1. Przedstaw ogólną charakterystykę stosunku pracy.
Stosunek pracy - pojęcie z zakresu prawa pracy oznaczające więź prawną łączącą pracownika i pracodawcę. Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest to, że pracownik zobowiązuje się świadczyć na rzecz pracodawcy pracę w miejscu i czasie przez niego określonym i pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się do zapłaty odpowiedniego wynagrodzenia. W systemie prawa pracy podstawowym aktem prawnym regulującym wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy jest Kodeks Pracy.
2. Omów znane Ci źródła stosunku pracy.
Podstawowym źródłem prawa pracy jest ustawa z 26.06.1974r. , czyli Kodeks Pracy, który określa charakter i warunki stosunku pracy, obowiązki pracownika względem pracodawcy oraz pracodawcy względem pracownika. Kolejnymi źródłami stosunku pracy są ustawy okołokodeksowe, rozporządzenia a także przepisy prawa cywilnego, jeżeli są sytuacje nie unormowane przepisami prawa pracy pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Źródłami prawa pracy są także Konstytucja oraz ratyfikowane umowy międzynarodowe.
3. Prawny stosunek pracy - cechy charakterystyczne.
Cechy charakterystyczne stosunku pracy to:
Wykonywanie pracy podporządkowanej i kierowanej
Czynności powtarzane
Praca na rzecz pracodawcy (ryzyko realizowanej pracy obciąża pracodawcę)
Praca w określonym miejscu i czasie (praca planowana)
Praca wykonywana osobiście
Odpłatność (nie ma stosunku pracy bez odpłatności). Jest to cecha obligatoryjna
Względy formalne tzn. umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia, co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
4. Treść stosunku pracy.
Podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym ze stosunku pracy jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy. Obowiązek ten jest skonkretyzowany w umowie o pracę (akcie mianowania itd.), która określa stanowisko pracownika, wymiar czasu pracy, miejsce pracy i konkretne obowiązki pracownika. Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek zapłaty wynagrodzenia za pracę.
5. Zobowiązaniowy charakter stosunku pracy.
Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy dwustronny. Oznacza to, że zarówno pracodawca jak i pracownik występują wobec siebie równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika. Z jednej strony ma prawo żądać od pracownika świadczenia pracy, pracownik ma zaś obowiązek tę pracę świadczyć. Z drugiej strony pracownik może żądać zapłaty umówionego wynagrodzenia, a pracodawca musi wynagrodzenie zapłacić. Pracodawca jak i pracownik jest zobowiązany do przestrzegania zapisów wynikających z KP i innych przepisów. Cechy charakterystyczne to: konieczność osobistego świadczenia pracy przez pracownika, odpłatność pracy, podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie wykonywania pracy, ciągłość świadczenia pracy, ponoszenie przez pracodawcę ryzyka.
6. Wykaż różnice pomiędzy stosunkiem pracy a wybranym stosunkiem cywilnoprawnym.
Umowa o pracę jest uregulowana w KP—umowa o dzieło uregulowana jest w KC.
Umowa o pracę ma charakter stały - umowa o dzieło może mieć charakter jednorazowy.
W umowie o pracę pracownik podporządkowany jest pracodawcy - w umowie o dzieło takiego podporządkowania nie ma.
W umowie o pracę mamy określone normy czasu pracy, oraz wynagrodzenie za pracę ponad ustalone normy - w umowie o dzieło mamy brak takich rozwiązań.
Umowa o pracę (rozwiązanie umowy jest sformalizowane, utrudnione zwłaszcza w przypadku umowy na czas nieokreślony - umowa o dzieł (rozwiązanie umowy jest swobodniejsze).
Umowa o pracę (osobiste świadczenie pracy) - umowa o dzieło (niekoniecznie).
Umowa o pracę (urlopy wypoczynkowe) - umowa o dzieło (brak).
Umowa o pracę (minimalne wynagrodzenie określone przepisami KP) - umowa o dzieło (brak).
Umowa o pracę (właściwy sąd to Sąd Pracy) - umowa o dzieło (Sąd Cywilny).
7. Wymień rodzaje stosunków pracy i omów jeden wybrany.
Rodzaje stosunków o pracę to:
Na podstawie umowy o pracę
Na podstawie powołania
Na podstawie mianowania
Na podstawie wyboru
Na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
Mianowanie (art.76KP) jest typowym sposobem zatrudniania w adm. publicznej, sądownictwie, prokuraturze, szkołach, służbie celnej. Ponadto na podstawie mianowania nawiązują się szczególne stosunki prawne, które nie są uregulowane przez przepisy PP. Chodzi tu przede wszystkim o stosunki służbowe w wojsku, policji, służbie granicznej, więziennej. Charakterystyczną cechą tego stosunku pracy jest podległość służbowa, czyli podporządkowanie pracownika mianowanego zatrudniającemu. Przejawem tej podległości jest m.in.możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż ta, która została określona w akcie nominacji, zmian niektórych warunków pracy bez zachowania okresów wypowiedzenia, możliwości kierowania do pracy w innej jednostce organizacyjnej w drodze jednostronnych decyzji władz służbowych za zgodą a nawet bez zgody pracownika. Za naruszenie obowiązków pracowniczych pracownicy mianowani z reguły ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną.
8. Omów różnice pomiędzy samodzielnym a niesamodzielnym stosunkiem pracy.
Mamy dwa rodzaje stosunku pracy:
Samodzielne - pracownicze - występują we wszystkich dziedzinach produkcji, usług oraz administracji, między pracodawcami dysponującymi mieniem społecznym bądź własnością prywatną a pracownikami wykonującymi pracę za pomocą środków dostarczonych przez podmiot zatrudniający. Jest to stosunek prawny samodzielny, występuje niezależnie od innych stosunków prawnych.
Niesamodzielne - spółdzielcze - stanowiące podstawową formę zatrudnienia członków spółdzielni pracy jako współwłaścicieli (w sensie ekonomicznym) środków produkcji zrzeszenia spółdzielczego prowadzącego wspólne przedsiębiorstwo na podstawie pracy osobistej członków. Jest to stosunek prawny niesamodzielny, pozostaje w związku ze stosunkiem członkostwa.
Różnice pomiędzy tym stosunkami pracy to:
Odmienny sposób ich nawiązywania i rozwiązywania
Różnice w treści tych stosunków
9. Pracowniczy a spółdzielczy stosunek pracy - różnice i podobieństwa.
1. Stosunki pracownicze- pracodawca jest właścicielem środków produkcji.
2. Stosunki spółdzielcze- współwłaściciel nie w sensie prawnym, ale ekonomicznym.
Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa-Prawo spółdzielcze, w zakresie nieuregulowanym odmiennie ta ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.
10. Podmioty stosunku pracy.
Podmiotami stosunku pracy są:
Pracodawca - pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia ona pracowników. Są dwa ujęcia pracodawcy: przedmiotowe (zakład pracy, czyli zespół mienia i urządzeń, czyli miejsce pracy); ujęcie podmiotowe (podmiot, który zatrudnia pracowników).
Pracownik - pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o prace, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o prace. Pracownikiem może być osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, pracownikiem może być także osoba, która ukończyła 15 lat a nie ukończyła 18 lat.
11. Nawiązanie stosunku pracy w świetle przepisów ustawy kodeks pracy.
Nawiązanie stosunku pracy może powstać na podstawie:
Umowy o pracę (nawiązywany jest na czas: określony, nieokreślony, zastępstwa lub wykonywania określonej pracy. W ten sposób zatrudnionych jest większość pracowników)
Powołania (zatrudnia się w ten sposób np. skarbnika gminy, dyrektora firmy)
Wyboru (w ten sposób nawiązuje się stosunek pracy z osobami wyłonionymi w wyborach, np. z wójtem, burmistrzem, starostą)
Mianowania (nominacji) (zatrudniani są tak przede wszystkim urzędnicy lub nauczyciele z odpowiednim stażem pracy)
Spółdzielczej umowy o pracę (w ten sposób nawiązywany jest stosunek pracy np. z członkami spółdzielni)
12. Rola „miejsca wykonywania pracy” w stosunku pracy.
Przez pojęcie miejsca wykonywania pracy należy rozumieć miejsce, w którym pracownik rzeczywiście świadczy pracę. Umowa o pracę, jaką zawierają strony zawiera m.in. miejsce wykonywania pracy i pracodawca określa w niej, gdzie to miejsce ma być np. baza danej firmy lub, np. województwo wielkopolskie.
