Przedmiotem nauki o zachowaniach w organizacji jest systematyczne badanie działań i postaw ludzi w obrębie organizacji.

Przedmiot zachowań w organizacji:
-wydajność
-nieobecność w pracy
-Fluktuacja zatrudnienia (rotacja)
-zadowolenie z pracy
-zachowania obywatelskie w organizacji (zachowania zależne od pracowników nie objęte formalnymi wymaganiami na stanowisku pracy, a sprzyjające pozytywnemu funkcjonowaniu organizacji)

Cele:
-ułatwianie wyjaśnienia i przewidywania zachowań ludzkich
-sprawowanie kontroli nad tymi zachowaniami

Poziomy analizy zachowań w organizacji

Poziom systemu organizacyjnego

Poziom grupy

Poziom jednostki

Do czego może służyć wiedza
-zwiększanie wydajności i poprawy jakości
-Doskonalenie umiejętności postępowania z ludźmi żeby czuli się podmiotami, a nie przedmiotami

Siła robocza, style zarządzania, charakter pracy, motywowanie -> obszary badawcze

Sprawność- umiejętność wykonywania zadań
-efektywność- korzyści ekonomiczne wynikające ze sprawnego wykonywania zadań

Absencja- świadome uchylanie się od wykonywania pracy (zła organizacja, niekorzystne stosunki interpersonalne, niski poziom technologii)
Wycofywanie się- zachowanie rezygnacyjne
Zadowolenie z pracy- pozytywna postawa pracownika wobec pracy i współpracowników

Teoria oparta na badaniach Genetyki Molekularnej

• W rozwoju ssaków geny matczyne wnoszą główny wkład w budowę mózgu, a geny ojcowskie w budowę takich tkanek jak szkielet i mięśnie

• Geny matczyne wnoszą dominujący wkład w tworzenie intelektualnych części mózgu, geny ojcowskie mają główny udział w budowie emocjonalnych części mózgu.

• Szybkość ewolucji jest prawdopodobnie determinowana genem ojcowskim, natomiast jakościowe przemiany mózgu i jego rozwój zawdzięczamy genom matczynym.

Tak więc wbrew dotychczasowym przekonaniom geny ojcowskie są w większym stopniu odpowiedzialne za emocje, a matczyne intelekt

Wiek
-Wiek biologiczny

• Sprawność intelektualno-spostrzeżeniowa

• Sprawność zmysłowo-motoryczna

-Wiek psychologiczny -> związany z doświadczeniem zawodowym

Chronotyp
-Obserwowany na tle populacji jest pojęciem ciągłym wyrażonym na continuum poranności- wieczorności
-definiowany jako rytmicznie funkcjonująca struktura biologiczna dynamicznie synchronizowana przez czynniki społeczne, cywilizacyjne tzw. Synchronizatory pierwsze i drugorzędowe

Czynniki biograficzno profesjonalne
obejmują to co wyznacza indywidualność, niepowtarzalność i możliwości człowieka

Czynniki psychologiczne
składające się na obraz psychiczny człowieka wiążą się z takimi elementami jego psychiki jak:

• Cechy wrodzone- temperament i inteligencja

• Cechy nabyte w rozwoju ontogenetycznym: charakter, osobowość, system wartości, motywacja działania

Charakter

Ukształtowany przez kulturę, na bazie temperamentu, postulowany przez określony system wychowawczy, zestaw cech osobowości

Percepcja
-U człowieka ma charakter świadomy
-identyfikuje się jej dwa poziomy tzn. świadomość ekstraspekcyjną czyli obraz świata, oraz świadomość introspekcyjną czyli „obraz siebie”
-poznanie rzeczywistości dokonuje się na dwu poziomach
zmysłowym-> w oparciu o proste czynności poznawcze takie jak wrażenia i spostrzeżenia
pojęciowym-> na bazie złożonych czynności poznawczych takich jak myślenie i pamięć.

Wrażenia
Prosty proces psychiczny (poznawczy) powstający pod wpływem działania elementarnych bodźców na receptory jednego rodzaju i polegający na odzwierciedleniu pojedynczych cech bodźca

Spostrzeżenia
proces poznawczy polegający na odzwierciedleniu złożonych bodźców (przedmiotów, zjawisk) oddziaływujących na narządy zmysłów (układ wzrokowy, układ słuchowy)

Abstrakcyjne mechanizmy percepcji

• Myślenie: czynność umysłowa obejmująca różnorodne procesy: planowanie, przewidywanie, ocenianie, rozumienie, wnioskowanie, analiza, synteza, porównywanie, abstrahowanie, uogólnianie

• Pamięć: obejmuje miliardy komórek nerwowych i połączenia między nimi

-pamięć ultrakrótkotrwała: ½ sec do 2 sec dla ucha
-pamięć krótkotrwała: 30 sec
-pamięć długotrwała: minuty, lata

Zachowania grupowe nie są sumą zachowań jednostek.

