Prawo Pracy-opracowane, PRAWO PRACY


1. Przedstaw ogólną charakterystykę stosunku pracy.

Stosunek pracy - pojęcie z zakresu prawa pracy oznaczające więź prawną łączącą pracownika i pracodawcę. Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest to, że pracownik zobowiązuje się świadczyć na rzecz pracodawcy pracę w miejscu i czasie przez niego określonym i pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się do zapłaty odpowiedniego wynagrodzenia. W systemie prawa pracy podstawowym aktem prawnym regulującym wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy jest Kodeks Pracy.

2. Omów znane Ci źródła stosunku pracy.

Podstawowym źródłem prawa pracy jest ustawa z 26.06.1974r. , czyli Kodeks Pracy, który określa charakter i warunki stosunku pracy, obowiązki pracownika względem pracodawcy oraz pracodawcy względem pracownika. Kolejnymi źródłami stosunku pracy są ustawy okołokodeksowe, rozporządzenia a także przepisy prawa cywilnego, jeżeli są sytuacje nie unormowane przepisami prawa pracy pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Źródłami prawa pracy są także Konstytucja oraz ratyfikowane umowy międzynarodowe.

3. Prawny stosunek pracy - cechy charakterystyczne.

Cechy charakterystyczne stosunku pracy to:

4. Treść stosunku pracy.

Podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym ze stosunku pracy jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy. Obowiązek ten jest skonkretyzowany w umowie o pracę (akcie mianowania itd.), która określa stanowisko pracownika, wymiar czasu pracy, miejsce pracy i konkretne obowiązki pracownika. Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek zapłaty wynagrodzenia za pracę.

5. Zobowiązaniowy charakter stosunku pracy.

Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy dwustronny. Oznacza to, że zarówno pracodawca jak i pracownik występują wobec siebie równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika. Z jednej strony ma prawo żądać od pracownika świadczenia pracy, pracownik ma zaś obowiązek tę pracę świadczyć. Z drugiej strony pracownik może żądać zapłaty umówionego wynagrodzenia, a pracodawca musi wynagrodzenie zapłacić. Pracodawca jak i pracownik jest zobowiązany do przestrzegania zapisów wynikających z KP i innych przepisów. Cechy charakterystyczne to: konieczność osobistego świadczenia pracy przez pracownika, odpłatność pracy, podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie wykonywania pracy, ciągłość świadczenia pracy, ponoszenie przez pracodawcę ryzyka.

6. Wykaż różnice pomiędzy stosunkiem pracy a wybranym stosunkiem cywilnoprawnym.

Umowa o pracę jest uregulowana w KP—umowa o dzieło uregulowana jest w KC.

Umowa o pracę ma charakter stały - umowa o dzieło może mieć charakter jednorazowy.

W umowie o pracę pracownik podporządkowany jest pracodawcy - w umowie o dzieło takiego podporządkowania nie ma.

W umowie o pracę mamy określone normy czasu pracy, oraz wynagrodzenie za pracę ponad ustalone normy - w umowie o dzieło mamy brak takich rozwiązań.

Umowa o pracę (rozwiązanie umowy jest sformalizowane, utrudnione zwłaszcza w przypadku umowy na czas nieokreślony - umowa o dzieł (rozwiązanie umowy jest swobodniejsze).

Umowa o pracę (osobiste świadczenie pracy) - umowa o dzieło (niekoniecznie).

Umowa o pracę (urlopy wypoczynkowe) - umowa o dzieło (brak).

Umowa o pracę (minimalne wynagrodzenie określone przepisami KP) - umowa o dzieło (brak).

Umowa o pracę (właściwy sąd to Sąd Pracy) - umowa o dzieło (Sąd Cywilny).

