PODSTAWY ZARZĄDZANIA – WYKŁADY

19.03.2013

1. Zarządzanie zasobami ludzkimi – działania organizacji nastawione na przyciąganie (zatrudnienie), rozwój i utrzymanie efektywnie działającej siły roboczej.

2. Zadania ZZL:

- Działania wstępne – rekrutacja i selekcja,

- Kierowanie relacjami w trakcie trwania zatrudnienia – wynagrodzenia, ocena pracy, rozwój osobisty pracowników stosunki między pracodawcami a pracownikami i relacje ze współpracownikami,

- Działania po wygaśnięciu stosunku pracy – emerytura, rezygnacja, zwolnienia.

3. Rozwój ZZL:

a) Przełom XIX i XX wieku – rola operacyjna i pomocnicza. Działania organizacji w tym zakresie (administracja i płace).

b) Faza menadżerska do 70 lat – dział kadr podległy zastępcy dyrektora. Zadania: selekcja, rekrutacja personelu i administrowanie (szkolenia, zwolnienia, statystyka zatrudnienia).

c) Faza statyczna – komórka liniowa. Menadżer do spraw personalnych współkształtuje politykę przedsiębiorstwa w zakresie polityki kadrowej.

4. Strategiczne znaczenie ZZL:

- Uznanie pracowników za jeden z najbardziej wartościowych elementów przedsiębiorstwa,

- Polityka personalna realizuje strategie funkcjonalną przedsiębiorstwa w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.

5. Główne założenia współczesnego systemu ZZL:

- Pracownicy to społeczny kapitał, który można rozwijać,

- Partycypacja pracowników w podejmowaniu decyzji,

- Dzielnie się wiedzą w ramach całej organizacji,

- Zrównoważony rozwój – zharmonizowanie interesów wszystkich interesariuszy organizacji.

6. Szkoła Michigen:

- Opracowany system selekcji i awansowania, który wspiera realizacje strategii organizacji,

- Stworzenie wewnętrznego przepływu personelu w celu dostosowania go do wymogów strategii organizacji,

- Obsadzenie samodzielnych stanowisk pracowniczych odpowiednimi ludźmi,

- Uczulenie kierowników, aby przywiązywali taką samą wagę do spraw zasobów ludzkich jak do innych dziedzin, takich jak finanse, marketing czy produkcji.

7. Szkoła Harvadzka:

- Konieczne są aktywne przemiany całego systemu, ze szczególnym uwzględnieniem tych elementów, które wiążą zarządzanie zasobami ludzkimi z planowaniem strategicznym i zmianami kulturowymi,

- Ludzie stanowią społeczny kapitał, który ciągle potrafi się rozwijać,

- Dąży się do zachowania równowagi władzy, aby dominowało zaufanie i współpraca,

- Tworzy się kanał komunikacji, aby podbudować zaufanie i poświęcenie,

- Koncentruje się na dążeniu do celu,

- Kładzie się nacisk na udział i świadomy wybór pracowników,

- Możliwe jest wytworzenie świadomości wspólnoty interesów między poszczególnymi osobami zaangażowanymi finansowo w przedsiębiorstwo.

8.Kultura organizacyjna – Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się rozwiązywania problemów adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej. Założenia te zostały na tyle potwierdzone praktyką, że można je było uznać za prawomocne i wpajać każdemu nowemu członkowi grupy jako właściwy sposób myślenia o problemach działania zespołowego i ich odczuwania.

9. Model kultury organizacyjnej według Scheina:

10. Pozyskiwanie najbardziej wartościowych pracowników:

Rekrutacja- proces pozyskiwania przez organizacje dostatecznej liczby kandydatów do pracy, umożliwiającej ich racjonalną selekcje.

- Rekrutacja ogólna – pozyskiwanie kandydatów na operacyjne stanowiska pracy, charakteryzuje się standardowymi i stosunkowo prostymi procedurami postępowania,

- Rekrutacja segmentowa – pozyskiwanie pracowników z konkretnego segmentu rynku pracy, najczęściej specjalistów. Jest ona bardziej skomplikowana, kosztowna i pracochłonna niż rekrutacja ogólna.

11. Rekrutacja:

- Wewnętrzna – poszukiwanie kandydatów do obsadzenia wakatów w ramach danej organizacji. Ma ona przede wszystkim charakter motywacyjny, wynikający ze zgodności celów indywidualnych z celami organizacji,

- Zewnętrzna – to poszukiwanie kandydatów na wolne stanowiska wśród osób z poza organizacji. jest ona bardziej skomplikowana, kosztowna i pracochłonna. Obejmuje ogłoszenia w prasie itp.

