PRAWO PRACY

Geneza ustawodawstwa  pracy, szczególne właściwości tego prawa i jego funkcje.

Prawo pracy jest fragmentem całego porządku prawnego państwa, dlatego muszą istnieć pewne powiązania pomiędzy gałęziami, jeśli chodzi o prawo pracy, występują z prawem cywilnym z którego powstało. Prawo pracy przez wiele lat powstawało pod rządami prawa cywilnego np. umowa o pracę, przedawnienie, czynności prawne w prawie pracy, wykonanie zobowiązań. Prawo pracy dokonując przejęcia tych instytucji, dokonało w odpowiedni sposób ich modyfikacji ze względu na swoją specyfikę. W dalszym ciągu niektóre sprawy są rozstrzygane na podstawie przepisów prawa cywilnego mimo, iż prawo pracy jest odrębną gałęzią prawa. Zatem prawo cywilne dalej oddziaływa na prawo pracy. W zakresie tej problematyki należy zwrócić uwagę na art. 300 k.p. Zgodnie z nim: W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Prawo pracy spełnia dwie podstawowe funkcje charakterystyczne dla tej gałęzi prawa a mianowicie:

-funkcja ochronna,

-funkcja organizacyjna

Wskazuje się ponadto, że prawo to realizuje także dwie inne funkcje:

-wychowawczą,

-rozdzielczą.

 

Krajowe źródła prawa pracy (powszechne i autonomiczne, hierarchia źródeł).

Treść stosunku pracy oraz związanych z nim stosunków prawnych jest kształtowana przez liczne akty.

Krajowe źródła prawa pracy można ująć w dwóch grupach:

1. powszechne (ustawowe): Konstytucja, konwencje MOP i inne umowy międzynarodowe, ustawy i rozporządzenia wykonawcze

Podstawowe zasady dotyczące ustroju pracy znajdujemy w Konstytucji RP (m.in. zasada dialogu i współpracy partnerów społecznych, zasada równego traktowania i niedyskryminowania pracowników). Kodeks pracy dogrywa w prawie pracy zasadniczą rolę. Określa on prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Szczególne miejsce wśród aktów odrębnych zajmują pragmatyki służbowe, czyli ustawy kształtujące w sposób swoisty treść stosunku pracy określonej grupy pracowników. Rozwiązania zawarte w pragmatyce mają pierwszeństwo nad regulacjami powszechnymi.

Podstawowe znaczenie w tej grupie źródeł mają konwencje MOP. Uchwalane one są przez Międzynarodową Konferencje Pracy (Konferencję Ogólną).

Źródłem prawa są także umowy dwustronne, dotyczące najczęściej zatrudniania pracowników.

2. specyficzne (swoiste, autonomiczne, pozaustawowe): układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty; regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, regulamin pracy i regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub regulamin wynagradzania, regulamin pracy i regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Muszą one być oparte na ustawie – co oznacza, że to ustawa tworzy konkretne upoważnienie określające rodzaj aktu, podmioty uprawnione do jego ustalenia oraz jego zakres podmiotowy i przedmiotowy. Muszą określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

 

Międzynarodowe źródła prawa pracy i ich miejsce w hierarchii źródeł krajowych.

Do międzynarodowych źródeł prawa pracy należą:

-konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy, mające charakter wielostronny

Międzynarodowa Organizacja Pracy jest jedną z największych i najpoważniejszych organizacji międzynarodowych. Jedną z głównych form działalności MOP, zmierzające do poprawy warunków pracy i bytu pracowników, jest oddziaływanie na państwa członkowskie i ich ustawodawstwo pracy poprzez przyjmowane konwencje i zlecenia. Od początku istnienia MOP przyjęła 181 konwencji i 188 zleceń. Przedmiotem ich były najistotniejsze problemy dotyczące czasu pracy, urlopów wypoczynkowych, ochrony pracy kobiet i młodocianych, bezpieczeństwa i higieny pracy, bezrobocia i zatrudnienia, inspekcji pracy, ochrony emigrantów, wynagrodzenia za pracę, ubezpieczeń społecznych przy czym swym zakresem obejmowały one nie tylko robotników przemysłowych lecz również pracowników handlu, rolnictwa, transportu, rybołówstwa a także emigrantów i pracowników tubylczych.

