Przesłanki standaryzacji komunikacji marketingowej

• Widoczna konwergencja rynków narodowych pod względem akceptacji produktów globalnych

• Podatność konsumentów na zestandaryzowane kampanie reklamowe

• Możliwość wykorzystania podobnych mediów do dotarcia do poszczególnych narodowych segmentów konsumentów

• Możliwość komunikowania jednoznacznego, spójnego wizerunku firmy i jej produktów na arenie międzynarodowej

• Możliwość przenoszenia idei reklamy między krajami i ich kulturami

• Zbliżona siła i kapitał reklamowanej marki na poszczególnych rynkach krajowych

• Mniejsze koszty projektowania i realizacji kampanii

Przesłanki adaptacji komunikacji marketingowej do warunków lokalnych

• Zróżnicowanie społeczne kulturowe poszczególnych rynków narodowych

• Odmienność systemów prawnych w tym prawa reklamy w wymiarze rynków krajowych

• Zróżnicowanie ekonomiczne (poziom życia, wzorce konsumpcji, slogany reklamowe)

Efekt kraju pochodzenia – wpływ wizerunku i postaw wobec kraju i jego mieszkańców na wizerunek, postawy i zachowania (zarówno zakupowe jak i doradzanie, odradzanie, bojkoty) odnoszące się do towarów i marek w nim wytworzonych lub z nim kojarzonych

J. Beracs – efekty kraju pochodzenia na tyle różnią się w poszczególnych kategoriach dóbr, że ich uogólnianie jest niezasadne

Składowe wizerunku produktu: elementy produktu, cena, obecność na rynku, ocena

Składowe wizerunku kraju: poziom rozwoju kraju, opinie o mieszkańcach kraju, opinie o więzi z danym krajem

Etnocentryzm konsumencki – świadome preferowanie produktów pochodzenia krajowego

Sposoby badania/pytania ankiet: czy wolno/czy zakazać, lokalne czy z importu, chętnie kupuje produkty z kraju, czy zwracasz uwagę na pochodzenie produktu, na co zwracasz uwagę podczas zakupów

Przyczyny różnic w badaniach: różnica pojęć (postawa czy zachowanie); różnica kontekstów (jedno lub wiele kryteriów), błędy w badaniach, różna metodyka badań, zmiany w postawach

Wpływ efektu kraju pochodzenia w marketingu:

• mechanizm kognitywny (jakość i cechy produktu)

• mechanizm afektywny (symbolika i emocje)

• mechanizm normatywny (zachowania konsumenckie)

Home country bias – relatywnie korzystniejsza ocena przez konsumentów towarów produkowanych w ich własnym kraju (nie mylić etnocentryzmem konsumenckim – jako Polacy możemy lepiej oceniać produkty z USA, ale relatywnie lepiej oceniamy produkty z Polski niż np. oceniają je Niemcy)

Komunikacja – proces przekazywania myśli, pomysłów, informacji, uczuć i pragnień (komunikatów) zakodowanych w symbole mające określone znaczenie dla podmiotów biorących udział w tym procesie. Symbole mogą być werbalne, niewerbalne, pisane, muzyczne lub matematyczne.

Podobieństwa międzykulturowe

Strategia globalna Strategia globalnej niszy

Podobieństwa wewnątrzkulturowe

Strategia Strategia indywidualizacji

wielonarodowa

Otoczenie w biznesie międzynarodowym: demograficzne, ekonomiczne, polityczno-prawne, techniczno-technologiczne, przyrodnicze, kulturowe

Kinezyka – dotyczy ruchów i obejmuje szeroki zakres zachowań opartych na ruchu – bada „komunikaty” wysyłane przez ciało ludzkie takie jak

• Zachowanie postularno-gestowe 0 odnosi się do sposobów siadania oraz stania i inne zachowania oparte na ruchu ludzkiego ciała

• Oculesics – dotyczy mimiki oraz kontaktu wzrokowego

• Proksemika – odnosi się do użytkowania przez człowieka przestrzeni jako aspektu jego kultury (dystans rozmowy)

