Prawo Pracy

TEMAT: Istota, przedmiot i źródła prawa pracy. stosunek pracy

Wyodrębnienie prawa pracy jako samodzielnej gałęzi prawa nastąpiło na podstawie kryterium rodzaju stosunków społecznych, które normy te regulują.

Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz drugiego podmiotu dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie związane ze stosunkiem pracy np. zagadnienia związane z poszukiwaniem pracy. Osobnym działem prawa pracy jest prawo ubezpieczeń społecznych.

Do źródeł prawa pracy zalicza się między innymi:

1. Konstytucję RP z 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78 z 1997 r. poz, 483 ze zm.):

• art.12- prawo zrzeszania się,

• art 65 ust. l -wolność wyboru i wykonywania zawodu i wyboru miejsca pracy,

• art 65 ust. 3- zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16,

• art 66 ust .t- prawo pracowników do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

• art 66 ust 2- prawo pracownika do dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów,

• art 67 - prawo do zabezpieczenia społecznego,

b) międzynarodowe akty prawne, np. Europejska Karta Socjalna z 1961,

c) kodeks pracy -ustawa z 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. Dz. U. Nr 21 z 1998 r. poz. 94 z pózn. zm).

d) inne ustawy (np. ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Dz. U. Nr 79 z 2001 r. poz. 834 ze zm. , ustawa z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnianiu i bezrobociu- j. t. Dz. U. Nr 58 z 2003 r. poz.514 ze zm),

e) pragmatyki służbowe - akty prawne w sposób szczególny regulujące sytuację prawną różnych grup zawodowych np. ustawa z 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 49 z 1999 r. poz. 483 z póź. zm),

f) akty wykonawcze,

g) układy zbiorowe,

h) porozumienia zbiorowe,( są np. zawierane między zrzeszeniami pracodawców a przedstawicielami pracowników i mogą dotyczyć różnych istotnych kwestii np. nagród jubileuszowych.)

j) regulaminy pracy,

j) regulaminy wynagradzania.

( regulaminy pracy i wynagrodzenia pełnią ważną rolę jako źródła prawa pracybo zawierają istotne bardzo szczegółowe warunki pracy pracownika.

Podstawowym źródłem prawa pracy, jest kodeks pracy. Przepisy kodeksu pracy odnoszą się do ogółu pracowników, niezależnie od podstawy zawarcia stosunku pracy i miejsca zatrudnienia.

Obejmują zarówno pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub spółdzielczej umowy o pracę, jak i pracowników, których stosunek pracy powstał na podstawie powołania, wyboru i mianowania - art. 2 k. p., niezależnie do tego czy są zatrudnieni w przedsiębiorstwach państwowych, spółkach, urzędach państwowych, spółdzielniach pracy, organizacjach społecznych czy u osób fizycznych.

Nie mają one jednak zastosowania do osób świadczących pracę w ramach innych stosunków prawnych niż stosunek pracy, jak np. do osób świadczących pracę na podstawie umowy zlecenia, czy umowy o dzieło.

Nie oznacza to jednak, iż wszyscy pracownicy objęci są przepisami kodeksu pracy w jednakowym stopniu, kodeks dopuszcza bowiem możliwość odmiennego uregulowania niektórych praw i obowiązków określonych grup pracowników.

Kodeks pracy pozostawił w mocy odmienne uregulowania praw i obowiązków niektórych pracowników w tzw. pragmatykach służbowych i zawodowych np. pracowników służby cywilnej i urzędników służby cywilnej (członków korpusu służby cywilnej), nauczycieli, marynarzy. Według art.7 ust.1 ustawy z 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej w sprawach wynikających ze stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej, nie uregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy.

Przepisy te mają pierwszeństwo przed przepisami kodeksu pracy i wstępują w ich miejsce zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 5 k. p., która przewiduje, że jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Zasada ta odnosi się również do układów zbiorowych pracy, których postanowienia będą miały pierwszeństwo przed przepisami kodeksu pracy.

Podstawowe zasady prawa pracy.

Zasada jest to pewna wartość, idea prawa pracy, z którymi wszystkie inne przepisy prawa powinny być zgodne.

Podstawowe zasady prawa pracy zawarte są w rozdziale drugim działu pierwszego kodeksu pracy w art. od 10 do 18. Określają ogólne podstawy całego systemu prawa pracy i wyrażają one podstawowe idee i wartości prawa pracy z którymi wszystkie pozostałe unormowania muszą być zgodne.

Są to:

• zasada wolności pracy- art.10 k. p.- oznacza, że każdy ma prawo do wykonywania swobodnie wybranej pracy. Nikomu poza przypadkami określonymi w ustawie ( np. orzeczenie przez sąd kary pozbawienia prawa do wykonywania zawodu) , nie można zabronić wykonywania zawodu. Jednakże ustawa może wprowadzić pewne wymagania dotyczące kwalifikacji osób wykonujących niektóre zawody (np. pilota, lekarza, farmaceuty, adwokata), bądź wprowadzić inne warunki dotyczące zatrudnienia w określonych służbach np. zatrudnienie w służbie cywilnej (art. 4 ustawy o służbie cywilnej).

Ustawa może wprowadzić również inne ograniczenia dotyczące np. zatrudniania młodocianych, kobiet wprowadzić określone wymagania dotyczące stanu zdrowia.

