przedsiębiorstwa, - rozwój nowych wyrobów — strategia agresywna polegająca na projektowaniu i oferowaniu rynkom nowych wyrobów zaspokajających stare bądź zupełnie nowe potrzeby odbiorców, - strategia dywersyfikacji — najbardziej intensywna strategia agresywna obejmująca zarówno innowacje produktowe i technologiczne, jak też opanowanie nowych rynków, stosowanie nowych form reklamy usług na rzecz klientów.  Strategia ofensywna broni więc firmę przed stagnacją, bankructwem, a wymusza jej rozwój i postęp, gdyż podmioty ją stosujące muszą ciągle poszukiwać coraz lepszych rozwiązań, poznawać doskonalsze warunki działania, uczyć się reguł postępowania w warunkach niepewności i ryzyka oraz określać szansę i prawdopodobieństwo osiągania sukcesów. Muszą zatem koncentrować się nie tylko na sferze wartości, ale i na sferze możliwości; nie tylko na tym, co znane, pewne i możliwe, ale i na tym, co niepewne, ale prawdopodobne, co zwiększa szansę sukcesu, a pomniejsza wielkość ryzyka. Firma, która nawet utraciła swoją pozycję na rynku, może dzięki dobremu rozeznaniu możliwości (pojawiających się szans) zaatakować swoich konkurentów stosujących strategie ofensywne. Konkurenci mogą się okazać nieco słabsi w pewnych dziedzinach (marketingu, zarządzaniu, innowacjach itp.), co po odpowiednim przygotowaniu polegającym na wzmocnieniu swej siły kreatywnej (pozyskanie lepszej kadry, udoskonalenie zasobów, serwisu itp.), może pozwolić mu na uzyskanie przewagi, zwłaszcza w tych dziedzinach, które główni konkurenci lekceważą lub nie doceniają. Strategia ofensywna tworzy w przedsiębiorstwie klimat innowacyjny, w którym ceniona jest przede wszystkim wiedza ludzka, pomysłowość, inicjatywa, skłonność do podejmowania działań i ponoszenia za nie odpowiedzialności. W takim klimacie powstają korzystne warunki dla rozwoju kreatywności pracowników i przyjmowania przez nich zmian, gdyż ceni się w nim i nagradza działalność twórczą i podejmowanie ryzyka, tworzy się kultura przedsiębiorstwa odpowiadająca osobom przedsiębiorczym oraz systemy motywacyjne zachęcające do zgłaszania nowych pomysłów i idei. Przełożony nie staje się barierą dla kreatywności pracowników, lecz promotorem jej rozwoju; uświadamia bowiem swoim pracownikom, że sukces osiąga się nie tylko przez wykonywanie większej liczby zadań, dzięki ich wykonywaniu w mądrzejszy sposób. Strategia ofensywna dzieli się na strategię pionierską (przodowania) inicjującą postępowe działania w swej dziedzinie i wyprzedzające pozostałych w zastosowaniu oryginalnych innowacji i strategię naśladowczą (adaptacyjną) dążącą do utrzymania się tuż za przedsiębiorstwami pionierskimi przez jak najszybsze przejmowanie ich przykładów i wzorów (strategia wyrównawcza), bądź tylko wprowadzanie już sprawdzonych rozwiązań (strategia recepcyjna). Obie te strategie są strategiami rozwojowymi zmierzającymi do lepszego zaspokajania rynku i racjonalizacji warunków produkcji. Obie mają jednak różne cele i różnym też charakteryzują się stopniem ryzyka. W strategii pionierskiej istnieje możliwość wcześniejszego wejścia na rynek i uzyskania dzięki temu długofalowych korzyści, jakimi są: opanowanie rynku przy relatywnie wysokich cenach, wcześniejsze kontakty z odbiorcami i zdobycie ich dobrej opinii oraz ustalenie standardów przemysłowych. Strategia ta wiąże się także ze sporym ryzykiem, na które składają się: wysokie koszty przygotowania nowości i duże nakłady czasu na badania i doświadczenia, wysokie koszty „otwarcia" rynku, niekorzystna opinia w przypadku wprowadzenia na rynek niedojrzałej innowacji. Ryzyko to może być zniwelowane, jeśli odbiorcy zaakceptują innowację zaraz po jej ukazaniu się na rynku i gdy pionierskie przedsiębiorstwo natychmiast zastosuje wobec naśladowców bariery wejścia na rynek, obwarowując technologie patentami lub utrzymując w tajemnicy receptury. W strategii naśladowczej istnieje możliwość partycypowania w doświadczeniach pionierów w zakresie imitacji bądź modyfikacji technologii i wejścia na rynek przy dobrym marketingu z identycznymi bądź zmodyfikowanymi wyrobami i ulepszonymi procesami produkcji. W strategii tej przedsiębiorca robi to, co robił przed nim „pionier", ale to, co robi, jest twórcze, gdyż, stosując tę strategię, lepiej rozumie on istotę innowacji niż ci, którzy ją opracowali i wprowadzili w życie. W krajach zachodnich wiele firm zawdzięcza swe sukcesy i dominację na rynku właśnie twórczemu naśladownictwu. Strategia naśladowcza wiąże się także z poważnym ryzykiem, nawet większym niż w przypadku strategii pionierskiej, a to z powodu takich przyczyn, jak: krótka faza rynkowa innowacji, trudności przełamania barier rynkowych, duże preferencje odbiorców dla wyrobów pioniera itp. Ryzyko to można skutecznie zmniejszyć, stosując odpowiednią strategię promocyjną, tj. wykorzystując skuteczne narzędzia reklamy, sposoby sprzedaży, dobierając lepiej personel itp. Decyzję o wyborze strategii należy uzależnić od konkretnej sytuacji. Właśnie zależnie od zaistniałej sytuacji trzeba wybrać strategię właściwą i w porę wykorzystać szansę. Z pewnością dobrze jest tworzyć strategię, która umożliwi firmie osiągnięcie przewagi w dziedzinie nie opanowanej jeszcze dobrze przez konkurentów. Budowę takiej strategii należy zacząć od poszukiwania odpowiedzi na pytanie: co jest podstawą sukcesu konkurentów i na czym opiera się ich przewaga rynkowa. W poszczególnych przypadkach do sukcesu mogą prowadzić obie strategie: w odniesieniu do podstawowej części grupy wyrobów można stosować strategię naśladowczą, a w stosunku do wybranych produktów — strategię pionierską. Taka kombinacja ułatwia amortyzowanie ryzyka i redukcję kosztów ewentualnych niepowodzeń.

Budowa strategii działania przedsiębiorstwa powinna przebiegać według ustalonego porządku. Jest wiele koncepcji formułowania strategii. Z punktu widzenia determinant wyboru strategii można wymienić trzy koncepcje formułowania strategii:

• strategiczne dopasowanie,

• zorientowane na zasoby,

• zorientowane na otoczenie.

Koncepcja strategicznego dopasowania polega na identyfikacji zasobów firmy, które w jakiś sposób odróżniają firmę na tle konkurencji, oraz na analizie możliwości rozwoju firmy. Dalej budowane są różne kombinacje wyróżniających firmę zasobów oraz wybierana jest jedna mająca najlepsze dopasowanie do firmy i jej otoczenia. W ramach tej koncepcji wyróżnia się analizę problemów krytycznych i analizę SWOT.

Koncepcja zorientowania na zasoby zakłada iż podstawą strategii firmy są jej umiejętności oraz zasoby. Punktem wyjścia jest określenie umiejętności i zasobów, którymi firma wyróżnia się wśród konkurencji, a następnie poszukuję się możliwości w otoczeniu firmy by maksymalnie wykorzystać istniejącą przewagę w postaci umiejętności i zasobów.

Koncepcja zorientowania na otoczenie kładzie nacisk na analizę otoczenia i zakłada, że zasoby i umiejętności firmy muszą się dopasować do zmian otoczenia.

Te trzy koncepcje formułowania strategii różnią się determinantami decydującymi o wyborze strategii, punktami wyjścia budowy strategii, oraz zakresem dostosowania. W ramach tych koncepcji wyróżnia się podejścia sformalizowane i nieformalne oraz syntetyczne i analityczne. M.in. do metod sformalizowanych syntetycznych zalicza się metody portfolio i analizę sektorową.

W ramach koncepcji formułowania strategii firmy wyróżnia się także:

• proces tworzenia strategii zamierzonej - w modelu tym punktem wyjścia jest zdefiniowanie celów i misji przedsiębiorstwa i na ich podstawie wybór strategii,

• proces strategii wyłaniającej się, - model odwrotny do poprzedniego punktem wyjścia jest strategia i na jej podstawie formułowanie misji i celów firmy.

Schematy tych dwóch procesów przedstawiono na rysunku.

Procesy tworzenia strategii zamierzonej i "wyłaniającej się"

Istotą procesu formułowania strategii jest dążenie do znalezienia odpowiedzi na cztery pytania:

1. Jaką pozycje zajmuje obecnie przedsiębiorstwo i jakie są jego możliwości rozwojowe?

2. Jaką pozycję chciałoby zająć w przyszłości i jakie cele chce osiągnąć w okresie strategicznym, tj. w okresie, na jaki jest opracowywana strategia?

3. Co mu utrudnia obecnie i co może utrudnić w przyszłości osiągnięcie pożądanej pozycji?

4. Co powinno i co musi uczynić, aby przesunąć się z pozycji obecnie zajmowanej na pozycję pożądaną i osiągnąć sukces?

Dając odpowiedź na powyższe pytania firma ma gotową strategię działania. Oczywiście proces szukania odpowiedzi jest złożony i wymaga wielu analiz i doskonałej znajomości przedsiębiorstwa i jego otoczenia. W pytaniu 1 i 3 wykorzystywana jest analiza otoczenia oraz analiza potencjału firmy. Opierając się na wnioskach wyciągniętych z analiz konkretyzuje się cele (pytanie 2) oraz określa obszary działania firmy i konieczne przedsięwzięcia (pytanie 4). Tworzy się treściwy opis (strategiczny plan rozwoju) wyjaśniający drogi przyjętej strategii, środki potrzebne do jej realizacji, zmiany organizacyjne, programy działania. Sporządzony opis strategiczny powinien podlegać szczegółowej ocenie pod względem użyteczności dla przedsiębiorstwa, jego zasobów i możliwości wzrostu. Powinno się ocenić czy strategia działania jest skonstruowana w sposób umożliwiający jej wdrożenie. Jednym słowem czy jest optymalna. W celu odpowiedzi na to pytanie potrzebna jest konsultacja na wszystkich szczeblach zarządzania, tak by uwzględnić każdą jednostkę strategiczną w przedsiębiorstwie i jej przystosowanie do wdrożenia konkretnej strategii działania.

M. E. Portera proponuje następujący schemat budowy strategii (ujęty w formie pytań):

1. Co przedsiębiorstwo robi obecnie?

• Identyfikacja
  Jaka jest obecna wyraźna lub domniemana strategia?

• Założenia
  Jakie należy przyjąć założenia dotyczące względnej pozycji firmy, jej silnych i słabych stron, konkurentów oraz tendencji występujących w sektorze, aby obecna strategia miała sens?

2. Co się dzieje w otoczeniu?

• Analiza sektora

Jakie są główne czynniki powodzenia w konkurencji i jakie są ważne okazje i zagrożenia w sektorze?

• Analiza konkurentów

Jakie są możliwości i ograniczenia istniejących lub potencjalnych konkurentów oraz jakie prawdopodobne posunięcia mogą oni podjąć w przyszłości?

• Analiza społeczna

Jakie ważne czynniki państwowe, społeczne i polityczne stworzą okazje lub zagrożenia?

• Silne i słabe strony

Przy danej analizie sektora i konkurentów, jakie są silne i słabe strony przedsiębiorstwa w porównaniu z obecnymi i przyszłymi konkurentami?

3. Co przedsiębiorstwo powinno robić?

• Sprawdziany założeń i strategii

W jakim stopniu założenia zawarte w obecnej strategii, odpowiadają wynikom analizy przedstawionym w punkcie 2?

• Możliwości strategiczne

Jakie są realne możliwości strategiczne w świetle powyższej analizy? (Czy obecna strategia do nich się zalicza?)

• Wybór strategiczny

Która z możliwości najlepiej wiąże sytuacje przedsiębiorstwa z zewnętrznymi okazjami i zagrożeniami?

W ramach etapu pierwszego dokonywana jest identyfikacja obecnej strategii oraz identyfikowane są założenia kierownictwa dotyczące pozycji firmy (jej silnych i słabych stron, konkurentów, tendencji występujących w sektorze). W etapie drugim dokonuje się wszechstronnej analizy otoczenia by na jej bazie określić słabe i silne strony firmy. Analiza sektora określa główne czynniki sukcesu w konkurencji. Analiza konkurentów identyfikuje potencjalne możliwości konkurentów oraz ich prawdopodobne strategie. Analiza społeczna precyzuje szanse i zagrożenia stwarzane m.in. przez politykę gospodarczą państwa.
W ostatnim etapie po pierwsze określa się zgodność obecnej strategii i założeń przez porównanie założeń przyjętych przez kierownictwo (etap 1) oraz wyników analizy otoczenia (etap 2). Po drugie określa się możliwe strategie do przyjęcia na podstawie analizy etapu 1 i 2. I po trzecie dokonuje się wyboru strategicznego polegającego na wyborze strategii, która najlepiej wiąże sytuacje przedsiębiorstwa z zewnętrznymi okazjami i zagrożeniami (etap 1 i 2).

Proces formułowania strategii działania

 Pierwszym punktem formułowania strategii działania jest analiza strategiczna, która obejmuje zarówno przedsiębiorstwo jak i szeroko rozumiane otoczenie. W kolejnym etapie dokonuje się na podstawie wyników analiz wyboru wariantu strategicznego tzn., wybiera się taką strategię, która umożliwi przedsiębiorstwu uzyskanie przewagi nad konkurentami. Czasami zdarza się, że firma wybiera jednocześnie kilka strategii np. integracji pionowej i minimalizację kosztów. W kolejnym etapie przedsiębiorstwo buduje strategię działania, w której zawarta jest misja, wizja oraz cele i drogi ich realizacji. W tym miejscu mamy do czynienia z właściwą strategią działania tzn. z planem działań opartym na jednym ze sposobów budowania przewagi firmy, który uwzględnia postawione cele i dąży do ich osiągnięcia. Oczywiście strategii działania firma może zbudować kilka, dlatego w procesie formułowania strategii uwzględnia się etap oceny i wyboru tej najwłaściwszej.