• Haptyka – każde zachowanie jednostki związan z dotykiem

Paralangue – bada różnice w modulacji głosu podczas wypowiedz

• Ton, szybkość, głośność

• Milczenie – znaczenie milczenia podczas komunikowania

• Inne, nielingwistyczne zachowania np. chrząkanie, ziewanie

Dodatkowe aspekty komunikacji niewerbalnej: wygląd zewnętrzny, chronemika (sposób wykorzystania czasu), symbolika kolorów i cyfr

Kryteria podziału kultur wg G. Hofstede

1. Hierarchiczność vs. Egalitaryzm – akceptacja nierówności między ludźmi lub nie

2. Kolektywizm vs. Indywidualizm – różne znaczenie dobra grupy a dobra jednostki

3. Męskość vs. Kobiecość – role płci i ich relacje w rodzinie

4. Unikanie niepewności (silne vs. Słabe) – znaczenie poczucia bezpieczeństwa, podejmowanie ryzyka

5. Orientacja długoterminowa vs. Krótkoterminowa – pragmatyzm, wytrwałość, zapobiegliwość, oszczędność

6. Hofstede + Minkov Przyzwolenie vs. Restrykcyjność – cieszenie się życiem vs samokontrola

Wymiary kultur wg E.T. Halla

1. Kontekstowość (wysoka/niska) – warstwa emocjonalna, cechy i zachowanie osób podczas komunikacji (im wyższa tym wyższy kolektywizm)

2. Stosunek do czasu (monochronizm / polichronizm) – koncentracja na czasie i koncentracja na deadlinach / ważniejsze relacje i tu i teraz niż pojęcie czasu i terminarze

3. Przestrzeń osobista / przestrzeń publiczna

Kultury niskokontekstowe: płytkie kontakty, wszystko na piśmie, punktualność, czas to pieniądz, niezależność, równość płci, szybkie negocjacje (konkrety), pośpiech, indywidualizm

Kultury wysokokontekstowe: przeciwieństwo w/w

GLOBE - Global Leadership and Organizational Behavious Effectiveness (House, Hanges, Javidan, Dorfman, Gupta) – badanie 62 społeczeństw I menedżerów.

Kultura – wspólne motywy, wartości, przekonania, interpretacje i tożsamości będące wynikiem wspólnych doświadczeń członków społeczności, które są przekazywane przez pokolenia. 9 wymiarów kultury wg GLOBE:

1. dystans władzy – oczekiwanie, czy władza będzie rozdzielona równo (wysokie / niskie)

2. unikanie niepewności – opieranie się na normach, zasadach i procedurach w celu ograniczenia nieprzewidywalności przyszłych zdarzeń

3. orientacja na ludzi - docenianie uczciwości, altruizmu, szczodrości

4. kolektywizm instytucjonalny – stopień akceptacji zbiorowej dystrybucji zasobów i działań kolektywnych

5. kolektywizm wewnątrzgrupowy – stopień przejawiania dumy, lojalności i siły przynależności wobec własnej organizacji, rodziny, bliskisch

6. asertywność – stopień pewności siebie, nieustępliwości, konfrontacyjności i agresji w relacjach z innymi ludźmi

7. równość płci – stopień popierania równości płci

8. orientacja na przyszłość – stopień zaangażowania w działania zorientowane na przyszłość (planowanie, inwestowanie)

9. orientacja na wynik – stopień, w jakim wyniki działania są przedmiotem zachęt i nagród