Grupowe determinanty zachowania organizacyjnego:
Osoba (psychika) x środowisko społeczne = zachowania organizacyjne

Zachowanie organizacyjne jest funkcją ciągłego wzajemnego oddziaływania jakie zachodzi między jednostką ludzką, a środowiskiem społecznym w którym jednostka funkcjonuje.

Model Systemowy

Czynniki psychologiczne modelu indywidualnego
Podstawowe czynniki wpływające na zachowania jednostki

Postawy- oceny pozytywne lub negatywne przedmiotów ludzi lub zdarzeń

Postrzeganie- proces za pośrednictwem którego ludzie organizują i interpretują swoje zmysłowe odczucia aby nadawać sens swojemu otoczeniu
Czynniki zniekształcające percepcję : postrzegający, postrzegany przedmiot, sytuacja

Uczenie się- każda względnie trwała zmiana zachowań wynikająca z nabywania doświadczenia

Otoczenie Prawo efektu

Prawo efektu- zachowanie jest funkcją konsekwencji; konsekwencje to wszystko co ma znaczenie dla danej osoby

Teoria kształtowania- uczenie się następuje stopniowo, krok po kroku; proces powolny

Teoria modelowania- obserwowanie innych ludzi i modelowanie naszych zachowań na ich przykładzie. Szybko prowadzi do zmian złożonych zachowań

Wartości

Są wyrazem określonych przekonań, że „określony tryb postępowania” lub ostateczny stan egzystencji jest uznawany za jednostkę lub społeczeństwo za lepszy niż odmienny tryb postępowania lub inny ostateczny tryb egzystencji.
Wiążą się z poglądem danej osoby na to co słuszne, dobre albo pożądane

System wartości- układ priorytetów poszczególnych wartości. Określa się je na podstawie względnego znaczenia przypisywanego przez daną osobę wartościom takim jak wolność, przyjemność, szacunek dla samego siebie, uczciwość, posłuszeństwo i równość.

Układ wartości -wartości terminalne-> cele życiowe
Rokeacha - wartości instrumentalne (narzędzia prowadzące do celu)

Generacje pracowników i ich dominujące wartości

1930-1945	Radia Babies (The Silent Generation Veterans) pracowici, konserwatywni, konformizm, lojalni wobec organizacji, wygodne życie
1946-1969	Baby Boomers (Wyż powojenny) Sukces, osiągnięcia, ambicja, niechęć wobec autorytetów, lojalni wobec własnej kariery, zaczęli wyścig szczurów, poczucie osiągnięć
1970-1979	Generation X (Baby Boosters) równowaga między pracą, a życiem osobistym, nastawieni na zespół, niechętni wobec przepisów, lojalni wobec wzajemnych związków, prawdziwa przyjaźń
1980-…	Millenials (YouTube generation, sieciowi tubylcy, Generacja Y) Pewni siebie, sukcesy finansowe, samodzielni, ale nastawieni na zespół, lojalni wobec siebie jak i wobec wzajemnych związków, elastyczność, opcje i wybór. Wolność wygodne życie, praca jako zabawa, szybkie tempo działania

Elementarne wyróżniki pokolenia Y
Osobliwe bo przeciwstawne cechy w postaci:

• Autonomii i przynależności- chcą być niezależni, ale nie lubią czuć się samotni

• Rebelii i konformizmu- przeciwstawiają się standardom socjalnym, ale chcą przynależeć do grupy

• Idealizmu i pragmatyzmu- rodziców uważają za hipokrytów, a siebie za osoby szczere, ale zdające sobie sprawę z realiów

• Narcyzmu i intymności- mają często obsesję na punkcie własnego wyglądu i potrzeb lecz często porozumiewają się z innymi na poziomie podstawowym (nie wnikają w uczucia)

Osobowość

Charakterystyczny względnie stały sposób reagowania jednostki na środowisko społeczno-przyrodnicze, a także sposób wchodzenia z nim w interakcję

Teoria osobowości Z. Freuda – model psychoanalityczny na bazie filozofii determizmu

• Dynamika osobowości jest sposobem rozdziału i wykorzystania energii psychicznej przez systemy osobowości ID, EGO i SUPEREGO
  ID: pierwotny prymitywny element utożsamiony z naturą (sferą biologiczną człowieka)
  SUPEREGO (sumienie) jest siedliskiem wartości jednostki
  EGO element struktury osobowości zakorzeniony w rzeczywistości

Inteligencja

-Ogólna zdolność adaptacji do nowych warunków i wykonywania nowych zadań przez wykorzystanie środków myślenia
-Właściwość psychiczna, która przejawia się we względnie stałej charakterystycznej dla jednostki efektywności wykonywania zadań
-Zdolność do wykonywania problemów
-zdolność do uczenia się lub aktywnego przetwarzania informacji w celu lepszego przystosowania się do zmiennego środowiska

Obecnie uważa się, że inteligencja (zdolności czysto intelektualne) współdziała, ze zdolnościami w sferze emocjonalnej, motywacyjnej, interpersonalnej.