-dwustronne lub wielostronne umowy międzynarodowe

Źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są także umowy dwustronne lub wielostronne, których jedną ze stron jest Polska. Treścią i celem tych umów jest uregulowanie pozycji prawnej obywateli obu stron zatrudnionych na obszarze państw podpisujących umowę lub też innych kwestii związanych z ustawodawstwem pracy.

3 Zasady prawa pracy, ich rodzaje i zastosowanie w stosunkach pracy (pytanie może   obejmować jedną tylko zasadę np. zasadę ułatwiania przez pracodawcę podnoszenia przez pracownika kwalifikacji zawodowych albo zasadę uprzywilejowania z zaleceniem szczegółowego jej omówienia).

- Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

- Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

- Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

- Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

- Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

-Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

- Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawnoś��, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

- Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

- Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

- Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

- Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

- Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

- Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

- Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

- Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.

- Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

- Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

- Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych

w odrębnych przepisach.

- Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182.

 

4Pojęcie stosunku pracy i jego cechy.

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. § 1' Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. § 1''. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym

pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego

nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

 

5. Omów rodzaje ryzyk pracodawcy jako strony stosunku pracy.

Ryzyko socjalne, polega na przerzucaniu na pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych, obciążeń z tytułu ochrony interesów życiowych pracowników i ich rodzin. Pracodawca obowiązany jest wypłacić pracownikom wynagrodzenie za okres zwolnienia od świadczenia pracy z przyczyn rodzinnych ( np. śmierć bliskiej osoby ) oraz wynagrodzenie za okres niewykonywania pracy. Ryzyko socjalne spoczywa na pracodawcy w momencie ponoszenia kosztów z tytułu określonych świadczeń, związanych z sytuacją życiową pracowników. Zasada ta wyraża się też w obciążeniu pracodawcy stratami z tytułu niepełnego wyrównania szkody wyrządzonej przez pracownika z winy nieumyślnej.

Ryzyko techniczne i gospodarcze pracodawcy - jako zobowiązania jednej ze stron do świadczenia pracy odpłatnej na rzecz drugiej strony, która dysponuje środkami produkcji i kieruje przebiegiem procesu pracy koszty przestojów w procesie pracy spowodowanymi przyczynami niezależnymi od pracownika obciążają pracodawcę. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jeśli był gotów do świadczenia pracy. Podobnie, gdy działalność gospodarcza nie przynosi zamierzonych wyników ekonomicznych. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, choćby wyniki ekonomiczne były negatywne. Pracodawca ponosi konsekwencje, po pierwsze, niemożliwości świadczenia przez pracownika pracy z przyczyn technicznych.

Ryzyko osobowe - pracodawcę obciążają konsekwencje ekonomiczne błędów popełnianych przez pracownika w procesie pracy, o ile nie są przez niego zawinione, nie są konsekwencją jego niedbalstwa lub lekkomyślności. Pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru pracownika i zmuszony jest ponosić straty wynikłe wskutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy.

 

6. Przesłanki stosowania kodeksu cywilnego do stosunków pracy.

Podstawę prawną posiłkowego stosowania w prawie pracy przepisów Kodeksu cywilnego stanowi art. 300 k.p. Zgodnie z nim w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przesłanki te muszą być spełnione kumulatywnie:

– określona sprawa nie została unormowana przepisami prawa pracy, tzn. istnieje luka w prawie pracy,

– zagadnienie dotyczy stosunku pracy oraz

– zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy.

Ponadto należy podkreślić, że przepisy Kodeksu cywilnego stosuje się w stosunkach pracy odpowiednio i nie dotyczy to innych przepisów prawa cywilnego.