Podział kultur wg R.R. Gestelanda

1. Protransakcyjne vs. Proparnerskie (nastawienie zadaniowe vs personalne)

2. Ceremonialne vs. Nieceremonialne (konwensanse i hierarchiczność vs egalitaryzm i bezceremonialność)

3. Monochroniczne vs. Polichroniczne (stosunek do czasu, punktualności)

4. Ekspresyjne vs. Powściągliwe (szczególnie w porozumiewaniu się oraz dystansie przestrzennym)

Tendencje zmian kulturowych: upodobnianie się kultur/polaryzacja (zależy gdzie), trwałość niektórych wymiarów, rozpowszechnia się niskokontekstowość, „trybalizacja” (powstawianie ponadnarodowych wspólnot np. marek), wpływ Internetu, makdonaldyzacja, kultury korporacyjne, wzrost znaczenia CSR, powrót do tradycji regionalnych,

Re-generation: reduce, reuse, recycle, redesign, reevaluate + rethink, rediscover

Deterytorializacja – osłabienie wymiaru terytorialnego kultur – funkcjonowanie w swojej kulturze bez przynależności geograficznej (ciapaki/kozojebcy)

Skażenie kulturowe – tożsamość kulturowa staje się mniej jednoznaczna, przez absorbcje elementów obcych

Pluralizm kulturowy – utrzymywanie więzi z rodzimą kulturą i jednoczesna identyfikacja z nową np. lokalną w nowym miejscu (ciapak w Niemczech)

Hybrydyzacja – wskutek przemieszania się elementów kultur i rozpowszechniania się sztuki zachowań (działanie internatów) powstają ponadnarodowe kultury/ruchy

Internacjonalizacja:

• Wewnętrzna (przez import, zaopatrzenie)

• Zewnętrzna (przez eksport i inne działania gospodarcze za granicą)

Internacjonalizacja proaktywna(„pchanie”) - oczekiwanie osiągnięcia zysku, korzyści skali i in.; świadomość dysponowania unikatowym asortymentem, przewagą technologiczną; znajomość rynku zagranicznego, priorytety zagraniczne kierownictwa itd.

Internacjonalizacja reaktywna(”ciągnięcie”) - nadprodukcja i presja konkurencyjna w kraju; nasycenie rynku macierzystego, bliskość klientów/rynków zagranicznych, niewywołane zapytanie/ zamówienie z zagranicy; internacjonalizacja klientów krajowych

Wskaźniki internacjonalizacji przedsiębiorstw

• Liczba rynków zagranicznych objętych działaniami przedsiębiorstwa

• Zróżnicowanie i odmienność rynków zagranicznych

• Udział obrotów/zysku osiąganych na rynkach zagranicznych w obrotach/zysku przedsiębiorstwa ogółem

• Zróżnicowanie form wejścia na rynki zagraniczne

• Skala i rodzaje zagranicznego zaangażowania zasobów (kapitał, ludzie, technologia itd.)

• Zakres kontroli nad zagranicznymi działaniami przedsiębiorstwa np. marketingowymi)

• Udziały w rynkach zagranicznych

• Doświadczenie międzynarodowe kadry

• Priorytety zagraniczne w strategii rozwoju przedsiębiorstwa

• Odpowiednia struktura organizacyjna

Model góry lodowej

• Kultura powierzchniowa – (badana przez obserwacje) elementy widoczne na zewnątrz, czyli np. zachowania, stroje, język, maniery, literatura

• Kultura głębinowa (badana przez ankiety i wywiady) – elementy trudno zauważalne przy pierwszym kontakcie np. przekonania, wierzenia, religia, obyczaje

Model cebuli

• Przejawy kultury odsłaniają się jak kolejne warstwy cebuli

• Warstwa zewnętrzna – słowa, gesty, obrazy, fryzury, to co zmienia się najszybciej

• Kolejne warstwy – postacie obrazujące modele zachowań, powitania, spotkania biznesowe, oznaki szacunku

• Środek cebuli – wartości, skłonności do pewnych wyborów, odczucia,

• Wartości uczymy się w dzieciństwie a potem obrastamy w kolejne warstwy

Kultura organizacji jest to wyjątkowa konfiguracja norm, wartości, przekonań zachowań, charakteryzująca sposób, w jaki grupy lub jednostki łączą się w celu wykonania pracy