Formułując strategię działania firmy menadżerowie powinni pamiętać mi. in., że:

• budowie strategii należy nadać formalny charakter - należy stworzyć stałe procedury zbierania i analizy informacji o otoczeniu,

• strategię powinien tworzyć i wdrażać zespół międzyfunkcjonalny, reprezentujący wszystkie główne działy firmy - strategia wymaga by uwzględniać różne punkty widzenia z poziomu firmy, tylko wtedy gdy strategia uzgodniona jest z szefami wszystkich komórek organizacyjnych ma ona szansę powodzenia,

• dobre strategie działania wymagają doskonałej koordynacji wszystkich jej uczestników - trzeba tu pamiętać o jednym, że strategię wdrażają w życie pracownicy,

• w procesie formułowania należy odejść od jednostronnego i krótkowzrocznego myślenia w kategoriach bilansu i zysku - należy rozumować w oparciu o osiągnięcie powodzenia na rynku,

• nie lekceważyć i nie ignorować żadnej, nawet chwilowej okazji do zdobycia przewagi - podejmować działania, które dają niewielkie korzyści, choćby po to aby nie dać się wyprzedzić przez konkurencję,

• koncentrować się na mocnych stronach działania,

• rozwijać i pogłębiać dobrze znane zakresy działania.

 Mając gotową strategię działania kadra kierownicza przedsiębiorstwa może przystąpić do jej wdrożenia i realizacji.

W procesie formułowania efektywnej i realistycznej strategii przedsiębiorstwo musi wziąć pod uwagę wiele czynników determinujących wybór strategii. Wybór metod i sposobu rozwoju danego przedsiębiorstwa, czyli strategii rozwoju, zależy od potencjału danego przedsiębiorstwa istniejącego obecnie oraz możliwego do osiągnięcia w przyszłości. Ów potencjał określa zdolności strategiczne danej firmy, czyli jej możliwości opracowania, wdrożenia i eksploatacji efektywnej strategii rozwoju. Zdolności strategiczne danej firmy są zdeterminowane przez kulturę organizacji, jej zdolność zarządzania oraz jej materialne i niematerialne zasoby. Kulturę organizacji tworzy zbiór przeważających w organizacji systemów wartości i poglądów. Szczególnie istotna jest kultura tej grupy w organizacji, która posiada władzę, która rzeczywiście podejmuje zasadnicze dla bytu organizacji decyzje, a więc zarządu oraz kluczowych członków rady nadzorczej.

Każde przedsiębiorstwo działa na rzecz otoczenia i znajduje się pod jego wpływem. Przedsiębiorstwo utrzymuje się dzięki otoczeniu: tylko zaspokajanie odpowiednich potrzeb otoczenia stanowi rację bytu przedsiębiorstwa i umożliwia mu przetrwanie. Jednakże cele, które chce zrealizować przedsiębiorstwo są sprzeczne z celami innych przedsiębiorstw, dlatego każde przedsiębiorstwo funkcjonuje w środowisku dla siebie nieprzyjaznym, konkurencyjnym. Z drugiej strony, wiele instytucji sprzyja przedsiębiorstwu, tworząc otoczenie przyjazne. Można wreszcie mówić o otoczeniu niekonkurencyjnym, które również wpływa na działalność przedsiębiorstwa.

Zatem czynniki determinujące strategie rozwoju przedsiębiorstwa można podzielić w następujący sposób:

• czynniki wewnętrzne, do których należą:

  • kultura organizacji - czyli cele, oczekiwania, wiedza, doświadczenia, nawyki różnych grup w organizacji (np. celem właścicieli firmy może być
    
    jej rozwój, natomiast celem jej menadżerów maksymalizacja zysku w krótkim okresie gdyż od tego zależy ich premia),

  • materialne i niematerialne zasoby,

• czynnik zewnętrzne, do których należą:

  • oczekiwania społeczne,

  • rynek zbytu, zaopatrzenia, pracy, kapitałowy,

  • konkurencja,

  • polityka gospodarcza (np. stopa inflacji, wysokość podatków, stopa procentowa),

  • sytuacja ekonomiczna (koniunktura, trendy,) polityczna (stabilność), społeczna.

Ocena tych czynników pod względem istotności i sposobu wpływu na firmę jest przedmiotem analizy strategicznej.

Metody analizy strategicznej

Analiza strategiczna swym zakresem obejmuje takie czynniki jak:

• Makrootoczenie - zespół warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa wynikający z tego, że działa ono w określonym kraju i regionie. Makrootoczenie bardzo silnie określa możliwości działania i rozwoju przedsiębiorstwa, firma jednak nie jest w stanie tych warunków zmienić.

• Otoczenie konkurencyjne - wszystkie podmioty gospodarcze, które mają z przedsiębiorstwem powiązania kooperacyjne lub konkurencyjne (dostawcy, odbiorcy, konkurenci). W przeciwieństwie do makrootoczenia w otoczeniu konkurencyjnym istniej sprzężenie zwrotne tzn. przedsiębiorstwo oddziaływuje na elementy otoczenia konkurencyjnego i vice versa.

• Przedsiębiorstwo - analizie podlegają wszystkie elementy funkcjonalne w przedsiębiorstwie.

Analiza mocnych i słabych stron firmy jest częścią analizy SWOT. Za pomocą tej metody uzyskujemy kompletny materiał z oceną poszczególnych działów firmy. Na podstawie wniosków widać od razu czy należy zmienić dotychczasową strategię, czy też nie. Następnie zaś możemy stwierdzić, że trzeba wprowadzić dokładniejsze planowanie, bardziej precyzyjną kontrolę i lepsze zarządzanie. Dzięki tej analizie zauważymy także czy trzeba rozbudować lub usprawnić któryś z obszarów działalności firmy.

Poszczególne etapy analizy słabych i mocnych stron przebiegają następująco:

• ustalenie kryteriów oceny i skali ocen - wytypowanie najważniejszych obszarów działalności firmy oraz kluczowych zagadnień i działań realizowanych w organizacji,

• przeprowadzenie oceny

• zebranie wyników i wyciągnięcie wniosków.

Zanim sporządzimy analizę mocnych i słabych stron należy sporządzić katalog kryteriów. Kryteria wymagają dokładnego przemyślenia i uwzględnienia wszystkich ważnych działów przedsiębiorstwa. Kryteria podlegają ocenie względnej. Skale ocen przyjmowane w tej metodzie analizy są różne. Przykładem może być skala od 0 do 3, gdzie zero oznacza niespełnienie kryteriów, jeden - spełnianie w niewielkim stopniu, dwa - dobre spełnianie, trzy - maksymalne spełnianie kryteriów. Ocena może być też podzielona na trzy kategorie. Rozróżniamy wtedy poziom silny, średni i słaby. Do pracy załączono arkusz analizy mocnych i słabych stron przedsiębiorstwa jako przykład zaprojektowanego przez autora arkusza z wyszczególnionymi kryteriami.

Następnym etapem jest przeprowadzenie analizy. Kadrę kierowniczą prosimy o swobodną wypowiedź na temat poszczególnych kryteriów. Często celowe jest także wręczenie ankiet do wypełnienia pracownikom spoza pionu kierowniczego. Po zebraniu ankiet dokonujemy obliczeń i wyciągamy wartości średnie, które możemy uznać za wiarygodne.

Mając gotowe wyniki ankiety należy je poddać analizie, wyszczególniając specjalnie te kryteria, które uzyskały najsłabszą ocenę i wyznaczyć nowe cele i plany działania, które wyeliminują słabości.

Postępowanie według powyższego schematu przynosi dobre rezultaty dla firmy w postaci identyfikacji mocnych stron przedsiębiorstwa, które należy rozwijać oraz słabości, które trzeba likwidować.

Metoda analizy czynników sukcesu polega na - w odróżnieniu od analizy mocnych i słabych stron - ograniczeniu badań do grupy kryteriów, które uważamy za najważniejsze, decydujące o pozycji konkurencyjnej i możliwościach rozwojowych firmy. Wyróżnione kryteria nazywamy kluczowymi czynnikami sukcesu.

Lista kluczowych czynników sukcesu jest różna w różnych sektorach, przedsiębiorstwach. Wyznaczenie takiej listy jest najtrudniejszym etapem tej metody. Listy czynników dla sektorów są ustalane przez specjalistów prowadzących analizy sektorowe i mogą być używane przez przedsiębiorstwa do oznaczenia swojej pozycji strategicznej na tle konkurentów. Lista kluczowych czynników sukcesu zawiera kryteria najważniejsze, ale nie wystarczające do zdobycia przewagi konkurencyjnej i wskazuje kierownictwu firmy, na jakich obszarach i problemach powinno koncentrować uwagę. Na liście powinny się znaleźć następujące grupy kryteriów oceny przedsiębiorstwa:

• pozycja na rynku,

• pozycja w dziedzinie kosztów,

• image firmy i jej obecność na rynku,

• umiejętności techniczne i poziom technologii,

• rentowność i potencjał finansowy,

• poziom organizacji i zarządzania.

W każdej z wymienionych grup kryteriów mogą występować różne mierniki o rozmaitym znaczeniu dla różnicowania pozycji konkurencyjnej przedsiębiorstwa w sektorze.

Metoda oparta na analizie kluczowych czynników sukcesu składa się z etapów:

• ułożenie listy kluczowych czynników sukcesu dla badanego sektora,

• oznaczenie ważności poszczególnych rozpatrywanych czynników sukcesu,

• zbadania, czy w analizowanym przedsiębiorstwie każdy z kluczowych czynników sukcesu jest słabą czy mocną stroną i wyrażenia tej oceny w sposób liczbowy,

• porównanie sumy ważonych ocen badanej firmy z oceną maksymalną i/lub z ocenami innych przedsiębiorstw z grupy strategicznej lub sektora.

 

2.2. Działania marketingowe w działalności usługowej

Marketing – handel aktywny, wychodzący naprzeciw potrzebom klienta, próbujący odgadnąć skryte potrzeby klienta, usiłujący te potrzeby uświadamiać oraz pobudzać, a nawet kreować, i zaspokajać je.

W marketingu najważniejsza jest świadomość, że klient i jego oczekiwania to najważniejszy element biznesu (jeśli nie ma klientów, przedsiębiorstwo w sensie ekonomicznym traci rację bytu) oraz wynikający z tej świadomości proces identyfikowania i zaspokajania potrzeb klienta – przy równoczesnym zapewnieniu zysku przedsiębiorstwa i ciągłości jego funkcjonowania. W osiągnięciu celu służą techniki wspomagające ten proces: badania rynku, kształtowania produktu, oddziaływania na rynek, ustalania ceny, sprzedaży.

Marketing posiada wiele definicji naukowych. Jednak najprościej mówiąc marketing to działanie mające na celu wynajdowanie, pobudzanie i zaspokajanie potrzeb podmiotów gospodarczych. Określeniem „marketing” nazywa się też dziedzinę wiedzy analizującą wspomnianą działalność.

W ramach marketingu możemy wyróżnić wiele zagadnień, takich jak:

• odnajdowanie i ocenianie możliwości rynkowych, prowadzących do zaspokojenia potrzeb określonych odbiorców (nabywców) oraz dokładne ustalenie tych potrzeb

• opracowywanie w oparciu o tę wiedzę produktu oraz strategii jego dystrybucji

• przygotowanie odpowiedniej strategii ceny i promocji

• reklama i informacja o produkcie, jak np. marketing wirusowy, product placement

Działania marketingowe dzielone są na cztery podstawowe typy tzw. marketing mix. Są to: cena, produkt, dystrybucja i promocja. Współcześnie zdarza się, iż specjaliści do spraw marketingu wyróżniają kolejne elementy – ludzie (people), świadectwo materialne (physical evidence), zestaw – opakowanie (package), proces, przyzwolenie (permission), rekomendację (pass-along), pozycjonowanie (plasowanie), nagłośnienie (publicity), czynnik wyróżniający (fioletowa krowa – purple cow).

Według stratega marketingowego Jaya Abrahama, wyróżnia się trzy sposoby zwiększania zyskowności firmy poprzez działania marketingowe:

• pozyskać nowych klientów,

• sprawić, by klienci więcej kupowali,

• sprawić, by klienci częściej kupowali.

Połączenie tych trzech działań prowadzić ma do wykładniczego tempa rozwoju firmy.

Rodzaje marketingu

• ambient marketing

• marketing afiliacyjny

• marketing cyfrowy

• marketing internetowy

• marketing mobilny

• marketing narracyjny

• marketing partyzancki

• marketing podstępny

• marketing polityczny

• marketing sensoryczny

• marketing sportowy

• marketing szeptany

• marketing wielopoziomowy

• marketing wirusowy

• marketing zapachowy

• marketing zwrotny

• shopper marketing

• social media marketing

• marketing w wyszukiwarkach internetowych

Marketing mediowy (bezpośredni) to składanie oferty za pomocą mediów, takich jak publikacje (np. wydruk wniosku), telefony, telesklepy (TV, radio), automaty, strony internetowe, listy lub katalogi produktów. Marketing mediowy adresowany (listy, telefony do klientów) wymaga listy adresowanych potencjalnych klientów. Zasięg marketingu mediowego w ubezpieczeniach rośnie dość szybko. Jak dotychczas jest on skuteczny na rozwiniętych rynkach ubezpieczeniowych.

W marketingu rozróżnia się strategię „pull” i „push”. Strategia „pull” zakłada oddziaływanie bezpośrednio na nabywcę poprzez stosowanie inwazyjnych działań promocyjnych. Przekaz reklamowy atakuje odbiorcę, który nie ma możliwości podjęcia decyzji o tym, czy chce się z nim zapoznać. Przykładem takiego przekazu są bannery.

Strategia „push” polega na wzbudzeniu u odbiorcy potrzeby lub chęci do dobrowolnego zapoznania się z przekazem reklamowym. Narzędzia stosowane w ramach tej strategii nie są inwazyjne, a konsument sięga po nie z własnej, nieprzymuszonej woli. Przykładem takiego narzędzia jest newsletter. Użytkownik, który chce go otrzymywać, dobrowolnie podaje swoje dane osobowe, aby subskrybować wysyłkę elektroniczną, która zawiera treści komercyjne, a często też treści merytoryczne.