Nawiązanie stosunku pracy powinno opierać się na zgodnym oświadczeniu woli pracodawcy i pracownika. Zasada ta oznacza zakaz wykonywania jakiejkolwiek pracy przymusowej. Z zasady tej nie wynikają natomiast żadne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w wybranym rodzaju pracy. Z art.10 § 2 i §3 k. p. wynika obowiązek ciążący na organach państwowych do prowadzenia polityki zatrudnienia zmierzającej do zatrudnienia wszystkich zdolnych do pracy obywateli.

2. zasada szanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika- art. 11 k. p. - zobowiązuje pracodawcę do poszanowania dóbr osobistych, a w szczególności: życia zdrowia, czci, wizerunku, godności, wolności, orientacji seksualnych , ale także dóbr związanych ze stosunkiem pracy np. praw autorskich, zachowania tajemnicy wynagrodzenia za pracę, poszanowania tych dóbr przy sporządzaniu opinii pracowniczej. W przypadku naruszenia tej zasady i stosowania przez pracodawcę tzw. mobbingu może być zastosowany art. 94\3KC

3. zasada równego traktowania pracowników - art. 11 k. p.-oznacza obowiązek równego traktowania wszystkich pracowników, a w szczególności z uwagi na płeć, kobiet i mężczyzn wykonujących takie same prace. Wyraża także zakaz dyskryminacji z uwagi na wiek, niepełnosprawność, narodowość, przekonania religijne, przynależność związkową,

4. zasada odpłatności pracy- art. 13 k. p.- zgodnie z tą zasadą wszelka praca musi być odpowiednio wynagradzana. Kryteria wynagradzania za pracę ustala art.78 k. Problematyka wynagrodzenia za pracę została uregulowana w kodeksie pracy w art. od 77 do 93.

5. zasada prawa do wypoczynku - art. 14 k. p. obejmuje prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku zapewniającego stałą ochronę i regenerację sił pracownika. Konkretny wymiar wypoczynku uzależniony jest zarówno od warunków pracy pracownika oraz posiadanego stażu pracy i wykształcenia. Zależy on także od przyznanych danym grupom pracowników urlopów dodatkowych. Pracodawca może przesunąć termin urlopu, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy Czas pracy został uregulowany w kodeksie pracy w art. 128-144, a urlopy pracownicze w art.152-174.

6. zasada bezpiecznych i higienicznych warunków pracy- art.15 k. p. - wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy niezależnie od tego ile pracodawca zatrudnia osób i w jaki sposób wywiązują się oni z obowiązków- art.283 k. p. przewiduje sankcje karne za niespełnienie określonych wymogów w zakresie b. h. p.

7. zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników-art.16 k. p. - zasada ta ma charakter postulatywny, gdyż uzależniona jest od możliwości pracodawcy. Potrzeby te mogą być przedmiotem negocjacji w ramach tworzenia układu zbiorowego pracy.

8. ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych- art.17 k. p. - wyraża ogólną tendencję do dokształcania się poza zakładem pracy. Zasadę tą określają również: art. 94 p.7 i art. 103 k. p. oraz rozporządzenie MEN i MPiP Społ. z 12 października 1993 r. ( Dz. U. Nr 103 p. 427 ze zm.)

9. zasada uprzywilejowania pracownika i automatyzmu prawnego- art. 18 k. p. oznacza, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy - są nieważne i zamiast nich stosuje się przepisy prawa pracy. Z zasady tej wynika również, że strony stosunku pracy mogą kształtować treść stosunku pracy w sposób korzystniejszy dla pracownika, niż to przewidują przepisy prawa pracy.

10. zasada wolności zrzeszania się- art.18 k. p. oznacza prawo pracowników i pracodawców do zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców.

11. zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy- art. 18 k. p. przyznaje pracownikom w sposób ogólny to prawo nie określając jego zakresu. Przybiera więc ono różną postać w zależności od regulacji prawnych zawartych w odrębnych przepisach: np. w ustawie o przedsiębiorstwach państwowych, ustawie o prywatyzacji i komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych.

Podmiotami stosunku pracy są:

Pracodawca: jest nim jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej,

a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. ( art. 3 kp)

Pracownik: jest nim osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,

mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.( art. 2 kp ) .

Z art. 281 kp wynika, że kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę,( tj. w przypadku gdy pracownik nawiązuje stosunek pracy zobowiązując się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.) podlega karze za popełnienie wykroczenia, gdyż zatrudnienie w warunkach takich jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy i nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych wyżej.

Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat i ma przynajmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych, ale wyjątkowo mogą być zatrudniane osoby, które nie ukończyły 18 lat a ukończyły lat 16.

TEMAT: Nawiązanie, rozwiązanie, zmiana i wygaśnięcie stosunku pracy.

Źródłem powstania stosunku pracy może być:

1.umowa :

2.akt administracyjny:

-nominacja,

-powołanie

3.akt wyboru (dokonany przez organ samorządu terytorialnego, organizacji politycznej lub społecznej.

4. spółdzielcza umowa o pracę

Umowa o pracę:

jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika, na mocy którego pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie na rzecz drugiej strony za wynagrodzeniem.