13. Rodzaje umów o pracę.
Rodzaje umów o pracę:
Umowy terminowe (to takie umowy, w których strony ustalają termin, do jakiego będzie ich wiązał ten stosunek) - umowa na okres próbny; umowa na czas określony; umowa na czas wykonywania określonej pracy; umowa na zastępstwo
Umowy bezterminowe (to takie umowy, w których strony nie ustalają terminu, do jakiego będzie ich wiązał ten stosunek) - umowa na czas nieokreślony
14. Charakter prawny okresu wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia jest to czas, jaki musi upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy do jej rozwiązania (jako następstwo tego oświadczenia).
Okres wypowiedzenia jest uzależniony m.in. od:
- rodzaju wypowiadanej umowy o pracę,
- okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (dla umów na czas nieokreślony),
- długości zawartej umowy o pracę (dla umów na okres próbny).
W wypowiedzeniu musi być wskazany:
Okres wypowiedzenia
Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie
Pouczenie o prawie do odwołania
15. Przedstaw okresy wypowiedzenia właściwe dla umowy o pracę zawartej na okres próbny.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
16. Przedstaw okresy wypowiedzenia właściwe dla umowy o pracę zawartej na czas określony.
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w sytuacji, gdy chodzi o zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosi 3 dni robocze.
17. Przedstaw okresy wypowiedzenia właściwe dla umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 3 lata.
Jeżeli pracownik zatrudniony jest na stanowisku z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w razie rozwiązania umowy o prace na mocy porozumienia okres ten wynosi 1 m-c, a na mocy oświadczenia jednej ze stron z zachowanie okresu wypowiedzenia 3 m-ce. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedna z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
18. Przedstaw sposób liczenia terminu wypowiedzenia.
Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio - w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca art.30§2¹. Termin wypowiedzenia jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia, w tym dniu następuje zwolnienie pracownika lub bezpośrednio po nim przyjmowanie do pracy.
19. Omów ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy pod względem ochrony powszechnej.
Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umów na czas nieokreślony sprowadza się do tego, ze wypowiedzenie musi być uzasadnione. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony podaje się przyczynę jej rozwiązania oraz pouczenie dla pracownika o jego prawie odwołania się do Sadu Pracy. Zasadność wypowiedzenia podlega kontroli dokonywanej na wniosek pracownika przez sąd.
20. Omów ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy pod względem ochrony szczególnej.
Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę podlega w pewnych przypadkach ograniczeniom z mocy przepisów KP lub przepisów odrębnych.
Ochrona szczególna przysługuje pracownikom znajdującym się w okresach ochronnych lub w szczególnych sytuacjach osobistych lub życiowych. Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów występuje jedynie po stronie pracodawcy. Okresy ochronne to np. ciąża, lub 2 lata przed uzyskaniem prawa przejścia na emeryturę.
21. Związkowa kontrola wypowiadania umów o pracę.
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Organizacja ta ma prawo zgłoszenia pracodawcy, w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia, umotywowanych zastrzeżeń. Wprawdzie owe zastrzeżenia nie wiążą pracodawcy, jednakże w przypadku sporu przed sądem pracy podważa zasadność wypowiedzenia. Należy pamiętać, że ww. obowiązek dotyczy jedynie tych pracowników, którzy są członkami związku zawodowego lub, którzy wskazali do obrony swych interesów jeden z działających związków a związek ten wyraził na obronę pracownika zgodę.
22. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków pracy i płacy mogą zachodzić po stronie pracodawcy jak i pracownika. Najczęściej przyczynami tymi są okoliczności dające pracodawcy podstawę do wypowiedzenia umowy. W przypadku, gdy wypowiedzenie oparte jest na przyczynach, które nie uzasadniają wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę, lecz mają jedynie usprawiedliwiać jej zmianę, zasadność wypowiedzenia warunków pracy lub płacy zależy od tego czy pracodawca ma zamiar dalej zatrudniać pracownika stosownie do jego kwalifikacji i aktualnych możliwości pracodawcy. Na ocenę zasadności wypowiedzenia może mieć wpływ treść propozycji, jaką pracodawca złożył wobec pracownika w zakresie nowych warunków pracy lub płacy. Za nieuzasadnione należy uznać np. wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy z równoczesnym zaproponowaniem mu warunków nie dostosowanych zupełnie do jego kwalifikacji, gdy istnieje możliwość zatrudnienia na innym stanowisku odpowiadającym jego uzdolnieniom i przygotowaniu zawodowemu. Nieuzasadnione wypowiedzenie warunków to także takie, które jest połączone z propozycją zatrudnienia na warunkach nienadających się do przyjęcia. W tym wypadku wypowiedzenie jest czynnością, która może być uznana za dokonaną w celu osiągnięcia skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy przez skłonienie pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, czyli z obejściem przepisów o wypowiedzeniu umowy.
23. Omów znane ci rodzaje przyczyn stanowiących podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.
Przyczyna wypowiedzenia:
Jaka powinna być przyczyna?
-prawdziwa,
-konkretna,
-utrata zaufania do pracownika (nie jest konkretna),
-brak dyscypliny pracy
-dyscyplinarne zwolnienie art. 52 par. 1 kodeksu pracy
- niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków pracownika ( zbyt ogólne) - nie,
- redukcje etatów( konkretna)- tak.
24. Omów znane ci ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną pracownika.
Szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem
Nie wolno wypowiedzieć umowy:
Pracownikowi na urlopach i w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy
- art. 41 - „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
2.Pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego
- art. 177 § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
3. Gdy brakuje pracownikowi 2 lata do emerytury
4. W czasie między powołaniem a odbyciem czynnej służby wojskowej.
25. Omów znane ci ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę ze względu na pełnione funkcje przez pracownika.
Ochrona przed wypowiedzeniem polega na obowiązku uzyskania zgody odpowiednich organów na wypowiedzenie umowy/szczególna przesłanka dopuszczalności wypowiedzenia. Ochrona pracowników pełniących funkcje ma miejsce w zakładach pracy i poza nimi. Dotyczą one w szczególności;
Społecznemu inspektorowi pracy nie można wypowiedzieć umowy ani rozwiązać umowy podczas trwania mandatu oraz w okresie po jego wygaśnięciu. Jeżeli zachodzą przyczyny do natychmiastowego rozwiązania to jest ono możliwe po uzyskaniu zgody zw. Zawodowego
Członkami zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej org. Związkowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu. Tylko za zgodą zarządu
Członkowi rady nadzorczej w czasie kadencji i rok po jej upływie bez zgody rady pracowniczej. Z ochrony korzystają tez członkowie rady nadzorczej wybrani przez pracowników w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego
Z posłem i senatorem w czasie kadencji oraz w okresie 2 lat po jej zakończeniu, rozwiązanie stosunku pracy wymaga zgody Prezydium Sejmu lub Senatu
Z radnym rozwiązanie stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, w której pełni mandat
26. Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
Przy bezprawnym wypowiedzeniu pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia (wydaje się przed upływem okresu wypowiedzenia), przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (po okresie wypowiedzenia) lub o odszkodowaniu. Natomiast przy zwolnieniu w trybie natychmiastowym o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Prawo wyboru przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony. Jeżeli sąd uzna, że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe - orzeka o odszkodowaniu.
27. Roszczenia pracodawcy w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika.
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 §1¹pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia a w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy- w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni
28. Rola Sądu pracy w sporach wynikających ze stosunku pracy
Sądy pracy rozstrzygają spory o roszczenia wynikające ze stosunku pracy takie ja odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, żądania przywrócenia do pracy lub zasądzenie odszkodowania, żądania nawiązania umowy o pracę.
29. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
30. Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę.
Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania do sądu. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 m -cy nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie przysługuje pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej (na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy), w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów. W tym przypadku pracownik nie może być przywrócony do pracy i otrzymać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługuje mu jedynie odszkodowanie równe wynagrodzeniu za czas, do upływu, którego miała trwać umowa. Odszkodowanie nie może być jednak wyższe niż wynagrodzenie za 3 mc. Zarobki osiągnięte gdzie indziej nie wyłączają ani nie ograniczają prawa do odszkodowania. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowania, wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano odszkodowania (do ogólnego stażu pracy, nie jest wliczany do zakładowego stażu pracy u nowego pracodawcy).
31. Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy - zasadność wypowiedzenia.