Promowanie swojej działalności jest konieczne do osiągnięcia sukcesu. Niezależnie od tego, czy masz odłożone fundusze na konwencjonalną reklamę, jest wiele sposobów na wypromowanie firmy w sferze publicznej bez szastania pieniędzmi. Musisz zacząć od samego początku. Zatem, jak określić marketing? Według badań przeprowadzonych przez The Standard, marketing zajmuje czwarte miejsce za rozwojem produktu, rekrutacją i sprzedażą. Na początku wszystkie twoje działania marketingowe powinny skupić się na pozyskaniu odbiorców, stworzeniu marki i uzyskaniu rekomendacji. Można to osiągnąć przez:

• stworzenie niezwykłego produktu

• przekonanie wpływowych osób

• budowanie zaufania poprzez zarządzanie społecznościami (ang. community management)

 

Jednak dysponując ograniczonymi środkami finansowymi, musisz rozsądnie wydawać pieniądze – tak, aby jak najmniej wydać, a jak najwięcej zyskać. Przyjrzyjmy się temu. Nie jesteś Procter & Gamble ani Volkswagenem, więc jeśli chodzi o zwrócenie na siebie uwagi klientów, powinieneś raczej wykazać się kreatywnością niż sięgać po książeczkę czekową i płacić jakiejś rozchwytywanej agencji reklamowej. Oto kilka parad do rozważenia na początek, gdy rozpoczynasz działalność marketingową.

Określ jasno cele. Zanim zaczniesz, upewnij się, że określiłeś cele i oczekiwania odnośnie tego, co chcesz osiągnąć. Na przykład, czy chcesz, żeby jak najwięcej ludzi odwiedzało twoją stronę, zwiększyć sprzedaż o 5 procent, zyskać X nowych odbiorców czy po prostu stworzyć świadomość marki. Możesz mieć wielkie plany, ale z małym budżetem musisz być realistą. Określenie celów na starcie pomoże ci określić, co i jak wiele musisz zrobić.

Naucz się używać mediów i chwytów biznesowych aby osiągnąć cel. Zanim zdecydujesz się na jakiś program, powinnaś dobrze poznać swoich odbiorców: dowiedzieć się, jakie czasopisma czytają, jakie wartości szanują, w jakich pokazach biorą udział, jakie sporty lubią, etc. Pomoże ci to wybrać odpowiednie działania i rozwinąć kreatywność. Jeśli nie stać cię na powierzenie przeprowadzenia badań na szeroką skalę szanowanej firmie, twój wewnętrzny personel może sam przeprowadzić sondaż telefoniczny.

Skoncentruj środki finansowe i nawiąż kontakt. Kiedy zakończysz badania, zapewne odkryjesz wiele sposobów na nawiązanie kontaktu z odbiorcami. Początkowo chciałabyś od razu użyć ich wszystkich. Sugestia? Skoncentruj środki finansowe na tym, który uważasz za najlepszy i wykorzystaj go.

Przykład: Powiedzmy, że w zeszłym roku spółka mogła przeznaczyć mniej niż 300 000 zł na promocję produktu w 50 000 punktów sprzedaży. Zamiast podzielić fundusze między 25 branżowych czasopism z niewielkim lub żadnym skutkiem, spółka wykupiła całoroczną reklamę jedynie w dwóch. Dla czytelników tych dwóch publikacji spółka sprawiała wrażenie potężnej krajowej marki. Gdy wzrosła sprzedaż, budżet powiększył się i spółka mogła wykorzystać też inne czasopisma i sposoby komunikacji z odbiorcą.

Stwórz materiały o wielu zastosowaniach. Jeśli tworzysz dodatkowy produkt dla spółki, zaprojektuj go tak, aby kopię i grafiki można było wykorzystać w wielu równych sytuacjach marketingowych. Na przykład, kopia broszury i zdjęcia, które mogą być wykorzystane na stronie internetowej, można przerobić na zaproszenia na przyjęcie. Te z kolei mogą być przetworzone na reklamę na pokazie i tak dalej, i tak dalej.

Materiały o wielu zastosowaniach pozwalają zaoszczędzić na tworzeniu wciąż nowych. Poza tym, zgodność przekazu i wyglądu pomoże ci wypromować markę.

Łów tam, gdzie ryby biorą. Branie udziału w głównych wydarzeniach i pokazach w branży to świetny sposób na wykorzystanie niewielkiego budżetu, aby zyskać rozgłos.

Idź na całość. Rozsyłanie dużej liczby reklamówek, rozlepianie plakatów, nalepek, bilbordów i innych tego typu materiałów w różnych, także nietypowych miejscach, to świetna metoda, która przynosi efekty.

Skuteczne są plakaty na placach budowy. Wykupienie jednej tablicy w miejscu odbioru bagaży w ważnym węźle komunikacyjnym to wyjątkowo sprytne posunięcie. I wierz lub nie, ale możesz wykupić reklamę na hotelowych kartach magnetycznych. Każdy nietypowy sposób na reklamę przyniesie korzyści twojej nowej marce.

E-mail. Nie spamuj. Jednakże, odpowiednio napisane e-maile do głównych odbiorców mogą przynieść efekty i są niewiarygodnie tanie. Ważne jest, aby przyciągnąć uwagę akcją promocyjną (zniżka, prezent, dodatkowa korzyść, etc.), która zachęca do wypróbowania produktu, a zadowolony klient poleci cię swoim przyjaciołom i współpracownikom.

Wirusy są dobre. Stwórz coś, co twój klient będzie mógł rozpowszechnić wraz z tobą. Marketing wirusowy sprawia, że klient rozpowszechnia informacje o twoim produkcie lub usłudze, w ten sposób, że przenoszą się one od klienta do klienta jak wirusy. Wirusowa kampania marketingowa dotyczy produktu lub usługi i, wykorzystując portale społecznościowe takie jak Facebook i Twitter, zachęca odbiorców do aktywnego dążenia do celu, jakim jest utworzenie silniejszej więzi ze spółką i produktem, co z kolei może znacznie zwiększyć sprzedaż.

Powiadom media. W odróżnieniu od określenia „darmowy rozgłos”, PR nie jest tani, lecz na pewno jest mniej kosztowny niż kampania reklamowa na szeroką skalę i dzięki niej masz dobry ROI (wskaźnik rentowności) odnośnie wydanych funduszy. Polecenie przez media jako osobę trzecią sprzyja wzrostowi zainteresowania. Jeśli nie stać cię na agencję, wynajmij kompetentnego konsultanta na kontrakt lub na godziny.

Zdobądź lojalność poprzez zarządzanie społecznościami. Zadowolony klient to największy sukces. „Zadowolony klient powie o tobie znajomemu; niezadowolony powie całemu światu” to stare porzekadło w biznesie.

Klienci nie kupują produktów tylko dla fizycznej satysfakcji lub aby rozwiązać problem, kupują korzyści, jakie produkt im oferuje. W efekcie niezwykle ważne jest, abyś przemawiał do klienta w sposób jasny i zrozumiały. Klienci są mniej zainteresowani cechami twojego produktu, niż korzyściami z jego posiadania/użytkowania. Jakie ma to skutki w praktyce? Na przykład, w swojej kampanii marketingowej powinieneś zmienić cechy produktu na zalety, np. cecha – butelka 0,5 l; zaleta – zmieści się do damskiej torebki.

2.3. Struktura i formy biznes planu

Planowanie własnego przedsiębiorstwa zaczyna się od pomysłu. Pomysły na przyszłe przedsięwzięcia mogą pochodzić z różnych źródeł. Najważniejsze z nich to:

- osoba przyszłego przedsiębiorcy i uświadomienie sobie własnych potrzeb, które nie są w pełni zaspokajane przez dobra i usługi oferowane na rynku

- rodzina i znajomi – mogą dostarczać informacji o własnych potrzebach i podsunąć pomysł

- literatura, prasa ekonomiczna, Internet – dostarczają informacji o aktualnych trendach w gospodarce i opłacalności określonej działalności

- analiza zróżnicowania przedsiębiorstw w okolicach własnego miejsca zamieszkania – pozwala określić rodzaj produktów, których ilość jest niedostateczna

Spotkania z przedsiębiorcami i targi handlowe – pozwalają nawiązać kontakty i poznać doświadczenia związane z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej.

Poznanie aktualnych trendów pozwala nie tylko na wybór rodzaju działalności, ale zmusza do racjonalnego planowania własnej działalności, aby nie tylko zmniejszyć ryzyko ewentualnych start, ale przede wszystkim określić przyszłe zyski. Ustalając przyszłe przychody, koszty stałe i zmienne należy wyliczyć punkt opłacalności zwany progiem rentowności. Określa on ilość lub wartość sprzedaży, po przekroczeniu której firma zacznie osiągać zyski.

Plan działalności przedsiębiorstwa nosi nazwę biznesplanu. Jest to dokument zwierający analizę celów i sposobów prowadzenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorcę. Pełni on dwie podstawowe funkcje:

- wewnętrzną – umożliwia osobom zarządzającym efektywne wykorzystanie zasobów oraz pozwala na właściwe organizowanie bieżącej i przyszłej działalności.

- zewnętrzną – umożliwia otrzymanie środków zewnętrznych na przyszłe przedsiębiorstwo.

Dobrze opracowany biznesplan powinien być; logiczny, rzetelny, oparty na danych liczbowych, elastyczny, poprawny językowo, tworzony bezpośrednio przez przedsiębiorców lub we współpracy z nimi.

Struktura biznes planu

1. pismo przewodnie wyjaśnienie w jakim celu został stworzony biznesplan i opis działalności

2. streszczenie planu krótka informacja stanowiąca zarys przedsięwzięcia. Opis spodziewanych korzyści wynikających z realizacji przedsięwzięcia, wysokość środków finansowych potrzebnych na jego realizację, krótki opis produktu oraz charakterystykę właścicieli

3. charakterystyka dane firmy, zakres działalności, przedstawienie głównych celów, opis produktu, jego

przedsiębiorstwa zalety i słabe strony, prognoza sprzedaży, ocena możliwości jej wzrostu, udział w

i produktu rynku

4. analiza rynku opis wielkości rynku, trendy panujące na rynku, określenie grupy potencjalnych

i konkurencji klientów, ich liczba i oczekiwania, charakterystyka firm konkurencyjnych i ich pozycja na ryku, porównanie konkurentów z własną rirmą i ocena konkurencji pod względem cen produktów, jakości, rentowności, wielkości sprzedaży, zasobów dystrybucji

5. plan marketingowy opis działań zmierzających do osiągnięcia zakładanego poziomu sprzedaży, zawiera informacje dotyczące ceny produktu, sposobów promocji i dystrybucji,

Cena ; kalkulacja ceny na podstawie kosztów stałych i zmiennych, porównanie cen własnych z cenami funkcjonującymi na rynku, określenie progu rentowności,

Promocja: sposób informowania o produkcie, drogi pozyskiwania klienta, rodzaje i liczba reklam, wielkość środków przeznaczonych na promocję,

Dystrybucja i sprzedaż: sposób sprzedaży, liczba i forma zatrudnienia pracowników, współpraca z kontrahentami, możliwość udzielania rabatów

6. plan wytwarzania sposób wytwarzania, potrzebny park maszynowy, wyposażenie, zaopatrzenie, koszty

i zarządzania surowców, płac, opis kadry zarządzającej, liczba osób i sposób wynagradzania oraz planowana strategia zarządzania firmą

7. harmonogram spis wszystkich czynności związanych z realizacją przedsięwzięcia z podaniem dat ich

działań rozpoczęcia i zakończenia

8. plan finansowy źródła pozyskania kapitału i ogólna kwota wydatków, rachunek zysków i strat, przepływy pieniężne tzw. Cash flow

9. ocena ryzyka analiza zagrożeń przedsięwzięcia: działania konkurencji, zmiany popytu, ograniczenia

wielkości produkcji, utrata źródeł finansowania, zmiany w całej gospodarce.

2.4. Podejmowanie i prowadzenie działalności gospodarczej.

Podstawowym warunkiem podjęcia działalności gospodarczej jest uzyskanie wpisu do rejestru przedsiębiorców w Krajowym Rejestrze Sądowym albo do Ewidencji Działalności Gospodarczej. Zasady wpisu do rejestru przedsiębiorców W Krajowym Rejestrze Sądowym określone są w odrębnej ustawie, zaś zasady wpisu do Ewidencji Działalności Gospodarczej określone w ustawie o swobodzie działalności gospodarczej wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2007r. – do tego czasu będą obowiązywały odpowiednie przepisy ustawy Prawo działalności gospodarczej.

W związku z prowadzeniem działalności gospodarczej na przedsiębiorcy ciążą pewne obowiązki. Przede wszystkim musi on spełniać określone przepisami prawa warunki wykonywania działalności gospodarczej, w szczególności dotyczące ochrony przed zagrożeniem życia, zdrowia ludzkiego i moralności publicznej, a także ochrony środowiska. Jeżeli przepisy szczególne nakładają obowiązek posiadania odpowiednich uprawnień zawodowych przy wykonywaniu określonego rodzaju działalności gospodarczej, przedsiębiorca jest obowiązany zapewnić, aby czynności w ramach działalności gospodarczej były wykonywane bezpośrednio przez osobę legitymującą się posiadaniem takich uprawnień zawodowych.

Przedsiębiorca posiada również pewne obowiązki informacyjne – wprowadzając towar do obrotu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest obowiązany do zamieszczenia na towarze, jego opakowaniu, etykiecie lub instrukcji informacji w języku polskim zawierających: firmę przedsiębiorcy i jego adres, nazwę towaru oraz wszelkie inne wymagane oznaczenia i informacje.

Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej wprowadziła również pewne zmiany w zakresie dokonywanie lub przyjmowanie płatności za pośrednictwem rachunku bankowego. Obowiązek taki powstaje, jeżeli drugą stroną transakcji jest również przedsiębiorca, a jednorazowa wartość transakcji przekracza równowartość 15.000 euro przeliczonych na złote według średniego kursu walut obcych ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski ostatniego dnia miesiąca poprzedzającego miesiąc, w którym dokonano transakcji. Założenie rachunku bankowego oznacza konieczność podpisania umowy z bankiem. Bank żąda przedstawienia oryginałów oraz sporządzenia kopii dokumentów uzyskanych w trakcie rejestracji firmy. Załącznikiem do umowy rachunku bankowego jest karta wzorów podpisów osób upoważnionych do dysponowania rachunkiem. Osoby te mogą skreślić podpisy w obecności urzędnika bankowego.

Krajowy Rejestr Sądowy

Krajowy Rejestr Sądowy utworzony został z dniem 1.01.2001 r. na mocy ustawy z 20.08.1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym (Dz. U. Nr 121, poz. 769 z późn. zm.). Ustawa ta wprowadza trzy rodzaje rejestrów:

1. rejestr przedsiębiorców,

2. rejestr stowarzyszeń, innych organizacji społecznych i zawodowych, fundacji oraz publicznych zakładów opieki zdrowotnej,

3. rejestr dłużników niewypłacalnych.

