Komunikowanie, motywowanie pracownika w poszczególnych stylach zarządzania
Style zarządzania, określane także mianem stylów kierowania lub przywództwa w organizacji to termin odnoszący się do sposobu w jaki przełożony zachowuje się w stosunku do swoich podwładnych. Zgodnie z definicją M. Romanowskiej styl kierowania to ogół systematycznie stosowanych przez danego kierownika i utrwalonych technik kierowania1. Styl ten zależy od doświadczeń i osobowości kierownika, jak również struktury i składu zespołu. Niektórzy autorzy uważają, że styl kierowania jest wypadkową czynników zewnętrznych: relacji podwładni- przywódca, rutynowości zadań na stanowisku oraz wielkości władzy formalnej (możliwość karania i nagradzania)2.
Styl zarządzania przejawia się we wszystkich czterech aspektach: organizowaniu pracy, planowaniu zadań, kontrolowaniu i motywowaniu3. Od stylu przywódcy (kierownika) zależy też sposób komunikacji z zespołem oraz jej częstotliwość. Jedną z najbardziej rozpowszechnionych klasyfikacji stylów zarządzania jest podział stworzony przez K. Lewina, R. Lipitta i R. K. White'a. Zgodnie z nim wyróżnia się trzy style:
Styl demokratyczny
Styl autokratyczny
Styl liberalny
Styl demokratyczny cechuje się współudziałem podwładnych w podejmowaniu decyzji i w delegacji zadań. W tym stylu szef oddaje wiele swoich kompetencji zespołowi i koncentruje się na koordynacji wszystkich działań. Autorytet szefa często ma charakter nieformalny i wynika z jego wiedzy, doświadczenia oraz relacji interpersonalnych. Kierownik uczestniczy w pracach grupy i nie zawsze w projektach pełni rolę kierownika projektu, często pozostając tylko ekspertem do konsultacji. Sposób komunikowania jest otwarty, a członkowie zespołu i jego szef mówią sobie na ogół po imieniu. Komunikacja ma charakter zarówno sformalizowany jak i niesformalizowany. Dozwolona jest krytyka i otwarte wyrażanie swoich opinii. Motywowanie odbywa się poprzez nadawanie odpowiedzialności pracownikom za poszczególne sfery aktywności4. W nagradzaniu i karaniu stosowane są zarówno środki formalne (awanse, nagany, premie), jak i nieformalne polegające na obdarzaniu większym zaufaniem i odpowiedzialnością, delegowaniem pracownika do przewodzenia w projekcie etc.
Styl autokratyczny z kolei jest wyrazem dystansu szefa względem pracowników i centralizacją decyzji w zespole. To kierownik zespołu podejmuje autonomiczne decyzje, przydziela zadania oraz kontroluje ich realizację. Komunikacja w zespole z szefem autokratą ma charakter sformalizowany, często wiele ustaleń jest spisywanych. Kierownik wydaje polecenia i określa sposób ich realizacji. Jest to konieczne przy wielu pracach rutynowych lub mających charakter manualnych. W przypadku stosowania tego stylu zakłada się że ludzie są leniwi i należy ich kontrolować. Motywowanie odbywa się głównie poprzez kary i nagrody za realizację wyznaczonych zadań. W stylu autokratycznym źródłem władzy jest autorytet formalny i w związku z tym motywowanie oraz komunikacja opiera się na władzy do wymuszania poprzez środki przymusu finansowego, emocjonalnego lub fizycznego5. Autokraci dzielą się na surowych, życzliwych i nieudolnych6.
Styl liberalny cechuje szefów, którym zależy na dobrej atmosferze w zespole i dostarczaniu satysfakcji pracownikom. Kierownik w takim wypadku pozwala na dużą swobodę członkom zespołu w planowaniu ich zadań oraz organizacji pracy. Głównym jego celem jest dbałość o wysokie morale zespołu i rozwój pracowników, co prowadzi do ich wysokiego stopnia zintegrowania z organizacją. Podstawową formą motywowania są różnego rodzaju nagrody i zyskiwaniu sobie przyjaźni szefa. Karanie zaś odbywa się poprzez zmniejszenie zainteresowania daną osobą. Kontrola szefa, jak również jego komunikacja nie ma charakteru ciągłego. Istotne są relacje nieformalne i przyjazna atmosfera. Komunikacja ma charakter niesformalizowany i służy zaspokajaniu potrzeb towarzyskich, a nie rozwiązywaniu problemów organizacji.
A. Czermiński, M. Grzybowski, K. Ficoń, podstawy organizacji i zarządzania, Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu w Gdyni, Gdynia 1999
J. Kisielnicki „Zarządzania organizacją”, Wyższa Szkoła Handlu i Prawa im. R. Łazarskiego, Warszawa 200
I. Majewska – Opiełka: Umysł lidera, Medium Warszawa 1998
Podstawy organizacji i zarządzania , red. M. Romanowska, Difin, Warszawa 2001
Podstawy organizacji i zarządzania , red. M. Romanowska, Difin, Warszawa 2001, s. 54.↩
J. Kisielnicki „Zarządzania organizacją”, Wyższa Szkoła Handlu i Prawa im. R. Łazarskiego, Warszawa 2000, s. 194↩
I. Majewska – Opiełka: Umysł lidera, Medium Warszawa 1998, s. 63.↩
A. Czermiński, M. Grzybowski, K. Ficoń, podstawy organizacji i zarządzania, Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu w Gdyni, Gdynia 1999, s. 78↩
J. Kisielnicki „Zarządzania organizacją”, Wyższa Szkoła Handlu i Prawa im. R. Łazarskiwego, Warszawa 2000, s. 189↩
Podstawy organizacji i zarządzania , red. M. Romanowska, Difin, Warszawa 2001, s. 55.↩