Zasadność wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków pracy i płacy mogą zachodzić po stronie pracodawcy jak i pracownika. Najczęściej przyczynami tymi są okoliczności dające pracodawcy podstawę do wypowiedzenia umowy. W przypadku, gdy wypowiedzenie oparte jest na przyczynach, które nie uzasadniają wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę, lecz mają jedynie usprawiedliwiać jej zmianę, zasadność wypowiedzenia warunków pracy lub płacy zależy od tego czy pracodawca ma zamiar dalej zatrudniać pracownika stosownie do jego kwalifikacji i aktualnych możliwości pracodawcy. Na ocenę zasadności wypowiedzenia może mieć wpływ treść propozycji, jaką pracodawca złożył wobec pracownika w zakresie nowych warunków pracy lub płacy. Za nieuzasadnione należy uznać np. wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy z równoczesnym zaproponowaniem mu warunków nie dostosowanych zupełnie do jego kwalifikacji, gdy istnieje możliwość zatrudnienia na innym stanowisku odpowiadającym jego uzdolnieniom przygotowaniu zawodowemu. Nieuzasadnione wypowiedzenie warunków to także takie, które jest połączone z propozycją zatrudnienia na warunkach nie nadających się do przyjęcia. W tym wypadku wypowiedzenie jest czynnością, która może być uznana za dokonaną w celu osiągnięcia skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy przez skłonienie pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, czyli z obejściem przepisów o wypowiedzeniu umowy.
32. Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy - okresy wypowiedzenia.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków.
Wypowiedzenie uważa się za dokonane, gdy, pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy i płacy.
Każde wypowiedzenie zmieniające powinno być złożone na piśmie, z zachowaniem przepisów o okresach i terminach wypowiedzenia w zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę art. 53 do 56 KP, oraz winno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia, (że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych warunków). Jeśli pracodawca nie zawrze takiego pouczenia oznacza to, że pracownik ma czas do złożenia oświadczenia o przyjęciu nowych warunków pracy lub płacy do końca okresu wypowiedzenia. Po upływie okresu wypowiedzenia pracownika obowiązują nowe warunki pracy lub też umowa o pracę rozwiązuje się.
33. Dopuszczalność zastosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy trwającego stosunku pracy.
Może to mieć miejsce, gdy, powierza się pracownikowi inne obowiązki na okres przejściowy.
Powierzenie pracownikowi innych obowiązków na okres przejściowy nie wymaga wypowiadania dotychczasowych warunków pracy lub płacy, jeśli:
- istnieją uzasadnione potrzeby pracodawcy
- łączny okres pracy na innym stanowisku nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym
- stanowisko zastępcze musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
34. Rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy- podstawy prawne i faktyczne
Nie rozumiem pytania
35. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy- tryb rozwiązywania stosunku pracy
Procedura w zakresie zwolnienia:
Jeżeli istnieją organizacje związkowe to pracodawca musi powiadomić tę organizację i przedstawić listę osób do zwolnienia
Pracodawca zawiera porozumienie w ciągu 21 dni z organizacją związkową
Pracodawca musi wydać regulamin grupowych zwolnień (sposób dokonania zwolnień, sprawy dotyczące wypłat, odpraw)
Pracodawca powiadamia właściwy Urząd Pracy o zamiarze zwolnień grupowych (o liczbie, przyczynach zwolnienia, okresie, kiedy to będzie miało miejsce i że było zawarte porozumienie z organizacją związkową)
Następnie pracodawca wręcza wypowiedzenia nie wcześniej jednak niż po 30 dniach od zawiadomienia Urzędu Pracy, a jeżeli takie zawiadomienie nie jest wymagane to nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi
36. Rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy- upadłość zakładu
Przepisy Kodeksu pracy stanowią, iż pracodawca, który wypowiada pracownikom umowy o prace zawarte na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, może w celu wcześniejszego rozwiązania umów o pracę skrócić okres obowiązującego w takich przypadkach trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca, a za pozostałe dwa wypłacić pracownikowi odszkodowanie. Rozwiązanie umów o pracę za porozumieniem stron nie jest tożsame z rozwiązaniem umów o pracę za wypowiedzeniem. Jednak powyższa kwestia regulowana jest w sytuacji grupowych zwolnień, również w czasie likwidacji zakładu, gdy zwolnienia dotyczą jednorazowo lub w terminie 30 dni, co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 lub więcej pracowników
Wówczas pracownikom zwolnionym w powyższych warunkach przysługuje odprawa pieniężna.
37. ROZWIĄZYWANIE STOSUNKU PRACY Z PRZYCZYN DOTYCZĄCYCH PRACODAWCY -LIKWIDACJA ZAKŁADU
Przepisy Kodeksu pracy stanowią, iż pracodawca, który wypowiada pracownikom umowy o prace zawarte na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia likwidacji pracodawcy, może w celu wcześniejszego rozwiązania umów o pracę skrócić okres obowiązującego w takich przypadkach trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca, a za pozostałe dwa wypłacić pracownikowi odszkodowanie. Rozwiązanie umów za porozumieniem stron nie jest tożsame z rozwiązaniem umów o pracę za wypowiedzeniem. Jednak powyższa kwestia regulowana jest w sytuacji grupowych zwolnień, również w czasie likwidacji zakładu, gdy zwolnienia dotyczą jednorazowo lub w terminie 30 dni, co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 lub więcej pracowników
Wówczas pracownikom zwolnionym w powyższych warunkach przysługuje odprawa pieniężna.
38. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy - skrócenie okresu wypowiedzenia.
Pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres 3 miesięcznego wypowiedzenia najwyżej jednak do 1 miesiąca. W tym przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
39. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy-ograniczenie ochrony szczególnej.
Dotyczy to m.in. pracowników w okresie przedemerytalnym, pracownic w ciąży i pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim, a także pracowników będących członkami: np. rady pracowniczej, zarządu zakładowej organizacji związkowej, zakładowej organizacji związkowej upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Poza tym zakaz dotyczy pracownika pełniącego funkcję społecznego inspektora pracy powołanego do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego, a także członka rady pracowników lub przedstawiciela pracowników uprawnionego do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji. Wymienionym pracownikom pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy z zachowaniem przez nich prawa do dodatku wyrównawczego. Chronieni przed wypowiedzeniem są także pracownicy w trakcie urlopu trwającego krócej niż trzy miesiące, a także w okresie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
40. Rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy -prawo do odprawy, ponowne zatrudnienie
Pracownikowi służy odprawa pieniężna w związku z wypowiedzeniem mu stosunku pracy przez pracodawcę w następującym wymiarze
1 m-czne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata
2 m-czna, jeżeli pracował od 2 do 8 lat
3 m-czna, jeżeli był zatrudniony powyżej 8 lat
Aby otrzymywać odprawę pracodawca musi zatrudniać powyżej 20 osób.
Pracodawca ma obowiązek przyjęcia zwolnionego (z przyczyn niezawinionych od pracownika), w razie ponownego zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli zgłosi on zamiar powrotu w ciągu roku od ustania zatrudnienia. Dotyczy to jednak pracowników, z którymi umowy zostały rozwiązane w ramach zwolnień grupowych. W takiej sytuacji pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
41. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę- tryb i przesłanki dopuszczalność niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę.
Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę z jego winny w razie:
1. Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
2. Popełnienia przez pracownika w trakcie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie zajmowanym stanowisku
3. Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Przyczyny niezawinione:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy jest jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:
• dłużej niż 3 miesiące - w przypadku, gdy zatrudniał pracownika krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - przypadku, gdy pracodawca zatrudniał pracownika, co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 m-c.
Tryb: Pracodawca jest uprawniony do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin biegnie od dnia, w którym pracodawca albo inna osoba uprawniona do podejmowania w imieniu pracodawcy decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę uzyskała wiadomość o zachowaniu pracownika uzasadniającym zwolnienie go w trybie natychmiastowym.
Jeżeli w zakładzie pracy działają organizacja związkowa, to pracodawca ma obowiązek zawiadomić związki zawodowe o zamiarze natychmiastowego zwolnienia pracownia z pracy. Pracodawca podaje zakładowej organizacji związkowej dane pracownika oraz przyczyny rozwiązania umowy o pracę. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Termin trzech dni liczy się od dnia zawiadomienia organizacji związkowej o przyczynie rozwiązania umowy. Rozpoczyna on bieg od dnia następnego i kończy się z upływem trzeciego dnia.
42.Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę- kontrola związkowa.
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia podlega kontroli zakładowej organizacji związkowej, jeśli takowa działa u pracodawcy. Pracodawca podejmując decyzję w sprawie rozwiązania umowy ma obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być dokonane w formie pisemnej; pracodawca powinien również wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, wskazać termin do wniesienia odwołania i adres sądu właściwego do rozpoznania sprawy.
43. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o prace bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o prace w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Prawo wyboru roszczenia przysługuje wyłącznie pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
44. Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracodawcę-przywrócenie pracownika do pracy
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Nadto pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jednakże w przypadku, gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem korzystającym ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy.
45. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę - odszkodowania.
Odszkodowanie w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o prace, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub, gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
46. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę- wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli zaś umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego lub pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie to ma zrekompensować pracownikowi szkodę, jaką poniósł wskutek wadliwego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę.
47. Rozwiazanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Podkreśla się, że ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę lub przez pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znajdować odzwierciedlenie w świadectwie pracy. Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie.
48 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, a odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Podkreśla się, że ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę lub przez pracownika.
W razie, nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
49. Rozwiązanie a wygaśnięcie stosunku pracy.
Umowa o pracę rozwiązuje się:
Na mocy porozumienia stron
Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)
Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) - czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, dyscyplinarka.
Z upływem czasu, na który była zawarta
Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta - ten sposób dotyczy wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas wykonania określonej pracy.
O rozwiązaniu umowy o pracę decyduje wola stron - to strony określają, na jaki okres umowa została zawarta, to strony również składają oświadczenia o wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia.
Wygaśnięcie stosunku pracy. Przyczyną wygaśnięcia są zdarzenia obiektywne, nie będące czynnościami prawnymi. Umowa o pracę wygasa tylko i wyłącznie w przypadku przyczyn określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa.
Kodeks pracy podaje trzy takie przyczyny:
Śmierć pracownika,
Śmierć pracodawcy - dotyczy tylko sytuacji, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna
Nieobecność pracownika w pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące z powodu tymczasowego aresztowania.
50. Zdarzenia uzasadniające wygaśnięcie stosunku pracy.
Kodeks pracy przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy w sytuacji:
a) śmierci pracownika,
b) śmierci pracodawcy,
c) 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,
Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy przepisów pozakodeksowych powodują w szczególności następujące zdarzenia:
a) nie zgłoszenie się pracownika do pracy w ciągu 30 dni po odbyciu czynnej służby wojskowe
b) jeżeli pracownik w związku z wyborem na posła, senatora po zakończeniu kadencji nie stawi się w zakładzie pracy w ciągu 7 dni
c) jeżeli pracownik utraci obywatelstwo a konieczne jest do trwania stosunku
d) jeżeli pracownik traci pełnię praw publicznych wymaganych do pracy
e) wygaśnięcie stosunku powoduje także orzeczenie Komisji Dyscyplinarnej bądź sądu o wydaleniu ze służby
51.Wygasnięcie stosunku pracy-obowiązki stron stosunku pracy.
W przypadku śmierci pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Obowiązki pracodawcy (jak w pytaniu 52).
52.Wygasnięcie stosunku pracy - obowiązki pracodawcy.
Pracodawca w wyniku wygaśnięcia stosunku pracy w przypadku śmierci pracownika ma obowiązek:
Wystawienia i wydania świadectwa pracy
Wypłacenie upoważnionej osobie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, (jeżeli przysługiwał zmarłemu)
Wypłacić uprawnionym osobom odprawę pośmiertną (małżonkowi lub innym członkom rodziny zmarłego, o ile one spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej)
53. Ustanie stosunku pracy- obowiązki pracodawcy.
Obowiązkiem pracodawcy jest wydanie świadectwa pracy bez względnej zwłoki, ale nie później niż w ciągu 7 dni /liczy się dzień nadania, jeżeli wysyła pocztą liczy się dzień nadania. Wypłaty należnych mu świadczeń pieniężnych z tytułu wykonywanej pracy oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop
54. Ustanie stosunku pracy-obowiązki pracownika.
Obowiązkiem pracownika jest rozliczenie się z powierzonego mu mienia oraz odzieży ochronnej. W przeciwnym przypadku pracodawca może odwołać się do sądu.
55. Świadectwo pracy- treść obligatoryjna i fakultatywna.
Do informacji obligatoryjnych należą:
Okres i rodzaj wykonywanej pracy,
Zajmowane stanowiska,
Wymiar czasu pracy,
Tryb rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy,
Okres, za który przyznano pracownikowi odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę (upadłość, likwidacja, zwolnienia grupowe),
Liczba dni urlopu wypoczynkowego, wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,
Okres korzystania z urlopu bezpłatnego, wychowawczego, dodatkowego
Wykorzystanie zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 k.p. (opieka nad dzieckiem do 14 lat przez 2 dni w roku),
Okres odbywania czynnej służby wojskowej lub jej formy zastępczej,
Okres wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
Zajęcie wynagrodzenia w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym,
Okresy nieskładkowe, przypadające w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, a uwzględnione przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,
Inne informacje uzupełniające do ustalenia uprawnień pracowniczych i świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Do fakultatywnych informacji zamieszczanych w świadectwie pracy należą:
Informacje o uzyskanych kwalifikacjach zawodowych,
Informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia.
56. Prawa stron w stosunku pracy
Prawa pracownika:
Prawo do godziwego wynagrodzenia oraz innych świadczeń
Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Prawo do równego traktowania bez względu na płeć, wiek, rasę, narodowość, wyznanie
Prawo do wglądu do dokumentów dotyczących własnej osoby
Prawo do zrzeszania się w organizacje
Prawo do wypoczynku
Prawo do jednej 15 minutowej przerwy w pracy, jeżeli pracuje dłużej niż 6 godzin dziennie
Prawa pracodawcy wynikają bezpośrednio z zawartej z danym pracownikiem umowy o pracę.
57. Obowiązki stron stosunku pracy. Odpowiedzi do pytań 58 i 59.
Obowiązki Pracodawcy
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji wysokiej wydajności i należytej jakości pracy
2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
4) zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematycznie szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie
6) ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników
9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach nie grożącym uszkodzeniem lub zniszczeniem
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
Obowiązki pracownika.
Pracownik, zgodnie z art. 100 K.p., jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a w szczególności:
|
60. Czas pracy
Zgodnie z art 128 KP przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Aby dany okres czasu można było uznać za czas pracy muszą, więc zostać spełnione dwie przesłanki:
Pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy - przez dyspozycję należy rozumieć gotowość do wykonywania poleceń
Pracownik musi przebywać w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:
1) przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
61. Normy czasu pracy.
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.
W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nie przekraczającym 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nie przekraczającym 12 miesięcy.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
62. Akty prawa wewnątrzzakładowego
Zaliczyć możemy tutaj:
Ponad zakładowe układy zbiorowe pracy (wola zawarcia po stronie pracodawcy lub organizacji zawodowych)
Zakładowe układy zbiorowe pracy (niezbędna jest organizacja związkowa w zakładzie oraz wola zawarcia takiego układu)
Regulamin pracy (ustala pracodawca w uzgodnieniu w zakładową organizacją związkową)
Regulamin wynagrodzenia
Obwieszczenia
Umowa
63. Wymiar i rozkład czasu pracy.
Wymiar czasu pracy
Wymiar czasu pracy to czas, w jakim pracownik zobowiązał się pozostawać w dyspozycji pracodawcy w danym dniu roboczym i “uśrednionym” tygodniu pracy. Wymiar czasu pracownika zatrudnionego na pełny etat wynosi 8 godzin dziennie i 40 w tygodniu, na 1/4 etatu 2 godziny dziennie i 10 tygodniowo. Wymiar czasu pracy określa, więc ile czasu zgodnie z umową pracownik powinien poświęcić swemu pracodawcy.
Wymiar czasu oblicza się w celu ustalenia ile pracownik powinien w danym okresie rozliczeniowym przepracować, oraz w celu sprawdzenia czy przypadkiem nie wypracował sobie nadgodzin.
Rozkład czasu pracy w okresach rozliczeniowych
W prawie polskim wymiar czasu pracy oraz jego rozkład są ukształtowane w sposób zróżnicowany w zależności od wieku pracownika, charakteru pracy oraz jej uciążliwości.
64. Wymień znane Ci rozkłady czasu pracy i omów jedną z nich.
Systemy czasu pracy:
Podstawowy system czasu pracy
System równoważnego systemu pracy
System równoważny czasu pracy przy dozorze urządzeń lub pozostawanie w pogotowiu pracy
Równoważny system pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób a także dla zakładowych służb pożarowych i służb ratowniczych
System pracy w ruchu ciągłym
System pracy weekendowej
System skróconego tygodnia pracy
System przerywanego czasu pracy
Zadaniowy system czasu pracy
|
65. Praca w ruchu ciągłym.
Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Stosuje się także ten system w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
66. Czas pracy w równoważnych normach czasu pracy.
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 m-ca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważny krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy
W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej jednak niż do 3 m-cy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej jednak niż do 4 m-cy.