Dla osób prowadzących działalność gospodarczą najbardziej istotne znaczenie ma rejestr przedsiębiorców, czyli urzędowy wykaz osób prowadzący działalność gospodarczą (przedsiębiorców), zawierających wymagane przez ustawę dane.

Obowiązek uzyskania wpisu do rejestru przedsiębiorców obejmuje liczną grupę podmiotów:

1. osób fizycznych wykonujących działalność gospodarczą,

2. spółek jawnych,

3. spółek partnerskich,

4. spółek komandytowych,

5. spółek komandytowo-akcyjnych,

6. spółek z ograniczoną odpowiedzialnością,

7. spółek akcyjnych,

8. spółdzielni,

9. przedsiębiorstw państwowych,

10. innych osób prawnych prowadzących działalność gospodarczą.

Dane dotyczące poszczególnych przedsiębiorców wpisanych do rejestru przedsiębiorców umieszcza się pod numerem przeznaczonym dla danego podmiotu w sześciu działach tego rejestru. Wpis dla wszystkich podmiotów obejmuje następujące dane:

1. nazwę lub firmę, pod którą działa, a w przypadku osoby fizycznej – jej oznaczenie oraz nazwę, pod którą wykonuje działalność gospodarczą,

2. oznaczenie jego formy prawnej,

3. jego siedzibę i adres, a w przypadku osoby fizycznej również jej miejsce zamieszkania i adres,

4. jeżeli podmiot wpisany do rejestru przedsiębiorców posiada oddziały – także ich siedziby i adresy,

5. oznaczenie jego poprzedniego numeru rejestru sądowego lub numeru w ewidencji działalności gospodarczej,

6. informacje nt. przekształcenia lub podziału innego podmiotu albo połączenia innych podmiotów,

7. wzmiankę o wykonywaniu działalności gospodarczej z innymi podmiotami na podstawie umowy spółki cywilnej.

Ponadto w stosunku do poszczególnych przedsiębiorców wymagane są następujące dane:

1. przedsiębiorca będący osobą fizyczną:

   • informacje o pozostawaniu w związku małżeńskim,

   • informacje o zawarciu małżeńskiej umowy majątkowej,

   • informacje o ustaniu wspólności majątkowej między małżonkami,

   • zaznaczenie ograniczenia jej zdolności do czynności prawnych, o ile takie istnieje,

   • oznaczenie w postaci imienia i nazwiska,

   • identyfikator PESEL lub REGON,

   • miejsce i adres zamieszkania;

2. przedsiębiorca nie będący osobą fizyczną:

   • informacje o statucie lub umowie, wzmiankę o ich zmianie,

   • okres, na który podmiot został utworzony,

   • jego numer REGON, a ponadto

Zgodnie z art. 19 ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym wniosek o wpis do Rejestru składa się na urzędowym formularzu wraz z wymaganymi dokumentami. Do wniosku o wpis podmiotu podlegającego obowiązkowi wpisu do Rejestru dołącza się uwierzytelnione notarialnie albo złożone przed sędzią lub upoważnionym pracownikiem sądu wzory podpisów osób upoważnionych do reprezentowania tego podmiotu.

Zgodnie z § 45 rozp. Ministra Sprawiedliwości z 17.12.1996 r. w sprawie określenia wysokości wpisów w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 154, poz. 753 z późn. zm.) od wniosku o zarejestrowanie podmiotu w rejestrze przedsiębiorców Krajowym Rejestrze Sądowym pobiera się wpis stały (obecnie w kwocie 1.000 zł) oraz opłatę za ogłoszenie w Monitorze Sądowo – Gospodarczym (obecnie w kwocie 500 zł).

Ewidencja działalności gospodarczej

Przedsiębiorca będący osobą fizyczną może podjąć działalność gospodarczą po uzyskaniu wpisu do ewidencji działalności gospodarczej. Wpisu do ewidencji działalności gospodarczej dokonuje organ ewidencyjny. Ewidencja działalności gospodarczej prowadzona jest przez ministerstwo Gospodarki. Rejestracja firmy jest bezpłatna, a przedsiębiorca może podjąć działalność gospodarczą już w dniu złożenia prawidłowo wypełnionego wniosku. W dniu następnym firma wpisana jest do ewidencji. Zgłoszenie o dokonanie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej składane jest na specjalnym formularzu CEIDG-1 oraz stanowi podstawę zgłoszenia do:

- Zakładu Ubezpieczeń Społecznych lub Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego

- Głównego Urzędu Statystycznego z prośbą o wpis do krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej- REGON

- naczelnika właściwego urzędu skarbowego z prośbą o nadanie numeru identyfikacji podatkowej – NIP.

ETAPY REJESTRACJI INDYWIDUALNEJ DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ

Przygotowanie wniosku

Złożenie wniosku w systemie CEDIG albo urzędzie gminy

Wyrobienie pieczątki i założenie firmowego konta bankowego

Złożenie dokumentów w oddziale ZUS

Zgłoszenie do :

1. Państwowej Inspekcji Pracy – jeżeli zatrudnia się pracowników ( w ciągu 30 dni od zatrudnienia pierwszego pracownika)

2. Państwowej Inspekcji Sanitarnej – przed rozpoczęciem działalności

3. Nadzoru Budowlanego - – przed rozpoczęciem działalności

4. Państwowej Straży Pożarnej– przed rozpoczęciem działalności

Centralna Ewidencja i Informacja o Działalności Gospodarczej przesyła odpowiednio dane zawarte we wniosku do tych instytucji za pośrednictwem elektronicznej platformy usług administracji publicznej lub innych środków komunikacji elektronicznej.

Dane podlegające wpisowi do CEIDG zostały określone w Ustawie o swobodzie działalności gospodarczej. Najważniejsze z nich to:

1. oznaczenie przedsiębiorcy oraz jego numer ewidencyjny PESEL, o ile taki posiada,

2. data urodzenia przedsiębiorcy, jeśli taki posiada

3. numer identyfikacji REGON przedsiębiorcy, jeśli taki posiada,

4. numer identyfikacji NIP przedsiębiorcy, jeśli taki posiada

5. informacja o obywatelstwie przedsiębiorcy,

6. oznaczenie miejsca zamieszkania i adresu przedsiębiorcy, a jeżeli stale wykonuje działalność poza miejscem zamieszkania - również wskazanie tego miejsca i adresu zakładu głównego, oddziału lub innego miejsca, o którym mowa w art. 11 ust. 1,

7. adres poczty elektronicznej przedsiębiorcy oraz jego strony internetowej, jeśli takie posiada i zgłasza te informacje we wniosku,

8. data rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej,

9. określenie przedmiotu wykonywanej działalności gospodarczej zgodnie z Polską Klasyfikacją Działalności (PKD),

Zgłoszenie w Urzędzie Statystycznym

Przedsiębiorcy są zobowiązani do posiadania numeru identyfikacyjnego krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej (REGON) i posługiwania się nim przy przekazywaniu informacji wykorzystywanych dla celów statystycznych. Rejestr obejmuje osoby prawne, jednostki organizacyjne nie mające osobowości prawnej oraz osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą oraz ich jednostki lokalne. Jest on prowadzony w sposób zinformatyzowany.

Zgłoszenia (osobiste lub przez pełnomocnika) należy dokonać w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zaświadczenia o wpisie do rejestru przedsiębiorców.

Zgłoszenie w Urzędzie Skarbowym.

Przedsiębiorcy będący podatnikami podlegają obowiązkowi ewidencyjnemu oraz otrzymują numer identyfikacji podatkowej NIP. Ewidencji dokonują organy podatkowe.

Podatnicy zobowiązani są do dokonania zgłoszenia identyfikacyjnego odpowiadającego szczególnym wymaganiom określonym w ustawie. Przedsiębiorca zobowiązany jest informować organ podatkowy bez wezwania o umowach zawartych z osobami zagranicznymi.

Przedsiębiorca będący podatnikiem, jest obowiązany wyznaczyć osoby, do których obowiązków należy obliczanie i pobieranie podatków oraz terminowe wpłacanie organowi podatkowemu pobranych kwot, oraz zgłosić imiona, nazwiska i adresy tych osób.

Zgodnie z art. 2 ustawy z 13 października 1995 r. o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników (Dz. U. 142, poz. 702 z późn. zm.) podatnicy podlegają obowiązkowi ewidencyjnemu oraz otrzymują numery identyfikacji podatkowej, zwane „NIP”. Jeżeli przedsiębiorca chce prowadzić działalność na terenie Jednolitego Rynku, wówczas musi również otrzymać euro-NIP.

Zgodnie z art. 5 ustawy podatnicy obowiązani są do dokonania 1-krotnego zgłoszenia identyfikacyjnego (bez względu na rodzaj oraz liczbę opłacanych przez podatnika podatków, formę opodatkowania, liczbę oraz rodzaje prowadzonej działalności gospodarczej czy liczbę prowadzonych przedsiębiorstw). Zgłoszenie identyfikacyjne osób fizycznych zawiera nazwisko, imiona, imiona rodziców, datę i miejsce urodzenia, płeć, nazwisko rodowe, obywatelstwo, adres miejsca zamieszkania, adres miejsca zameldowania na pobyt stały lub czasowy, rodzaj i numer dowodu tożsamości oraz numer identyfikacyjny PESEL. Zgłoszenie identyfikacyjne podatników nie będących osobami fizycznymi zawiera pełną i skróconą nazwę (firmę), formę organizacyjno-prawną, adres siedziby, numer identyfikacyjny REGON, organ rejestrowy lub ewidencyjny i numer nadany przez ten organ, wykaz rachunków bankowych, adres miejsca przechowywania dokumentacji rachunkowej oraz przedmiot wykonywanej działalności określony według obowiązujących standardów klasyfikacyjnych, a w przypadku spółek cywilnych, jawnych oraz komandytowych – dane dotyczące wspólników, wspólników tym również NIP nadany poszczególnym wspólnikom.

Podatki definiuje się najczęściej jako przymusowe, bezzwrotne i nieodpłatne świadczenie pieniężne pobierane przez państwo od różnych podmiotów gospodarujących. Rozróżniamy podatki bezpośrednie lub pośrednie.

Wypełnien

Złożenie wniosku CEIDG-1 pozwala również na wybór formy opodatkowania działalności gospodarczej podatkiem dochodowym.

Wybór form opodatkowania jest bardzo ważny gdyż wpływa na wysokość przyszłego podatku oraz na rodzaje i zakres prowadzonej ewidencji księgowej.

Wyboru formy opodatkowania należy dokonać:

• do 20 stycznia roku podatkowego lub

• do dnia złożenia wniosku o wpis do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG)

składanego na podstawie przepisów o swobodzie działalności gospodarczej, w którym można dokonać

wyboru formy opodatkowania — jeżeli rozpoczyna się prowadzenie działalności gospodarczej lub

• przed rozpoczęciem działalności w przypadku karty podatkowej albo do dnia uzyskania pierwszego przychodu

w pozostałych przypadkach, jeżeli wyboru formy opodatkowania nie dokonano we wniosku o wpis do CEIDG.

Jeżeli przedsiębiorca zdecyduje się na:

• opodatkowanie dochodów według jednolitej 19% stawki podatku albo

• w formie ryczałtu albo

• w formie karty podatkowej,

o wyborze tym musi powiadomić pisemnie właściwego naczelnika urzędu skarbowego.

Podstawową formą opodatkowania dochodu pochodzącego z działalności gospodarczej jest opodatkowanie na ogólnych zasadach przy zastosowaniu skali podatkowej lub jednolitej stawki podatkowej dla przedsiębiorców, która w 2011 roku wynosi 19 %. Podatek obliczany jest od dochodu, czyli różnicy między przychodami a kosztami ich uzyskania. Przedsiębiorca, który wybiera jednolitą stawkę podatkową, będzie płacił cały czas taką procentową stawkę podatku niezależnie od osiągniętego dochodu. Dla ustalenia jego wysokości należy prowadzić ewidencję zwana podatkową księgą przychodów i rozchodów lub księgi rachunkowe według ściśle określonych przepisów ( ustawy o rachunkowości).

Jeżeli będzie się kontynuowało swoją działalność w następnym roku i w bieżącym roku przychody wyniosą co najmniej równowartość 1 200 000 euro — będzie się obowiązanym w następnym roku do prowadzenia ksiąg rachunkowych i na ich podstawie ustalania dochód do opodatkowania podatkiem PIT. W 2012 r. jest to obowiązkowe wówczas, gdy przychody w 2011 r. wyniosły co najmniej 5 293 440 zł. Od tak ustalonego dochodu oblicza się podatek według skali podatkowej.

O tym, że będzie się płacić podatek PIT według skali podatkowej, nie musi się zawiadamiać naczelnika urzędu skarbowego. Jeżeli jednak kontynuuje się swoją działalność i w poprzednim roku podatkowym było się opodatkowanym w innej formie a od nowego roku przechodzi się na opodatkowanie na ogólnych zasadach i opłacanie podatku PIT według skali podatkowej, to należy o tym poinformować właściwego naczelnika urzędu skarbowego.

Rozliczając się na zasadach ogólnych należy samodzielnie obliczać miesięczną lub kwartalną zaliczkę na podatek i wpłacać ją do urzędu skarbowego, bez obowiązku składania deklaracji.

Zaliczki miesięczne wpłaca się w terminie do 20 dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni. Zaliczki kwartalne wpłaca się w terminie do 20 dnia każdego miesiąca następującego po kwartale, za który wpłacana jest zaliczka. Zaliczkę za ostatni miesiąc lub ostatni kwartał roku podatkowego wpłaca się w terminie do 20 stycznia następnego roku podatkowego. Nie wpłaca się zaliczki za ostatni miesiąc lub odpowiednio kwartał, jeżeli przed upływem terminu do jej wpłaty złoży się zeznanie roczne i dokona zapłaty podatku wynikającego z zeznania.

Z kwartalnych zaliczek można skorzystać, jeżeli jest się tzw. małym podatnikiem, a więc jeżeli przychody ze sprzedaży wraz z podatkiem VAT nie przekroczyły w poprzednim roku podatkowym równowartości 1 200 000 euro, albo jeżeli rozpoczynasz działalność. Pamiętaj jednak, że według ustawy PIT — podatnikiem rozpoczynającym działalność jest podatnik, który w roku rozpoczęcia tej działalności, a także w okresie dwóch lat, licząc od końca roku poprzedzającego rok jej rozpoczęcia, nie prowadził działalności gospodarczej samodzielnie lub jako wspólnik spółki niemającej osobowości prawnej oraz działalności takiej nie prowadził małżonek tej osoby, jeżeli między małżonkami istniała w tym czasie wspólność majątkowa.