Jest to umowa starannego działania- pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za skutki jego zawinionego działania albo zaniechania działania.( Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za staranne działanie nawet gdy efekt był odmienny od określonego gdy to nie nastąpiło z jego winy )

Kodeks pracy wyodrębnia następujące rodzaje umowy o pracę:

1. na okres próbny - może poprzedzać każdą z umów i zawarta może być na czas do 3 miesięcy. Może, ale nie musi wystąpić, pojawia się jeśli mamy wątpliwości co do kwalifikacji pracownika, zawierana na czas nie dłuższy niż 3 miesiące;

2. na czas określony, - może ona poprzedzać każdą z umów. Może być ona zawarta na okres nie przekraczający 3 miesięcy i może być jeden raz przedłużana. W umowie tej precyzujemy czas jej trwania, mogą być dwie kolejne takie umowy, trzecia może się pojawić po przerwie 1 m-ca, z zasady się jej nie wypowiada, można ją wypowiedzieć jeśli w umowie był przewidziany okres wypowiedzenia (2 tygodnie) lub w przypadku likwidacji zakładu. Umowy te dają podstawę do większej aktywności na rynku pracy.

3. na czas wykonywania określonej pracy, - jest ona stosowana najczęściej w budownictwie, leśnictwie lub rolnictwie. Wygasa ona po wykonaniu określonego zadania;

4. na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, - strony określają do kiedy będzie trwać umowa albo poprzez wskazanie daty lub przez wskazanie faktu od którego będzie zależeć umowa

5. na czas nieokreślony.- (czas końcowy umowy nie jest znany). Jej cechą charakterystyczną jest to, że w umowie tej nie określa się czasu jej trwania, rozwiązanie: na zasadzie porozumienia stron, wypowiedzenie jednej ze stron (dominuje ona w naszych stosunkach pracy);

• Ponadto kp wyróżnia: Umowę o naukę zawodu (przyuczenie do zawodu), która dotyczy pracowników młodocianych 15-18 lat, a której celem jest zdobywanie kwalifikacji zawodowych na pierwszym miejscu a, świadczenie pracy, na drugim miejscu.

• Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie - art. 29 § 1 k. p. ( ale kodeks pracy nie przewiduje rygoru nieważności gdyby ona była zawarta w innej formie ) Wymóg formy pisemnej odnosi się do wszystkich rodzajów umów. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.

Zgodnie z art. 29 § 2 i 3 kp pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków, a gdy tego nie zrobi to podlega karze w myśl art. 281 kp .

W ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy pracodawca jest zobowiązany pracownika na piśmie poinformować o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w

pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

( Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia i zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w wyżej w pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. )

6) o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa wyżej w pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest

objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Zmiana treści umowy o pracę nie naruszająca uzasadnionych interesów pracownika pozostawiona została swobodnej woli stron. Może ona nastąpić w drodze porozumienia stron i przyjęta przez pracownika w sposób wyraźny lub dorozumiany. Natomiast zmiana niekorzystna dla pracownika wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art.42 k. p.).

Przepisy prawa pracy przewidują również sytuacje, w których ze względu na potrzeby pracodawcy lub konieczność ochrony zdrowia można dokonać czasowego przeniesienia pracownika do innej pracy niż określona w umowie.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia powoduje nieważność tego wypowiedzenia.

Ponadto kodeks pracy przewiduje obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na czas nie określony, ze związkami zawodowymi- art.38 k. p. i art. 42 § 1 k. p.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem dokonanego wypowiedzenia.

• Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Nie tylko nawiązanie stosunku pracy, lecz także ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli stron danego stosunku pracy. Swobodę te mogą ograniczyć jedynie obowiązujące przepisy prawa, określające np. wymogi jakie musi spełnić pracownik.

• Bez względu na to, czy podstawą prawną nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę lub mianowanie, aby doszło do nawiązania stosunku pracy wymagane jest zgodne oświadczenie woli obydwu stron. Pracownik nie może zostać zmuszony do podjęcia wbrew swojej woli pracy, zaś pracodawca ma swobodę doboru załogi zgodnie potrzebami zakładu pracy.

Umowa pracę powinna być zawarta na piśmie oraz określać w szczególności;

• rodzaj pracy,

• miejsce pracy,

• termin jej rozpoczęcia,

• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

• wymiar czasu pracy,

• termin rozpoczęcia pracy

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko,

2) imiona rodziców,

3) datę urodzenia,

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5) wykształcenie,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Niezależnie od tych danych pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, także:

1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania tych danych osobowych osób. Może on żądać podania innych danych osobowych niż określone wyżej , jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Kształtowanie umowy o pracę:

Na treść umowy o pracę składają się:

• wola stron

• treść norm prawnych gwarantujących określone prawa pracownikom, poniżej których umowa nie może zejść

Umowę można zmieniać gdy strony wyrażą na to zgodę. Zmiana umowy następuje w formie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia

(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia

(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.( z dniem wykonania pracy jeżeli to była umowa zawarta na czas określonej pracy ) 6) gdy umowa wygasa w przypadku śmierci pracownika lub pracodawcy ( art. 65 kp )

7) 3 miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania

8 ) w przypadku umowy o pracę na okres próbny rozwiązuje się ją z upływem tego okresu, (a przed

jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.)