• Funkcja zewnętrzna – misja, integracja pracowników i celów

• Funkcja wewnętrzna – komunikacja, grupa

Kultura typu rodzina: zorientowana na osobę, bliskie stosunki bezpośrednie, hierarchiczność, jednomyślność członków, szeroki kontekst, relacje „całościowe”, zróżnicowanie statusów i władza jako rzeczy naturalne, nepotyzm akceptowany (np. Japonia). Inne: wzajemne „opiekowanie się” pracowników, intuicja ważniejsza niż książki, mocno osobiste znajomości, metoda prób i błędów, brak zmian oddolnych, brak publicznej krytyki, brak osobistej odpowiedzialności (równomierne rozkładanie ryzyka), motywacja przez pochwałę (a nie finansowa)

Kultura typu wieża Eiffla: zorientowana na uczenie się i podnoszenie poziomu kwalifikacji, ludzie jako zasoby kapitałowe, planowanie zatrudnienia i system oceny pracowników, ważne regulaminy, precyzyjność i skrupulatność, wewnętrzne poczucie obowiązku, konflikty postrzegane irracjonalnie, skargi i krytyka rozwiązywane wg regulaminu

Kultura typu pocisk sterowany: egalitarna, odpersonalizowana, zorientowana na zadanie, z góry zdefiniowane obowiązki, przywódcy odpowiedzialni za wynik końcowy, jakość pracy i osiągnięcie celów, często nakładana na wieżę Eiffla, rzadkie zmiany celów, sterowanie korygujący i zachowawcze, duża fluktuacja pracowników, konflikty na dalszym planie, płace za wyniki, wspólnota zespołu jako środek (a nie cel

Kultura typu inkubator: organizacja ma podrzędne znaczenie wobec spełnienia się jednostek, uwolnienie pracowników od rutyny, fachowcy pracujący samodzielnie, brak struktury, ograniczenie hierarchii, szybkie i spontaniczne zmiany, ignorowanie niechcianych tematów, kłopoty z dojrzałością produktów, poświęcenie się pracy, sukces niepostrzegany jako sukces finansowy, osiągane a nie przypisane przywództwo (np. Dolina Krzemowa)

Modele organizacji wg Stevensa, a dystans władzy i unikanie niepewności

• Targowisko(np. USA, Szwecja, Wielka Brytania): mały dystans władzy, słabe unikanie niepewności

• Rodzina(np. Singapur, Chiny): duży dystans władzy, słabe unikanie niepewności

• Dobrze naoliwiona maszyna(np. Niemcy, Austria, Izrael): mały dystans władzy, silne unikanie niepewności

• Piramida(np. Rosja, Grecja, Słowenia): ,duży dystans władzy, silne unikanie niepewności.

Koncepcja Mintzberga – części organizacji

• Trzon operacyjny/osoby wykonujące pracę/

• Wierzchołek strategiczny/kierownictwo wyższego szczebla/

• Linia pośrednia/pośrednie poziomy hierarchii/

• Technostruktura/kreatywna część załogi/

• Załoga pomocnicza/obsługa/

Koncepcja Mintzberga – typowe konfiguracje organizacji

• Struktura prosta/ nadzór bezpośredni/

• Machina biurokratyczna/technostruktura i standaryzacja pracy/

• Biurokracja profesjonalna/trzon operacyjny i standaryzacja kwalifikacji/

• Forma podzielona/linia pośrednia i standaryzacja wyników pracy/

• Adhokracja/załoga pomocnicza z trzonem operacyjnym+wzajemne dostosowanie/

Sześć wymiarów kultury organizacyjnej wg IRIC (Instytut Badań nad Współpracą Międzykulturową)

• Orientacja na zachowanie procedur v. wyników

• Troska o pracowników v. produkcję

• Prowincjonalizm v. profesjonalizm

• System otwarty v. zamknięty

• Luźna kontrola v. ścisła

• Normatywność v. pragmatyzm

Czynniki wpływające na konieczność dostosowania produktu do warunków docelowego rynku zagranicznego

• poziom umiejętności technicznych,

• koszt siły roboczej,

• analfabetyzm,

• poziom dochodu,

• dostępność kredytu konsumpcyjnego,

• odległość rynku docelowego,

• znaczenie utrzymywania sprawności produktu,

• warunki klimatyczne i fizyczne użytkowania produktu,

• rozmiary produktu,

• dostępność i koszt energii oraz standardy energetyczne,

• dostępność innych produktów,

• wymogi dotyczące bezpieczeństwa, ekologii, higieny, składu, informacji itd.