Skala podatkowa na 2012 r.

Podstawa obliczenia podatku w złotych	Podatek wynosi
ponad	do
	85 528
85 528

Roczna kwota zmniejszająca podatek 556,02 zł Roczny dochód niepowodujący obowiązku zapłaty podatku 3 091,00 zł

Jeśli przedsiębiorca wybierze opodatkowanie dochodów z działalności gospodarczej według jednolitej 19% stawki podatku, to ze swoich dochodów nie może rozliczać się wspólnie z małżonkiem, ani na zasadach przewidzianych dla osób samotnie wychowujących dzieci. Przy opodatkowaniu dochodu z działalności gospodarczej nie może korzystać z ulg podatkowych (np. tzw. ulgi na dzieci4, ulgi na

Internet), z wyjątkiem ulgi dla osób osiągających dochody za granicą. Od dochodu może odliczyć tylko zapłacone składki na ubezpieczenia społeczne oraz wpłaty na indywidualne konto zabezpieczenia emerytalnego dokonane w roku podatkowym, do wysokości określonej w przepisach o indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego, a od podatku zapłacone składki zdrowotne w wysokości 7,75% podstawy wymiaru tej składki oraz wspomnianą wyżej ulgę dla osób osiągających dochody za granicą.

ZRYCZAŁTOWANE FORMY OPODATKOWANIA

Po wyborze zryczałtowanej formy opodatkowania podatek liczony jest od przychodu, czyli koszty działalności nie mają wpływu na jego wysokość.

 Ryczałt od przychodów ewidencjonowanych

Ryczałt jest uproszczoną formą rozliczenia podatku dochodowego , co oznacza, że podatek oblicza się od przychodu, którego nie można pomniejszyć o żadne koszty jego uzyskania.

Do 20 stycznia roku podatkowego należy złożyć właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego pisemne oświadczenie o wyborze opodatkowania w tej formie. Jeżeli rozpoczyna się prowadzenie działalności gospodarczej, oświadczenie należy złożyć na podstawie

przepisów o swobodzie działalności gospodarczej, a jeśli nie złoży się oświadczenia na podstawie tych przepisów - pisemne oświadczenie należy złożyć właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego, nie później niż w dniu uzyskania pierwszego przychodu.

Jeżeli w kolejnych latach podatnik nadal chce rozliczać się w ten sposób, nie musi już składać oświadczenia.

Jeżeli w kolejnych latach podatnik nie chce być opodatkowany w tej formie, to do 20 stycznia roku podatkowego należy dokonać wyboru innej formy opodatkowania i powiadomić o tym właściwego naczelnika urzędu skarbowego.

Nie każdy jednak ma prawo do ryczałtu. Ryczałtu nie będzie można wybrać, jeżeli m.in. prowadzi się aptekę, lombard, kantor.

Jeżeli przedsiębiorca będzie kontynuował swoją działalność i w następnym roku i będzie chciał wybrać ryczałt lub pozostać na ryczałcie, to będzie to mógł zrobić jeżeli w bieżącym roku uzyska przychody w wysokości nieprzekraczającej równowartości 150 000 euro. Aby w 2012 r. wybrać ryczałt, przychód osiągnięty w 2011 roku nie może przekraczać 661 680 zł. Nie utraci sie prawa do ryczałtu, jeżeli w trakcie roku podatkowego uzyska się przychody powyżej równowartości 150 000 euro. Ma się prawo do opodatkowania swoich przychodów w tej formie za cały rok podatkowy.

Wysokość stawek ryczałtu uzależniona jest od rodzaju działalności. Przykładowo:

- 20% od przychodów osiąganych z działalności w zakresie określonych wolnych zawodów. Wolny zawód to działalność gospodarcza wykonywana osobiście przez lekarzy, lekarzy stomatologów, lekarzy weterynarii, techników dentystycznych, felczerów, położne, pielęgniarki, tłumaczy oraz nauczycieli w zakresie świadczenia usług edukacyjnych polegających na udzielaniu lekcji na godziny, jeśli działalność ta nie jest wykonywana na rzecz osób prawnych oraz jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej albo na rzecz osób fizycznych dla potrzeb prowadzonej przez nie pozarolniczej działalności gospodarczej, z tym że za osobiste wykonywanie wolnego zawodu uważa się wykonywanie działalności bez zatrudniania na podstawie umów o pracę, umów zlecenia, umów o dzieło oraz innych umów o podobnym charakterze osób, które wykonują czynności związane z istotą danego zawodu,

- 17% od przychodów ze świadczenia niektórych usług niematerialnych, m.in. wynajmu samochodów osobowych, hoteli, pośrednictwa w handlu hurtowym,

- 8,5% od przychodów m.in. z działalności usługowej, w tym od przychodów z działalności gastronomicznej

w zakresie sprzedaży napojów o zawartości alkoholu powyżej 1,5%,

- 5,5% od przychodów m.in. z działalności wytwórczej i budowlanej,

- 3% od przychodów m.in. z działalności usługowej w zakresie handlu oraz z działalności gastronomicznej, z wyjątkiem przychodów ze sprzedaży napojów o zawartości powyżej 1,5% alkoholu.

Przy tej formie opodatkowania należy prowadzić ewidencję przychodów z prowadzonej działalności. Ryczałt za każdy miesiąc oblicza się samodzielnie i wpłaca co miesiąc (a w określonych warunkach co kwartał) do urzędu skarbowego. W trakcie roku nie wypełnia się żadnych deklaracji. Ryczałt za każdy miesiąc oblicza się i wpłaca w terminie do dnia 20 następnego miesiąca, a za miesiąc grudzień — w terminie złożenia zeznania, odpowiednio ryczałt za kwartał — w terminie do dnia 20 następnego miesiąca po upływie kwartału, za który ryczałt ma być opłacony, a za ostatni kwartał roku podatkowego — w terminie złożenia zeznania.

Wpłacać ryczałt co kwartał mogą wyłącznie podatnicy, których otrzymane przychody z działalności prowadzonej samodzielnie albo przychody spółki — w roku poprzedzającym rok podatkowy — nie przekroczyły kwoty stanowiącej równowartość 25 000 euro.

Podatnicy, którzy wybiorą kwartalne wpłaty ryczałtu, są obowiązani do dnia 20 stycznia roku podatkowego zawiadomić o tym naczelnika właściwego urzędu skarbowego (zawiadomienie to dotyczy również następnych lat podatkowych, chyba że podatnik złoży zawiadomienie o rezygnacji z tej metody, zgłosi likwidację działalności lub wybierze inną formę opodatkowania).

Natomiast po zakończeniu roku podatkowego należy złożyć zeznanie o wysokości uzyskanego przychodu i należnego ryczałtu w terminie do końca stycznia roku następnego (PIT-28).

PIT-28 służy również do rozliczenia przychodów z najmu i dzierżawy osiąganych poza działalnością gospodarczą, o ile ta formę opodatkowania została wybrana dla tych przychodów.

Przychodów z działalności gospodarczej opodatkowanych w formie ryczałtu, nie można rozliczać wspólnie z małżonkiem, ani na zasadach przewidzianych dla osób samotnie wychowujących dzieci.

Od przychodu można odliczyć zapłacone składki na ubezpieczenia społeczne, wpłaty na indywidualne konto zabezpieczenia emerytalnego dokonane w roku podatkowym, do wysokości określonej w przepisach o indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego, wydatki na cele rehabilitacyjne (tzw. ulga rehabilitacyjna), wydatki na Internet (tzw. ulga internetowa), darowiznę na określone cele, a od podatku — zapłacone składki zdrowotne w wysokości 7,75% podstawy wymiaru tej składki. Można też skorzystać z ulgi dla osób osiągających dochody za granicą. Nie możesz natomiast skorzystać z tzw. ulgi na dzieci.

Karta podatkowa

Karta podatkowa jest przeznaczona dla podatników prowadzących ściśle określone rodzaje działalności gospodarczej usługowej, wytwórczo-usługowej i handlowej wyłącznie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Przepisy dotyczące karty podatkowej szczegółowo określają też zakres i rozmiary poszczególnych rodzajów działalności oraz warunki, w jakich dana działalność powinna być prowadzona, by możliwe było opodatkowanie w tej formie.

Można nią opodatkować m.in. usługi zegarmistrzowskie, usługi tapicerskie czy usługi krawieckie, handel detaliczny, działalność gastronomiczną (bez możliwości sprzedaży napojów o zawartości alkoholu powyżej 1,5%), rozrywkową, usługi transportowe (prowadzenie taksówki), wolny zawód.

Aby rozliczać się w formie karty podatkowej, należy spełnić przede wszystkim następujące warunki:

• prowadząc działalność nie można korzystać z usług innych firm (z wyjątkiem usług specjalistycznych),

a także zatrudniać osób na umowę zlecenia i umowę o dzieło do wykonywania prac związanych z prowadzoną działalnością. Można natomiast zatrudniać osoby na umowę o pracę. Należy tylko pamiętać o limitach zatrudnienia przy poszczególnych rodzajach działalności,

• współmałżonek nie może prowadzić działalności gospodarczej w tym samym zakresie. Dozwolone jest natomiast, aby współmałżonek razem pracował.

Opłacając podatek dochodowy w formie karty podatkowej, to do 20 stycznia roku podatkowego należy złożyć właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego wniosek o opodatkowanie w tej formie (służy do tego specjalny formularz PIT-16). Jeżeli rozpoczyna się działalność, wniosek o zastosowanie opodatkowania w formie karty podatkowej składa się właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego przed rozpoczęciem działalności lub można dołączyć go do wniosku o wpis do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej składanego na podstawie przepisów o swobodzie działalności gospodarczej.

Naczelnik, po rozpatrzeniu wniosku, wyda decyzję ustalającą wysokość podatku w formie karty podatkowej na dany rok lub decyzję odmowną, jeżeli stwierdzi brak warunków do zastosowania opodatkowania w tej formie. Od decyzji naczelnika przysługuje prawo odwołania do dyrektora izby skarbowej w terminie 14 dni od jej doręczenia.

Jeżeli decyzja jest pozytywna , a z jakichś przyczyn chce się zrezygnować z tej formy opodatkowania, to można tego dokonać pod warunkiem, że poinformuje się o zrzeczeniu się tej formy opodatkowania właściwego naczelnika urzędu skarbowego w terminie 14 dni od doręczenia decyzji.

W przypadku gdy w kolejnych latach nadal korzysta się z opodatkowanie w formie karty podatkowej, a podane w pierwszym wniosku dane nie uległy zmianie, nie należy ponownie składać wniosku o zastosowanie tej formy. Z początkiem nowego roku podatkowego, naczelnik wyda nową decyzję ustalającą wysokość podatku w formie karty podatkowej na ten rok.

Wysokość podatku zależy od:

• rodzaju i zakresu prowadzonej działalności,

• liczby zatrudnionych pracowników,

• liczby mieszkańców miejscowości, na terenie której prowadzona jest działalność.

Wysokość podatku nie zależy więc od wysokości uzyskanego przychodu (dochodu) z działalności.

Ustaloną przez naczelnika urzędu skarbowego kwotę podatku pomniejszoną o zapłaconą składkę na ubezpieczenie zdrowotne w wysokości 7,75% podstawy wymiaru tej składki wpłaca się na rachunek lub w kasie urzędu do dnia 7 każdego miesiąca za miesiąc ubiegły, a za grudzień — do 28 grudnia roku podatkowego.

W przypadku wyboru rozliczenia w formie karty podatkowej, traci się prawo do wszystkich ulg i odliczeń z wyjątkiem odliczenia od podatku zapłaconej składki na ubezpieczenie zdrowotne.

Opłacając podatek dochodowy w formie karty podatkowej nie trzeba składać zeznania podatkowego a zapłaconą i odliczoną kwotę składki na ubezpieczenie zdrowotne powinno wykazać się w rocznej deklaracji (PIT-16A). Deklarację tę należy złożyć w urzędzie skarbowym do 31 stycznia roku następnego.

Zgłoszenie w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych

Podatnik rozpoczynający działalność gospodarczą poza zgłoszeniem w urzędzie skarbowym obowiązany jest również do dokonania zgłoszenia w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych.

Obowiązek ten wynika z ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. Nr 137, poz. 887 z późn. zm.) oraz ustawy z 6 lutego 1997 r. o powszechnym ubezpieczeniu zdrowotnym (Dz. U. Nr 28, poz. 153 z późn. zm.).

Płatnicy składek na ubezpieczenie społeczne dokonują w ZUS tzw. zgłoszenia płatnika składek (formularz ZUS ZPA lub dla osoby fizycznej na formularzu ZUS ZFA). Formularz ten wypełnia się w celu zgłoszenia:

• płatnika składek,

• zmiany danych płatnika składek

• korekty danych płatnika składek.

Płatnik składek jest zobowiązany złożyć zgłoszenie w terminie 7 dni od daty zatrudnienia pierwszej osoby fizycznej lub powstania stosunku prawnego uzasadniającego objęcie ubezpieczeniami emerytalnymi i rentowymi pierwszej osoby albo w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeń emerytalnego i rentowych dla ubezpieczonych wyłącznie zobowiązanych do płacenia składek na własne ubezpieczenie albo składek na ubezpieczenie osób z nimi współpracujących.

Zgłoszenia ubezpieczonych w oddziale ZUS dokonuje płatnik składek. Zgłoszenia ubezpieczonych dotyczą albo osób zgłaszanych do ubezpieczeń społecznych i do ubezpieczenia zdrowotnego, albo gdy ubezpieczony podlega jedynie powszechnemu ubezpieczeniu zdrowotnemu. Zgłoszenia dokonuje się w ciągu 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeniowego.

2.5. Przepisy BHP dla pracownika i pracodawcy

Podstawowe obowiązki pracownika

Do pracy pracownik powinien stawić się w stanie zdolnym do jej wykonywania i pozostawać w takim stanie cały dzień roboczy, a szczególnie powinien on przestrzegać obowiązku trzeźwości.

Do podstawowych obowiązków pracownika, wynikających z ustaleń Kodeksu Pracy, należy:

– rzetelne wykonywanie pracy,

– przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie,

– przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego porządku pracy,

– przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp i ppoż.,

– dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia,

– poddawanie się zarządzonym badaniom lekarskim,

– używanie przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.