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Rozwiązanie umowy o prace za porozumieniem stron - ten rodzaj wypowiedzenia pozwala uwzględnić istotne interesy stron tj. Pracodawcy i pracownika. W tym przypadku strony mogą określić krótszy lub dłuższy czas niż niż na wypowiedzenie ( musi tutaj być jednak zgoda 2 stron i pracownika i pracodawcy. Jest to również możliwe gdy jedna ze stron złożyła wypowiedzenie umowy o pracę) Może to nastąpić np. pomiędzy pracownikiem, starym i nowym pracodawcą.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem:

Rozwiązanie umowy o prace za wypowiedzeniem jest to jednostronne oświadczenie woli wobec czego jego skuteczność jest niezależna od tego czy druga strona wyraża zgodę na rozwiązanie umowy czy tez nie. Do jego skuteczności wystarczy aby druga strona mogła zapoznać się z treścia wypowiedzenia. W przypadku naruszenia przepisów prawa w trakcie takiego rozwiązania umowy mają zastosowanie:

• art. 61 kp (Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2., który mówi, że: Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie).

• Art. 300 kp (W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Na wycofanie wypowiedzenia musi wyrazić zgodę druga strona.

Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli. Powinno mieć ono charakter pisemny jednakże nie pod rygorem nieważności. Pracownik zgodnie z rygorem art ( 61 i 300 kp ) będzie musiał udowodnić to, ze złożył wypowiedzenie a gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca i nie zachował on formy pisemne, będzie ono nieskuteczne, gdyby pracownik to podniósł przed sądem, to pracodawca będzie musiał dokonać wypowiedzenia w odpowiedniej formie. Pracodawca gdy dokona wypowiedzenia w formie pisemnej to powinien w tym wypowiedzeniu zawrzeć pouczenie gdzie i w jakim terminie pracownikowi przysługuje odwołanie od decyzji.

Pracownikowi przysługuje zgodnie z art. z art. 264 kp :

• wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

• żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania, które może on wnieść do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

• żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego

przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w wymiarze:

1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku

jego skrócenia ( w przypadku opisanym powyżej ).

Jeżeli wypowiedzenie jest w tygodniach to upływa w sobotę a jeżeli w miesiącach to w ostatnim dniu miesiąca.

W drodze wypowiedzenia może być rozwiązana za wypowiedzeniem umowa o pracę zawarta na:

1) okres próbny,

2) czas nie określony.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Terminy wypowiedzenia zmieniającego

• jeżeli pracownik był zatrudniony do 6 miesięcy - 2 tygodnie

• jeżeli pracownik był zatrudniony od 6 miesięcy do 3 lat - 1 miesiąc, jednakże przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym

wypowiedzeniem.

• jeżeli pracownik był zatrudniony powyżej 3 lat - 3 miesiące

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, i pracodawca w tym celu zatrudnił innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności., wynosi 3 dni robocze

Art 42 § 4 kp przewiduje takie rozwiązanie, że nie jest konieczne wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z tym artykułem:Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami

pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, a okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Zakazy wypowiedzenia umowy o pracę:

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę:

• pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

• w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przysługuje ono zarówno pracownikowi jak i pracodawcy. Pracodawca może dokonać rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych.

Art. 52 Kp określa podstawy zwolnienia dyscyplinarnego. Wynika z niego, że pracodawca może zwolnić pracownika w przypadku:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, np. Stawienie się do pracy pod działaniem alkoholu lub podobnie działającego środka, spożywanie alkoholu w pracy, ciężkie znieważenie pracodawcy, niszczenie i marnotrawienie materiałów, kradzież, rażące niedbalstwo, odmowa wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa,

które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, np. Pracownik popełnił przestępstwo a z wymogów formalnych zatrudnienia wynika, że nie może on być osoba karaną

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku np. utrata dokumentów uprawniających do kierowania pojazdami przez zawodowego kierowcą

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić jednak po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, a pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia zgodnie z art. 53 kp :

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:( tzw. stała niezdolność do pracy i długotrwałe zwolnienie lekarskie )

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić

• w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, ani nie może nastąpić ono po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

• w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, ani nie może nastąpić ono po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych wyżej zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika:

Pracownik zgodnie z art. 55 kp może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

• jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

• gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; (w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.)

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Uprawnienia pracownika w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje

wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym

dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Odszkodowanie, to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem

przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi

przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości

wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

TEMAT Obowiązki pracownika i pracodawcy.

obowiązki pracodawcy

Podstawowe obowiązki pracodawcy i pracownika uregulowane są w kodeksie pracy zarówno w przepisach ogólnych (np. regulujących podstawowe zasady prawa pracy), w poszczególnych działach kodeksu pracy a w szczególności w dziale czwartym w art. 94- 101, jak i w wielu aktach wykonawczych.

Według art. 94 k. p. pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1. zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

3. zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

4. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

5. ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

6. stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

7. zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

8. stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9. prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

10. wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

• Ponadto pracodawca ma obowiązek:

• udostępnia pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

• informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

• przeciwdziałać mobbingowi. ( Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników ) .

• niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.(W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.) W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

• zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę,

• obowiązki pracownika

Podobnie jak obowiązki pracodawcy obowiązki pracownika są uregulowane nie tylko w dziale czwartym kodeksu pracy, ale także w wielu innych przepisach zarówno kodeksowych jak i pozakodeksowych.

Zgodnie z art. 22 § 1 k. p. nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju.