Ekspat

• początkowa faza rozwoju filii na rynku goszczącym,

• celem misji kontrola i koordynacja działalności filii,

• brak pracowników o wymaganych kwalifikacjach,

• celem transfer wiedzy i doświadczenia,

• ważne ukształtowanie kultury organizacyjnej filii, ukształtowanie wartości, postaw pracowników na wzór tych, obowiązujących w centrali,

• wysoki stopień unikania niepewności w kulturze narodowej,

• rodzaj branży (wysoki odsetek ekspatów na stanowiskach kierowniczych w filiach korporacji prowadzących działalność z zakresu bankowości i usług finansowych, w branży reklamowej, komputerowej, branży elektronicznej i spożywczej),

• wysokie ryzyko branżowe (niektóre branże są bardziej narażone na ryzyko niż inne, gdyż jakiekolwiek naruszenie istniejących środków bezpieczeństwa, powoduje zwykle większe koszty prowadzenia działalności, niż w branżach opartych na tradycyjnych technologiach. Wysoki wskaźnik udziału ekspatów zauważalny na stanowiskach związanych z wysoką technologią i w przemyśle telekomunikacyjnym (53,2%) oraz w branży motoryzacyjnej (62,2%

Lokalny manager:

• gdy korporacja przyjmuje policentryczne podejście do zarządzania swoimi jednostkami zagranicznymi,

• gdy występuje wysokie ryzyko polityczne kraju goszczącego,

• gdy istnieje potrzeba dokładnego zrozumienia lokalnej kultury, przepisów prawnych i specyfiki prowadzenia działalności gospodarczej,

• gdy jest duży dystans kulturowy pomiędzy centralą a filią, a ekspaci mają ograniczoną wiedzę na temat rynku goszczącego lub zbyt duży jest koszt i czas trwania związany z pozyskaniem takiej wiedzy,

• gdy w kraju goszczącym jest wysoki poziom edukacji, zapewniający wykwalifikowaną kadrę oraz poziom rozwoju technologicznego zapewniający ciągłość procesów decyzyjnych i komunikowania się pomiędzy centralą a filią,

• kiedy koszty utrzymania w kraju goszczącym są wyższe, aniżeli w kraju centrali,

• w filiach, które stają się częścią korporacji w wyniku fuzji lub przejęcia.

Firmy międzynarodowe: centrala rezygnuje z wpływania na regiony i kraje (rola koorydynująca), pomaga spółką powiązanym naśladować najlepsze powiązania, zarządy wielokulturowe

Firmy ponadnarodowe: policentryczne (a nie koordynowane centralnie), kilka wyspecjalizowanych ośrodków, spłaszczona struktura ze specjalistyczną wiedzą, oddziaływanie międzykrajowe

Negocjacje to proces, w którym spotykają się dwie dwie (lub więcej) jednostki w celu przeprowadzenia dyskusji i rozwiązania problemu, gdy istnieje sprzeczność interesów, lub dokonania pewnych ustaleń związanych np. z podpisaniem kontraktu. Podczas efektywnych negocjacji powinno dojść do wypracowania rozwiązania

Aspekty kulturowe mogące stanowić bariery w negocjacjach

1. Nastawienie na partnera transakcję (kultury propartnerskie / protransakcyjne)

2. Sposób porozumiewania się

3. Stosunek do czasu

   1. kultury monochroniczne (punktualność, dokładność, tworzenie planów i konsekwentne ich przestrzeganie, harmonogramy i terminy są sztywne, spotkania rzadko przerywane, podczas spotkań poruszana zazwyczaj tylko jedna kwestia),