7. Wymień rodzaje stosunków pracy i omów jeden wybrany.

Rodzaje stosunków o pracę to:

Mianowanie (art.76KP) jest typowym sposobem zatrudniania w adm. publicznej, sądownictwie, prokuraturze, szkołach, służbie celnej. Ponadto na podstawie mianowania nawiązują się szczególne stosunki prawne, które nie są uregulowane przez przepisy PP. Chodzi tu przede wszystkim o stosunki służbowe w wojsku, policji, służbie granicznej, więziennej. Charakterystyczną cechą tego stosunku pracy jest podległość służbowa, czyli podporządkowanie pracownika mianowanego zatrudniającemu. Przejawem tej podległości jest m.in.możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż ta, która została określona w akcie nominacji, zmian niektórych warunków pracy bez zachowania okresów wypowiedzenia, możliwości kierowania do pracy w innej jednostce organizacyjnej w drodze jednostronnych decyzji władz służbowych za zgodą a nawet bez zgody pracownika. Za naruszenie obowiązków pracowniczych pracownicy mianowani z reguły ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną.

8. Omów różnice pomiędzy samodzielnym a niesamodzielnym stosunkiem pracy.

Mamy dwa rodzaje stosunku pracy:

Różnice pomiędzy tym stosunkami pracy to:

9. Pracowniczy a spółdzielczy stosunek pracy - różnice i podobieństwa.

1. Stosunki pracownicze- pracodawca jest właścicielem środków produkcji.

2. Stosunki spółdzielcze- współwłaściciel nie w sensie prawnym, ale ekonomicznym.

Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa-Prawo spółdzielcze, w zakresie nieuregulowanym odmiennie ta ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

10. Podmioty stosunku pracy.

Podmiotami stosunku pracy są:

11. Nawiązanie stosunku pracy w świetle przepisów ustawy kodeks pracy.

Nawiązanie stosunku pracy może powstać na podstawie:

12. Rola „miejsca wykonywania pracy” w stosunku pracy.

Przez pojęcie miejsca wykonywania pracy należy rozumieć miejsce, w którym pracownik rzeczywiście świadczy pracę. Umowa o pracę, jaką zawierają strony zawiera m.in. miejsce wykonywania pracy i pracodawca określa w niej, gdzie to miejsce ma być np. baza danej firmy lub, np. województwo wielkopolskie.

13. Rodzaje umów o pracę.

Rodzaje umów o pracę:

14. Charakter prawny okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia jest to czas, jaki musi upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy do jej rozwiązania (jako następstwo tego oświadczenia).

Okres wypowiedzenia jest uzależniony m.in. od:

- rodzaju wypowiadanej umowy o pracę,

- okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (dla umów na czas nieokreślony),

- długości zawartej umowy o pracę (dla umów na okres próbny).

W wypowiedzeniu musi być wskazany:

15. Przedstaw okresy wypowiedzenia właściwe dla umowy o pracę zawartej na okres próbny.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

16. Przedstaw okresy wypowiedzenia właściwe dla umowy o pracę zawartej na czas określony.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w sytuacji, gdy chodzi o zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosi 3 dni robocze.

17. Przedstaw okresy wypowiedzenia właściwe dla umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 3 lata.

Jeżeli pracownik zatrudniony jest na stanowisku z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w razie rozwiązania umowy o prace na mocy porozumienia okres ten wynosi 1 m-c, a na mocy oświadczenia jednej ze stron z zachowanie okresu wypowiedzenia 3 m-ce. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedna z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

18. Przedstaw sposób liczenia terminu wypowiedzenia.

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio - w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca art.30§2¹. Termin wypowiedzenia jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia, w tym dniu następuje zwolnienie pracownika lub bezpośrednio po nim przyjmowanie do pracy.

19. Omów ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy pod względem ochrony powszechnej.

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umów na czas nieokreślony sprowadza się do tego, ze wypowiedzenie musi być uzasadnione. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony podaje się przyczynę jej rozwiązania oraz pouczenie dla pracownika o jego prawie odwołania się do Sadu Pracy. Zasadność wypowiedzenia podlega kontroli dokonywanej na wniosek pracownika przez sąd.

20. Omów ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy pod względem ochrony szczególnej.

Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę podlega w pewnych przypadkach ograniczeniom z mocy przepisów KP lub przepisów odrębnych.