Koncepcja analizy składnikowej Sternberga:
Inteligencja swoisty model przetwarzania informacji

Inteligencja składnikowa -sposób nabywania wiedzy -sposób wykonania strategii i technik rozwiązywania problemów -składnik metafizyczny: wybór strategii i kontrola drogi do uzyskania rozwiązań	Inteligencja doświadczeniowa -odzwierciedlają ją osiągnięcia twórcze -jej istota polega na łączeniu całkowicie odmiennych doświadczeń w wyjątkowy i oryginalny sposób	Inteligencja kontekstualna -uwidacznia się w praktycznym radzeniu sobie z codziennymi sprawami -składają się na nią zdolności adaptacyjne, umiejętności jak najlepszego wykorzystania dostępnych środków, kształtowania środowiska adekwatnie do potrzeb człowieka

Inteligencja wieloraka
Ma 8 wymiarów

1. Inteligencja przyrodnicza - lepsze rozumienie świata przez otoczenie

2. Matematyczno-logiczna – lepsze rozumienie świata przez ciągi zdarzeń

3. Ruchowa – lepsze rozumienie świata przez ruch i fizyczny kontakt (wrażliwi na dotyk)

4. Językowa – lepsze rozumienie świata dzięki słowu mówionemu i pisanemu

5. Wizualno- przestrzenna – lepsze rozumienie świata dzięki wizualizacji i orientacji przestrzennej

6. Muzyczna – lepsze rozumienie świata przez rytm i melodię

7. Intrapersonalna – lepsze rozumienie świata poprzez spojrzenie ze swojego punktu widzenia

8. Interpersonalna – lepsze rozumienie świata poprzez jego obserwację oczyma innych ludzi

EMOCJE

-Względnie nietrwałe stany afektywne, o silnym zabarwieniu i wyraźnym wartościowaniu poprzedzone jakimś wydarzeniem i ukierunkowane.
-Tworzą je: wyraz mimiczny, pobudzenie fizjologiczne i subiektywne doznanie.

Zaburzenia emocjonalne- nieprawidłowości w odczuwaniu emocji lub w ekspresji reakcji emocjonalnej

Cechy procesów emocjonalnych
-znak emocji- pozytywny lub negatywny
-Natężenie emocji
-Treść emocji – określa znaczenie bodźca i usposabia do konkretnego zachowania

Emocje prowadzą do:
-zmian fizycznych
-subiektywnych doznań
-Przeżyć poznawczych
-ekspresji emocji w zachowaniu
-podejmowanie określonych działań

Funkcje emocji
motywacyjna
organizacyjna (organizują działania wpływając na to co zapamiętujemy)
intensyfikacyjna
regulacyjna – reguluje kontakty z innymi ludźmi
komunikacyjna – rzutują na przebieg komunikacji

Kategorie emocji
uczucia, afekty, namiętności, nastroje, sentymenty

Czynniki odpowiedzialne za powstawanie procesów emocjonalnych
-czynniki naturalne – wywołują one emocje na podstawie wrodzonych właściwości organizmu, to bodźce zmysłowe orz bodźce pochodzące z narządów wewnętrznych
-pośrednie- związane z daną emocją przez doświadczenie jednostki w wyniku określonych wydarzeń jednostka uczy się reagować na nie emocją
-Wynikające z zagrożenia własnych interesów- źródłem emocji może być rozbieżność między oczekiwaniami, a rzeczywistością.

Emocje

• Stanowią niezbędny składnik (element) psychiki człowieka

• Służą przystosowaniu się do otoczenia

• Ukierunkowują jego działania

• Pełnią ważną rolę w procesie uczenia się

• Procesy emocjonalne o tak złożonym przebiegu i zróżnicowanej charakterystyce są znamienne tylko dla istoty ludzkiej. Określają jaj indywidualizm i istotę.