Określenie tych obowiązków zawiera art. 100 § 1 k. p. stanowiąc, iż pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Obowiązki te mają charakter ogólny i odnoszą się do wszystkich pracowników niezależnie od rodzaju pracy i sposobu powstania stosunku pracy.

Odpowiedzialność: majątkowa, porządkowa i dyscyplinarna pracownika.

W związku z wykonywanym lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych pracownik może ponosić nie tylko odpowiedzialność materialną ale i również karną, dyscyplinarną i porządkową.

Odpowiedzialność karną pracownik ponosi za popełnione przestępstwo np. kradzież itp.

Odpowiedzialność majątkowa pracownika została uregulowana w art. 114 - 127 kodeksu pracy oraz przepisach wykonawczych.

Odpowiedzialność majątkowa:

• na zasadach ogólnych

• w przypadku mienia powierzonego ponosi ją pracownik

Przesłankami uzasadniającymi odpowiedzialność materialną pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy są:

• Szkoda - art. 300 k. p. i 361 - 363 k. c.

• Bezprawność działania pracownika (niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych),

• Wina,

• Związek przyczynowy między zawinionym działaniem lub zaniechaniem działania pracownika a szkodą.

Szkoda jest to uszczerbek w rzeczywistości już istniejącej i utrata spodziewanych zysków. Wyróżniamy szkodę majątkową oraz niemajątkową ( krzywdę ) . Majątkowa może wystąpić zarówno na mieniu jak i na osobie a pod pojęciem krzywdy rozumiemy wymiar szkody moralnej lub fizycznej.

Rodzaj winy (umyślna lub nieumyślna ) będą miały wpływ na zakres odpowiedzialności pracownika i tak:

• przy winie umyślnej: Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. (jest zobowiązany do naprawienia szkody i zwrócenia kosztów związanych z utraconym zarobkiem). W tym przypadku szkody popełnionej z winy umyślnej nie ma możliwości zawarcia ugody między pracownikiem a pracodawcą. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

• Przy nieumyślnej szkodzie (niedbalstwo lub lekkomyślność) pracownik ponosi odpowiedzialność do wysokości szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Ciężar udowodnienia winy pracownikowi i ustalenia wysokości szkody oraz wskazania podstawy prawnej i faktycznej w oparciu o którą pracodawca wyliczył wysokość szkody spoczywa na pracodawcy ( art. 300 kp i 6 kc )

Art. 120 kp wskazuje, że razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach kodeksu pracy. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

Przy uwzględnieniu okoliczności wyżej wymienionych wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

Jeżeli pracownik wyrządził szkodę działając w granicach dopuszczalnego ryzyka to art. 117 kp przewiduje, że nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy. Problem polega na tym, że ustawodawca nie zdefiniował granic ryzyka. To może osądzić tylko Sąd w oparciu o konkretną sprawę.

Odpowiedzialność majątkowa w przypadku mienia powierzonego art. (124-127 kp):

Podstawą odpowiedzialności materialnej pracownika w przypadku odpowiedzialności za szkodę w mieniu powierzonym jest:

• Powstanie szkody,

• Prawidłowe powierzenie mienia.

Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

  1)  pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

  2)  narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wyżej wymienione w, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Od tej odpowiedzialności określonej pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

W tym przypadku wina jest również istotna lecz to pracownik musi udowodnić, że że szkoda powstała nie z jego winy ( istnieje tutaj domniemanie winy pracownika ) W przypadku gdy szkoda była z winy nieumyślnej to może między pracownikiem a pracodawca dojść do ugody.

Wina nieumyślna oznacza, że pracownik odpowiada za szkodę wyrządzona a umyślna za szkodę rzeczywistą.

Odpowiedzialność porządkowa ( art. 108 - 115 kp ) :

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

  1)  karę upomnienia,

  2)  karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 k. p.

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Kodeks pracy przewiduje również Nagrody i wyróżnienia dla pracowników. I tak zgodnie z art. 105 kp: Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

TEMAT Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia. obowiązki pracodawcy i pracownika

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 77²-77⁵.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponad zakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, a także może ustalić świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Obowiązuje on do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponad zakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w zakresie nie zastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek

właściwego ministra. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy ww. rozporządzenia

DELEGACJA: Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Zgodnie z art. 80 k. p. wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym świadczeniem pracodawcy za pracę faktycznie wykonaną , zaś za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku nie może być ono jednak niższe od

wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych

przepisów. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od ustalonej stawki wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Jest to świadczenie:

1. za pracę wykonaną,

2. ze stosunku pracy,

3. okresowe,

4. pieniężne, osobiste.

W polskim prawie pracy możemy wyróżnić następujące systemy płac:

1. system wynagrodzenia za określony w umowie czas,

2. system wynagrodzenia akordowego,

3. system prowizyjny.

Składniki wynagrodzenia za pracę:

1. wynagrodzenie zasadnicze,

2. premie,

3. dodatki (np. z tytułu pełnionej funkcji, za pracę w warunkach szkodliwych, za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki wyrównawcze.

Ochrona wynagrodzenia za pracę

• Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

• Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

• Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

• Gdy ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

• Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy

• Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

• Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

• Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

• Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób nie do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

Potrącenia:

Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

• kary pieniężne przewidziane w art. 108.

i dokonuje się w kolejności podanej wyżej.

Mogą być dokonywane w następujących granicach:

• w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

• w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

• Wymienione wyżej potrącenia, , nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.

• Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

• Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

• Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

• 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

• Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Potrąceń tych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:

• świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

• wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

Potrąceń, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

Należności inne niż wymieniono wyżej mogą być potrącane z wynagrodzenia

pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. W takich przypadkach wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę,- przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,

• 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę, - przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1.

Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

• choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

• wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,

• poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Wynagrodzenie to:

• nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,

• nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Za czas niezdolności do pracy, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Odprawa rentowa lub emerytalna

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości

jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Odprawa pośmiertna

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania

po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna, której wysokość, jest uzależniona od okresu zatrudnienia

pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

• sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

• małżonkowi,

• innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.

Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy kwoty określonej wyżej.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna.. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

TEMAT Czas pracy

Zgodnie z art. 128 k. p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. ( a więc nie tylko czas, w którym pracownik wykonuje rzeczywiście pracę, ale także czas, w którym pracownik pozostaje w gotowości do pracy, ale pracy nie świadczy tzw. czas przestoju)

Ponadto do czasu pracy wlicza się:

1. przerwy na posiłek (art. 134 kp)

2. przerwy na kamienie dziecka piersią (art. 187 kp)

3. czas nauki pracownika młodocianego (art. 202 § 3 kp)

4. czas szkolenia w zakresie BHP (art. 237³ § 3 kp)

5. czas niewykonywania pracy z powodu przeprowadzania badań okresowych i kontrolnych w czasie pracy (art. 229 § 3 kp);

Do czasu pracy nie wlicza się:

• okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz zwolnień od pracy przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy i innych przepisach prawa pracy,

• także przerwy w pracy nieprzekraczającej 60 minut przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 kp),

• przerwy do 5 godzin występującej przy przerywanym czasie pracy (art. 139 § 1 kp)

• dyżuru, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy

Systemy czasu pracy :

• podstawowy - czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy ( z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144).

• skrócony - jest to czas krótszy od podstawowego i ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych dla zdrowia oraz do pracowników młodocianych

• przerywany - w myśl art. 139 kp może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją. Wprowadza się w układzie zbiorowym pracy. Rozkład czasu pracy ma być z góry ustalony i przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godz. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

• zadaniowy - może być wprowadzony tam, gdzie uzasadnia to rodzaj pracy, jej organizacja lub miejsce wykonywanej pracy. Pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań uwzględniając normy wymiaru czasu pracy.

• równoważny - polega na tym, że w poszczególnych dniach lub tygodniach następuje wydłużenie, a w innych skrócenie norm dobowych tak, aby w przyjętym okresie rozliczeniowym zachowana została przeciętna norma 40 godz. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godz. w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. ( w szczególnych przypadkach może być przedłużony do 3 miesięcy, a w pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do 4 miesięcy - art. 135 kp). Przy pracach polegających na:

• dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru pracy do 16 godz. w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 136 kp)

• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i służb ratowniczych dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru pracy do 24 godz. w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca (wyjątkowo 3 lub 4 miesiące)- art. 137 kp.

• praca w ruchu ciągłym - przy pracach , które ze względu na technologię produkcji, czy też konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie mogą być wstrzymane dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godz. przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godz. W tym systemie za każdą godz. pracy powyżej 8 godz. na dobę pracownikowi przysługuje dodatek za nadgodziny.

• skrócony tydzień pracy - może być stosowany na pisemny wniosek pracownika. Zakłada pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu przy równoczesnym wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godz. na dobę w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Zastosowanie takiego systemu następuje na podstawie umowy o pracę.

• weekendowy - jak wyżej, może być zastosowany na wniosek pracownika (niekoniecznie pozytywnie rozpatrzony). Zakłada on pracę wyłącznie w piątki, soboty i niedziele oraz święta. Wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godz. na dobę w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Zastosowanie takiego systemu następuje na podstawie umowy o pracę.

Praca w nocy oraz w niedzielę i święta

Praca nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 i 7.00. W tych granicach porę nocną określa regulamin pracy, a w zakładzie pracy, w którym nie ma regulaminu - umowa o pracę.

Pracownikiem pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy, w danym okresie rozliczeniowym, przypada na porę nocną. Za pracę w porze nocnej przysługuje pracownikowi zwiększone wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia, określonego na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Pracownikom stale wykonującym pracę w porze nocnej poza zakładem pracy, zamiast dodatku może być wypłacany ryczałt, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Zakaz pracy w nocy obejmuje:

• kobiety w ciąży (art. 178 § l KP),

• kobiety opiekujące się dzieckiem w wieku do 4 lat (art. 178 § 2 KP),

• młodocianych (art. 203 § l KP).

Praca w niedziele i święta oznacza pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 następnego dnia, chyba że u danego pracodawcy została określona inna godzina., jest ona dozwolona w następujących przypadkach:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub środowiska, albo usunięcia awarii,

• przy pracy w ruchu ciągłym,

• przy pracy zmianowej,

• przy niezbędnych remontach,

• w transporcie i komunikacji,

• w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych,

• w rolnictwie i hodowli,

• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (w szczególności w placówkach handlowych, zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, zakładach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej, zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku, a także w domach opieki społecznej),

• w systemie pracy weekendowej.