Luka w prawie pracy

Podstawowym warunkiem stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy jest stwierdzenie, że dana kwestia nie została unormowana przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP, tzn. istnieje luka w prawie pracy.

 

7. Powołanie jako podstawa powstania stosunku pracy i jego charakterystyka.

Powołanie to stosunek pracy, który nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli na  podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony – w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.

Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.

 

8.Charakterystyka wyboru jako podstawy powstania stosunku pracy.

Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy

u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

 

9. Mianowanie jako podstawa powstania stosunku pracy.

Mianowanie – podstawa nawiązania stosunku pracy, odrębna od umowy, powodująca powstanie stosunku służbowego wraz z doręczeniem osobie mianowanej aktu nominacyjnego przez właściwy organ administracji.

Stosunek pracy na podstawie mianowania powstaje m.in. z nauczycielami akademickimi, sędziami i urzędnikami służby cywilnej.

 

10. Charakterystyka spółdzielczego stosunku pracy.

Stosunek pracy między spółdzielnią pracy, a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę.

Spółdzielczy stosunek pracy i związane z nim obowiązki są regulowane przede wszystkim przez ustawę z dnia 16 września 1982r - Prawo spółdzielcze. Odrębność spółdzielczego stosunku pracy, w porównaniu ze stosunkiem pracy nawiązywanym na podstawie umowy o pracę, polega na stabilizacji zatrudnienia oraz na powiązaniu z cywilnoprawnym stosunkiem członkostwa w spółdzielni pracy. Spółdzielcza umowa o pracę wygasa z ustaniem członkostwa. Rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę w czasie trwania członkostwa jest niedopuszczalne, z wyjątkiem wypadków przewidzianych w art. 187 i 189 oraz rozwiązania tej umowy na skutek nieuzasadnionej odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, a także rozwiązania jej na mocy porozumienia stron przy jednoczesnym wypowiedzeniu przez członka członkostwa.

 

11. Wymień rodzaje umowy o pracę i scharakteryzuj wybraną umowę.

Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów umów o pracę. Kryterium podziału jest czas trwania umowy. W związku z tym wyróżnia się:

- umowa na czas nieokreślony;

- umowa na czas określony;

- umowa na okres próbny;

- umowa na zastępstwo;

- umowa na czas wykonania określonej pracy

- umowa w celu przygotowania zawodowego

 

Umowa na czas nieokreślony

brak określonego z góry czasu trwania stosunku pracy;

istnieje podporządkowanie pracownika pracodawcy;

pracodawca ponosi ryzyko związane z ewentualnymi szkodami wyrządzonymi przez pracownika podmiotom zewnętrznym;

najbardziej korzystna z punktu widzenia pracownika, w związku z tym niesie największe obciążenia dla pracodawcy;

 

Umowa na czas określony

zawierana na z góry określony okres;

w sytuacji, w której pracodawca zawarł z pracownikiem dwie kolejne umowy na czas określony, to trzecia umowa będzie traktowana jako umowa na czas nieokreślony, jeśli przerwa pomiędzy drugą i trzecią umową nie przekracza miesiąca;

w okresie trwania umowy istnieje podporządkowanie pracownika pracodawcy;

pracodawca ponosi ryzyko związane z ewentualnymi szkodami wyrządzonymi przez pracownika podmiotom zewnętrznym w czasie trwania umowy;

może być rozwiązana za wypowiedzeniem, jeśli została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a w umowie przewidziano możliwość rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem;

rodzajem tej umowy jest umowa sezonowa - czas jej trwania ograniczony jest do jednego sezonu.