   2. kultury polichroniczne (mniejszy nacisk na punktualność, podczas spotkań często odbiega się od ich głównego tematu),

4. Styl negocjacji

5. Stosunek do zachowania konwenansów

6. Inne elementy protokołu biznesowego

Sposób i długość podejmowania decyzji

• Kultury indywidualistyczne – decyzje podejmowane indywidualnie i szybko, negocjacje i czas podejmowania decyzji zazwyczaj krótkie.

• Kultury kolektywistyczne – decyzje i odpowiedzialność za nie mają charakter zbiorowy, dlatego czas ich podjęcia jest dłuższy.

Stopień ceremonialności:

• Kultury ceremonialne – ludzie uznają władzę za istotny składnik życia społecznego, zwierzchnicy uważają swoich podwładnych za różnych od siebie, występuje strach przed nimi i brak zaufania;

• Kultury nieceremonialne – mniejsze różnice w statusie społecznym i zakresie władzy. Władza może być użyta tam, gdzie ma do tego prawo, ludzie są równi bez względu na zajmowane stanowiska, pieniądze są traktowane jak droga do wolności, zwierzchnicy są uważani za starszych kolegów

Specyficzne czynniki w negocjacjach międzynarodowych

• Przepisy prawne, polityka, władze polityczne i więcej niż jednego państwa.

• Różnice walutowe.

• Uczestnictwo organów państwowych (usztywnienie i sformalizowanie procesu negocjacji).

• Narażenie na nagłe i drastyczne zmiany sytuacji spowodowane np. wojną, zmianami w rządzie, dewaluacją waluty.

• Różnice ideologiczne dotyczące np. podejścia do inwestycji zagranicznych, transferu zysków czy praw jednostki.

Charakterystyki elementów protokołu biznesowego w krajach

• Osoby pochodzenia hiszpańskiego -mają dwa nazwiska (pierwsze pochodzi od ojca, drugie – od matki), po wyjściu za mąż kobiety pozostają przy swoim nazwisku panieńskim (przekazywane jest nazwisko ojca), czasami kobiety podają dodatkowo nazwisko męża ze słowem „de”. Do osób starszych i wyższych rangą zwracamy się używając słowa señor lub señora oraz nazwiska. W przypadku osób darzonych szczególnym szacunkiem używa się słowa Don, Doña. W Portugalii i Brazylii za imieniem znajduje się nazwisko matki, a potem ojca.

• W Japonii rytuał wymiany wizytówek (meishi) ma bardzo duże znaczenie ; status społeczny pracowników odpowiada wielkości i prestiżowi ich firm. Na japońskich wizytówkach zazwyczaj jako pierwszą podaje się nazwę firmy, następnie stanowisko, potem zaś imię i nazwisko danej osoby ; Osoba młodsza i niższa rangą przedstawia swoją wizytówkę osobie starszej i wyższej rangą. Wyjątek: relacja kupujący/sprzedający (sprzedający powinien wręczyć swoją wizytówkę osobie na najwyższym stanowisku lub najstarszej osobie w grupie kupujących) ; Wizytówkę podaje się trzymając ją dwoma rękoma w taki sposób, aby otrzymujący mógł ją odczytać ; W momencie podawania wizytówki szybko lekko się kłaniamy ; Nie wolno nic pisać na czyichś wizytówkach ani się nimi

bawić.