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy. Dzień ten nie może być udzielany dowolnie.

I tak, za pracę w niedzielę pracodawca obowiązany jest udzielić dnia wolnego w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeżeli to nie jest możliwe - to obowiązek udzielenia dnia wolnego przesuwa się do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku i takiej możliwości, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% stawki godzinowej. Za pracę w święto pracodawca jest obowiązany udzielić dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, a jeśli to nie jest możliwe, to pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% stawki godzinowej. Pracownik pracujący w niedzielę powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie pracy weekendowej.

Praca w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych oznacza pracę wykonywaną ponad normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (np. określonego umownie).

Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, dla ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• szczególnych potrzeb pracodawcy (poszczególny pracownik nie może przepracować więcej niż 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym - art. 151 § 3 KP). Zgodnie z art. 151 § 4, można ustalić inny limit godzin nadliczbowych. Ustalenie także może nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy albo nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Pracodawca nie może zarządzić pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 KP).

Wykonanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika (art. 100 KP).

W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy strony umowy mogą ustalić liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz wynagrodzenia za pracę do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie przewidziane wyżej nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. (tzw. funkcje kierownicze)

Zakazy bezwzględne stosowanie godzin nadliczbowych dotyczą:

• młodocianych (art. 203 § l KP),

• kobiet w ciąży (art. 178 § l KP),

• innych osób, jeśli przepisy szczegółowe tak stanowią.

Zakazy względne dotyczą tak pracownic, jak i pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do czterech lat (art. 178 § 2 KP).

Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych:

• praca, w czasie której pracownik odpracowuje zwolnienie od pracy,

• czas dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez zakład pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art. 151⁵ KP).

Za pracę w godzinach nadliczbowych - oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje, zgodnie z art. 151¹ KP, dodatek w wysokości:

• 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy,

• 100% tego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy lub niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto (będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy).

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania tych dodatków obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (art. 151¹ §3KP).

Podkreślić należy, że pracodawca, na wniosek pracownika, może mu udzielić - w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe - w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Co do zasady, wybór między dodatkami pieniężnymi a czasem wolnym należy do pracownika. Jednakże udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może nastąpić także z inicjatywy pracodawcy bez wniosku pracownika. Wówczas pracodawca udziela czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, pod warunkiem, że nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Zatem, jeżeli udzielono pracownikowi czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych - dodatek za pracę w tych godzinach nie przysługuje.

• Okresy odpoczynku .

Ustawodawca wyróżnia okres odpoczynku:

• dobowego - pracownikowi, w każdej dobie, przysługuje prawo do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Nie dotyczy to pracowników zarządzających, a także prowadzących akcję ratowniczą. W stosunku do tych pracowników stosuje się, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku (np. przy 15 godzinach akcji ratowniczej 15 godzin nieprzerwanego wypoczynku).

• tygodniowego - pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W stosunku do pracowników zarządzających oraz prowadzących akcję ratowniczą, a także pracowników zmianowych (przy przejściu na inną zmianę), tygodniowy odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, ale nie może być krótszy niż 24 godziny.

Co do zasady, odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Wobec pracowników wykonujących dozwoloną pracę w niedzielę odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Przerwy w pracy.

Pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin ma prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy (art. 134 KP). Ponadto pracodawca może wprowadzić układem zbiorowym pracy lub regulaminem, albo umową o pracę (jeśli nie ma układu zbiorowego pracy albo nie ma obowiązku wydania regulaminu) jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, która jest przeznaczona na posiłek lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 KP).

TEMAT Urlopy wypoczynkowe i bezpłatne.

Pracownikowi, niezależnie od rodzaju stosunku, ani wymiaru czasu pracy, przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego

• corocznego - prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym

• nieprzerwanego - w zasadzie pracownik powinien urlop wykorzystać jednorazowo, jednak na jego wniosek można podzielić na części, z czego co najmniej jedna część urlop powinna wynosić minimum 14 dni kalendarzowych. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, jeżeli jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nie przewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Koszty związane z odwołaniem pracownika ponosi w całości pracodawca.

• płatnego - za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie jakie by otrzymywał gdyby w tym czasie pracował (dotyczy to stałych składników wynagrodzenia, zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia za okres trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadku większego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy).

Prawa do urlopu pracownik nie może on się zrzec.

Urlopy wypoczynkowe można podzielić na:

• podstawowe (przysługują wszystkim pracownikom po przepracowaniu określonego czasu pracy art. 153 k. p.),

• dodatkowe (przysługują np. kombatantom, inwalidom wojennym, sędziom, prokuratorom, osobom zaliczonym do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności). Urlopu dodatkowego nie można dzielić, gdyż ich celem jest profilaktyczna ochrona zdrowia.

• na żądanie (w wymiarze 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, w ramach urlopu wypoczynkowego, żądanie zgłasza się najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu)

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się

1. okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

2. okresy nauki. (od 3 do 8 lat w zależności od rodzaju ukończonej szkoły) zgodnie z art. 155 kp.

3. okresy czasu pracy, za które pracownik otrzymał odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.

4. okres zasadniczej służby wojskowej

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godz. pracy.