 

Umowa na okres próbny

umowa ta poprzedza zawarcie umowy o pracę;

łączny okres próbny u jednego pracodawcy nie może przekroczyć 3 miesięcy;

umowa ta pozwala sprawdzić pracodawcy umiejętności i kwalifikacje pracownika na danym stanowisku; z kolei pracownikowi daje możliwość oceny, czy dana praca spełnia jego oczekiwania;

istnieje możliwość rozwiązania umowy na okres próbny za wypowiedzeniem - okres wypowiedzenia zależy od czasu trwania umowy (jeśli okres próbny trwa mniej ni ż 2 tygodnie, to okres wypowiedzenia wynosi 3 dni; jeśli okres próbny trwa powyżej 2 tygodni, ale krócej niż 3 miesiące - okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień; jeśli okres próbny trwa 3 miesiące - okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie).

 

Umowa na zastępstwo

na czas nieobecności pracownika w pracy, może być oznaczony konkretny termin lub do czasu powrotu właściwego pracownika;

może zostać rozwiązana za 3-dniowym wypowiedzeniem

 

Umowa na czas wykonania określonej pracy

termin zakończenia trwania umowy nie jest dokładnie określony; dotyczy to umów na pracę sezonową lub cykliczną;

umowa jest zawierana w celu wykonania określonego zadania (pracy);

w okresie trwania umowy pracownik jest podporządkowany pracodawcy

nie przewiduje rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.

 

Umowa w celu przygotowania zawodowego

celem umowy jest przygotowanie osoby młodocianej do wykonywania określonego zawodu - przez osobę młodocianą rozumie się osobę poniżej 18. roku życia, która ma obowiązek dokształcania się;

ogólnie rzecz biorąc do umowy tego typu stosuje się przepisy regulujące umowy na czas nieokreślony;

pracodawca ma obowiązek umożliwić uczniowi uczestniczenie w zajęciach szkolnych;

istnieje możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem w sytuacji, kiedy osoba młodociana nie wywiązuje się ze swoich obowiązków służbowych lub szkolnych; kiedy okazuje się, że osoba młodociana nie może wykonywać określonego zawodu; w niekorzystnej sytuacji przedsiębiorstwa (np. upadłość, likwidacja, restrukturyzacja), która uniemożliwia przygotowanie osoby młodocianej do danego zawodu

 

12. Charakterystyka umowy zawartej na czas określony.

zawierana na z góry określony okres;

w sytuacji, w której pracodawca zawarł z pracownikiem dwie kolejne umowy na czas określony, to trzecia umowa będzie traktowana jako umowa na czas nieokreślony, jeśli przerwa pomiędzy drugą i trzecią umową nie przekracza miesiąca;

w okresie trwania umowy istnieje podporządkowanie pracownika pracodawcy;

pracodawca ponosi ryzyko związane z ewentualnymi szkodami wyrządzonymi przez pracownika podmiotom zewnętrznym w czasie trwania umowy;

może być rozwiązana za wypowiedzeniem, jeśli została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a w umowie przewidziano możliwość rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem;

rodzajem tej umowy jest umowa sezonowa - czas jej trwania ograniczony jest do jednego sezonu.

 

13.Zatrudnianie młodocianych.

§ 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

Art. 191. § 1. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

1) ukończyli co najmniej gimnazjum,

2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

§ 2. Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

 

14.Pojęcie pracownika w stosunkach pracy.

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Zgodnie z art. 22 § 2 k.p. pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat, nie jest całkowicie ubezwłasnowolniona, jako że uzyskanie pełnoletności ze względu na rozwój  umysłowy i fizyczny pozwala na podjęcie normalnej pracy zawodowej.

Zgodnie z przepisami działu IX Kodeksu pracy pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat, odpowiadająca określonym warunkom przewidzianym przez ustawę.

 

15. Zatrudnianie pracowników tymczasowych.

Praca tymczasowa polega na wykonywaniu na rzecz danego pracodawcy użytkownika zadań: o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub których wykonywanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Niedopuszczalne jest zatrudnianie pracowników tymczasowych:

przy pracach szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy (m.in. przy pracach w zbiornikach, kanałach, na wysokości, przy użyciu materiałów niebezpiecznych), na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia przez niego w strajku.

Praca tymczasowa polega na tym, że agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika i kieruje go do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.

 

16.Pojęcie pracodawcy i charakterystyka podmiotów uprawnionych do wykonywania czynności prawnych w sprawach ze stosunku pracy.

Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna – jeżeli zatrudniają pracowników.

Zapis art. 3 k.p. w stosunku do osób fizycznych pozwala uznać, ze zwrot ten odnosi się zarówno do pracodawców zatrudniających pracowników na własne potrzeby oraz tych, którzy prowadzą działalność gospodarczą.

Przepisy Kodeksu pracy stosuje się do wszystkich pracodawców, bez względu na to, czy są osobami fizycznymi, czy jednostkami organizacyjnymi. Cechą, która wyróżnia pracodawcę jest możność zatrudniania pracowników. Zdolność do zatrudniania nie polega jednak wyłącznie na składaniu oświadczeń woli w przedmiocie nawiązania stosunku pracy i dopuszczeniu pracownika do pracy, ale na realizacji nawiązanej już więzi prawnej i wynikających z niej obowiązków, np. wypłata wynagrodzenia czy realizacja innych powinności. W konsekwencji istotna jest tu nie tylko zdolność podmiotowa, ale również zdolność faktyczna podmiotu zatrudniającego.

Zasadniczą kwestią w odniesieniu do osoby fizycznej będącej pracodawcą jest ustalenie jej zdolności do zatrudniania. W doktrynie zdania są w tej materii podzielone. Wyrażono pogląd, że do bycia pracodawcą nie wymaga się pełnej zdolności do czynności prawnych. Pracodawcą może być także osoba posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych, jak i osoba jej nieposiadająca. W odniesieniu do tej ostatniej wszelkie czynności dotyczące stosunku pracy mogą być wówczas podejmowane w jej imieniu przez przedstawiciela ustawowego.

Jednostka organizacyjna nie musi posiadać osobowości prawnej, by uznano ją za pracodawcę. Powinna być dopuszczona przez prawo, mieć w miarę ukształtowaną strukturę organizacyjną, określony system reprezentacji w stosunkach zewnętrznych, wyodrębniony majątek.

Dla pracownika pracodawcą jest jednostka, która go zatrudnia (nie tylko w sensie faktycznie wykonywanej pracy, ale w sensie prawnym nawiązania stosunku pracy), a nie ta która skupia wszystkie podległe jej jednostki. Pracodawcą jest zarówno przedsiębiorstwo państwowe, jak i urzędy naczelnych, centralnych i terenowych organów administracji państwowej, szkoły, sądy, muzea, spółdzielnie, organizacje społeczne.

Pracodawcą nie jest Skarb Państwa, mino, iż zgodnie z art. 33 k.c. jest osobą prawną.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką lub inna wyznaczona do tego osoba.

 

17. Przejście zakładu pracy na inny.

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części (środków materialnych i osobowych) na innego pracodawcę, ten ostatni staje się z mocy prawa stroną w dotychczas istniejących stosunkach pracy. Nie musi on dążyć do zawarcia więzi prawnej z przyjętymi przez niego pracownikami. Obie strony nowy pracodawca i przejęty pracownik są bowiem treścią istniejącej już umowy o pracę. Zasada ta nie ma zastosowan

18. Umowa o pracę – treść i forma.

Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy; jest jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy (art. 2 k.p.).

Kodeks pracy pojęciem umowy o pracę posługuje się w dwojakim znaczeniu:

1. jako czynnością prawną kreującą stosunek pracy

2. jako synonim stosunku pracy (art. 30 k.p. „umowa o pracę rozwiązuje się”, mimo, że rozwiązaniu ulega stosunek pracy, a nie umowa

W umowie o pracę wyróżnia się trojakiego rodzaju składniki (elementy, postanowienia):

1.   składniki przedmiotowo istotne (essentialia negotii), które pozwalają na identyfikację

czynności prawnej; takim składnikiem koniecznym umowy o pracę jest określenie

rodzaju pracy

2. składniki podmiotowo istotne (accidentalia negotii), które z woli stron zostały podniesione do rangi istotnych, ważnych (np. pora świadczenia pracy inna niż wynikająca z rozkładu czasu pracy)

3. składniki uzupełniające ex lege (z mocy ustawy)

Ich ilość i zakres jest zróżnicowany, gdyż „swoboda umów” wynikająca z podstawowej zasady prawa pracy nazywanej wolnością pracy (art. 11 k.p.) pozwala podmiotom zawierającym umowę o pracę kształtować jej treść bez większych ograniczeń. Nie oznacza to naturalnie pełnej dowolności.

O swobodzie umów można mówić w odniesieniu do ich zawierania. Natomiast swoboda kształtowania treści umowy o pracę doznaje wielu ograniczeń. Wśród nich należy wskazać art. 18 § 1 k.p., zgodnie z którym swoboda ustalania treści umowy o pracę może być realizowana wyłącznie w sferze postanowień bardziej korzystnych dla pracownika, niż wynika to z przepisów prawa pracy.

Kodeks pracy określa zarówno wymagania, jakim powinna odpowiadać umowa o pracę oraz formę jej zawarcia. Pominięcie któregoś z elementów wymienionych w art. 29 § 1 k.p. nie powoduje wszakże nieważności umowy i nie oznacza, że nie nawiązano stosunku pracy, bowiem do nawiązania tej więzi prawnej dochodzi, gdy strony określą składnik przedmiotowo istotny (rodzaj pracy), a umowach terminowych – nadto rodzaj pracy.

Art. 29 § 1 k.p. stanowi, że umowa o pracę powinna określać rodzaj i warunki pracy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia pracy i wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Kodeks pracy wyróżnia kilka rodzajów umów o pracę, stąd umowę należy doprecyzować poprzez wskazanie jej rodzaju, zwłaszcza, ze każda z nich stwarza inna sytuację prawną dla obu podmiotów stosunku pracy. O wyborze umowy decydują pracodawca z kandydatem do pracy. Zatem swoboda umów (art. 11 k.p.) wiąże się nie tylko z decyzją o jej zawarciu, ale także z wyborem jej rodzaju. Swoboda wyboru rodzaju umowy doznaje nielicznych ograniczeń; przykładem jest. umowa na czas określony, która w sytuacji przewidzianej w art. 25¹ k.p. w zakresie skutków prawnych, będzie równoznaczna z umową na czas nieokreślony.

Rodzaj umowy stanowi składnik konieczny umowy o pracę. Bez jego wskazania nie można mówić o umowie o pracę. Mimo, że jest to najistotniejszy składnik, pojęcie rodzaju pracy nie jest dostatecznie precyzyjnie określone. W umowie o pracę chodzi przede wszystkim o takie określenie rodzaju pracy, by pracownik wiedział, czego pracodawca może od niego oczekiwać. Określenie rodzaju pracy ma istotne znaczenie nie tylko dla zidentyfikowania pewnego typu czynności prawnej, ale również dlatego, że określa zakres obowiązków pracowniczych i jego dyspozycyjności w procesie pracy.

We wzorze umowy o prace stanowiącym załącznik do rozporządzenia o dokumentacji proponuje się, by rodzaj umówionej pracy wyrażony był poprzez wskazanie: stanowiska, funkcji, zawodu, specjalności.

Dla doprecyzowania rodzaju pracy pracodawcy wielokrotnie sporządzają tzw. zakres czynności. Sporządzony powinien być z chwilą zawarcia umowy. Doręczony pracownikowi w okresie późniejszym, zwłaszcza gdyby pracownik kwestionował jego treść, traktowany może być jako propozycja nowych warunków zatrudnienia.

Miejsce wykonywania pracy powinno być określone w sposób niebudzący wątpliwości, gdzie ma być wykonywana praca. Stanowi ważny element umowy o pracę, zwłaszcza wtedy, gdy zachodzi potrzeba jej wykonywania w różnych miejscach lub miejscowościach albo gdy siedziba pracodawcy nie stanowi miejsca pracy. Przepisy prawa nie dają w tej mierze żadnych wskazań, co umożliwia wprowadzenie do umowy o pracę ustaleń, które są dogodne dla stron stosunku pracy. Ma to istotne znaczenie, zwłaszcza w związku z rozwojem informatyki, która stwarza dogodne warunki na przykład do pracy na odległość, tzw. telepracy. W razie wątpliwości zastosowanie ma art. 454 § 2 k.c. (w związku z art. 300 k.p.), zgodnie z którym za miejsce pracy uznać należy siedzibę zakładu pracy, choć regułą jest rozumienie miejsca pracy jako przestrzeni, w której pracownik rozpoczyna i kończy codzienną pracę, a nie siedzibę pracodawcy.

Wymóg określania miejsca pracy wśród warunków, jakie musi spełniać umowa o pracę, wprowadzony został do Kodeksu pracy z uwagi na dyrektywę prawa wspólnotowego dotyczącą udokumentowania umowy. Doprecyzowanie miejsca pracy pozwala na uniknięcie niejasności, jakie mogą pojawić się w praktyce. Nie jest to jedna wymóg zaliczany do składników koniecznych umowy o pracę, więc w konsekwencji niewskazanie w umowie miejsca wykonywania pracy nie może prowadzić do nieważności całej czynności prawnej.

Określenie terminu rozpoczęcia pracy ma duże znaczenie praktyczne. Art. 26 k. p. z terminem określonym w umowie jako dniem rozpoczęcia pracy wiąże moment nawiązania stosunku pracy. Ponieważ prawa i obowiązki zarówno pracownika jak i pracodawcy powstają z chwilą nawiązania tej więzi prawnej, konieczne jest sprecyzowanie tego terminu. Trzeba też podkreślić, że nawiązanie stosunku pracy w terminie określonym umową jest regułą.

Od niej art. 26 k.p. wprowadza wyjątek, a mianowicie – jeżeli w umowie nie określono terminu rozpoczęcia pracy, to stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy.

Z takiego ujęcia wynikają następujące wnioski:

3. określenie terminu rozpoczęcia pracy jest wskazane (wynika to z art. 29), choć nie jest elementem koniecznym dla bytu umowy o pracę, skoro art. 26 k.p. przewiduje możliwość zawarcia umowy bez określenia tego terminu

4. określenie terminu, jako dnia rozpoczęcia pracy pozwala na rozdzielenie podstawy nawiązania stosunku pracy, jaką jest umowa o pracę, od skutku, którym jest nawiązanie stosunku pracy (stosunek pracy powstaje od dnia wskazanego jako dzień rozpoczęcia pracy bez względu na to, czy praca zostanie podjęta w tym terminie; ewentualną nieobecność pracownik musi usprawiedliwić, albo poniesie konsekwencje za naruszenie obowiązku pracowniczego

5. określenie terminu nawiązania stosunku pracy pozostawione jest woli stron

6. w okresie miedzy dniem zawarcia umowy o pracę, a dniem wskazanym jako dzień rozpoczęcia pracy obie strony nie wiąże stosunek pracy; umowa o pracę zobowiązuje pracownika do podjęcia pracy w określonym terminie, a pracodawcę do przyjęcia (dopuszczenia)go do pracy.

Określenie wynagrodzenia za pracę powinno wskazywać składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawę prawną ich ustalenia. Art. 29 § 1 k.p. wskazuje, że wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi pracy.

W umowie o pracę zawieraną z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający miesiąc, poza omówionymi warunkami (rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, termin jej rozpoczęcia, wynagrodzenie) określony musi być czas wykonywania pracy za granicą oraz waluta, w której wypłacane będzie wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą (art. 29 §¹ k.p.). Ponadto pracodawca zobowiązany jest powiadomić pracownika na piśmie o świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za granicą, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania (art. 29 §² k.p.).