• Japończycy bardzo często dają prezenty swoim partnerom biznesowym. Nietaktem byłoby przyjechać na spotkanie bez prezentu. Obdarowanie kogoś prezentem świadczy o szacunku i przyjaźni. Jeśli prezent jest przeznaczony dla konkretnej osoby, należy go jej wręczyć na osobności. Prezent powinien być zapakowany, ale nie w biały papier (symbolizuje śmierć). Nie należy nalegać na odpakowanie prezentu w obecności dającego. Prezent wręczany / przyjmowany obiema rękoma. Upominek nie powinien się składać z czterech elementów. Nie należy wręczać takich samych prezentów dwóm różnym osobom zajmującym różne stanowiska w hierarchii. Prezenty są zazwyczaj wymieniane na końcu wizyty. Prezenty z wyraźnym logo firmy mogą być dodatkiem, a nie prezentem

• Chiny – prezenty świadczą o nastawieniu, symbolizują szacunek, świadczą o przyjaźni ; Prezent należy wręczać / odbierać obiema rękami ; Podarunku nie należy odpakowywać w obecności darczyńcy ; Właściwym momentem na wręczenie podarunku jest obiad lub bankiet ; Należy unikać prezentów z wyraźnie zaznaczonym logo firmy ; Niewłaściwym prezentem byłoby podarowanie zegarka, ponieważ słowo „zegar” w języku chińskim kojarzy się z pogrzebem lub szybką śmiercią. Należy unikać też przedmiotów ostrych (symbolizują zerwanie współpracy) oraz przedmiotów w kolorach białym, niebieskim i czarnym (symbolizują pogrzeb) ; Przedmioty występujące w parze przynoszą szczęście i owocną współpracę ; Nie należy wysyłać kwiatów (gest utożsamiany z pogrzebem).

• Wymiana prezentów podczas spotkania z kontrahentem jest powszechna w krajach arabskich ; Należy unikać dawania w prezencie alkoholu ; Należy unikać dawania w prezencie porcelany, kryształu, srebra, eleganckich chusteczek do nosa (kojarzone ze łzami i smutkiem). ; Odpowiednimi prezentami są m.in. wyroby ze złota, wyroby skórzane (nie ze świńskiej skóry), obrazy (ale nie akty). ; Przy wyborze prezentu należy dokładnie sprawdzić jego jakość. ; Prezent należy wręczać prawą ręką. Jeżeli arabski kontrahent wręczy podarunek jako pierwszy, należy się odwzajemnić przy najbliższej okazji.

• W większości krajów europejskich prezenty podczas spotkań biznesowych nie są popularne. ; Najczęściej wręczane bywają drobne upominki z logo firmy, książki i albumy o kraju ojczystym osoby wręczającej ; W większości kultur europejskich nikt nie spodziewa się drogich ekstrawaganckich prezentów podczas spotkań w interesach ; W momencie odwiedzin w domu gospodarza należy przynieść prezent, np. wysokiej jakości trunek alkoholowy (np. kraje Europy Środkowo-Wschodniej; uwaga: wino może wprawić gospodarza w zakłopotanie, jeśli wybrał już inne wino do kolacji), pudełko dobrych czekoladek, kwiaty (należy być ostrożnym przy ich wyborze – czerwone róże często utożsamiane z miłością, żółte kwiaty – z zazdrością, różowy kolor często symbolizuje przyjaźń; chryzantemy i parzysta liczba kwiatów może być wiązana z pogrzebem).

Kobiety w negocjacjach:

• Japonia – niewiele kobiet osiąga tu wysokie stanowiska; mężczyźni mogą nie traktować kobiet jak równorzędnych partnerów; od kobiet nie oczekuje się, że będą piły alkohol, nie powinny się upić

• Chiny – kobiety nie muszą dotrzymywać mężczyznom kroku przy spełnianiu toastów, nie powinny się upić.

• Arabia Saudyjska – Saudyjczycy nie są przyzwyczajeni do kontaktów kobiet na wysokich stanowiskach (dobrze, jeśli kobietę przedstawi mężczyzna wysoki rangą; należy starać się udowodnić swoją fachowość, nie być chełpliwą ani zarozumiałą)

• Brazylia – cudzoziemki, które ubierają się i postępują profesjonalnie nie napotykają wielkich barier w biznesie. Niepożądane awanse ze strony mężczyzn należy uprzejmie, ale stanowczo odrzucić.