Pracownik powracający do pracy u dotychczasowego pracodawcy po trwającym co najmniej jednym miesiącu okresie:

• urlopu bezpłatnego

• urlopu wychowawczego

• służby wojskowej lub zastępczej służby, przeszkolenia wojskowego

• tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności

• nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy

ma prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego.

Pracownik, który wykorzystał urlop w całości, a w danym roku nabył prawo do wyższego wymiaru ma prawo do urlopu uzupełniającego.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Taki plan ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia ciągłości pracy. Pracodawca może nieustalać planu urlopu, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Jeżeli nie ma takiej organizacji, to plan urlopu powstaje w uzgodnieniu z pracownikami. Powinien być sporządzony do końca roku kalendarzowego. Pracodawca nie może zmusić pracownika do wzięcia urlopu w terminie wyznaczonym tylko przez niego. Plan urlopów jest dokumentem obowiązującym obydwie strony. Po ustaleniu planu urlopów pracodawca powinien zapoznać z nim pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie.

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek zarówno pracownika jak i pracodawcy. Jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w pracy, urlop może być przesunięty na wniosek pracodawcy bez zgody pracownika. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu z usprawiedliwionych przyczyn, (np. z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego, powołania na przeszkolenie wojskowe), pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

W przypadku, gdy pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu w całości lub części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu, jeżeli strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w naturze w czasie pozostawania w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę, zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. (art. 171 kp)

Urlop bezpłatny:

Urlopy bezpłatne należą do praw pracownika podmiotowych, powszechnych i celowych. Udzielane są pracownikowi na jego pisemny wniosek. Długość urlopu nie jest limitowana i wyznacza ją sam pracownik przy aprobacie zakładu pracy. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do czasu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownika. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn (art. 174 § 3 kp).

Za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego, w celu wykonania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu. W takim przypadku czas pracy u innego pracodawcy wlicza się do czasu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownika.

Wyróżnia się urlopy bezpłatne

• fakultatywne - na wniosek pracownika

• obligatoryjne - np. pracownik zostaje powołany do pełnienia funkcji z wyboru w związkach zawodowych, organizacjach, samorządach itp. Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu na okres wskazany przez organizację.

Pracownik, który korzystał z urlopu bezpłatnego w związku z wyborem, ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, u którego był zatrudniony w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, pod warunkiem, że zgłosi powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Wówczas okres urlopu bezpłatnego wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Urlopy okolicznościowe

Pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia pracownika z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na okres :

dwóch dni z okazji:

• ślubu pracownika,

• urodzenia się mu dziecka,

• zgonu rodziców, współmałżonka, dziecka

jednego dnia w razie:

• ślubu dziecka,

• zgonu rodzeństwa, dziadków, teściów, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika, bądź pozostającej pod jego opieką prawną.

Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

Kobiet nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. ( Wykaz tych prac określiła RM w rozporządzeniu )

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. ( nie dotyczy to pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca.)

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. ( nie dotyczy to umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.)

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Przepisy te stosuje się odpowiednio także do pracownika - ojca wychowującego

dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać:

• w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

• bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy

• ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy czasu pracy,

Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia:

• nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych,

• w porze nocnej,

• w systemie przerywanego czasu pracy,

• delegować poza stałe miejsce pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę:

• w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

• w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy szczególnie uciążliwej lub szkodliwej dla zdrowia , wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

• w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Przepis stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Urlop macierzyński:

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

• 18 tygodni przy pierwszym porodzie,

• 20 tygodni przy każdym następnym porodzie,

• 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną

datą porodu. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem

aż do wyczerpania okresu całego urlopu.

Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego,

ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika - ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu

macierzyńskiego przez pracownicę.

W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje

prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała

po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu

może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej

jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia.

Jeżeli pracownik, przyjął dziecko w wieku do 1 roku, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach

określonych odrębnymi przepisami.

Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Urlop wychowawczy:

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

Pracownik mający co najmniej 6 miesięczny okres zatrudnienia , bez względu na to, czy

korzystał z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.

Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nie przekraczający 3 miesięcy.

Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika i może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie

umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.( to samo czyni także w razie stwierdzenia, że z urlopu

wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy to przypadku określonego w art. 186 § 3. [ tj gdy obaj rodzice zgodnie z prawem przez 3 miesiące razem korzystają z urlopu wychowawczego] )

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

• w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,

• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia,

od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek

o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.( Przerwy na karmienie nie przysługują pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, a gdy czas nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.)

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień może korzystać jedno z nich.

TEMAT Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy

Zgodnie z art. 242 k. p. pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej.

 Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą.

 Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy.

W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze.

 Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej

W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.

Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Nie wyklucza to możliwości dochodzenia ustalenia niezgodności ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych.

Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają:

• sądy pracy - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz

• sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich.

• sądy polubowne (komisje pojednawcze)powołuje pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli jej nie ma, to pracodawca po zaopiniowaniu jej przez pracowników. Powołanie takiej komisji następuje na wniosek pracownika. Działa ona wg reguł określonych w kodeksie pracy oraz regulaminu określonego przez tę komisję. Powinna ona rozpatrzyć spór w ciągu 14 dni. Może rozpatrywać również odwołania od niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Ugoda ma moc orzeczenia sądowego.

Członkiem komisji nie może być :

• osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy

• główny księgowy

• radca prawny

• osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac

Nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące:

• ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,

• stosowania norm pracy,

• pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

30

---