Ochrona szczególna przysługuje pracownikom znajdującym się w okresach ochronnych lub w szczególnych sytuacjach osobistych lub życiowych. Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów występuje jedynie po stronie pracodawcy. Okresy ochronne to np. ciąża, lub 2 lata przed uzyskaniem prawa przejścia na emeryturę.

21. Związkowa kontrola wypowiadania umów o pracę.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Organizacja ta ma prawo zgłoszenia pracodawcy, w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia, umotywowanych zastrzeżeń. Wprawdzie owe zastrzeżenia nie wiążą pracodawcy, jednakże w przypadku sporu przed sądem pracy podważa zasadność wypowiedzenia. Należy pamiętać, że ww. obowiązek dotyczy jedynie tych pracowników, którzy są członkami związku zawodowego lub, którzy wskazali do obrony swych interesów jeden z działających związków a związek ten wyraził na obronę pracownika zgodę.

22. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków pracy i płacy mogą zachodzić po stronie pracodawcy jak i pracownika. Najczęściej przyczynami tymi są okoliczności dające pracodawcy podstawę do wypowiedzenia umowy. W przypadku, gdy wypowiedzenie oparte jest na przyczynach, które nie uzasadniają wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę, lecz mają jedynie usprawiedliwiać jej zmianę, zasadność wypowiedzenia warunków pracy lub płacy zależy od tego czy pracodawca ma zamiar dalej zatrudniać pracownika stosownie do jego kwalifikacji i aktualnych możliwości pracodawcy. Na ocenę zasadności wypowiedzenia może mieć wpływ treść propozycji, jaką pracodawca złożył wobec pracownika w zakresie nowych warunków pracy lub płacy. Za nieuzasadnione należy uznać np. wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy z równoczesnym zaproponowaniem mu warunków nie dostosowanych zupełnie do jego kwalifikacji, gdy istnieje możliwość zatrudnienia na innym stanowisku odpowiadającym jego uzdolnieniom i przygotowaniu zawodowemu. Nieuzasadnione wypowiedzenie warunków to także takie, które jest połączone z propozycją zatrudnienia na warunkach nienadających się do przyjęcia. W tym wypadku wypowiedzenie jest czynnością, która może być uznana za dokonaną w celu osiągnięcia skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy przez skłonienie pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, czyli z obejściem przepisów o wypowiedzeniu umowy.

23. Omów znane ci rodzaje przyczyn stanowiących podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.

Przyczyna wypowiedzenia:

Jaka powinna być przyczyna?

-prawdziwa,

-konkretna,

-utrata zaufania do pracownika (nie jest konkretna),

-brak dyscypliny pracy

-dyscyplinarne zwolnienie art. 52 par. 1 kodeksu pracy

- niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków pracownika ( zbyt ogólne) - nie,

- redukcje etatów( konkretna)- tak.

24. Omów znane ci ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną pracownika.

Szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem

Nie wolno wypowiedzieć umowy:

  1. Pracownikowi na urlopach i w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy

- art. 41 - „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

2.Pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego

- art. 177 § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

3. Gdy brakuje pracownikowi 2 lata do emerytury

4. W czasie między powołaniem a odbyciem czynnej służby wojskowej.

25. Omów znane ci ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę ze względu na pełnione funkcje przez pracownika.

Ochrona przed wypowiedzeniem polega na obowiązku uzyskania zgody odpowiednich organów na wypowiedzenie umowy/szczególna przesłanka dopuszczalności wypowiedzenia. Ochrona pracowników pełniących funkcje ma miejsce w zakładach pracy i poza nimi. Dotyczą one w szczególności;

  1. Społecznemu inspektorowi pracy nie można wypowiedzieć umowy ani rozwiązać umowy podczas trwania mandatu oraz w okresie po jego wygaśnięciu. Jeżeli zachodzą przyczyny do natychmiastowego rozwiązania to jest ono możliwe po uzyskaniu zgody zw. Zawodowego

  2. Członkami zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej org. Związkowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu. Tylko za zgodą zarządu