Trzeba podkreślić, że art. 29 § 1 k.p. nie daje wyczerpującego wyliczenia elementów umowy o pracę. Strony stosunku pracy mogą w umowie zamieszczać wiele innych postanowień, byle nie pogarszały one sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa (art.11, 18 §1 k.p.). Przykładowo można wskazać, że zgodnie z art. 33 k.p. w umowach zawieranych na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą dopuścić możliwość rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia. Na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną można ustalić dłuższy okres wypowiedzenia w przypadkach, o których mówi art. 36 § 5 k.p. Odmiennie niż dla ogółu zatrudnionych można określić czas pracy-np. pół etatu.

W odniesieniu do formy Kodeks pracy w art. 29 § 1 wprowadza wymóg zawierania umowy o pracę na piśmie. Usuwa to wątpliwości co do rodzaju pracy umówionej, ułatwia określenie praw i obowiązków stron stosunku pracy, jednoznacznie wskazuje rodzaj umowy; w razie sporu umożliwia udowodnienie zarówno faktu zawarcia umowy, jak i zakresu jej treści. Forma pisemna stanowi też istotny czynnik ochrony interesów obu podmiotów.

Forma pisemna jest zachowana, gdy pracodawca i pracownik złożą własnoręczne podpisy na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Pracodawca sporządza umowę o pracę co najmniej w dwóch egzemplarzach, z których jeden doręcza pracownikowi, a drugi włącza do akt osobowych pracownika (do części B).

Kodeks pracy nie określił skutków niezachowania formy pisemnej, a w szczególności nie ustanowił rygoru nieważności z wyjątkiem umów wprowadzających zakaz konkurencji, dla których art. 101³ k.p. przewiduje taką sankcję.

Brak związania sankcji nieważności z brakiem formy pisemnej wynika z potrzeby ochrony stosunku pracy powstałego w inny sposób, na przykład na podstawie porozumienia ustnego czy przez dopuszczenie do pracy.

Art. 29 § 3 k.p. z brakiem formy pisemnej wiąże jedynie obowiązek pracodawcy potwierdzenia pracownikowi na piśmie niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, rodzaju umowy i jej warunków. Niezwłoczność, w rozumieniu tego przepisu, należy rozumieć, jako obowiązek pracodawcy potwierdzenia bez nieuzasadnionej zwłoki, przy czym ocena niezwłoczności dokonana musi być z uwzględnieniem wszystkich okoliczności konkretnego przypadku. Treść potwierdzonej umowy nie może odbiegać od ustaleń wcześniej poczynionych. Z datą potwierdzenia umowy nie wiąże się moment powstania stosunku pracy.

Niepotwierdzenie na piśmie umowy zawartej z pracownikiem najdalej w ciągu 7 dni stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny (art.281 pkt 2 k.p)

Pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem.

19.Zatrudnianie dzieci w świetle prawa pracy.

Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie:

na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową

za zgodą przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka,

po udzieleniu zezwolenia właściwego inspektora pracy.

Jak wygląda procedura uzyskania zezwolenia

Podmiot prowadzący działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową kieruje do inspektora pracy wniosek  wraz z dokumentacją zawierającą:

1)        pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

2)        opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

3)        orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

4)        jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Inspektor pracy zobowiązany jest odmówić wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych:

1)        powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,

2)        zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

Jeśli inspektor pracy nie stwierdzi istnienia powyższych zagrożeń, wydaje zezwolenie. Zezwolenie to powinno zawierać:

1)        dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

2)        oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1,

3)        określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko,

4)        określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

5)        określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,

6)        inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

Inspektor pracy władny jest cofnąć zezwolenie na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, lub z urzędu, jeśli stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.