12. Zasady efektywnej rekrutacji:

- Grupa A – najbardziej utalentowani i kreatywni pracownicy,

- Grupa B – średniacy, z których ma wielu realną szansę znalezienia się w grupie A o ile będą poddani właściwym szkoleniom,

- Grupa C – pracownicy raczej mierni, nie posiadający wystarczających umiejętności, zapału do pracy.

13. Błędy najczęściej popełniane:

- Przeprowadzanie rekrutacji przez pracowników grupy C,

- Nie zapraszanie współpracowników do komisji rekrutacyjnej,

- Przesadne i sprzeczne oczekiwania wobec kandydatów,

- Pozostawianie pozyskiwania utalentowanych ludzi tylko w rękach działu kadr,

- Nierozróżnianie terminów: płaca pracownika a koszt pracy oraz brak zróżnicowania wydajności pracy, szczególnie dla pracowników w grupie A,

- Niewłaściwa współpraca z firmami doradztwa personalnego,

- Nadmierna wiara w to, co mówi i prezentuje kandydat,

- Tolerowanie niewłaściwej kultury organizacyjnej.

14. Etapy rekrutacji i selekcji:

- Profil pożądanego pracownika,

- Dane o pracownikach ubiegających się o pracę,

- Wstępna selekcja kandydatów na podstawie dostarczonych dokumentów,

- Rozmowa wstępna,

- Weryfikacja informacji o kandydacie,

- Testy kwalifikacyjne,

- Rozmowa kwalifikacyjna,

- Decyzja czy kandydat zostanie przyjęty:

* Nie – powiadomienie kandydata o negatywnej decyzji i skierowanie akt do bazy danych poszczególnych kandydatów,

* Tak – podpisanie umowy i wprowadzenie pracownika do pracy.

15. Wprowadzanie pracownika w działalność zawodową:

- Spotkanie inauguracyjne i przedstawienie nowego pracownika,

- Szkolenia pracownika polegające na zapoznaniu pracownika z obowiązującym regulaminem pracy, sposobami komunikowania się, oraz rozmowa o czasie pracy, wynagrodzeniu itp.,

- Oprowadzenie po wszystkim pomieszczeniach firmy,

- Wyznaczenie opiekuna stażu,

- Szkolenie dotyczące obsługi klientów,

- Praktyka we wszystkich działach firmy.

16. Czynniki wywołujące napięcie:

- Nieumiejętność dopasowania się,

- Brak akceptacji dla panującego stylu zarządzania,

- Rozczarowanie w związku z fałszywym wyobrażeniem,

- Niepewność co do obowiązków.

17. Rozwój zasobów ludzkich:

- Szkolenie – rozumiane jako proces uzupełniania wiedzy niezbędnej do prawidłowego wykonywania zadań na aktualnych stanowiskach pracy,

- Doskonalenie – stwarzanie możliwości dodatkowego rozwoju wiedzy, umiejętności i kompetencji pod kątem awansu czy przesunięcia.

18. Etapy procesu opracowywania planu doskonalenia kadr:

- Określenie potrzeb szkoleniowych tj. kto ma być szkolony? itp.,

- Ustalenie celów szkolenia,

- Opracowania programu szkolenia – w szczególności treści, metody, czasu trwania, miejsca przeprowadzenia szkolenia oraz szkoleniowców,

- Wdrożenie planu kształcenia,

- Ocena szkolenie i ewentualna modyfikacja programu szkolenia.

19. Ocena efektywności pracownika:

- Kryteria formalne – obejmujące ogół wiedzy nabytej w szkole,

- Kryteria efektywnościowe – obejmujące wyniki pracy,

- Kryteria behawioralne – rozumiane jako ocena zachowania pracownika,

- Kryteria osobowościowe – obejmujące cechy psychiki ważne dla danego stanowiska.

20. Ruch osobowy w organizacji:

- Przeniesienie na równoległe stanowisko,

- Awans,

- Degradacja – przeniesienie na niższe stanowisko.

21. Zwolnienia – spowodowane są faktem, że nie wszyscy pracownicy sprawdzają się na swoim stanowisku.

- Grupowe – spowodowane najczęściej zmianami organizacyjnymi,

- Indywidualne – spowodowane brakiem kompetencji.