  3. Członkowi rady nadzorczej w czasie kadencji i rok po jej upływie bez zgody rady pracowniczej. Z ochrony korzystają tez członkowie rady nadzorczej wybrani przez pracowników w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego

  4. Z posłem i senatorem w czasie kadencji oraz w okresie 2 lat po jej zakończeniu, rozwiązanie stosunku pracy wymaga zgody Prezydium Sejmu lub Senatu

  5. Z radnym rozwiązanie stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, w której pełni mandat

26. Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Przy bezprawnym wypowiedzeniu pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia (wydaje się przed upływem okresu wypowiedzenia), przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (po okresie wypowiedzenia) lub o odszkodowaniu. Natomiast przy zwolnieniu w trybie natychmiastowym o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Prawo wyboru przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony. Jeżeli sąd uzna, że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe - orzeka o odszkodowaniu.

27. Roszczenia pracodawcy w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 §1¹pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia a w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy- w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni

28. Rola Sądu pracy w sporach wynikających ze stosunku pracy

Sądy pracy rozstrzygają spory o roszczenia wynikające ze stosunku pracy takie ja odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, żądania przywrócenia do pracy lub zasądzenie odszkodowania, żądania nawiązania umowy o pracę.

29. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

30. Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania do sądu. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 m -cy nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie przysługuje pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej (na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy), w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów. W tym przypadku pracownik nie może być przywrócony do pracy i otrzymać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługuje mu jedynie odszkodowanie równe wynagrodzeniu za czas, do upływu, którego miała trwać umowa. Odszkodowanie nie może być jednak wyższe niż wynagrodzenie za 3 mc. Zarobki osiągnięte gdzie indziej nie wyłączają ani nie ograniczają prawa do odszkodowania. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowania, wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano odszkodowania (do ogólnego stażu pracy, nie jest wliczany do zakładowego stażu pracy u nowego pracodawcy).

31. Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy - zasadność wypowiedzenia.

Zasadność wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków pracy i płacy mogą zachodzić po stronie pracodawcy jak i pracownika. Najczęściej przyczynami tymi są okoliczności dające pracodawcy podstawę do wypowiedzenia umowy. W przypadku, gdy wypowiedzenie oparte jest na przyczynach, które nie uzasadniają wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę, lecz mają jedynie usprawiedliwiać jej zmianę, zasadność wypowiedzenia warunków pracy lub płacy zależy od tego czy pracodawca ma zamiar dalej zatrudniać pracownika stosownie do jego kwalifikacji i aktualnych możliwości pracodawcy. Na ocenę zasadności wypowiedzenia może mieć wpływ treść propozycji, jaką pracodawca złożył wobec pracownika w zakresie nowych warunków pracy lub płacy. Za nieuzasadnione należy uznać np. wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy z równoczesnym zaproponowaniem mu warunków nie dostosowanych zupełnie do jego kwalifikacji, gdy istnieje możliwość zatrudnienia na innym stanowisku odpowiadającym jego uzdolnieniom przygotowaniu zawodowemu. Nieuzasadnione wypowiedzenie warunków to także takie, które jest połączone z propozycją zatrudnienia na warunkach nie nadających się do przyjęcia. W tym wypadku wypowiedzenie jest czynnością, która może być uznana za dokonaną w celu osiągnięcia skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy przez skłonienie pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, czyli z obejściem przepisów o wypowiedzeniu umowy.

32. Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy - okresy wypowiedzenia.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków.
Wypowiedzenie uważa się za dokonane, gdy, pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy i płacy.
Każde wypowiedzenie zmieniające powinno być złożone na piśmie, z zachowaniem przepisów o okresach i terminach wypowiedzenia w zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę art. 53 do 56 KP, oraz winno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia, (że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych warunków). Jeśli pracodawca nie zawrze takiego pouczenia oznacza to, że pracownik ma czas do złożenia oświadczenia o przyjęciu nowych warunków pracy lub płacy do końca okresu wypowiedzenia. Po upływie okresu wypowiedzenia pracownika obowiązują nowe warunki pracy lub też umowa o pracę rozwiązuje się.