• Rosja – niewiele kobiet osiągnęło stanowiska decyzyjne, więc mężczyźni nie są przyzwyczajeni do współdziałania z kobietami na zasadzie równości.

• Francja – niewiele kobiet na wysokich stanowiskach. Kobiety powinny cały czas ubierać się i zachowywać profesjonalnie, unikać podczas negocjacji nazbyt ofensywnych zachowań.

Szok kulturowy: termin określający niepokój towarzyszący przeprowadzce do kompletnie nowego otoczenia, które znacznie się różni kulturowo od otoczenia macierzystego jednostki (osoby). Przyczyny: stres, zmęczenie, etnocentryzm mieszkańców, duże różnice kulturowe, słabe przygotowanie, silne relacje rodzinne.

Strategie akulturacji

• Integracja – oznacza adaptację społeczną w kraju przyjmującym, silne związki z jego kulturą, przy jednoczesnym utrzymaniu związków z kulturą kraju pochodzenia.

• Asymilacja – to przyjęcie wzorów kultury przyjmującej, a odrzucenie kultury ojczystej.

• Separacja – oznacza kultywowanie tradycji przodków i odcięcie się od społeczeństwa przyjmującego (gettoizacja)

• Marginalizacja to przypadek odrzucenia zarówno kultury pochodzenia jak i kraj przyjmującego.

Zasada komplementarności przy godzeniu różnic kulturowych - Zjawiska mogą mieć różną naturę, w zależności od tego, jak je postrzegamy ; Wymiary kultury stanowią kontinuum ; Np. sytuacje są mniej lub bardziej zgodne z regułą albo mniej lub bardziej się od niej różnią, czyli są wyjątkowe ; Nie można mówić o wycinkach bez koncepcji całości.

Podwójna spirala - Istotą skręconych łańcuchów jest pełna komplementarność. Kiedy pary łączą się, może być zabawnie. Wsporniki po obu stronach drabiny można wykorzystać do nakreślania przestrzeni kulturowej. Skręcone elementy łańcucha symbolizują kolejne etapy procesu dochodzenia do zgody. Każdy skręt spirali mówi językiem godzenia wartości i zawiera zakodowane instrukcje. Każdy obrót spirali jest ujęty w ramy i kontekst przez łańcuch wewnętrzny i zewnętrzny, zwierający i ograniczający. Proces jest uszeregowany. Tworzy fale i cykle, a synteza oznacza doskonalenie i synergię.

Podwójna spirala pomaga podsumować wszystkie dziewięć procesów, podczas których godzimy wartości.

Nakreślanie przestrzeni kulturowej - Przekształcenie dwóch punktów skrajnych w dwie osie, by stworzyć przestrzeń kulturową. W tej przestrzeni można umieścić niektóre, albo wszystkie wymiary kultury. Dane uzyskuje się albo przeprowadzając rozmowy, albo dając do wypełnienia kwestionariusze.

Pytania archiwalne:

• definicja efektu kraju pochodzenia i dwa przykłady jak może być to badane (w sensie rodzaje tych ankiet możliwych do przeprowadzenia)

• model cebuli

• mechanizm normatywny

• model rodziny

• prezenty w Japonii

• definicja niskiej kontekstowości

• Porównać klasyfikację Hofstede i GLOBE

• Pozalingwistyczne coś tam wymienić; co to jest chronemika

• Kultura organizacyjna typu Wieża Eiffla

• Etnocentryzm konsumencki, 2 sposoby na jego badanie i ich wady/zalety

• Jak dystans władzy może wpływać na negocjacje w biznesie międzynarodowym

• Paralangue

• Opisz indywidualizm/kolektywizm, monochronizm/polichronizm

• Kultura typu góra lodowcowa

• Etnocentryzm konsumencki

• Niewerbalne metody komunikacji: haptyka i coś jeszcze

• Kultura typu wieża Eiffla

• Sposób wręczania prezentów w Chinach