Do podstawowych praw pracownika należą:

– powstrzymanie się od wykonywania pracy w przypadku gdy warunki pracy nie są zgodne z wymaganiami przepisów bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia,

– to samo dotyczy przypadków gdy wykonywanie pracy wiąże się z powstawaniem bezpośredniego zagrożenia (pracownik ma obowiązek w takim przypadku natychmiast powiadomić przełożonego o grożącym niebezpieczeństwie),

– powstrzymanie się od wykonywania czynności wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku gdy stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonania pracy albo stwarza zagrożenie dla innych pracowników lub osób (w tym przypadku pracownik także musi niezwłocznie powiadomić o tym przełożonego).

Obowiązki pracownika w zakresie przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownik jest zobowiązany:

– znad wielkość ryzyka zawodowego występującego na jego stanowisku pracy oraz umieć stosować i przestrzegać zasady zapobiegające powodowaniu zagrożeń wypadkowych,

– znad przepisy i zasady bhp,

– brać udział w organizowanych przez pracodawcę szkoleniach z tego zakresu i poddawać się egzaminom sprawdzającym,

– wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp, i, w tym przypadku, zawsze wykonywać polecenia i wskazania przełożonego,

– dbać o sprawność i stan techniczny maszyn i urządzeń, narzędzi i sprzętu ochronnego,

– na stanowisku pracy i w miejscu jej wykonywania zachowywać zawsze porządek czystość, a po zakończeniu pracy uporządkować stanowisko pracy i wyłączyć z zasilania elektrycznego maszyny i narzędzia,

– poddawać się obowiązującym badaniom wstępnym, kontrolnym i okresowym lekarskim oraz stosować się do zaleceń wydawanych przez lekarza,

Pracownik ma obowiązek natychmiast powiadamiać przełożonego o zauważonym wypadku lub zagrożeniu dla zdrowia i życia pracowników, awarii maszyny i urządzenia lub innych usterkach mających wpływ na bezpieczeństwo wykonywania pracy.

Obowiązki szczegółowe pracownika w zakresie bhp:

Do obowiązków tych (ze względu na konieczność zapewnienia przestrzegania zasad i przepisów bhp) należą przede wszystkim:

1. Wykonywanie poleceń przełożonego związanych z bezpiecznym wykonywaniem pracy.

2. Przerwanie pracy w przypadku zauważenia stanu nienormalnej pracy maszyny lub urządzenia i powiadomienie o tym przełożonego.

3. Stosowanie przydzielonej odzieży i obuwia roboczego, a także w miarę potrzeby odzieży ochronnej.

4. Znajomość instrukcji obsługi i instrukcji bhp obsługiwanych maszyn i urządzeń oraz przestrzeganie podczas pracy ustaleń w zakresie bezpieczeństwa.

5. Poruszanie się na terenie zakładu w sposób rozważny i tylko wyznaczonymi drogami komunikacyjnymi.

6. Nie zdejmowanie osłon i zabezpieczeń elementów wirujących i ruchomych maszyn.

7. Nie przeprowadzanie samowolnych napraw (lub wymiany uszkodzonych bezpieczników) w tablicach rozdzielczych prądu elektrycznego oraz instalacjach i wyłącznikach prądu elektrycznego.

8. Przestrzeganie zasad higieny osobistej podczas wykonywania pracy. Przede wszystkim utrzymywanie czystości ciała przed rozpoczęciem pracy, a po jej zakończeniu dokładne umycie się.

9. Stosowanie zasad określonych instrukcją wykonywania prac transportowych na terenie zakładu.

10. Wykonywanie pracy przy dostatecznej koncentracji uwagi na wykonywanych czynnościach. W przypadku obsługi maszyn przed uruchomieniem sprawdzenie czy uruchomienie nie spowoduje zagrożenia dla innych pracowników.

11. Konserwacji, napraw lub kontroli maszyn i urządzeń napędzanych energią elektryczną możne dokonywać osoba mająca uprawnienia do ich wykonywania. Może je rozpocząć dopiero po trwałym odłączeniu urządzenia z zasilania elektrycznego.

W przypadku powstania pożaru należy:

– ostrzec osoby znajdujące się w obrębie zagrożenia,

– wyłączyć zasilanie budynku w energię elektryczną i odciąć dopływ gazu, równocześnie:

– zaalarmować straż pożarną,

– powiadomić przełożonych o pożarze,

– podjąć decyzję o ewakuacji ludzi,

– przystąpić do prowadzenia akcji gaśniczej za pomocą podręcznego sprzętu gaśniczego.

Podczas akcji gaśniczej obowiązuje zasada podporządkowania się poleceniom kierującego akcją ratowniczo-gaśniczą.

W przypadku zaistnienia wypadku:

– udzielić poszkodowanym)pierwszej pomocy,

– w razie potrzeby wezwać pogotowie ratunkowe.

W przypadku powstania awarii:

– natychmiast zatrzymać pracę maszyny lub urządzenia,

– powiadomić przełożonego i wykonywać jego polecenia,

– podjąć pracę na maszynie po wykonaniu naprawy i otrzymaniu polecenia przełożonego.

Sankcje karne:

– w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków, przez pracownika, w zakresie bhp, pracodawca może na zasadzie art. 52 K.p. rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia,

– za nie udzielenie pomocy osobie, której grozi bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub zdrowia grozi odpowiedzialność karna (art. 164 K.k.)

Obowiązki pracodawcy

Założenie własnej firmy i jej prowadzenie, zatrudnianie pracowników wiąże się z licznymi obowiązkami wobec urzędów, organów kontroli, związków zawodowych oraz poszczególnych pracowników. Pracodawca musi je znać, wiedzieć, w jakich terminach należy je wykonać, aby nie narazić się na kary.

Obowiązki wobec urzędów, organów kontroli.
Pracodawca musi przede wszystkim informować inspektorów pracy i sanitarnego o rozpoczęciu działalności, urząd pracy - o wolnych miejscach pracy, zatrudnieniu bezrobotnych, a w ZUS zgłaszać zatrudnienie pracowników. Do wykonania tych obowiązków ustawodawca przywiązuje dużą wagę. Dlatego zwykle sankcją za uchylanie się od ich wykonania jest grzywna.
Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności (art. 209 kodeksu pracy). Przez rozpoczęcie działalności należy rozumieć moment zatrudnienia pierwszego pracownika, a nie chwilę zarejestrowania działalności gospodarczej.
PRZYKŁAD
Adam T. rozpoczął prowadzenie pozarolniczej działalności. Na razie prowadzi ją jednoosobowo. Z uwagi, że obowiązek informowania inspektorów o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności dotyczy pracodawcy, nie ciąży on na Adamie T. Adam T. uzyska przymiot pracodawcy z chwilą zatrudnienia pierwszego pracownika.
Obowiązek informowania inspektorów ciąży także na pracodawcy w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności (np. zakresu produkcji), zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
Nakaz uprzedniego informowania inspektorów sprawujących nadzór nad warunkami pracy o miejscu, rodzaju i zakresie działalności, a także o ich zmianie, ma umożliwić im podjęcie szybkiej kontroli w razie powstania wątpliwości co do przestrzegania wymogów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Gdy pracodawca uchyla się od wykona wymienionych wyżej obowiązków informacyjnych, popełnia wykroczenie podlegające karze grzywny (art. 283 par. 2 pkt 1 k.p.). Wykroczeniem jest nie tylko niewykonanie tego obowiązku w ogóle, ale także udzielenie niepełnych lub fałszywych informacji.
Przepisy nie określają specjalnych formularzy, które trzeba wypełniać, aby dokonać odpowiednich zgłoszeń. Należy zatem przyjąć, że każda informacja pisemna, zawierająca wszystkie wskazane wyżej dane, stanowi spełnienie tego obowiązku.
Niekiedy na pracodawcę mogą zostać nałożone dodatkowe obowiązki. Pracodawca prowadzący działalność powodującą szczególne zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników może być zobowiązany przez właściwego inspektora pracy lub państwowego inspektora sanitarnego do okresowej aktualizacji informacji o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Decyzję inspektorów może on jednak zakwestionować.
PRZYKŁAD
Inspektor pracy zobowiązał Tomasza K. - pracodawcę do okresowej aktualizacji informacji o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Tomasz K. nie zgadza się z tym - uważa, że prowadzona przez niego działalność nie powoduje szczególnego zagrożenia dla zdrowia. Zobowiązanie pracodawcy do aktualizacji ww. informacji powinno nastąpić w drodze decyzji administracyjnej (potwierdza tę tezę wyrok NSA z dnia 31 sierpnia 1984 r., sygn. akt S.A. /Wr 430/84, OSP 1986/9/176). Od decyzji tej Tomaszowi K. przysługuje odwołanie. W myśl art. 10 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy w postępowaniu przez organami PIP w sprawach nieuregulowanych, stosuje się przepisy kodeksu postępowania administracyjnego. Dlatego Tomasz K. może odwołać się od decyzji inspektora za jego pośrednictwem do okręgowego inspektora pracy. Ostateczną decyzję okręgowego inspektora pracy będzie mógł zaskarżyć do Naczelnego Sądu Administracyjnego.

 Kto musi wiedzieć o wypadku lub chorobie
Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy. Obowiązek ten ciąży na nim także wówczas, gdy nie jest on ostatecznie przekonany, że wypadek, któremu uległ jego pracownik, zostanie zakwalifikowany jako śmiertelny, ciężki albo zbiorowy wypadek przy pracy, ale wywołał wymienione wyżej skutki i ma związek z pracą (art. 234 k.p.).
Za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku, za ciężki - wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała. Z kolei zbiorowym wypadkiem przy pracy jest wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.
Natomiast w przypadku rozpoznania choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę konieczne jest niezwłoczne zawiadomienie właściwego organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwego inspektora pracy.
Wykonanie wymienionych wyżej obowiązków informacyjnych może nastąpić w dowolny sposób. Pracodawca może złożyć w tej sprawie osobiście pismo, przesłać je faksem, pocztą elektroniczną albo zadzwonić.
Niewypełnienie wymienionych obowiązków, a także przedstawienie niezgodnych z prawdą informacji, dowodów, dokumentów dotyczących takich wypadków i chorób stanowi wykroczenie (art. 283 par. 2 pkt 6 k.p.). Jeśli zachowanie pracodawcy było umyśle, stanowi ono przestępstwo z art. 221 kodeksu karnego. W myśl tego przepisu, kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności.

Co muszą wiedzieć związki zawodowe
W określonych w kodeksie pracy sytuacjach pracodawca musi współdziałać z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Szczególnie ważne jest współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi przy rozwiązywaniu umów o pracę. Związkowa kontrola rozwiązania umowy występuje, gdy dotyczy ono członka związku zawodowego albo pracownika niezrzeszonego, jeśli organizacja podjęła się jego reprezentacji.
Sąd Najwyższy w uchwale z 19 maja 1978 r. (sygn. akt V PZP 6/77, OSNCP 1978 nr 8, poz. 127) określił, jak należy interpretować przepisy kodeksu pracy regulujące współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową. Z uchwały tej można wywieść następujące zasady:
• przewidziane przez kodeks pracy współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi w razie zamierzonego rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 38 k.p.) jest obligatoryjne, powszechne i uprzednie (konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy nie obowiązuje w przypadku likwidacji i upadłości pracodawcy oraz zwolnień grupowych, ponieważ te kwestie ustalane są w specjalnym porozumieniu),
• przewidziana w art. 38 par. 1 k.p. forma pisemna dotyczy zarówno zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jak i podania przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy,
• pracodawca powinien oczekiwać stanowiska zakładowej organizacji związkowej przez okres 5 dni od zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony,
• wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę przed upływem 5 dni od otrzymania przez zakładową organizację związkową pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia narusza tryb określony w art. 38 k.p., chyba że przed upływem tego okresu zakładowa organizacja związkowa powiadomi pracodawcę, że nie zgłasza zastrzeżeń,
• tryb współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową w razie zamierzonego przez pracodawcę wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony warunków pracy lub płacy jest obligatoryjny,
• przewidziane przez kodeks pracy współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w przedmiocie rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę - nie tylko zawartej na czas nieokreślony - jest obligatoryjne, powszechne, uprzednie (wymóg zasięgnięcia opinii jest spełniony, gdy zakładowa organizacja związkowa zajęła stanowisko pozytywne lub negatywne w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika bądź upłynął termin 3-dniowy do przedstawienia opinii),
• zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 par. 3 i art. 53 par. 4 k.p.) powinno zawierać przytoczenie tych faktów, które pracodawca zamierza wskazać pracownikowi jako przyczynę uzasadniającą natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę,
• w określonych przepisami sytuacjach wymagana jest zgoda zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy (np. zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, konieczna jest również zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie albo rozwiązanie stosunku pracy z członkiem zarządu).
PRZYKŁAD
Tomasz K. zamierza wypowiedzieć Joannie T. umowę zawartą na czas nieokreślony. Joanna T. nie jest członkiem zawiązku zawodowego, ale uzyskała jego zgodę na obronę jej praw. Pracodawca jest zobowiązany w takiej sytuacji umożliwić związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w tej sprawie. Gdyby Tomasz K. nie umożliwił zakładowej organizacji związkowej wypowiedzenia się w sprawie rozwiązania z Joanną T. umowy, mogłaby ona dochodzić przed sądem na podstawie art. 45 kodeksu pracy m.in. uznania bezskuteczności wypowiedzenia, podnosząc, że wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.
Pracodawca, który wypowiada lub rozwiązuje stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa, powinien mieć świadomość tego, że popełnia wykroczenie i podlega karze grzywny (art. 281 pkt 3 k.p.). Z pewnością za rażące naruszenie przepisów należy uznać np. dyscyplinarne rozwiązanie umowy z kobietą w ciąży bez zgody reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej.

Każdy pracodawca musi zagwarantować swoim pracownikom odbycie szkolenia z zakresu BHP a po ostatnich zmianach w Kodeksie pracy również wyznaczyć pracowników do działań w zakresie ochrony przeciwpożarowej, zwalczania pożarów i udzielania pierwszej pomocy.

Wyciąg z Kodeksu Pracy:

Art. 237³.

§ 1. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego

pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy

bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

§ 21. Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim

obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.

§ 3. Szkolenia, o których mowa w § 2, odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Art. 237⁴.

§ 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.