33. Dopuszczalność zastosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy trwającego stosunku pracy.

Może to mieć miejsce, gdy, powierza się pracownikowi inne obowiązki na okres przejściowy.
Powierzenie pracownikowi innych obowiązków na okres przejściowy nie wymaga wypowiadania dotychczasowych warunków pracy lub płacy, jeśli:
- istnieją uzasadnione potrzeby pracodawcy
- łączny okres pracy na innym stanowisku nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym
- stanowisko zastępcze musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

34. Rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy- podstawy prawne i faktyczne

Nie rozumiem pytania

35. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy- tryb rozwiązywania stosunku pracy

Procedura w zakresie zwolnienia:

36. Rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy- upadłość zakładu

Przepisy Kodeksu pracy stanowią, iż pracodawca, który wypowiada pracownikom umowy o prace zawarte na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, może w celu wcześniejszego rozwiązania umów o pracę skrócić okres obowiązującego w takich przypadkach trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca, a za pozostałe dwa wypłacić pracownikowi odszkodowanie. Rozwiązanie umów o pracę za porozumieniem stron nie jest tożsame z rozwiązaniem umów o pracę za wypowiedzeniem. Jednak powyższa kwestia regulowana jest w sytuacji grupowych zwolnień, również w czasie likwidacji zakładu, gdy zwolnienia dotyczą jednorazowo lub w terminie 30 dni, co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 lub więcej pracowników 

 Wówczas pracownikom zwolnionym w powyższych warunkach przysługuje odprawa pieniężna.

37. ROZWIĄZYWANIE STOSUNKU PRACY Z PRZYCZYN DOTYCZĄCYCH PRACODAWCY -LIKWIDACJA ZAKŁADU

Przepisy Kodeksu pracy stanowią, iż pracodawca, który wypowiada pracownikom umowy o prace zawarte na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia likwidacji pracodawcy, może w celu wcześniejszego rozwiązania umów o pracę skrócić okres obowiązującego w takich przypadkach trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca, a za pozostałe dwa wypłacić pracownikowi odszkodowanie. Rozwiązanie umów za porozumieniem stron nie jest tożsame z rozwiązaniem umów o pracę za wypowiedzeniem. Jednak powyższa kwestia regulowana jest w sytuacji grupowych zwolnień, również w czasie likwidacji zakładu, gdy zwolnienia dotyczą jednorazowo lub w terminie 30 dni, co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 lub więcej pracowników 

 Wówczas pracownikom zwolnionym w powyższych warunkach przysługuje odprawa pieniężna.

38. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy - skrócenie okresu wypowiedzenia.

Pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres 3 miesięcznego wypowiedzenia najwyżej jednak do 1 miesiąca. W tym przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

39. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy-ograniczenie ochrony szczególnej.

Dotyczy to m.in. pracowników w okresie przedemerytalnym, pracownic w ciąży i pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim, a także pracowników będących członkami: np. rady pracowniczej, zarządu zakładowej organizacji związkowej, zakładowej organizacji związkowej upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Poza tym zakaz dotyczy pracownika pełniącego funkcję społecznego inspektora pracy powołanego do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego, a także członka rady pracowników lub przedstawiciela pracowników uprawnionego do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji. Wymienionym pracownikom pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy z zachowaniem przez nich prawa do dodatku wyrównawczego. Chronieni przed wypowiedzeniem są także pracownicy w trakcie urlopu trwającego krócej niż trzy miesiące, a także w okresie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

40. Rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy -prawo do odprawy, ponowne zatrudnienie

Pracownikowi służy odprawa pieniężna w związku z wypowiedzeniem mu stosunku pracy przez pracodawcę w następującym wymiarze

1 m-czne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata

2 m-czna, jeżeli pracował od 2 do 8 lat

3 m-czna, jeżeli był zatrudniony powyżej 8 lat

Aby otrzymywać odprawę pracodawca musi zatrudniać powyżej 20 osób.