67. Czas pracy w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy.
W każdym systemie czasu pracy możemy wprowadzić pracę zmianowa. Nie ma już obecnie czterobrygadówki.
W ramach nowelizacji obowiązującej od 1 stycznia, 2004 r. ustawodawca w art. 128 § 2 pkt 1 zdefiniował pracę zmianową. Pod tym pojęciem rozumie się wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.
Z definicji tej wynika, że:
Zmianowość może mieć miejsce tylko wówczas, gdy rozkład czasu pracy określony jest z góry na podstawie harmonogramu czasu pracy danego pracownika lub pracowników,
Zmianowość musi dotyczyć, co najmniej dwóch pracowników, gdyż ustawodawca używa w definicji liczby mnogiej,
Zmianowość polega na zmianie rozkładu czasu pracy tych, co najmniej dwóch pracowników po upływie określonej jednostki czasu, nie musi się jednak łączyć z zastępowaniem innych pracowników.
68. Przerywany czas pracy
Przerywany czas pracy
Istotą przerywanego czasu pracy jest przerwa w trakcie jej wykonywania. Pracownik w trakcie jednego dnia pracuje kilka godzin, następnie ma kilka godzin przerwy, z kolei zaś znowu pracuje.
Ograniczenia:
Przerywany czas pracy może być wprowadzony jedynie w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,
Przerwa może być tylko jedna,
Przerwa nie może przekraczać 5 godzin,
Rozkład czasu pracy uwzględniający przerwę należy ustalić z góry (nie może być tak, że pracodawca wprowadza system przerywanego czasu pracy, natomiast przerwy ustala doraźnie np. „dzisiaj będziesz miał mój pracowniku przerwę od 13 do 17”).
Jako, że przerywany czas pracy jest dosyć uciążliwy ustawodawca zabronił jego łączenia z niektórymi innymi systemami, a mianowicie:
Z wszystkim odmianami systemu równoważnego,
Z pracą w ruchu ciągłym,
Z systemem skróconego tygodnia pracy,
Z systemem pracy weekendowej.
Czasu przerwy nie wlicza się, co prawda do czasu pracy, za okres ten przysługuje jednak wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju, (czyli generalnie połowa stawki zasadniczej).
Wprowadzenie przerywanego czasu pracy nie jest to łatwe - należy tego, bowiem dokonać w układzie zbiorowym pracy. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracodawca jest osobą fizyczną prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, (czyli rolnikiem) i nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa. Taki pracodawca może system przerywany wprowadzić w umowie o pracę - w takim wypadku wynagrodzenie za czas przerwy będzie pracownikowi przysługiwało jedynie wtedy, gdy przewiduje to umowa.
69. Praca w godzinach nadliczbowych- przesłanki dopuszczalności.
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznością, jaką jest szczególna potrzeba pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
70. Praca w godzinach nadliczbowych- wynagrodzenie
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
71. Czas pracy pracowników - obowiązki pracowników.
Pracownik jest przede wszystkim zobowiązany do świadczenia pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, co wynika bezpośrednio z definicji stosunku pracy. Sposób, w jaki zatrudniony ma świadczyć pracę przełożonemu został dokładniej określony w art. 100KP, który mówi o tym, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Pracownik, jeżeli pracodawca zawarł z nim umowę o zakazie konkurencji, nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz innego podmiotu (pracodawcy). Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody.
72. Ograniczenia dopuszczalności zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych
Zakaz bezwzględnego zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych odnosi się do: 1. Kobiet w ciąży Zakazana jest praca kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych. Naruszenie takiego zakazu przez pracodawcę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Jeśli pracownica wyrazi zgodę na pozostawanie w pracy po godzinach jej zgoda nie będzie skuteczna. Odmowa wykonywania tego rodzaju pracy nie może pociągać dla pracownicy żadnych negatywnych skutków. Ważne: Przyszłych matek pracodawca nie może zatrudnić nawet za ich zgodą.
2. Młodocianych Młodocianym pracownikiem jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie ukończyła 18. Pracodawcę obowiązuje generalny zakaz zatrudniania młodocianego w godzinach nadliczbowych. Pracodawca musi zapewnić opiekę i pomoc młodocianym pracownikom. Praca w godzinach nadliczbowych jest znacznie bardziej uciążliwa dla zdrowia młodego człowiek, stąd nie dziwi bezwzględny zakaz zatrudniania młodocianych po godzinach.
|
73. Praca w nocy, w niedziele i święta
Praca w porze nocnej
Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 - 7.00
Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Nie dotyczy to jednak:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Praca w niedziele i święta
Niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy. Za pracę w niedziele oraz w święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 następnego dnia, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
Praca w niedzielę oraz w święto jest dozwolona:
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii
2) w ruchu ciągłym,
3) przy pracy zmianowej,
4) w grupowej organizacji pracy,
5) przy niezbędnych remontach,
6) w transporcie i komunikacji,
7) w zakładowych strażach pożarnych,
8) przy pilnowaniu mienia,
9) w rolnictwie i w hodowli,
10) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
- placówkach handlowych,
- zakładach świadczących usługi dla ludności,
- gastronomii,
- zakładach hotelarskich,
- zakładach komunalnych,
- zakładach opieki zdrowotnej
- domach pomocy społecznej,
- zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.
Pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w tygodniu. W zakładach pracy, w których praca odbywa się również w niedzielę, pracownik powinien korzystać, co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracowników zatrudnionych przy p[racy zmianowej, a także w grupowej organizacji pracy.
74.Wynagrodzenie za pracę- ogólna charakterystyka
Wynagrodzenie za pracę to okresowe świadczenie majątkowe, przysługujące za pracę świadczoną w ramach prawnego stosunku pracy, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości. Powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za prace wykonaną. Określana przez ustawodawcę kwota wynagrodzenia, poniżej której nie można opłacać pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy stanowi płacę minimalną. Zwyczajowo płacę minimalną wyznacza poziom najniższej stawki w tabeli płac. Celem płacy minimalnej jest przede wszystkim: wyeliminowanie wykorzystywania pracowników, (którzy na ogół należą do najsłabszych grup społecznych, mają najniższe kwalifikacje, a także często osób, które na skutek niezaradności życiowej podejmują się wykonywania uciążliwej pracy za zaniżonym wynagrodzeniem), wyeliminowanie nieuczciwej konkurencji prowadzonej poprzez drastyczne obniżanie płacy, podwyższanie płacy w ślad za wzrostem gospodarczym i powiększaniem się innych dochodów społeczeństwa. W Polsce płaca minimalna jest ustalana centralnie i odgrywa dużą rolę w systemie płac. Jej wysokość w poszczególnych krajach wynosi 40-60% płacy przeciętnej, w Polsce na ogół nie przekracza 35%.
75. Przedmiot wynagradzania za pracę
Przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest praca wykonana, którą są czynności wykonane w czasie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia.
Wynagrodzenie jest płatne z dołu, czyli za pracę już wykonaną wadliwie lub niewadliwie, jeśli wady nie są winą pracownika.
W wyjątkowych sytuacjach określonych przepisami, pracownik otrzymuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy. Chodzi tu o niemożność wykonywania pracy z winy pracodawcy i niektóre przerwy w wykonywaniu pracy.
W przypadku niedopuszczenia pracownika do pracy przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za cały okres gotowości do pracy.
W sytuacji przestoju pracownik może wykonywać inną pracę, za którą przysługuje mu wynagrodzenie, nie niższe od wynagrodzenia przysługującego za przestój.
Płatne przerwy w pracy to przede wszystkim urlop wypoczynkowy, urlopy okolicznościowe i okres niezdolności do pracy.
Pracownikowi przysługują płatne przerwy w pracy, które są konieczne dla załatwienia ważnych spraw takich jak ślub, wychowanie dziecka do 14 roku życia czy urodzenie się dziecka.
Pracownikowi wykonującemu funkcje społeczne w zakładzie pracy przysługuje ponadto wynagrodzenie pomimo nieobecności w pracy w związku z pełnieniem funkcji związkowej, wykonywaniem zadań członka GOPR, honorowego krwiodawstwa.
Prawo do wynagrodzenia przysługuje ponadto pracownikowi, który nie wykonywał pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną. W tej sytuacji pracownikowi przysługuje wypłata 80% wynagrodzenia.
76. Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy.
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Należy uwzględnić to, że w pewnych sytuacjach pracodawca będzie miał obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia, mimo że nie wykonywał on żadnej pracy. Przysługuje ono:
W przypadku nie wykonywania pracy z przyczyn pracodawcy, pomimo, że pracownik był gotów do jej wykonania
Powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca pracy w sytuacji zagrożenia, gdy warunki nie odpowiadają przepisom BHP
Niezawinionego przestoju spowodowanego brakiem surowca, dopływu energii czy awarią maszyn
Przestoju, - gdy pracownik był gotów do wykonywania pracy; przestój nastąpił z przyczyn niezależnych przez pracownika (z powodu choroby 80% wynagrodzenia, chyba,,że pracownik jest hospitalizowany to 70%; z powodu ciąży 100% wynagrodzenia; z powodu choroby związanej z wypadkiem przy pracy 100% wynagrodzenia; w przypadku poddania się przez pracownika badaniom lekarskim przewidzianym dla dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek, narządów, przez pierwsze 30 dni pokrywa pracodawca a od 31 dnia ZUS; przebywa na urlopie wypoczynkowym 100% wynagrodzenia; opieka nad dzieckiem do lat 14; udział w szkoleniu, na które oddelegował pracodawca; zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy w okresie wypowiedzenia; urlop[y okolicznościowe np. ślub, pogrzeb; konieczność wykonywania zadań w związku z pełnieniem funkcji społecznej; honorowi dawcy krwi oraz GOPR)
Wynagrodzenie urlopowe - przysługuje tak jak by pracownik pracował.
77. Zmiana warunków wynagradzania za pracę.
Zmiana warunków pracy
Jeżeli pracodawca chce zmienić warunki pracy np.: zmniejszyć pensję, zakres obowiązków lub wymiar godzin pracy mógłby teoretycznie przedłożyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę a następnie zatrudnić ich w oparciu o zmienione warunki pracy. Kodeks Pracy w takich sytuacjach proponuje zastosować tzw. wypowiedziedzenie zmieniające warunki pracy. W ten sposób umowa o pracę może być wielokrotnie modyfikowana w czasie trwania stosunku pracy.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy jest skuteczne, jeśli zostało pracownikowi złożone na piśmie. Pismo obowiązkowo musi zawierać, poza wypowiedzeniem, propozycję nowych warunków, uzasadnienie wypowiedzenia a także pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy w terminie 7 dni od jego otrzymania. Nowe zaproponowane warunki muszą być dokładnie sprecyzowane.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
78. Składniki wynagrodzenia za pracę
Składnikami wynagrodzenia są:
• Wynagrodzenie zasadnicze, która stanowi podstawę do wyliczenia innych uzupełniających składników wynagrodzenia i kwota ta może być określona w stałej stawce miesięcznej, godzinowej, akordowej, akordowo-godzinnej, zadaniowej, zadaniowo-godzinnej.
• Premia - przysługuje pracownikowi za określone osiągnięcia związane z wynikami pracy, jest samodzielnym składnikiem uzupełniającym wynagrodzenie zasadnicze. Możemy rozróżnić: premię uznaniową (jest to świadczenie uzależnione od woli i uznania pracodawcy, co do zasady pracownik nie ma roszczenia o tę premię, ale w pewnych sytuacjach premia ta może się przekształcić w regulaminową); premię regulaminową( to taka, która została przewidziana w akcie prawa wewnątrzzakładowego bądź premiowania, o premię regulaminową pracownik ma roszczenie).
• Nagroda - jest to świadczenie nieperiodyczne, przyznawane przez pracodawcę za inne kryteria niż wynik pracy. Mogą być: nagroda uznaniowa; regulaminowa; regulaminowo - uznaniowa (fundusz nagród 2% do 5% w skali roku);jubileuszowa (nie ma charakteru powszechnego a jedynie wynika z aktów prawa wew.zakładowego, kryterium jest staż pracy); roczna (świadczenie branżowe, lub zakładowe, może przybierać formę nagrody z zyski
• Dodatki - uzasadnione są szczególnymi okolicznościami lub osobistymi kwalifikacjami pracownika (dodatek za pracę w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych wynika z ustawy; dodatek stażowy, za wieloletnią pracę w branży wynika z przepisów wew.zakładowych; dodatek brygadzistowski; dodatek zmianowy; funkcyjny; specjalny)
• Prowizja - wynagrodzenie dodatkowe uzależnione od uzyskanego w danym okresie obrotu finansowego
• Dopłaty - zmienny i warunkowy element wynagrodzenia za pracę, stanowią ekwiwalent za wykonywanie przez pracownika zadań dodatkowych, nienależących do jego obowiązków, lub wykonywanych w większym wymiarze
• Deputaty lub świadczenia w naturze.
• Dodatki wyrównawcze - przysługują w przypadkach określonych w przepisach PP i mają one na celu wyrównanie wynagrodzenia pracownika, które uległo obniżeniu z przyczyn od niego niezależnych, wskutek np. zmiany stanowiska na inne
79. Ochrona wynagrodzenia za pracę
Na ochronę tę składają się zarówno przepisy prawa pracy, jak i przepisy należące do innych gałęzi prawa: przepisy prawa cywilnego materialnego i procesowego, administracyjnego oraz przepisy prawa karnego. W literaturze prawa pracy ochronę wynagrodzenia definiuje się jako ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, których celem jest zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego zarobku. W świetle przepisów prawa pracy ochrona prawna wynagrodzenia za pracę polega na:
Ograniczeniu pracownika w dysponowaniu jego prawem do wynagrodzenia (obejmuje zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia i zakaz przenoszenia tego prawa na inną osobę),
Określeniu miejsca, czasu i formy wypłaty wynagrodzenia,
Określeniu granic dopuszczalnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę,
Zabezpieczeniu roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy
81. Ograniczenie swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia
Zgodnie z art. 84 Kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę dotyczy zarówno uprawnień płacowych pracownika, jak również nabytych już roszczeń o wypłatę wynagrodzenia. Zakaz ten oznacza również niedopuszczalność zawierania ugód (sądowych lub pozasądowych), w których pracownik zrzekłby się zarobku lub godziłby się na jego wypłatę w niższej wysokości. Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia jest w świetle prawa nieważne.
Nieważne jest również przeniesienie prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Nie wyklucza to jednak możliwości udzielenia przez pracownika pełnomocnictwa do odbioru wynagrodzenia za pracę. W pewnych sytuacjach możliwe jest wypłacanie wynagrodzenia za pracę do rąk małżonka pracownika.
82.Ograniczenia dopuszczalności potrąceń z wynagrodzenia za pracę
Zgodnie z art. 87 Kodeksu pracy z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (od 1 stycznia 1999 r. także składek na ubezpieczenie społeczne) - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne - do wysokości połowy wynagrodzenia,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, przy czym chodzi tu o kwoty pieniężne wypłacone pracownikowi przez pracodawcę do rozliczenia, np. pieniądze pobrane przez pracownika w celu zakupu materiałów biurowych, nie zaś o wypłaconą pracownikowi część wynagrodzenia przed terminem płatności - do wysokości połowy wynagrodzenia,
4) kary pieniężne nałożone na pracownika w ramach porządkowej odpowiedzialności pracowników. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w pkt 1 - 3.
Przy dokonywaniu powyższych potrąceń (z wyjątkiem kwot egzekwowanych na pokrycie świadczeń alimentacyjnych) występuje również instytucja kwoty wynagrodzenia wolnej od potrąceń. Od potrąceń wolne są następujące kwoty:
· kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych i składek na ubezpieczenie społeczne,
· 75% takiego wynagrodzenia - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
· 90% takiego wynagrodzenia - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 KP
Przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy powyższe kwoty ulegają proporcjonalnemu zmniejszeniu.
83.Sankcje z tytułu niewykonywania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę.
Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie albo bezpodstawnie obniża wysokość tego wynagrodzenia, pracownik może wytoczyć przed sądem pracy powództwo o wpłatę należnego wynagrodzenia. Pracownik może również wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy o nakazanie pracodawcy, w drodze decyzji administracyjnej, wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi.
Pracodawca obowiązany jest również do naprawienia szkody, jaką poniósł pracownik na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku wypłaty wynagrodzenia, chyba, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku wypłaty wynagrodzenia jest następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi.
Ponadto w przypadku opóźnienia się przez pracodawcę z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownik może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby pracownik nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi.
Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie lub bezpodstawne obniżenie wysokości tego wynagrodzenia albo dokonanie bezpodstawnych potrąceń, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, które zagrożone jest karą grzywny do 5000 PLN.
Jeżeli naruszenie obowiązku prawidłowej wypłaty wynagrodzenia będzie miało charakter złośliwy lub uporczywy, zachowanie takie może wypełniać znamiona przestępstwa określonego w art. 218 Kodeksu karnego.
84. Inne świadczenia pieniężne związane z pracą.
1. Zasiłki chorobowe
2. Świadczenie rehabilitacyjne
3.Zasiłek wyrównawczy
4. Zasiłek macierzyński
5.Zasiłek opiekuńczy
6. Zasiłek wychowawczy
7. Zasiłek pogrzebowy
8. Świadczenia przedemerytalne
9. Zasiłek dla bezrobotnych
85. URLOPY WYPOCZYNKOWE-NABYCIE PRAWA
Prawo do urlopu.
Urlop wypoczynkowy jest zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy w celu regeneracji jego sił fizycznych i psychicznych przy jednoczesnym zapewnieniu mu za ten czas wynagrodzenia. Prawo pracownika do urlopu jest jednym z jego podstawowych uprawnień.
Każdy pracownik ma prawo do urlopu: corocznego, płatnego oraz nieprzerwanego.
Ponadto urlop jest prawem osobistym pracownika, co oznacza, że nie może on tego uprawnienia przenieść na inną osobę. Ewentualna umowa w tym zakresie między pracodawcą a pracownikiem jest nieważna.
Prawo do pierwszego urlopu jest uzależnione od przepracowania pewnego okresu. Pracownik nabywa je z upływem 6 miesięcy pracy i jest to połowa wymiaru przysługującego po roku pracy. Prawo do urlopu w pełnym wymiarze pracownik nabywa z upływem roku pracy, przy czym urlop ten wyczerpuje uprawnienia pracownika - w zakresie urlopu wypoczynkowego - do końca roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył do niego prawo. Natomiast prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Jeżeli więc prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze pracownik nabył w 2001 r., to prawo do kolejnego urlopu nabył już w dniu 1 stycznia 2002 r. (pod warunkiem, że na ten dzień nadal pozostawał w stosunku pracy).
86.URLOP WYPOCZYNKOWY-WYMIAR I ZASADY UDZIELANIA ORAZ KORZYSTANIA
Wymiar urlopu wynosi
20 dni, - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat
26 dni-, jeżeli pracownik jest zatrudniony, co najmniej 10 lat
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika biorąc za podstawę wymiar urlopu 20 lub 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się do całego dnia.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo urlopu i wymiar urlopu wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawiania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującymi go rozkładem czasu pracy w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba, że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze,
2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie
zatrudnienia pracownika na czas nie określony,
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia - w razie zatrudnienia pracownika na czas określony lub na
czas wykonania określonej pracy, który kończy się przed upływem danego roku kalendarzowego,
- z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.
Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z przepisów KP, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.
Pracownikowi, który do dnia ustania stosunku pracy nie przepracował okresu przewidzianego do nabycia prawa do pierwszego urlopu, przysługuje ten urlop u pracodawcy, u którego upływa wymagany okres zatrudnienia, liczony łącznie u dotychczasowego i kolejnego pracodawcy
Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.
87. Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia
Na mocy nowelizacji Kodeksu pracy z 26 lipca 2002 r. w Kodeksie pracy (art. 1671) zostały uregulowane zasady wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.
Wykorzystanie urlopu w okresie wypowiedzenia nie jest uzależnione ani od długości okresu wypowiedzenia, ani od tego, która ze stron stosunku pracy wypowiada umowę o pracę.
W okresie wypowiedzenia pracownik ma, bowiem obowiązek wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, jeżeli pracodawca w tym okresie udzieli mu takiego urlopu. Brak zgody ze strony pracodawcy zrodzi obowiązek wypłaty po jego stronie ekwiwalentu pieniężnego w dniu ustania stosunku pracy.
Jeżeli natomiast pracodawca udzieli pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia, to wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie będzie mógł przekroczyć wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551 k.p. (będzie to, zatem urlop proporcjonalny za dany rok kalendarzowy, czyli rok rozwiązania stosunku pracy).
Reasumując w okresie wypowiedzenia pracownik ma obowiązek wykorzystania urlopu zarówno zaległego, jak i bieżącego, z tym, że ten ostatni tylko w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego okresu.
88 Przerwania urlopu wypoczynkowego a odwołanie z urlopu wypoczynkowego.
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w firmie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Kodeks pracy nie precyzuje, jakie przyczyny mogą uzasadniać takie odwołanie. Nakazuje jednak, aby przyczyny te nie były znane pracodawcy w chwili, kiedy pracownik rozpoczął urlop. Kodeks gwarantuje również, iż w przypadku odwołania pracownika z urlopu pracodawca jest zobowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Pracodawca może przerwać urlop pracownika i nakazać mu powrót do pracy, jeśli zostaną spełnione dwa poniższe warunki:
W miejscu pracy zaistniały okoliczności, które wymagają obecności pracownika;
W chwili rozpoczynania urlopu okoliczności tych nie dało się przewidzieć.
Pracodawca, który nakazał pracownikowi przerwanie wakacji i powrót do pracy, zobowiązany jest pokryć koszty bezpośrednio związane z przerwaniem urlopu, a zwłaszcza:
Koszty podróży powrotnej,;
Koszty noclegu i zakwaterowania, a więc opłaty za rezerwację hotelu.
Pracodawca nie ma obowiązku zwracać kosztów, które nie są bezpośrednio związane z odwołaniem z urlopu.
89. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego
Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego powinno być ustalane indywidualnie dla każdego pracownika.
Na wynagrodzenie urlopowe składają się: wynagrodzenie zasadnicze, inne świadczenia ze stosunku pracy.
Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. |
W wynagrodzeniu urlopowym bierze się pod uwagę składniki:
Stałe - określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości,
Zmienne - przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc.
Stałe składniki wynagrodzenia, takie jak: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za staż pracy, dodatek funkcyjny, dodatek za warunki szkodliwe itp., uwzględnia się w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu.
Zmienne składniki wynagrodzenia uwzględnia się w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli składniki te ulegają znacznym wahaniom - nawet z 12 miesięcy.
Składniki zmienne to:
Stawki godzinowe, dzienne, tygodniowe, akordowe, prowizyjne,
Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe,
Premie określone jako stały procent od zmiennego wynagrodzenia podstawowego lub jako zmienny procent od stałej płacy zasadniczej.
90. EKWIWALENT PIENIĘŻNY ZA NIEWYKORZYSTANY UROP WYPOCZYNKOWY.
Ekwiwalent za urlop - za urlop czasami trzeba zapłacić
Gdy pracownik nie wykorzystał całego urlopu, a spisana z nim umowa właśnie dobiega końca - trzeba wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Zgodnie z Kodeksem pracy, w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
UWAGA!
Ekwiwalent wypłaca się za bieżący oraz zaległy urlop
91. URLOP BEZPŁATNY
Każdy pracownik, zatrudniony u pracodawcy ma prawo wystąpić o udzielenie mu urlopu bezpłatnego. Urlopu takiego pracodawca może udzielić na pisemny wniosek pracownika.
Komu należy się urlop bezpłatny?
Okres trwania urlopu bezpłatnego nie jest wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (Art. 174 §2 KP).
W przypadku, gdy urlop bezpłatny trwa dłużej niż 3 miesiące można przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z jakichś ważnych przyczyn.
Czy w trakcie urlopu bezpłatnego można pracować u innego pracodawcy?
Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania przez pracownika pracy u innego pracodawcy, przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu pomiędzy tymi pracodawcami (Art.174" §1)- oczywiście za zgoda pracownika, wyrażoną na piśmie.
W takim przypadku okres takiego urlopu bezpłatnego, czyli okres pracy u innego pracodawcy jest wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze o dotychczasowego pracodawcy.
92. Urlop na żądanie pracownika
Pracownika ma prawo do czterech dni urlopu na żądanie w ciągu roku. Nie jest to żaden dodatkowy urlop, który zwiększałby wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego.
Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, różniąca się od pozostałej części urlopu wypoczynkowego sposobem udzielenia go. W związku z tym do urlopu na żądanie stosuje się przepisy o urlopie wypoczynkowym.
Prawo do urlopu na żądanie mają wszyscy pracownicy, nawet Ci, którzy podjęli pierwszą w swoim życiu pracę.
Również pracownicy zatrudnieni w niepełnym etacie mają prawo zażądać urlopu, w wymiarze 4 dni w ciągu roku kalendarzowego.