§ 3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Szkolenie prowadzone dla	Szkolenie wstępne ważne na okres	Szkolenie okresowe
	Instruktaż przed zatrudnieniem	Pierwsze szkolenie do…m-ca
	Ogólny min 3 godz.	Stanowiskowy min 8 godz.
Pracodawców	-	6
Pracodawcy wykonujący zadania służby BHP	-	6
Pracowników służby BHP	6 miesięcy	12
Osób kierujących pracownikami	6 miesięcy	12
Pracowników inżynieryjno-technicznych	12 miesięcy	12
Pracowników administracyjno-biurowych	12 miesięcy	12
Pracowników na stanowiskach robotniczych	12 miesięcy	12

* dla pracowników zatrudnionych przy pracach szczególnie niebezpiecznych

 

Podstawa prawna: ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650)

Praca przy komputerze może być źródłem wielorakich problemów zdrowotnych. Jak wiadomo lepiej, taniej i szybciej jest zapobiegać tego typu problemom niż je rozwiązywać Profilaktyka chorób wywołanych przez pracę przy komputerze może odbywać się na 3 płaszczyznach: tworzeniu odpowiednich warunków pracy, dbaniu o właściwą higienę pracy oraz dbanie o swoją sprawność fizyczną.
Sprawę warunków pracy przy komputerze reguluje ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. Nr 148, poz. 973).

1. Odpowiednie stanowisko pracy.
Organizacja stanowiska pracy ma bardzo duże znaczenie dla zachowania zdrowia przez pracujących przy komputerze. Wyposażenie stanowiska pracy oraz sposób rozmieszczenia elementów tego wyposażenia nie może powodować podczas pracy nadmiernego obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego i (lub) wzroku oraz być źródłem zagrożeń dla pracownika.

1.1. Monitor i klawiatura.
Według zaleceń amerykańskich odległość użytkownika od ekranu monitora komputerowego powinna wynosić ok. 70 cm (min. 40-50 cm). Górny brzeg ekranu powinien być nieco poniżej poziomu oczu, a w żadnym wypadku powyżej tego poziomu.
Monitor ekranowy powinien spełniać następujące wymagania:
• znaki na ekranie powinny być wyraźne i czytelne,
• obraz na ekranie powinien być stabilny, bez tętnienia lub innych form niestabilności,
• jaskrawość i kontrast znaku na ekranie powinny być łatwe do regulowania w zależności od warunków oświetlenia stanowiska pracy,
• regulacje ustawienia monitora powinny umożliwiać pochylenie ekranu co najmniej 20 do tyłu i 5 do przodu oraz obrót wokół własnej osi co najmniej o 120 - po 60 w obu kierunkach,
• ekran monitora powinien być pokryty warstwą antyodbiciową lub wyposażony w odpowiedni filtr.
W razie potrzeby wynikającej z indywidualnych cech antropometrycznych pracownika, powinna być użyta oddzielna podstawa monitora lub regulowany stół.

Ustawienie ekranu monitora względem źródeł światła powinno ograniczać olśnienie i odbicia światła.
Klawiatura powinna stanowić osobny element wyposażenia podstawowego stanowiska pracy.
Konstrukcja klawiatury powinna umożliwiać użytkownikowi przyjęcie pozycji, która nie powodowałaby zmęczenia mięśni kończyn górnych podczas pracy. Klawiatura powinna posiadać w szczególności:
• możliwość regulacji kąta nachylenia w zakresie 015,
• odpowiednią wysokość - przy spełnieniu warunków, aby wysokość środkowego rzędu klawiszy alfanumerycznych z literami A, S..., licząc od płaszczyzny stołu, nie przekraczała 30 mm dla przynajmniej jednej pozycji pochylenia klawiatury.
Powierzchnia klawiatury powinna być matowa, a znaki na klawiaturze powinny być kontrastowe i czytelne.

2. Pomieszczenie.
Ważnym czynnikiem kształtującym środowisko pracy jest mikroklimat. Na stanowisko powinno przypadać 6 m2 powierzchni pomieszczenia o wysokości co najmniej 3,3 m. Zalecana temperatura powinna zawierać się w przedziale 21-22 st. C. Pomieszczenie powinno więc posiadać klimatyzację, lub powinno być często wietrzone. Za pomocą żaluzji lub zasłon należy zapobiegać nadmiernemu nagrzewaniu się urządzeń pod wpływem światła słonecznego. Wilgotność powietrza w pomieszczeniu powinna wynosić 50-65 %. Im wyższa temperatura, tym niższa powinna być wilgotność, tak by w pomieszczeniu nie zrobiło się parno. Wilgotność powyżej 50 % zapobiega wytworzeniu się nadmiernego natężenia pola elektrostatycznego w pobliżu komputera. Ponadto promieniowanie ekranu powoduje zachwianie równowagi między jonami dodatnimi a ujemnymi, na niekorzyść tych drugich. Organizm człowieka reaguje na to depresją, wysokim ciśnieniem krwi, obniżeniem sprawności i bólem głowy. Zjawiskom tym można przeciwdziałać stosując w otoczeniu drewniane podłogi, boazerie, umieszczając w pomieszczeniu rośliny (najlepiej paproć, geranium, tuję pokojową, jałowiec karłowaty, aloes, trzykrotkę).

2.1. Meble.
Dużą rolę w zachowaniu ergonomicznych warunków pracy odgrywa organizacja samego stanowiska pracy tzn. parametrów i sposobu ustawienia mebli - biurka, krzesła, monitora, sprzętu pomocniczego. Jednak sprzęt o dobrych parametrach to nie wszystko - nie zmusi użytkownika do zachowania właściwej pozycji ciała w czasie pracy. Poniżej opisane są parametry prawidłowo zbudowanego stanowiska pracy oraz prawidłowa postawa przy pracy. Konstrukcja stołu powinna umożliwiać dogodne ustawienie elementów wyposażenia stanowiska pracy, w tym zróżnicowaną wysokość ustawienia monitora ekranowego i klawiatury.

Szerokość i głębokość stołu powinna zapewniać:
• wystarczającą powierzchnię do łatwego posługiwania się elementami wyposażenia stanowiska i wykonywania czynności związanych z rodzajem pracy,
• ustawienie klawiatury z zachowaniem odległości nie mniejszej niż 100 mm między klawiaturą a przednią krawędzią stołu,
• ustawienie elementów wyposażenia w odpowiedniej odległości od pracownika, to jest w zasięgu jego kończyn górnych, bez konieczności przyjmowania wymuszonych pozycji.
Wysokość stołu oraz siedziska krzesła powinna być taka, aby zapewniała:
• naturalne położenie kończyn górnych przy obsłudze klawiatury, z zachowaniem co najmniej kąta prostego między ramieniem i przedramieniem,
• odpowiedni kąt obserwacji ekranu monitora w zakresie 2050 w dół (licząc od linii poziomej na wysokości oczu pracownika do linii poprowadzonej od jego oczu do środka ekranu), przy czym górna krawędź ekranu monitora nie powinna znajdować się powyżej oczu pracownika,
• odpowiednią przestrzeń do umieszczenia nóg pod blatem stołu.
Powierzchnia blatu stołu powinna być matowa, najlepiej barwy jasnej.
Krzesło stanowiące wyposażenie stanowiska pracy powinno posiadać:
• dostateczną stabilność, przez wyposażenie go w podstawę co najmniej pięciopodporową z kółkami jezdnymi,
• wymiary oparcia i siedziska, zapewniające wygodną pozycję ciała i swobodę ruchów,
• regulację wysokości siedziska w zakresie 400500 mm, licząc od podłogi,
• regulację wysokości oparcia oraz regulację pochylenia oparcia w zakresie: 5 do przodu i 30 do tyłu,
• wyprofilowanie płyty siedziska i oparcia odpowiednie do naturalnego wygięcia kręgosłupa i odcinka udowego kończyn dolnych,
• możliwość obrotu wokół osi pionowej o 360,
• podłokietniki.

Mechanizmy regulacji wysokości siedziska i pochylenia oparcia powinny być łatwo dostępne i proste w obsłudze oraz tak usytuowane, aby regulację można było wykonywać w pozycji siedzącej.
Jeśli przy pracy istnieje konieczność korzystania z dokumentów, stanowisko pracy należy wyposażyć w uchwyt na dokument, posiadający regulację ustawienia wysokości, pochylenia oraz odległości od pracownika.
Uchwyt na dokument powinien znajdować się przed pracownikiem - między ekranem monitora i klawiaturą - lub w innym miejscu - w pozycji minimalizującej uciążliwe ruchy głowy i oczu.
Na życzenie pracownika, a także gdy wysokość krzesła uniemożliwia pracownikowi płaskie, spoczynkowe ustawienie stóp na podłodze, stanowisko pracy należy wyposażyć w podnóżek.
Podnóżek powinien mieć kąt pochylenia w zakresie 015, a jego wysokość powinna być. Powierzchnia podnóżka nie powinna być śliska, a sam podnóżek nie powinien przesuwać się po podłodze podczas używania.

3. Zabezpieczenie warunków zdrowotnych.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom:
• łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nie obciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała - przy nie przekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub
• co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.
• informować pracowników o wszystkich aspektach ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy na stanowiskach pracy, w tym o wynikach przeprowadzonej oceny, o której mowa w 5, oraz wszelkich środkach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia,
• przeszkolić pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w trybie określonym w odrębnych przepisach.

3.1. Ustawienie komputerów.
Odległości między sąsiednimi monitorami powinny wynosić minimum 60 cm. (zaleca się 130 cm). Osoba pracująca z tyłu monitora powinna znajdować się w odległości co najmniej 80 cm. (zaleca się 130 cm). Najlepiej, gdy monitory ustawione są tyłem jeden względem drugiego.
Stanowisko pracy powinno być tak zaprojektowane, aby pracownik miał zapewnioną dostateczną przestrzeń pracy, pozwalającą na umieszczenie wszystkich elementów obsługiwanych ręcznie w zasięgu kończyn górnych.

3.2. Oświetlenie.
Bardzo ważne w kształtowaniu optymalnych warunków pracy z komputerem jest oświetlenie. Z badań przeprowadzonych przez Akademię Ekonomiczną w Poznaniu wynika, że najczęściej popełniane są takie błędy, jak:
• umieszczanie monitora na tle okna, którego wysoka luminacja w słoneczny dzień może ograniczać znacznie czytelność obrazu na ekranie,
• stosowanie żaluzji bądź kotar, które niewystarczająco tłumią światło w słonecznym dniu - silne oświetlenie ekranu może istotnie utrudniać odczytywanie danych,
• ustawianie monitorów ekranem w stronę okien - na ekranie tworzy się jasny obraz, utrudniający odczyt danych,
• oświetlenie elektryczne ekranów, które jest w większości nieprawidłowe.

Monitory powinny być tak ustawione, by nie odbijało się w nim światło naturalne ani sztuczne. Nie można więc ustawiać monitora na tle okna, naprzeciwko okna i innych jaskrawych obiektów. Najlepiej jeżeli ustawiony jest on bokiem do okna w odległości co najmniej 1 m. od niego. Refleksy świetlne, duże różnice pomiędzy jasnością pomieszczenia a jasnością ekranu powodują bardzo szybko zmęczenie wzroku, wyczerpanie możliwości adaptacyjnych oczu, pogorszenie sprawności funkcjonowania narządu wzroku, a pochylanie się na boki i do przodu doprowadza do bólów kręgosłupa. Stanowisko pracy powinno być oświetlone światłem rozproszonym nie powodującym olśnienia. Z pola widzenia pracującego przy komputerze należy usunąć wszelkie źródła światła zbyt silne w porównaniu z obserwowanym obiektem (monitorem, klawiaturą). Tło, na którym widzimy monitor, nie może być ani zbyt ciemne ani zbyt jasne. Odchylenia można łatwo skorygować doświetlając je (np. ścianę) lub przyciemniając (wieszając ciemny obraz). Aby uniknąć ciągłej akomodacji oka, należy postarać się, aby wszystkie przedmioty, na które spoglądamy w czasie pracy, miały taką samą luminację.
Odległość oczu pracownika od ekranu monitora powinna wynosić 400-750 mm.

Oświetlenie powinno zapewniać komfort pracy wzrokowej, a szczególnie:
• poziom natężenia oświetlenia powinien spełniać wymagania określone w Polskich Normach,
• należy ograniczyć olśnienie bezpośrednie od opraw, okien, przezroczystych lub półprzezroczystych ścian albo jasnych płaszczyzn pomieszczenia oraz olśnienie odbiciowe od ekranu monitora, w szczególności przez stosowanie odpowiednich opraw oświetleniowych, instalowanie żaluzji lub zasłon w oknach.
Dopuszcza się stosowanie opraw oświetlenia miejscowego, pod warunkiem, że będą to oprawy nie powodujące olśnienia.

4. Sprzęt pomocniczy.
Przy projektowaniu, doborze i modernizacji oprogramowania, a także przy planowaniu wykonywania zadań z użyciem ekranu monitora pracodawca powinien uwzględniać w szczególności następujące wymagania:
• oprogramowanie powinno odpowiadać zadaniu przewidzianemu do wykonania,
• oprogramowanie powinno być łatwe w użyciu oraz dostosowane do poziomu wiedzy i (lub) doświadczenia pracownika,
• systemy komputerowe muszą zapewniać przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej o ich działaniu,
• systemy komputerowe muszą gwarantować wyświetlanie informacji w formie i tempie odpowiednich dla pracownika,
• bez wiedzy pracownika nie można dokonywać kontroli jakościowej i ilościowej jego pracy,
• przy tworzeniu oprogramowania i przetwarzaniu danych powinny być stosowane zasady ergonomii.

Warunki pracy komputera:
- odpowiedni wybór miejsca, które będzie stanowiskiem pracy,
- zasilanie z gniazda z obwodem ochronnym (gniazdo z bolcem),
- monitor należy ustawić w odległości około 45-70 cm od oczu,
- korzystanie z klawiatury i myszki nie powodowały dodatkowego obciążenia rąk (należy unikać dalekiego sięgania do klawiatury lub myszki),
- dostosowanie biurka, krzesła i podnóżka do wymiarów swojego ciała,
- stosowanie filtrów ochronnych na ekran monitora lub okulary,
- odpowiedni mikroklimat: 19 - 21 0c, lekki ruch powietrza.

3. Prowadzenie działalności gospodarczej

3.1. Rodzaje urządzeń biurowych i ich obsługa

Laminarka

Laminowanie pozwala na pokrycie powierzchni dokumentu laminatem - substancją, która zapobiegnie ewentualnym uszkodzeniom dokumentu (np. zawilgoceniu, zgnieceniu).

Niszczarki.

W biurze niezbędna jest również niszczarka. Służy ona do niszczenia dokumentów, które są już nam zbędne. Dzięki użyciu niszczarki, która tnie dokument na paski lub ścinki, zabezpieczamy się przed ewentualnym odtworzeniem dokumentu przez osoby niepowołane.

Fax.

Inne nazwy tego urządzenia to faks lub telefaks. Faks umożliwia przesłanie tekstu pisanego z użyciem linii telefonicznej. Niegdyś bardzo użyteczny, obecnie staje się coraz mniej popularny, ze względu na rozwój technologii IT.

Urządzenia wielofunkcyjne

To bardzo popularne urządzenia biurowe, łączące w sobie użyteczność skanera, faksu i drukarki. Często nazywane kombajnem lub krótko kombo.

Falcerka.

Biurowe falcerki służące do składania papieru - Składają kartki pojedynczo, podwójnie i potrójnie, na różne sposoby.

Drukarka

Drukarka to urządzenie, które pobiera dane z komputera i drukuje je na papierze lub folii. Trzy najpopularniejsze typy drukarek to: drukarki igłowe, atramentowe i laserowe. Podstawowym parametrem drukarki jest rozdzielczość wydruku. Określamy ją w punktach na cal. Im wyższa rozdzielczość drukarki, tym lepszej jakości otrzymujemy wydruk. Obecnie większość drukarek atramentowych i laserowych zapewnia drukowanie z rozdzielczością 1200 dpi. Działanie drukarki igłowej jest oparte na głowicy 9- lub 24-igłowej. Igły głowicy, uderzając w taśmę barwiącą, pozostawiają ślad na papierze.

Podstawowe rodzaje drukarek i ich działanie.

Drukarka atramentowa - najpopularniejszy obecnie typ drukarek. Drukuje poprzez umieszczanie na papierze bardzo małych (od kilku do kilkudziesięciu pikolitrów) kropli specjalnego tuszu do drukowania. Praktycznie wszystkie dzisiejsze drukarki atramentowe umożliwiają druk w kolorze. Stosowany jest atrament w czterech kolorach: cyjan, karmazynowy (ang. magenta), żółty i czarny (model CMYK). Ponadto w niektórych drukarkach można stosować specjalne tusze "fotograficzne" (są one nieco jaśniejsze niż standardowe i lepiej oddają barwy przy drukowaniu zdjęć) oraz inne dodatkowe kolory. Wadą tanich drukarek atramentowych są dość wysokie koszty eksploatacji (wysoka cena tuszu w stosunku do ilościowej możliwości pokrycia nim papieru). Jeden z niewielu typów drukarek umożliwiających druk w kolorze białym (obok technologii termotransferowej).

Drukarka igłowa, drukarka mozaikowa - niegdyś najpopularniejszy typ drukarek. Wykorzystują do drukowania taśmę barwiącą podobną do tej stosowanej w maszynach do pisania. Ich główną zaletą jest tania eksploatacja i możliwość drukowania kilku kopii na papierze samo kopiującym; do dziś często używana do druku faktur itp.; najczęściej spotykane są głowice 9- i 24-igłowe, istnieją także drukarki wielogłowicowe (każda głowica drukuje fragment wiersza).

3.2. Wzory pism i umów

Zasady tworzenia pism

1. Dostosować rozmiar i charakter papieru/dokumentu do potrzeb i okoliczności

2. Przy doborze języka, w tym szczególnie słownictwa specjalistycznego należy mieć na uwadze poziom wiedzy adresata

3. Przejrzysty język pisma zawsze pomaga w jego zrozumieniu, a więc szybszym zorientowaniu się w meritum sprawy.

4. Pismo z momentem wysłania staje się oficjalne, dobrze jest więc tekst przygotować starannie.

5. Przestrzeganie ogólnie przyjętych zasad korespondencji sprawi, że nadawca będzie postrzegany jako profesjonalny gracz na rynku.

6. Należy przestrzegać wymogów formalnych - a więc rodzaj listu (polecony) czy wcześniejszy termin wysłania.

Podział pism

Pisma dzielą się na dwie grupy wg celu. Pisma informacyjne i pisma przekonywające.

Pisma informacyjne to np sprawozdanie, notatka, zawiadomienie, awizo, decyzja. Pisma przekonywujące tworzone są w celu "urobienia" odbiory. Zjednaniu sprytną a czasem nawet siłową argumentacją. Do takich pism należy z pewnością podanie, reklamacja, wniosek, skarga.

Poza tym pisma można podzielić wg nastepujących kryteriów

1. treść - informująca, pytająca, wyjaśniająca

2. forma - formularz, email, blankiet

3. termin - pilne (rozpatrzone 3 dni od daty wpływu), zwykłe (7-31 dni), terminowe (wg daty)

4. obieg - z zewnątrz czy wewnątrz organizacji

5. rodzaj sprawy - wniosek, protokół, wyjaśnienie, zapytanie, informacja, umowa, podanie

6. tajemnicę - tajne, poufne, zwykłe

7. elementy pisma - tytuł, nagłówek, adresy (pisma zatytułowane, pisma zaadresowane, pisma mieszane)

Zasady redagowania pism

Poza odpowiednim układem treści dokumentu należy zamieścić w nim elementy:

Wprowadzenie

Wstęp to zaznajomienie adresata z meritum pisma. Znajdujemy tu odwołania do poprzednich pism - jeśli takie istniały. Można też oczywiście odwołać się do rozmów telefonicznych czy ustaleń mailowych. Jest to sekcja na zaprezentowanie zagadnienia - m.in korzyści wiążących się ze sprawą.

Przedstawienie zagadnienia

Jest to treść właściwa listu. Powinna zawierać informację o tym, co jest faktycznym podmiotem sprawy.

Uzasadnienie

Przekonanie adresata za pomocą logicznej, prawnej i rzeczowej argumentacji do naszego punktu widzenia - zaprezentowaniego w dokumencie. Uzasadnienie w pismach administracyjnych dzieli się na prawne i faktyczne. Prawne odwołuje się do kodeksu i ocenia sytuację wyłącznie pod tym względem. Natomiast uzasadnienie faktyczne to np. odwołanie do dokumentacji. Uzasadnienie powinno płynnie prowadzić do wniosków końcowych.

Wnioski

Argumentacja z uzasadnienia powinna prowadzić do meritum wywołującego przychylne nam stanowisko adresata bądź też zobligować go do określonych w piśmie działań.

Elementy pisma

Tytuł pisma - Jest to wyjaśnienie jakiego rodzaju pismo trzymamy w rękach. Powinno być krótkie, umieszczone w centralnie, napisane większą czcionką.

Treść pisma urzędowego - powinna być zasadnicza.

Styl pisma - Formułowanie treści

Aby doskonale radzić sobie z przedstawieniem swojego punktu widzenia należy przestrzegać poniższych zasad. Dodatkowym atutem przy redagowaniu pisma jest doskonała znajomość problematyki, psychiki odbiorcy oraz zgrabny dobór słów przy formułowaniu zdań.

1. prezycyjne, jednoznaczne, kompletne i starnne

2. fakty (brak interpretacji) i nakreślenie całej sytuacji

3. podkreślenie meritum - zwięzłość (unikanie zbędnych szczegółów)

4. poprawna forma językowa: gramatyczna, stylistyczna, ortograficzna

5. zdania pojedyncze, strona bierna, zwroty bezosobowe

6. układ graficzny - najpopularniejszy blokowy, bez akapitów, (justowany do lewej)

7. zwroty grzecznościowe, uprzejmość

8. specjalistyczna terminologia

9. brak zwrotów nacechowanych emocjonalnie

10. unikanie zbędnych zwrotów i potwórzeń

11. znajomość i umiejętność stosowania użytych zwrotów

12. bez użycia zwrotów obcojęzycznych

13. gotowe powszechnie stosowane formuły

14. przejrzyste redagowanie

15. bez pretensjonalnych zwrotów

Krytyczne błędy

1. błąd w nazwie firmy adresata

2. niejasny cel korespondencji - np brak tytułu

3. brak rzeczowych informacji - daty, nazwiska, numery

4. kilka różnych spraw a jedno pismo

5. użycie gróźb karalnych

Pamiętaj: błędy popełnione w liście obniżają naszą ocenę w oczach odbiorcy! W skrajnych przypadkach mogą spowodować zerwanie stosunków

Popularne zwroty stosowane w pismach służbowych i urzędowych

• Zorganizowaliśmy sieć biur na terenie całego kraju. Prosimy o informację

• Dziękujemy za zainteresowanie Państwa ofertą

• Do zobaczenia wkrótce

• Ze względu na ogromne zainteresowanie rynku nowymi technologiami, pragnęlibyśmy nawiązać z Państwem współpracę w tej dziedzinie

• Na naszym rynku obserwujemy ogromne zainteresowanie

• Obejrzeliśmy Państwa wyroby wystawione na tegorocznych targach w Poznaniu

• Drodzy partnerzy

• Największą uwagę skupiliśmy na

• Mamy nadzieję, że zdecydujecie się Państwo na duże zamówienie

• Z góry dziękujemy

• Również Państwa następne zamówienia zrealizujemy z największą przyjemnością

• Z góry dziękujemy i łączymy wyrazy szacunku

• Z poważaniem

• Chętnie nawiązalibyśmy z Państwem współpracę

• Szanowni Państwo

• Prosimy o pilną odpowiedź.

• Zapewniamy Państwa o wysokiej jakości naszych wyrobów

• Prosimy uprzejmie o wyrażenie zgodny na

• Będziemy zobowiązani za otrzymanie odpowiedzi najpóźniej do

• Z wyrazami szacunku

• Prosimy o przesłanie oferty na adres naszego biura.

• Prosimy o potwierdzenie naszego zamówienia

Rodzaje pism:

Firmowe

• List reklamowy

• Zapytanie ofertowe

• Oferta handlowa

• Zamówienie

• Potwierdzenie zamówienia

• Anulowanie zamówienia

• Wysyłka towaru

• Avizo

• Termin dostawy

Oficjalne

• Zaproszenie

• Przyjęcie zaproszenia

• Odwołanie przyjazdu

• Informacja

• Odmowa

Praca

• Przelew wynagrodzenia

Bank

• Pisma bankowe

3.3. Obsługa programów finansowo-księgowych

3.4. Obsługa programu PŁATNIK

3.5. Przychody i koszty w działalności usługowej

Przedsiębiorstwo jest niezależną jednostką prowadzącą działalność gospodarczą w celach zarobkowych i na własny rachunek. Ma ono:

- osobowość prawną, oznaczającą możliwość zawierania umów i zaciągania zobowiązań,

- odrębność organizacyjną, oznaczającą posiadanie wewnętrznej struktury organizacyjnej umożliwiającej sprawne zarządzanie firmą,

- odrębność ekonomiczną, polegającą na pokrywaniu zobowiązań z przychodów uzyskiwanych przez przedsiębiorstwo.

Dzięki tym cechom przedsiębiorstwo może dążyć do osiągnięcia jak największego zysku, co jest głównym celem jego działalności.

Zysk przedsiębiorstwa jest nadwyżką przychodów pochodzących ze sprzedaży produktów nad kosztami, jakie poniosła firma na ich zakup lub przy ich wytworzeniu.

Z= U-Kc U=Q*C

Z- zysk brutto U – utarg

U – przychody Q – liczba sprzedanych produktów

Kc – koszty całkowite C – cena jednostkowa produktu

Na przychody przedsiębiorstwa składa się utarg , odsetki od lokat bankowych i kwoty uzyskane ze sprzedaży majątku. Przedsiębiorstwo dążąc do maksymalizacji zysku, może:

• podwyższyć cenę sprzedawanych produktów

• zwiększyć ilość sprzedawanych produktów

• obniżyć koszty związane z prowadzoną działalnością.

Wyniki działalności przedsiębiorstwa z punktu widzenia treści ekonomicznej można

podzielić na następujące rodzaje:

1. wynik na działalności operacyjnej, który jest różnicą pomiędzy przychodami a kosztami podstawowej działalności przedsiębiorstwa:

Przychody Koszty

- z tytułu sprzedaży wyrobów gotowych 1. Amortyzacja

- z tytułu sprzedaż towarów 2. Wynagrodzenia

- z tytułu sprzedaży usług 3. Narzuty na wynagrodzenia

- z tytułu sprzedaży materiałów 4. Zużycie materiałów i energii

5. Usługi obce

6. Podatki i opłaty

7. Pozostałe koszty

8. Koszt zakupu towarów

2. wynik na pozostałej działalności operacyjnej, stanowi różnicę pomiędzy pozostałymi przychodami operacyjnymi ( przychody ze sprzedaży majątku) a kosztami ich uzyskania ( nie umorzona część sprzedanych środków trwałych, rezerwy na należności wątpliwe, umorzone wierzytelności)

3. wynik na działalności finansowej to różnica pomiędzy przychodami finansowymi ( odsetki bankowe, odsetki od należności) a kosztami finansowymi ( zapłacone odsetki od zobowiązań, kredytów bankowych)

4. wynik na działalności nadzwyczajnej to różnica pomiędzy zyskami nadzwyczajnymi a stratami nadzwyczajnymi.

Koszty przedsiębiorstwa można podzielić na koszty stałe i koszty zmienne. Koszty stałe to koszty niezależne od wielkości produkcji a koszty zmienne wzrastają wraz ze wzrostem produkcji.

Przykład

Podmiot X świadczy na ryku usługi, których ceny kształtują się następująco:

400 zł

350 zł

300 zł

250 zł

Koszty stałe wynoszą 1000 zł 9 w tym: składka na ubezpieczenie społeczne – 600 zł, czynsz za wynajem – 200 zł, koszty reklamy – 200 zł).

Koszty zmienne obejmują:

• dwóch pracowników, jeśli świadczymy usługi dla 4 klientów

• pięciu pracowników, jeśli świadczymy usługi dla 10 klientów

• ośmiu pracowników, jeśli świadczymy usługi dla 16 klientów

• dziesięciu pracowników, jeśli świadczymy usługi dla20 klientów.

Miesięczny koszt zatrudnienia jednego pracownika wyniesie 250 zł, natomiast koszty pozostałe 50 zł miesięcznie na jednego klienta.

Obliczyć:

1. koszty całkowite świadczonych usług

2. przychody całkowite

3. ustalić wynik finansowy

4. podjąć racjonalną decyzję co do ceny i optymalnej liczby klientów.

Ilość klientów	Cena usługi w zł	Przychody całkowite w zł	Koszty stałe w zł	Koszty zmienne w zł	Koszty całkowite w zł	Wynik finansowy w zł
4	400	4*400=1600	1000	2*250+4*50=700	1700	-100
10	350	10*350=3500	1000	5*250+10*50=1750	2750	750
16	300	16*300=4800	1000	8*250+16*50=3800	4800	1000
20	250	20*250=5000	1000	10*250+20*50=3500	4500	500

Optymalny wynik uzyskuje przedsiębiorstwo świadcząc usługi dla 16 klientów w cenie po 350 zł.