Pracodawca ma obowiązek przyjęcia zwolnionego (z przyczyn niezawinionych od pracownika), w razie ponownego zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli zgłosi on zamiar powrotu w ciągu roku od ustania zatrudnienia. Dotyczy to jednak pracowników, z którymi umowy zostały rozwiązane w ramach zwolnień grupowych. W takiej sytuacji pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

41. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę- tryb i przesłanki dopuszczalność niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę z jego winny w razie:

1. Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

2. Popełnienia przez pracownika w trakcie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie zajmowanym stanowisku

3. Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Przyczyny niezawinione:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy jest jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - w przypadku, gdy zatrudniał pracownika krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - przypadku, gdy pracodawca zatrudniał pracownika, co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 m-c.

Tryb: Pracodawca jest uprawniony do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin biegnie od dnia, w którym pracodawca albo inna osoba uprawniona do podejmowania w imieniu pracodawcy decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę uzyskała wiadomość o zachowaniu pracownika uzasadniającym zwolnienie go w trybie natychmiastowym.

Jeżeli w zakładzie pracy działają organizacja związkowa, to pracodawca ma obowiązek zawiadomić związki zawodowe o zamiarze natychmiastowego zwolnienia pracownia z pracy. Pracodawca podaje zakładowej organizacji związkowej dane pracownika oraz przyczyny rozwiązania umowy o pracę. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Termin trzech dni liczy się od dnia zawiadomienia organizacji związkowej o przyczynie rozwiązania umowy. Rozpoczyna on bieg od dnia następnego i kończy się z upływem trzeciego dnia.

42.Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę- kontrola związkowa.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia podlega kontroli zakładowej organizacji związkowej, jeśli takowa działa u pracodawcy. Pracodawca podejmując decyzję w sprawie rozwiązania umowy ma obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być dokonane w formie pisemnej; pracodawca powinien również wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, wskazać termin do wniesienia odwołania i adres sądu właściwego do rozpoznania sprawy.

43. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o prace bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o prace w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Prawo wyboru roszczenia przysługuje wyłącznie pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

44. Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracodawcę-przywrócenie pracownika do pracy

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Nadto pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jednakże w przypadku, gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem korzystającym ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy.

45. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę - odszkodowania.

Odszkodowanie w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o prace, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub, gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

46. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę- wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli zaś umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego lub pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie to ma zrekompensować pracownikowi szkodę, jaką poniósł wskutek wadliwego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę.

47. Rozwiazanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Podkreśla się, że ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę lub przez pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znajdować odzwierciedlenie w świadectwie pracy. Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie.

48 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, a odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Podkreśla się, że ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę lub przez pracownika.

W razie, nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

49. Rozwiązanie a wygaśnięcie stosunku pracy.

Umowa o pracę rozwiązuje się:

  1. Na mocy porozumienia stron

  2. Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)

  3. Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) - czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, dyscyplinarka.

  4. Z upływem czasu, na który była zawarta

  5. Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta - ten sposób dotyczy wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas wykonania określonej pracy.

O rozwiązaniu umowy o pracę decyduje wola stron - to strony określają, na jaki okres umowa została zawarta, to strony również składają oświadczenia o wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia.

Wygaśnięcie stosunku pracy. Przyczyną wygaśnięcia są zdarzenia obiektywne, nie będące czynnościami prawnymi. Umowa o pracę wygasa tylko i wyłącznie w przypadku przyczyn określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa.

Kodeks pracy podaje trzy takie przyczyny:

  1. Śmierć pracownika,

  2. Śmierć pracodawcy - dotyczy tylko sytuacji, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna

  3. Nieobecność pracownika w pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące z powodu tymczasowego aresztowania.

50. Zdarzenia uzasadniające wygaśnięcie stosunku pracy.

Kodeks pracy przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy w sytuacji:

a) śmierci pracownika,
b) śmierci pracodawcy,
c) 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,

Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy przepisów pozakodeksowych powodują w szczególności następujące zdarzenia:

a) nie zgłoszenie się pracownika do pracy w ciągu 30 dni po odbyciu czynnej służby wojskowe

b) jeżeli pracownik w związku z wyborem na posła, senatora po zakończeniu kadencji nie stawi się w zakładzie pracy w ciągu 7 dni

c) jeżeli pracownik utraci obywatelstwo a konieczne jest do trwania stosunku

d) jeżeli pracownik traci pełnię praw publicznych wymaganych do pracy

e) wygaśnięcie stosunku powoduje także orzeczenie Komisji Dyscyplinarnej bądź sądu o wydaleniu ze służby

51.Wygasnięcie stosunku pracy-obowiązki stron stosunku pracy.

W przypadku śmierci pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Obowiązki pracodawcy (jak w pytaniu 52).

52.Wygasnięcie stosunku pracy - obowiązki pracodawcy.

Pracodawca w wyniku wygaśnięcia stosunku pracy w przypadku śmierci pracownika ma obowiązek:

53. Ustanie stosunku pracy- obowiązki pracodawcy.

Obowiązkiem pracodawcy jest wydanie świadectwa pracy bez względnej zwłoki, ale nie później niż w ciągu 7 dni /liczy się dzień nadania, jeżeli wysyła pocztą liczy się dzień nadania. Wypłaty należnych mu świadczeń pieniężnych z tytułu wykonywanej pracy oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop

54. Ustanie stosunku pracy-obowiązki pracownika.

Obowiązkiem pracownika jest rozliczenie się z powierzonego mu mienia oraz odzieży ochronnej. W przeciwnym przypadku pracodawca może odwołać się do sądu.

55. Świadectwo pracy- treść obligatoryjna i fakultatywna.

Do informacji obligatoryjnych należą:


Do fakultatywnych informacji zamieszczanych w świadectwie pracy należą:

56. Prawa stron w stosunku pracy

Prawa pracownika:

Prawa pracodawcy wynikają bezpośrednio z zawartej z danym pracownikiem umowy o pracę.

57. Obowiązki stron stosunku pracy. Odpowiedzi do pytań 58 i 59.

Obowiązki Pracodawcy

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji wysokiej wydajności i należytej jakości pracy

2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

4) zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematycznie szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie

6) ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników

9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach nie grożącym uszkodzeniem lub zniszczeniem

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego


Obowiązki pracownika.

Pracownik, zgodnie z art. 100 K.p., jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a w szczególności:

  • Przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

  • Przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

  • Przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

  • Dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

  • Przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

  • Przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

60. Czas pracy

Zgodnie z art 128 KP przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Aby dany okres czasu można było uznać za czas pracy muszą, więc zostać spełnione dwie przesłanki:

Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

  1)  przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

  2)  przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

61. Normy czasu pracy.

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.
W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nie przekraczającym 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nie przekraczającym 12 miesięcy.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

62. Akty prawa wewnątrzzakładowego

Zaliczyć możemy tutaj:

63. Wymiar i rozkład czasu pracy.

Wymiar czasu pracy

Wymiar czasu pracy to czas, w jakim pracownik zobowiązał się pozostawać w dyspozycji pracodawcy w danym dniu roboczym i “uśrednionym” tygodniu pracy. Wymiar czasu pracownika zatrudnionego na pełny etat wynosi 8 godzin dziennie i 40 w tygodniu, na 1/4 etatu 2 godziny dziennie i 10 tygodniowo. Wymiar czasu pracy określa, więc ile czasu zgodnie z umową pracownik powinien poświęcić swemu pracodawcy.

Wymiar czasu oblicza się w celu ustalenia ile pracownik powinien w danym okresie rozliczeniowym przepracować, oraz w celu sprawdzenia czy przypadkiem nie wypracował sobie nadgodzin.

Rozkład czasu pracy w okresach rozliczeniowych

W prawie polskim wymiar czasu pracy oraz jego rozkład są ukształtowane w sposób zróżnicowany w zależności od wieku pracownika, charakteru pracy oraz jej uciążliwości.

64. Wymień znane Ci rozkłady czasu pracy i omów jedną z nich.

Systemy czasu pracy: