PPiR opracowane tezy do egzaminu

Psychologia pracy i zarządzania

Tezy do egzaminu w roku 2012/2013

  1. Scharakteryzuj interwencje strukturalne w kierowaniu zmianą przez rozwój organizacji (Robbins).

INTERWENCJE STRUKTURALNE:

1. Reorganizacja strukturalna

- spłaszczenie struktur zarządzania

- usprawnia działania, obniża koszty

2. Nowe systemy wynagradzania

- łączą wynagrodzenie z efektywnością

3. Zmiany kultury organizacyjnej

- większa kultura wobec tolerancji ryzyka

  1. Scharakteryzuj koncepcję zaangażowania organizacyjnego (Meyer & Allen).

TYPU AFEKT

Emocjonalne przywiązanie do organizacji, do roli jednostki związanej z realizacją tych celów oraz do samej organizacji (dla jej dobra).

TYPU NORMATYWNE

Powinność wobec organizacji, osoba postępuje w określony sposób, gdyż uznaje dane działanie za właściwe i moralnie uzasadnione, wysoki poziom zaangażowania normatywnego. Poczucie zobowiązania.

TYPU TRWANIE

Osoby z wysokim zaangażowaniem trwania są mniej wartościowymi pracownikami, gdyż gorzej wykonują swoje obowiązki jestem tu, bo nie mam lepszego pomysłu

  1. Omów strukturalne wymiary organizacji (Daft).

FORMALIZACJA – ilość dokumentów, opisów stanowisk pracy, praw i obowiązków

SPECJALIZACJA – mówi, jak szczegółowo opisane są obowiązki stanowisk pracy

STANDARYZACJA – mówi, jak precyzyjnie opisany jest ciąg czynności na stanowiskach pracy

HIERARCHIA – mówi, ile szczebli jest w organizacji, jaki jest ciąg raportowania – kto komu?

ZŁOŻONOŚĆ – ile oddziałów departamentów mamy w organizacji, jaka jest to liczebność

PROFESJONALIZM – jak wysokiego wykształcenia formalnie potrzebuje organizacja

WSKAŹNIK PERSONELU – wskaźnik rotacji, mówi jaki % ludzi odchodzi z firmy

  1. Omów model kompetencji menedżerskich (McBer).

  1. Orientacja na osiągnięcia (ACH)

  2. Myślenie analityczne (AT) – bierz pod uwagę wszystko, nie uogólniaj !!

  3. Myślenie koncepcyjne (CT) – menadżer ma wiedzieć jak motywować ludzi, musi mieć takie umiejętności

  4. Orientacja na obsługę klienta (CSO) – zawnętrznego i wewnętrznego

  5. Rozwijanie innych (DEV) – nasi podwładni mają się zmieniać nie tylko w pracy, ale osobowościowo też. Żeby był lepszym pracownikiem i człowiekiem.

  6. Dyrektywność (DIR) – konsultuj wszystko, ale decyzje podejmuj sam, bo TY odpowiadasz za zespół; powinien mieć odwagę do podejmowania decyzji

  7. Elastyczność (FLX) – menadżer musi reagować na zmiany w firmie

  8. Działanie i wpływ (IMP) – musisz działać i mieć wpływ, budować wpływ, wchodzić w różne alianse, aktywnie uczestniczyć w organizacji

  9. Poszukiwanie informacji (INF) – musisz wykraczać poza informacje posiadane

  10. Inicjatywa (INT) – ile menadżer inicjował rzeczy

  11. Integrowanie (INS) – działanie spójne z wartościami, dotrzymuje słowa

  12. Rozumienie innych (IU) – nie można przesadzać, powinniśmy rozumieć stany innych ale i motywować do działania, nie odpuszczać!

  13. Świadomość organizacyjna (OA) – w czym jesteśmy najlepsi

  14. Zaangażowanie organizacyjne (OC)

  15. Budowanie relacji (BR) - „jeżeli w życiu jest coś warto, to warto budować relacje” J. Sobek

  16. Pewność siebie (SCF) – ale nie arogancja!! Budowanie na podstawie własnych kompetencji

  17. Przywództwo zespołowe (TL) – kierowanie zespołem

  18. Praca zespołowa (TW) – jako menadżer potrafię być zwykłym członkiem grupy w pewnych sytuacjach

  1. Omów czynniki związane z niską efektywnością organizacji (Ashridge Management College).

- Hierarchiczne relacje

- „zaściankowość” i samozadowolenie – ignorowanie konkurencji

- „męski” typ kultury – dominująca, agresywna, silna, nastawiona na zadania

- sekretne traktowanie informacji

- bariery komunikacyjne

- stereotypy

- Postawy obronne i zawężona perspektywa wśród pracowników

- Tolerancja wobec niekompetencji, stawiać wymagania innych, aby byli kompetentni

- centralizacja decyzji

- biurokracja

- orientacja na prod. i zad.

  1. Scharakteryzuj fazy adaptacji do zmian (Hopson).

  1. Bezruch – na początku jesteśmy zszokowani, nie wiemy jak się zachować

  2. Minimalizacja – pomniejszanie znaczenia tego co straciliśmy

  3. Depresja – załamanie z powodu tego co straciliśmy

  4. Sprawdzanie – testowanie zmiany

  5. Poszukiwanie znaczenia – dlaczego nastąpiła zmiana

  6. Internalizacja – pracownicy zapominają o stanie przed zmianą, nie wyobrażają sobie jak mogło być tak jak wcześniej

TO TROCHĘ JAK PO ZAKOŃCZENIU ZWIĄZKU! ;)

  1. Omów zasady zarządzania (Fayol).

- podział pracy

- autorytet – formalny (praca), osobisty (charakter)

- dyscyplina

- jedność rozkazodawstwa

- jednolitość kierownictwa

- podporządkowanie interesów (pracowników -> interes organizacji)

- wynagrodzenie (sprawiedliwe dla pracownika)

- centralizacja

- hierarchia

- ład – zasoby materialne, we właściwym miejscu i czasie

- sprawiedliwość

- stabilność personelu

- inicjatywa

- esprit de corps – wzmacnia efektywność, duch współpracy

  1. Scharakteryzuj rodzaje przewagi konkurencyjnej (Obłój).

NATURALNA – lokalizacja, dostęp do zasobów, regulacje prawne

RELACYJNA – jakościowa, kosztowo – cenowa (?)

SYSTEM OBSŁUGI I OFEROWANYCH ROZWIĄZAŃ – dobór odbiorców, kombinacja produktów i usług, które rozwiązują problemy klienta, wyjście ponad rolę porypanego dostawcy (? :D)

BARIERY WEJŚCIA – przewaga ze stworzenia i kontroli standardów

  1. Omów model ARM (Action Research Model) zmian planowanych (French)

  1. Identyfikacja problemu

  2. Konsultacje z ekspertem

  3. Zbieranie danych i wstępna diagnoza

  4. Informacja zwrotna do kluczowego klienta lub grupy

  5. Wspólna diagnoza problemu

  6. Wspólne planowanie działania

  7. Działanie

  8. Zbieranie danych po działaniu

  1. Opisz, jakie informacje może zwierać misja firmy (Certo).

- o produktach i usługach

- o rynku

- o technologii

- o celach organizacji

- o filozofii organizacji

- o organizacyjnej koncepcji siebie

- o wizerunku publicznym

  1. Scharakteryzuj interwencje zadaniowo-technologiczne w kierowaniu zmianą przez rozwój organizacji (Robbins).

PRZEPROJEKTOWANIE PRACY – poszerzanie pracy i wzbogacenie pracy – bardziej odpowiedzialne zajęcia

SYSTEMY SOCJOTECHNICZNE

JAKOŚĆ ŻYCIA ZAWODOWEGO – zapewnienie opieki lekarskiej

  1. Scharakteryzuj obszary definiowania celów organizacyjnych (Drucker).

  1. Pozycja rynkowa

  2. Innowacja

  3. Produktywność

  4. Poziom zarobków

  5. Zyskowność

  6. Dokonania i rozwój menadżerów

  7. Dokonania i postawy pracowników

  8. Odpowiedzialność społeczna

  1. Omów ewolucyjne etapy rozwoju organizacji (Greiner).

Przez:

  1. Kreatywność

  2. Wytyczne

  3. Delegowanie

  4. Koordynacje

  5. Współpracę

  1. Omów dwuczynnikową teorię motywacji (Herzberg).

Czynniki motywujące: Czynniki higieniczne:

- osiągnięcia - polityka firmy i administracja

- uznanie - nadzór

- sama praca - relacje ze współpracownikami

- odpowiedzialność - warunki pracy

- awanse - wynagrodzenie

- możliwość osobistego rozwoju - pozycja

- bezpieczeństwo

- życie osobiste

NIGDY NIE DADZĄ SATYSFAKCJI !!!!

  1. Scharakteryzuj bariery podejmowania decyzji obiektywnych (Penc).

HIERARCHICZNA – przekonanie, że decydent wie lepiej; szef wie lepiej niż podwładny, konsekwencje ponosi cała organizacja (realizuje się też bariera posłusznego myślenia)

NIENARUSZALNOŚCI – oparta na przekonaniu, że o pewnych rzeczach się nie mówi, nie krytykuje np. Złe zwolnienia

MĄDROŚCI GRUPOWEJ – że niby przewyższa mądrość indywidualną (realizuje się bariera własnej niezależności)

TAKTYCZNA – decydent ukrywa swoje własne cele, prowadzi upozorowaną grę z kolegami, np. Ustalanie terminu egzaminu

POZORNYCH KOMPETENCJI – wybieram rozwiązanie, które spodoba się mojemu przełożonemu, (realizuje się bariera asekuracji i ucieczki od odpowiedzialności)

  1. Omów rewolucyjne etapy rozwoju organizacji (Greiner).

Kryzys:

  1. Przywództwa

  2. Autonomii

  3. Kontroli

  4. Biurokracji

  1. Scharakteryzuj wymiary jakości życia (Walton).

  1. Możliwość wykorzystania i rozwoju własnych zdolności

  2. Możliwość stałego wzrostu i bezpieczeństwo pracy

  3. Odpowiednie i sprawiedliwe wynagrodzenie

  4. Bezpieczne i zdrowe warunki pracy

  5. Środowisko społeczne w miejscu pracy

  6. Ochrona praw pracowniczych

  7. Odpowiedzialność społeczna organizacji

  8. Balans pomiędzy życiem zawodowym i pozazawodowym

  1. Omów zewnętrzne przyczyny działające na rzecz zmian (Robbins).

- nietrafna identyfikacja potrzeby zmian

- źle określone cele zmian

- nieprawidłowa strategia

- fiasko pozycku właściwych źródeł

- nieodpowiednie metody

- niewłaściwy styl kierowania

  1. Omów teorię przywództwa sytuacyjnego (Hersey & Blanchard).

Podstawą w tej teorii są trzy pojęcia:

wielkość kierowania - nastawienie na zadania - stopień do jakiego liderzy angażują się
w komunikację jednokierunkową przez wyjaśnianie kto, co, jak i kiedy ma zrobić.

wielkość wsparcia społeczno-emocjonalnego - nastawienie na związki - stopień, w jakim liderzy angażują się w komunikację dwukierunkową poprzez zapewnienie wsparcia społeczno-emocjonalnego, wzmocnień psychologicznych i zachowań wspierających.

stopień dojrzałości - poziom motywacji i kompetencji jaki podwładni wykazują przy realizacji szczegółowych zadań.

Style przywództwa:

Styl dyrektywny - kiedy pracownik ma niski poziom dojrzałości; komunikacja jednokierunkowa, lider definiuje role podwładnych, mówi kto, co, jak, kiedy i gdzie ma być zrobione.

Styl perswazyjny - przy nieco wyższym poziomie dojrzałości pracownika; wprawdzie wciąż większość decyzji podejmuje lider, używa jednak komunikacji dwustronnej, by wyjaśnić i przekonać do swoich pomysłów.

Styl partycypacyjny - gdy pracownik osiąga kolejny poziom dojrzałości, lider stosować może ten styl. Charakteryzuje się on wspólnym podejmowaniem decyzji w procesie komunikacji dwustronnej.

Styl delegacyjny - przy wysokim stopniu dojrzałości lider pozwala podwładnym podążać ich własną drogą. Deleguje odpowiedzialność za podjęcie decyzji i ich wykonanie

  1. Omów organizacyjne bariery zmian (Robbins).

- bezwładność organizacji

- bezwładność grupowa

- ograniczony przedmiot zmian

- zagrożenie dla specjalistów

- zagrożenie dla utrwalonego podziału władzy

- zagrożenie obecnego podziału zasobów

  1. Omów model IMOPC (Integrative Model of Planned Change) zmian planowanych (Bullock & Batten)

FAZA EKSPLORACJI FAZA PLANOWANIA FAZA DZIAŁANIA FAZA INTEGROWANIA

poszukiwania diagnoza implementacja stabilizacja

świaodmość potrzeby decyzja ewakuacja odnowienie

kontrakt projektowanie rozprzestrzenienie

  1. Opisz modele decyzyjne (Matejko).

RACJONALNY – decyzje są efektem racjonalnego myślenia, oparte na operacjach myślowych

PROCEDURALNY (BIUROKRATYCZNY) – decyzje oparte na przepisach firmy, umacnia charakter porządkowy, np my jesteśmy takim środowiskiem

FUNDAMENTALISTYCZNY – decyzje wynikają z koncepcji narzuconego systemu wartości, przyjętych reguł, teorii np kościół

PRAGMATYCZNY (KOMRPOMISOWY) – decyzja oparta na kompromisie bez naruszania zagrożonych interesów stron

TRADYCYJNY – na podstawie doświadczenia i tradycji w działaniu, nie wymaga od menadżera szukania nowych opcji, nie innowacyjny

WIZJONERSKI – ważny impuls, inspiracja, olśnienie

POLITYCZNY – decyzja jest rezultatem gry sił, menadżer musi się dogadać z innym menadżerem, wywierać nacisk na decydentów

  1. Scharakteryzuj typu agentów zmian.

- katalizator – przyspiesza

- inicjator – dawca rozwiązania

- specjalista – znawca procesu

- kolekcjoner zarobków – pozyskuje budżet, narzędzia

  1. Scharakteryzuj interwencje skupiające się na ludziach w kierowaniu zmianą przez rozwój organizacji (Robbins).

- budowanie zespołu

- trening wrażliwości (interpersonalny)

- badania ankietowe

- konsultacje dotyczące procesów (pomaga ludziom)

- doskonalenie międzygrupowe – poszczególne działy przedstawiają swoją działalność; żeby zrozumieć swoją pracę

  1. Scharakteryzuj źródła władzy lidera (Raven).

- władza autorytetu – z nadania władzy; autorytet osobisty

- władza znawstwa – eksper..??

- władza przymusu nieosobowego – kary

- władza sprawiedliwości

- władza więzi – wspólne zainteresowania

- władza wzajemności – ja pomogę tobie, a ty mi

- władza uzależnienia

- władza osobowa – tracisz moją sympatię => nie reaguję na twoje pytania

- nagrody nieosobowe – podwyżka

- nagrody osobowe – chwali pomysły

  1. Omów model kontyngencji (Fiedler).

Ocena pracownika najmniej preferowanego

- jeżeli wynik pozytywny, ma orientację na człowieka

  1. Opisz model przywództwa charyzmatycznego (Riggo).

Lider:

- pewność siebie

- pokazuje wiarę w podwładnych

- umiejętność wspierania innych

- dobra komunikacja

Podwładni:

- umiejętność inspirowania innych

- potrzeba zmiany i rozwoju

- musi być więź

- chęć wpółpracy

Przywództwo to sprawdza się, gdy zostają zaspokojone następujące warunki sytuacyjne:

- dwuznaczności

- ryzyka

- niepewności

  1. Scharakteryzuj czynniki stresogenne w organizacji (Łoboda).

- warunki pracy np przestrzeń

- sposób wykonywania pracy np intensywność pracy

- pełnienie roli organizacyjnej; za dużo obowiązków

- relacje interpersonalne

- bycie elementem organizacji , pomijanie nas w przepływie info; ludzie chc,ą być podmiotowi

- rozwój zawodowy – niezadowolenie z pracy (kryzys wieku średniego), brak możliwości rozwojowych firmy

- funkcjonowanie w organizacji i poza nią

  1. Omów reguły decyzyjne (Nosol).

DOMINACJI – np. Decyzje selekcyjne;

W – wariant

Wx a nie Wy kiedy Wx jest lepszy od Wy; kiedy jest lepszy pod względem jednej cechy, a nie gorszy pod względem pozostałych; np wybór partnera ;)

KONIUNKCYJNA – Wx a nie Wy, gdy Wx pod względem wszystkich kryteriów przekroczył poziom krytyczny; np partner na okres studiów musi mieć MINIMUM IQ=120

DYSJUNKCYJNA – polega na tym, że wybieramy wariant, który przekroczył punkt krytyczny min. w jednej cesze

LEKSYKOGRAFICZNA - wybieramy wariant, który jest lepszy od drugiego pod względem najlepszej cechy

ELIMINACJI – odrzucamy warianty, które nie osiągają progu krytycznego ze względu na jakąś cechę; charakter negatywny, np wybór kandydata, gdy żaden się nie nadaje to pokolei eliminujemy najgorszych – wybieramy mniejsze zło

MAKSYMALIZACJI – wybieramy ten, który osiągnął wyniki lepsze w większej ilości cech

SUMOWANIA UŻYTECZNOŚCI – ten, który osiągnął najlepszy wynik w sumie ważonej

  1. Opisz subiektywne bariery decydowania (Irving, Janis, Mann).

ODPRĘŻONE UNIKANIE – decydent orientuje się, że konsekwencje braku podjęcia decyzji nie wpłynął na niego więc jej unika

ODPRĘŻONA ZMIANA – nic nie robię, ale zaczyna pojawiać się lęk, że ktoś się dowie więc na wszelki wypadek robię jakiś ruch

DEFENSYWNE UNIKANIE – pojawia się nowy problem, brakuje wiedzy, doświadczenia, więc przerzucam to na kogoś innego

PANIKA – przez nią nie można realistycznie popatrzeć na problem, nie jesteśmy w stanie przyjąć pomocy innych osób (czasem)

DOMINACJA – decydent zaczyna preferować jakieś rozwiązanie w początkowej fazie decyzyji, postępuje zgodnie z zasadą ewaluatywnej zgodności; np wybór nowego pracownika, spodobał mi się na początku więc faworyzuję go do końca rekrutacji

  1. Scharakteryzuj obszary niekompetencji menedżerów (Lott).

NIEDOJRZAŁOŚĆ – brak wglądu w siebie, niska samoświadomość, zbyt wysoka/niska samoocena

KOMUNIKACJA – niskie kompetencje interpersonalne

NIEADEKWATNA DO OKOLICZNOŚCI

NIEODPOWIEDZIALNOŚĆ – brak zaangażowania, manipulacja, kłamstwo, nadużycia

BRAK ZAINTERESOWANIA PRACOWNIKIEM

NIEZDOLNOŚĆ – brak woli uczenia się

  1. Omów koncepcję inteligencji moralnej menedżera (Lennick, Kiel).

  1. Walka o prawdę – postępowanie wg zasad, dotrzymywanie obietnic

  2. Umiejętność przyznania się do błędu i poniesienia konsekwencji

  3. Akceptacja błędów własnych i innych

Przywództwo Sytuacyjne to jeden z bardziej skutecznych i powszechnie stosowanych modeli przywództwa. Opracowany w 1968 roku przez Paula Herseya i Kena Blancharda, opiera się na założeniu, iż dobry szef powinien dostarczać swemu podwładnemu tego, czego ten ostatni potrzebuje, by skutecznie realizować stawiane przed nim zadania. "Przywództwo" dlatego, że szef powinien opierać swój wpływ na podwładnych nie tylko na hierarchii służbowej ale również na zbudowanym przez siebie autorytecie (który buduje poprzez swój sposób zarządzania). "Sytuacyjne" dlatego, że sposób zachowania przełożonego zależy od sytuacji w jakiej znajduje się jego podwładny.

Określanie Zadania

Fundamentem Przywództwa Sytuacyjnego jest odpowiednio określone zadanie. W jego bowiem kontekście oceniamy poziom gotowości podwładnego, a w konsekwencji decydujemy o stylu przywództwa, Zadanie i poziom gotowości pozwalają nam określić potrzeby pracownika.

Zadanie może być określane na trzech poziomach:

Prawidłowe określenie zadania jest warunkiem koniecznym do skutecznego stosowania stylów przywództwa. Nieprawidłowe jego określenie prowadzi do frustracji i niezrozumienia już na początkowych etapach "miękkiego" zarządzania.

Poziom Gotowości

Sytuacja jest identyfikowana poprzez poziom gotowości pracownika do wykonania danego zadania. Poziom gotowości określany jest przez porównanie dwóch czynników: kompetencje oraz chęci pracownika do wykonania konkretnego zadania. Należy pamiętać, że wraz ze zmianą zadania może zmienić się poziom gotowości pracownika. Oprócz tego ten sam pracownik może prezentować różne poziomy gotowości, w różnych zadaniach. I tak:

Style Przywództwa

W zależności od poziomu gotowości, przełożony powinien zastosować adekwatny do niego styl przywództwa, który "wyposaży" pracownika w to, co jest mu niezbędne do samodzielnego wykonania zadania. Przełożony dysponuje dwoma typami zachowań, z których korzysta w różnych proporcjach. Są to zachowania relacyjne oraz zachowania zadaniowe. W Przywództwie Sytuacyjnym® wyróżniamy cztery style przywództwa.

Trzy największe błędy przy stosowaniu Stylów Przywództwa to:

- Traktowanie R-1 jak R-4: prowadzi do pozostawiania ludzi samym sobie.

- Traktowanie R-4 jak R-1: zabija inicjatywę oraz pokazuje brak zaufania.

- Pozostawianie R-4 samemu sobie: nawet najlepsi pracownicy potrzebują oceny, zainteresowania, wyzwań oraz pochwały.

Dopasowanie Stylu

Podstawą do osiągnięcia sukcesu jest dopasowanie stylu przywództwa do poziomu gotowości pracownika. W przeciwnym razie pracownik nie dostaje bodźców adekwatnych do jego potrzeb. Niedopasowanie stylu prowadzi do frustracji.


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
opracowane tezy do egzaminu z psychologii klinicznej sem 3, Pedagogika
Opracowane tezy do egzaminu
tezy do egzaminu MBOD opracowanie
Tezy do egzaminu z Psychologii Ogólnej opracowane
chemia fizyczna wykłady, sprawozdania, opracowane zagadnienia do egzaminu Sprawozdanie ćw 7 zależ
edukacja matematyczna w przedszkolu-opracowane zagadnienia do egzaminu, UKW
Tezy do egzaminu2009
Etnologia religii opracowane zagadnienia do egzaminu
11 Opracowanie zagadnienia do egzaminu inzynierskiego
Opracowane tezy na egzamin, Socjologia
Odpowiedzialnosc odszkodowawcza panstw czlonkowskich za naruszenie prawa wspolnotoweg, Pelne opracow
tezy do egzaminu MBOD c d
Opracowane Zagadnienia Do Egzaminu - Zaawansowana Metodyka Wychowania Fizycznego, 1
Opracowane Zagadnienia Do Egzaminu - Zaawansowana Metodyka Wychowania Fizycznego, 1
Opracowane zagadnienia do egzaminu na uprawnienia budowlane cz ustna cz pisemna(1)
TEZY DO EGZAMINU Z GERIATRII I PIEL

więcej podobnych podstron