Intelekt, wiedza i zdolności decydują o tym czy nadajesz się do danej pracy, ale to umiejętność zarządzania emocjami daje ci szansę bycia w niej najlepszym

Inteligencja emocjonalna: zbiór para poznawczych umiejętności, zdolności i kompetencji wpływających na to jak dana osoba potrafi sobie radzić z wymaganiami i naciskami otoczenia
SAMOŚWIADOMOŚĆ – zdawanie sobie sprawy z własnych uczuć
SAMOKONTROLA – kierowanie swoimi emocjami
AUTOMOTYWACJA – umiejętność wytrwania mimo niepowodzeń i zawodów
EMPATIA – wyczuwanie tego co inni
UMIEJĘTNOŚCI SPOŁECZNE – umiejętność wpływania na emocje innych osób

Kompetencja emocjonalna

Jest wymierną umiejętnością wywodzącą się z inteligencji emocjonalnej, której wynikiem są wybitne osiągnięcia w pracy.
kompetencje psychologiczne - grupa zdolności do radzenia sobie ze sobą w kontaktach z innymi (samoświadomość, samoocena, samokontrola)
kompetencje społeczne – ważne w budowaniu relacji z innymi osobami, tworzenie podstaw zaufania, zjednywanie współpracowników i pracy w zespołach (empatia, asertywność, perswazja, przywództwo, współpraca)
kompetencje prakseologiczne – charakteryzują nasz stosunek do zadań, wyzwań, działań (motywacja zdolności adaptacyjne, sumienność)

Model „Wielkiej Piątki”

Stanowi współczesną koncepcję struktury cech osobowości

• Zbudowany jest na tzw. Hipotezie leksykalnej - najważniejsze różnice indywidualne między ludźmi zostały zakodowane w języku

• Te właściwości czy cechy, które były ważne ze względu na przetrwanie jednostki oraz jej społeczne funkcjonowanie znalazły odzwierciedlenie w języku. Im istotniejsza właściwość czy różnica indywidualna, tym bogatszą posiada reprezentację leksykalną

• U podłoża cech jakimi ludzie opisują siebie i innych istnieje tylko 5 podstawowych wymiarów

Każdy wymiar „Wielkiej piątki” jest dwubiegunowy

• Ekstrawersja – dotyczy społecznego funkcjonowania człowieka. Określa jakość i intensywność interakcji społecznych, poziom aktywności, potrzebę stymulacji, zdolność do zabawy.
  rozmowny, energiczny i asertywny ----- spokojny, wycofany, nieśmiały

• Ugodowość – związana jest z jakością ustosunkowań do ludzi od współczucia i przyjazności (sympatyczny miły i ciepły) do postawy antagonistycznej (zimny, kłótliwy, okrutny)

• Sumienność – odnosi się do zadaniowej strefy życia człowieka i powinna być szczególnie ważna w opisie życia zawodowego. Ta cecha była niekiedy określana jako praca
  zorganizowany, odpowiedzialny i przezorny--- beztroski, lekkomyślny i nieodpowiedzialny

• Stabilność emocjonalna – odnosi się do emocjonalnej strefy reagowania oraz realizmu w myśleniu i odporności na stres
  spokojny, stabilny --- lękliwy niestały, wybuchowy

• Otwartość na doświadczenia
  Odzwierciedla tendencję do poszukiwania nowych doświadczeń, tolerancję na nowe wydarzenia czy fakty

„Wielka Piątka” zawiera cechy wieloskładnikowe składające się z pewnej liczby cech pojedynczych

Wymiary Wielkiej Piątki	Cechy pojedyncze
Neurotyzm Ekstrawersja Otwartość Łatwość Sumienność	Niepokój, wrogość, depresyjność, świadomość siebie, impulsywność, łatwość zranienia Ciepło, towarzyskość, asertywność, aktywność, poszukiwanie wrażeń, pozytywne emocje Fantazja, poczucie estetyki, uczucia, działania, pomysły, wartości

Cechy wyłonione

Bazując na modelu wielkiej piątki obraz zależności między cechami osobowości, a efektywnością zawodową wydaje się dość klarowny

• Sumienność prawie systematycznie wiąże się z efektywnością bez względu na grupę zawodową i przyjmowane miary efektywności

• Dużą rolę odgrywa czynnik – stabilność emocjonalna

• W tych zawodach które związane są z częstymi kontaktami społecznymi (np. menedżerowie, sprzedawcy) ważną rolę odgrywa ekstrawersja

• Perfekcjonizm dotyczy własnych działań jest związany z sumiennością, a w szczególności z jednym jej aspektem ->dążeniem do osiągnięć

• Tendencje perfekcjonistyczne skierowane na innych ludzi korelują ujemnie z ugodowością

• Pracownicy charakteryzujący się niskim stopniem ekstrawersji (introwertycy) z jednocześnie wysokim poziomem sumienności.

Teoria Hollanda i KPZ

Zadowolenie danego pracownika i jego skłonności do odejścia z pracy zależą od stopnia w jakim jego osobowość jest zgodna z środowiskiem zawodowym.

Założenia Teorii Hollanda:

• Wybór zawodu jest aktem ekspresji osobowości

• Ludzie postrzegają nazwy zawodów w stereotypowy sposób

• Osoby wykonujące te same zawody są do siebie podobne osobowościowo i podobnie kształtował się ich rozwój zawodowy

• Podobieństwo w strukturze osobowości zawiera w sobie podobieństwo w zachowaniu

• Wytrwałość, satysfakcja i powodzenie w studiach oraz pracy zawodowej zależy od korelacji osobowości ze środowiskiem

• Zainteresowania zawodowe są ściśle związane z szeregiem takich zmiennych jak samoocena, kompetencje, cele życiowe, potrzeby i zdrowie psychiczne jednostki.

KPZ jest metodą badania preferencji zawodowych rozumianych jako aspekt osobowości człowieka i może być stosowany w następujących celach:

• Jako krótki kwestionariusz osobowości dla licealistów, studentów i dla pracowników

• Jako metoda pomocnicza wchodząca w skład baterii metod badania osobowości

• Jako kwestionariusz zainteresowań

• Jako metoda badania karier i postaw zawodowych

Charakterystyka KPZ
-składa się z 160 nazw zawodów, które są oceniane przez osobę badaną
-składa się z 11 skal. 6 pierwszych służy diagnozie różnych rodzajów preferencji zawodowych -> skale zawodowe. Pozostałe 5 diagnozuje dane wymiary osobowości -> skale osobowościowe.
-Przeciętny czas badania wynosi 15-30 minut

Heksagonalny model struktury preferencji Hollanda

Podstawowe preferencje zawodowe tworzą pary powiązane relacją dopełniania lub relacją przeciwstawności.
Dopełnienie się dotyczy par sąsiadujących ze sobą preferencji (realistyczne (R) i badawcze (b) lub pedagogiczne (P) i społeczne (S)- silna dodatnia korelacja

Motyw- powód, przyczyna

-zbiór lub czynnik otoczenia zewnętrznego człowieka warunkujący (i wpływający na) jego postępowanie
-Czynnik psychiczny pobudzający człowieka do działania
-zbiór wszystkich czynników (stanów lub sił sprawczych) pochodzących od strony człowieka oraz jego otoczenia, pobudzających do przyjęcia określonej postawy lub postępowania

Bodziec- zjawisko które ma zdolność wywoływania bądź jakiegoś aktu, zachowania się, bądź jakiegoś procesu psychicznego- spostrzeżenia, wyobrażenia, uczucia, intencji

Motywacja- zespół wewnętrznych sił napięć człowieka determinujących jego zachowanie u podnóża których leży zbiór czynników warunkujących moc i charakter ich działania

Motywowanie- działanie kształtujące taki układ czynników tworzących bodziec motywujący, który doprowadzi do zachowań człowieka zmierzających do osiągnięcia danego celu.
Rodzaje motywacji:
Wewnętrzna- obejmuje pojawiające się samoczynnie bodźce które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób lub poruszają w określonym kierunku, skłania do osiągnięcia wartości samych w sobie, pobudza ona do działania, które ma wartość samą w sobie
Zewnętrzna- wartości instrumentalne, stanowią tylko środek do osiągnięcia wartości ostatecznych, stwarza zachętę do działania, które jest w jakiś sposób nagradzane lub pozwala uniknąć kary, sprzyja jej system nagród i kar

Pozytywna – polega na stworzeniu pracownikom perspektyw, coraz lepszego urzeczywistniania jego celów (?) w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy; pozwala na dużą aktywację pracownika i wykorzystanie jego potencjału ze względu na znaczne zaangażowanie uczuciowe; jej wynik zalezy od realności stawianych obietnic oraz wiary w sukces

Negatywna – opiera się na strachu i lęku który pobudza do pracy pracowników, stwarzanie poczucia zagrożenia; jest stosunkowo często stosowana w praktyce gdyż panuje przekonanie, że bodźce negatywne wyzwalają więcej energii i uruchamiają silniejsze dążenie; powszechnie uważa się, że bodźce negatywne są mniej kosztowne.

Konsekwencje motywacji
Zmiany osobowości człowieka wywołane bodźcami negatywnymi:
-obniżenie poczucia własnej wartości
-przyjmowanie postawy defensywnej
-spadek ambicji
-małoduszność w sprawach wymagających odwagi, wytrwałości
-zbyt silna motywacja pogarsza działanie, paraliżuje, zakłóca i deformuje ludzkie czynności, powoduje, dezorganizację
-przy bardzo silnej motywacji zaczynają się pojawiać błędy, zahamowania, zmniejsza się pole działania
-przy silnej motywacji sprawność działania spada, a wydajność pracy ulega obniżeniu

Natężenie motywacji, a sprawność działania (prawo Jerkesa- Dodsona)

1. W miarę wzrostu natężenia motywacji sprawność działania wzrasta do pewnego poziomu, po czym zaczyna spadać, a przy bardzo wysokim natężeniu motywacji sprawność działania znów jest niska

2. W rozwiązywaniu zadania interesującego największą sprawność działania osiąga się przy wysokim poziomie motywacji, zaś w rozwiązywaniu zadań nudnych- przy niskim poziomie motywacji.

Podejście do motywacji- modele

Model tradycyjny:
-zakłada się, że dla większości ludzi praca jest działalnością nieprzyjemną i nie ważne jest dla nich co robią, ale ile zarobią.
-za podstawowy czynnik motywacji ludzi do pracy uznaje poziom wynagrodzenia
-Całość motywacji opiera się na bodźcowym stanie płac, nie zwraca się uwagi na inne czynniki kształtujące postępowanie ludzi.
-daleko idący podział pracy, głęboka specjalizacja, krótki i powtarzalny w danym tempie cykl pracy, wymuszają od kierowników stosowanie ścisłego nadzoru i kontroli.

Model stosunków międzyludzkich:
-kładzie nacisk na role stosunków społecznych w środowisku pracy
- uznaje, że pracownik ma silnie rozbudowane potrzeby społeczne które wpływają nawet silniej motywująco niż wysokie wynagrodzenie.
-kierownik daje podwładnym pewien zakres samodzielności i swobody

Model zasobów ludzkich:
-zmienne rozumienie motywacji
-kierownicy dążą do zaangażowania podwładnych w proces rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji co rodzi korzyści zarówno dla pracowników jak i dla organizacji
-działania stanowiące warunki…?
-Większy stopień skromności

Model pracownika wydajnego (lata 1850-1921)
-pracownik o odpowiednich celach i możliwościach przydatnych do danej pracy
-dążenie do optymalnej wydajności
-posłuszny wykonawca
-kierownik to specjalista z zakresu techniki (m. tradycyjny)

Model pracownika uspołecznionego (lata 1922-1970)
-odejście od specjalizacji, elementów technicznych pracy na rzecz aspektów społecznych
-szczególna koncentracja na zagadnienia przywództwa, odporności na stres i pracy zespołowej, nieformalnych grupach.
-Zmotywowany wykonawca (?)
-kierownik to specjalista z zakresu zarządzania, dobry organizator.

Model pracownika uczestnika organizacji (1970-1990)
-szczególna koncentracja na zagadnieniach doboru pracowników, szkoleń, motywowania, decentralizacji zarządzania, teoriach pojęć i osiągnięć.
-samodzielny wykonawca, kreator
-kierownik to osoba o wysokim poziomie inteligencji, inteligencji zasobów ludzkich.

Model pracownika świadomego, twórczego i samodzielnego (od lat 90 XX w)
-dążenie do autonomii, samodzielności, utożsamiania się z pracą
-pasjonat, twórca, innowator
-Kierownik to wizjoner, trener, polityk.

Proces motywacji

1. Niezaspokojona potrzeba

2. Poszukiwanie sposobów zaspokojenia potrzeby

3. Zachowanie ukierunkowane na osiągnięcie celu

4. Wykonanie i ocena osiągniętych celów (przez kierownika)

5. Nagroda lub kara

6. Ponowna ocena niezaspokojenia potrzeby przez pracownika

Model motywacji działania J.Penca

Teoria motywacji:
-bada proces motywacji
-wyjaśnia dlaczego ludzie w pracy zachowują się tak jak się zachowują, rozpatrując ten problem w kategoriach wysiłków jakie podejmują pracownicy i kierunków jaki obierają
-opisuje jak organizacje mogą zachęcać ludzi do wykorzystania wysiłków i umiejętności w sposób który pozwala na osiągnięcie celów organizacyjnych, a równocześnie zaspokojenie potrzeb samych pracowników

Grupy teorii motywacji:
-wczesne, współczesne i integracyjne
-treści, procesu lub…?
-treści i procesu (ta ostatnia obejmuje także teorię wzmocnienia)

Klasyfikacja teorii motywacji
Teorie potrzeb:
Hierarcha potrzeb A. Maslowa
dwuczynnikowa F. Herzberga
potrzeba ERG C. Alderfera
trychotomii potrzeb McCellanda

Koncepcje efektywnego zarządzania- przywództwo i style kierowania

Kierownik- zwierzchnik danego zespołu ludzkiego wyznaczony przez władzę organizacji, posiada odpowiednie uprawnienia decyzyjne i kontrolne
hierarchiczne (służbowe) podporządkowanie wykonawców
odpowiednie planowanie, motywowanie, stwarzanie odpowiednich warunków pracownikom, kontrolowanie.

Przywódca- członek grupy nieformalnej stojący na jej czele, wywiera decydujący wpływ na dynamikę grupy tj. na wewnętrzne normy zachowania się w grupie, jej decyzje, działania
Funkcje:
-związane z celami grupy i rozwiązywaniem postawionych przed nią zadań-> rola specjalisty od zadań (wspieranie innowacyjności w grupie, pomoc techniczno-organizacyjna)
-Funkcje związane z tworzeniem, utrzymaniem grupy i zapewnieniem odpowiedniego klimatu psychologicznego- rola socjoemocjonalna (stworzenie odpowiedniej atmosfery w której wszystkim członkom zespołu dobrze się współpracuje, łagodzenie napięć, kompromisy)

Menedżer- to kierownik wykazujący się przedsiębiorczością i kreatywnością, który bez względu na poziom kierowania zarządza powierzoną sobie częścią organizacji w sposób aktywny, odważny i inteligentny oraz jest przy tym samodzielny i kompetentny.

Lider- pewny typ przywódcy:
profesjonalista i pragmatyk
-potrafi rozwiązywać problemy i prowadzić do pozytywnych zmian
-ma jasno określoną wizję celu, wie czego chce
-umie wywierać wpływ na ludzi

Podstawy władzy kierowniczej:
-wymuszania ≠nagradzania
-ekspercka
-odniesienia
-nagradzania

Władza z mocy prawa
-oznacza władzę jaka dana osoba uzyskuje w wyniku zajmowania określonego stanowiska w formalnej hierarchii organizacji
-wykracza poza prawo wymuszania i nagradzania
-szczególnie obejmuje uznawanie przez członków organizacji autorytetu formalnego danego stanowiska

Władza ekspercka
-wpływ wywieram dzięki wiedzy specjalistycznej lub szczególnym umiejętnościom

Władza odniesienia
-jej podstawą jest identyfikowanie się z osobą mającą pożądane zasoby lub cechy osobiste
-wynika z podziwu dla drugiej osoby i z pragnienia upodobnienia się do niej.

Styl kierowania:
-zespół metod oddziaływania na podwładnych, które mają na celu skłonić ich do efektywnego działania na rzecz organizacji
-tworzy ogół systematycznie stosowanych przez danego kierownika i utrwalonych technik kierowania

Potencjalny styl kierowania- jest indywidualnym poglądem kierującego na to jakimi metodami winien oddziaływać na podwładnych

Rzeczywisty styl kierowania- jest skorygowanym stylem potencjalnym -> pod wpływem aktualnych celów oraz warunków w którym trzeba je zrealizować.

Siatka stylów kierowania Blake’a i Mounton:
81 stylów, najczęściej występuje przywódczy, kompromisu, autokratyczny, demokratyczny i laissez-faire (bierny)

Skrzynka stylów kierowania Reddina

Dodaje nową zmienną -> efektywność
(wcześniejsze style + styl promocyjny, realizacyjny, biurokratyczny, autokratyczno- życzliwy)

Styl biurokratyczny- efektywny dzięki temu, że ściśle przestrzega zasad i przepisów (dobrze skonstruowanych), nie komplikuje sobie życia stwarzaniem problemów. Jego celem jest prowadzenie gry w ramach reguł określonych przepisami. Lubi otaczać się pomocniczymi stanowiskami administracyjnymi i najchętniej działa w takich jednostkach gdzie efektywność jest trudno mierzalna

Styl promocyjny – stara się by jego współpracownicy rozwijali swoje umiejętności w dobrej atmosferze pracy. Potrafi zachęcić by ludzie dawali z siebie więcej, wiele czasu poświęca na pracę z podwładnymi, tym różni się od altruisty, że wymaga i zachęca do pracy

Styl autokratyczno-życzliwy – potrafi stawiać wymagania personelowi nie stwarzając atmosfery napięcia, poirytowania

Styl realizacyjny – stawia duże i ambitne zadania oraz wymaga od współpracowników. Zna właściwości psychologiczne pracowników i dlatego potrafi oddziaływać indywidualnie na każdego. Własnym przykładem stwarza bardzo silną motywację do pracy. Pobudzając zainteresowania pracowników wzmaga ich zaangażowanie. Korzysta z istotnych sugestii współpracowników. Rozumie, że każdy pracownik ma podwójną potrzebę zależności i niezależności. Konflikty i dyskusje traktuje jako coś normalnego i pożytecznego. Nie tłumi nowych idei i nie unika dyskusji.

Teoria McGregora
Styl kierowania typu X- wywodzi się z przekonania, że podwładni mają wrodzoną niechęć do pracy starają się jej unikać. Pracownicy mają ograniczone ambicje i cenią sobie spokój.
-sankcje o charakterze materialnym
-niski poziom kwalifikacji podwładnych wymaga bezpośredniego ingerowania w sposoby wykonywania przez nich zadań cząstkowych
-Rygorystyczne przestrzeganie przepisów oraz instrukcji
-brak miejsca na samodzielność pracowników, pomysłowość i inicjatywę.

Styl kierowania typu Y
-praca jest jedną z najsilniej odczuwanych potrzeb ludzkich
-człowiek chce pracować dobrze
-chętnie przyjmuje na siebie odpowiedzialność, wykazuje inicjatywę, samodzielność lubi zadania trudne w których może wykazać pełnię swoich możliwości
-zapewniony duży margines swobody i elastyczność w działaniu
-stawianie podwładnym ambitnych, całościowych zadań udzielanie im rad i wskazówek
-posługuje się bodźcami niematerialnymi

Teoria Z: DJ. Lawless

-pracę można traktować jako dobro tylko w takim stopniu w jakim służy do zaspokojenia szerokiego wachlarza potrzeb (fizjologicznych, uznania, osiągnięć) przy tym praca musi mieć cel znany pracownikowi.
-Naturalnym stanem człowieka jest niezależność, ale w pracy człowiek ulega integracji adaptacyjnej, której istota polega na utożsamianiu celów indywidualnych pracowników z zadaniami organizacji
-człowiek jest istotą inteligentną. Nie jest dobry ani zły. Osobowość człowieka jest dynamiczna, dostosowywująca się do zmieniającego się otoczenia
-W pracy każdy jest zarówno „konsumentem” i „producentem” jako producent nie chce zmian, a jako konsument pragnie nowości.

Warunkowy model stylów kierowania Fiedlera:
-efektywność grupy zależy od odpowiedniego zharmonizowania stylu przywództwa i stopnia w jakim sytuacja umożliwia kontrolę i wpływ społeczny.
-Uwzględnia następujące czynniki sytuacyjne:

1. Relacje lider-uczestnik: stopień zaufania i szacunku jakim podwładni darzą lidera

2. Strukturę zadań- stopień zrutynizowania lub innowacyjności wykonywanych zadań

3. Władzę lidera: siłę formalnego wpływu na grupę

Model Fiedlera wskazuje w ten sposób jaki lider osiągnie największą efektywność w konkretnych warunkach lub jakie warunki będą właściwe dla Lidera o danym stylu działania.
Zdaniem Fiedlera każdy uczestnik ma tylko jeden styl przywództwa i nie może go zmieniać w zależności od sytuacji. Możliwa jest jednak, albo zmiana warunków i dopasowanie ich do lidera, albo zmiana lidera.

KONCEPCJA PRZYWÓDZTWA EWOLUCYJNEGO HERSEY’A I BLANCHARDA

-efektywność różnych stylów zachowań liderów jest uzależniona od stopnia dojrzałości uczestników
-Dojrzałość jest oceniana na podstawie dwóch wymiarów:
dojrzałości zawodowej i psychicznej

Dojrzałość zawodowa jest rozumiana jako zdolność do wypełniania powierzonych zadań, a psychiczna jako chęć ich wypełnienia.

Cztery stany dojrzałości:

1. Nie chce i nie potrafi wypełniać zadań (wydawać polecenia)

2. Chce lecz nie potrafi wypełniać zadań (sprzedawać zadania i wiedzę)

3. Potrafi lecz nie chce wypełniać zadań (umożliwiać uczestnikom udział w podejmowaniu decyzji)

4. Potrafi i chce wypełniać zadania (delegować obowiązki uprawnienia i władzę)

MODEL ŚCIEŻKI PROCESU R.HOUSE’A

Zakłada, że podstawowym zadaniem przywódcy jest pomaganie „swoim” ludziom w osiąganiu celów, nadawanie działaniom odpowiedniego kierunku i zapewnienie spójności celów podwładnych, grupy lub organizacji
-Zachowanie lidera jest akceptowane przez podwładnych jeśli postrzegają je jako źródło satysfakcji lub jako środek prowadzący do osiągnięcia satysfakcji w przyszłości
-Zachowanie lidera jest motywujące gdy:
powoduje że podwładni potrzebują satysfakcji z efektywności
zapewnia szkolenie, nadzór, wsparcie, nagrody potrzebne do uzyskania wysokiej efektywności

Uwzględnia 2 grupy czynników sytuacyjnych które wpływają na skuteczność
Styl kierowniczy, czynniki otoczenia typ podwładnych, rezultaty

4 rodzaje zachowań kierowniczych
-Lider bezpośredni
-Lider wspierający
-Lider partycypacyjny
-Lider zorientowany na wyniki

Czynniki środowiskowe jakie zachowanie lidera jest konieczne do zwiększenia efektywności, natomiast typ podwładnych wpływa na to jak będą postrzegać oni otoczenie grupy roboczej oraz zachowanie szefa