Urlop na żądanie jest specyficznym rodzajem urlopu wypoczynkowego, nie jest on ujmowany w planie urlopów.
W przypadku, kiedy pracownik nie wykorzysta w ciągu roku przysługujących mu dni wolnych na żądanie, nie przechodzą one na następny rok.
Pracownik, który nie ma już żadnego dnia wolnego, ponieważ wykorzystał już cały przysługujący mu wymiar urlopu wypoczynkowego, nie może zażądać urlopu. Nie ma znaczenia fakt, że pracownik wykorzystał tylko dwa dni urlopu na żądanie w ciągu roku.
Ważne: Urlop na żądanie nie jest dodatkowym urlopem wypoczynkowym
93 Zwolnienia z pracy- urlop okolicznościowy.
Ślub, narodziny dziecka i pogrzeb - o takich ważnych wydarzeniach rodzinnych mówią przepisy. Zgodnie z nimi, masz prawo domagać się od pracodawcy udzielenia Ci odpowiednio 1 lub 2 dni wolnych od pracy.
2 dni przysługują Ci w związku z:
Twoim ślubem,
Narodzinami dziecka,
Zgonem i pogrzebem małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy.
1 dzień należy Ci się w razie:
Ślubu Twojego dziecka,
Zgonu i pogrzebu siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby, którą utrzymujesz lub, którą się bezpośrednio opiekujesz.
Ważne:
Pracodawca nie może udzielić Ci urlopu okolicznościowego z własnej inicjatywy. Musisz sam zwrócić się do niego z odpowiednim wnioskiem. Pamiętaj, że pozytywne rozpatrzenie wniosku nie zależy od dobrej woli przełożonego. Ma on obowiązek udzielić Ci dni wolnych.
Za okres zwolnienia od pracy w związku z ważnymi okolicznościami rodzinnymi zachowujesz prawo do wynagrodzenia.
Jeżeli pracodawca tego zażąda, powinieneś dostarczyć mu dokument uprawniający Cię do zwolnienia okolicznościowego. Dokumentem takim jest:
Odpis skróconego aktu urodzenia dziecka,
Odpis aktu małżeństwa,
Odpis aktu zgonu.
94. Ochrona zdrowia kobiety - pracownicy w ciąży
Kobieta w ciąży podlega szczególnej ochronie w stosunkach pracy. Nie można jej zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, ani też delegować poza stałe miejsce zamieszkania bez jej wyraźnej zgody (art. 178 kp); należy ją przenieść do innej pracy, jeżeli wykonywana dotychczas praca jest wzbroniona kobietom w ciąży lub, gdy przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 179 kp). Obowiązek ochrony aktualizuje się z chwilą dostarczenia zaświadczenia o ciąży.
95.Urlop macierzyński a urlop wychowawczy
Urlop macierzyński ustanowiony został ze względu na zapewnienie ochrony zdrowia kobiet w ostatnim okresie ciąży, jak również tuż po porodzie. Ma on również zapewnić świeżo upieczonej mamie możliwość zapewnienia opieki jej nowonarodzonemu maleństwu.
Urlop macierzyński i wychowawczy przysługuje tylko wtedy, jeśli pracownica podpisaną umowę o pracę. Jeśli pracuje na umowę zlecenie, umowę o dzieło albo jest na tzw. "samozatrudnieniu", te przywileje jej nie obejmują.
Z urlopu macierzyńskiego może korzystać matka dziecka i ojciec dziecka. Pracownica wychowująca dziecko przysposobione oraz mąż pracownicy wychowującej dziecko przysposobione korzystają z urlopu na prawach urlopu macierzyńskiego.
Jego wymiar uzależniony jest od kilku czynników, jednak nigdy nie może być krótszy niż 8 tygodni, które zdaniem ustawodawcy są niezbędne dla powrotu do sił kobiety.
Jeżeli na przykład dziecko po porodzie musi zostać w szpitalu, wówczas kobieta musi wykorzystać, co najmniej 8 tygodni urlopu, a resztę przełożyć na czas, kiedy dziecko wyjdzie ze szpitala.
Wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi:
18 tygodni przy pierwszym porodzie,
20 tygodni przy każdym następnym porodzie,
28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie
Pracownica może wykorzystać, co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu. Prawa do tego urlopu nie można się zrzec, można go jedynie rozdzielić między oboje rodziców.
Podczas urlopu macierzyńskiego, korzystającemu z niego rodzicowi przysługuje zasiłek macierzyński. Zasiłek macierzyński stanowi zabezpieczenie materialne pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego. Miesięczny zasiłek wynosi 100% wynagrodzenia. Podstawę wymiaru omawianego zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownicy za okres 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym nastąpił poród. Niezbędnym dokumentem do wypłaty zasiłku macierzyńskiego jest zaświadczenie o przewidywanej dacie porodu - za okres przed porodem albo akt urodzenia dziecka - za okres od dnia porodu oraz oświadczenie o urodzeniu pierwszego lub kolejnego dziecka.
Urlop wychowawczy jest kontynuacją urlopu macierzyńskiego. Celem urlopu wychowawczego jest stworzenie pracownikowi korzystnych warunków do sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, w sytuacji, gdy trudno pogodzić obowiązki zawodowe z opiekuńczymi.
Urlop wychowawczy przysługuje każdemu z rodziców dziecka. Ustawodawca dopuszcza możliwość korzystania z urlopu macierzyńskiego jednocześnie przez oboje rodziców lub opiekunów dziecka, nie dłużej jednak niż przez 3 miesiące.
Zgodnie z Kodeksem pracy prawo do urlopu wychowawczego przysługuje pracownikowi pozostającemu w zatrudnieniu, co najmniej 6 miesięcy, przy czym do tego okresu wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.
Okres urlopu.
Pracodawca udziela urlopu wychowawczego maksymalnie na 3 lata, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat. Pracownik wychowujący dziecko niepełnosprawne może otrzymać dodatkowy urlop do 3 lat. W tym przypadku wymiar urlopu został ograniczony ukończeniem przez dziecko 18 lat.
Uprawnienie do tego dodatkowego urlopu dokumentuje się orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności wydanym przez Powiatowy Zespół, ds. Orzekania o Niepełnosprawności.
Warto podkreślić, że nie ma obowiązku wykorzystywania całego urlopu wychowawczego w sposób ciągły; nie ma, zatem przeszkód, by okres urlopu podzielić na części. Jednak zgodnie z przepisami może być on wykorzystany najwyżej w 4 częściach.
Na każde dziecko przysługuje osobny urlop wychowawczy. Nie ma też ograniczeń, jeśli chodzi o łączny czas przebywania pracownika na urlopach wychowawczych, udzielanych na kolejne dzieci.
96.Zwolnienia od pracy w związku z wychowywaniem dziecka
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
97. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiety w ciąży
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
98. Uprawnienia ojca lub opiekuna dziecka
Przyjęło się, że z urlopu macierzyńskiego korzystają tylko kobiety. Obecnie sytuacja to coraz częściej ulega zmianie. Ojciec pracownik w określonych sytuacjach ma prawo do urlopu macierzyńskiego. Często z tego względu jest on nazywany urlopem „macierzyńskim”. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Jeżeli pracownik przyjął dziecko w wieku do 1 roku, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Pracownik zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Pracownik bez względu na to, czy korzystał z urlopu wychowawczego, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
99.Zatrudnianie młodocianych- umowy w celu przygotowania zawodowego.
Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat.
Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat.
Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:
1) ukończyli, co najmniej szkołę podstawową,
2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Młodocianych można zatrudniać przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych. Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.
Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196 KP czyli - Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
3) sposób dokształcania teoretycznego,
4) wysokość wynagrodzenia.
Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:
1) niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania
wobec niego środków wychowawczych,
2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie, której odbywa przygotowanie zawodowe.
100. Ochrona zdrowia młodocianych
Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.
Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy, jednakże w wymiarze nie przekraczającym 18 godzin tygodniowo.
Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nie mniej niż 14 godzin.
101. ZFŚS.
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych to specjalny fundusz tworzony przez pracodawców na finansowanie działalności socjalnej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z Funduszu oraz na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych.
Środki pieniężne przeznaczone na cele Funduszu gromadzone są przez pracodawcę na wyodrębnionym w tym celu rachunku bankowym, wpłacane w terminach oraz wydatkowane na cele określone przez przepisy. Zasady tworzenia przez pracodawców Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz zasady gospodarowania jego środkami określa Ustawa z 1994 r. o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych.