PEDEUTOLOGIA – WYKŁAD IV:

ROZWÓJ ZAWODOWY NAUCZYCIELA:

Rozwój – jest to „proces kierunkowych przemian,

w którego toku obiekty przechodzą od form lub stanów prostszych,

mniej doskonałych do form lub stanów bardziej złożonych,

doskonalszych pod określonym względem;
tak rozumiane pojęcie jest ściśle związane z pojęciem postępu”

Zawód – jest to „określony zespół czynności wyodrębnionych

w ramach społecznego podziału pracy, wymagający odpowiedniego

przygotowania (kwalifikacji), wykonywany przez jednostkę stale

lub dorywczo i stanowiący dla niej źródło utrzymania.

Zawód jest jednym z czynników kształtujących osobowość jednostki,
określa jej intelektualny rozwój, wyznacza miejsce w społecznym

podziale pracy i w skali prestiżu, określa przyjmowane systemy

wartości, wzory zachowania, wpływa na aspiracje i ambicje życiowe.”

Rozwój wg Eriksona:

Na podstawie klinicznych obserwacji nad dziećmi, dorastającą

młodzieżą, studentami wyższych uczelni oraz starszymi osobami

Erikson wzbogacił teorię rozwoju osobowości o 3 ważne idee:

• Przez analogię do stadiów psychoseksualnych postulował

psychospołeczne stadia rozwoju ego, w których jednostka

kształtuje nowe nastawienia wobec siebie samej i innych ludzi

ze swojego otoczenia,

• Rozwój osobowości rozpatrywał jako proces trwający nieustannie

przez wszystkie fazy życia, a nie jako proces zakończony w okresie

niemowlęctwa,

• Każde z tych stadiów wymaga nowego poziomu interakcji społecznej,

co może zmienić przebieg rozwoju osobowości albo w kierunku pozytywnym

albo negatywnym.

Erikson zidentyfikował 8 stadiów rozwoju psychospołecznego,

określających cykl ludzkiego życia od niemowlęctwa do starości.

W każdym stadium najważniejsze znaczenie ma pewien szczególny konflikt.

Nigdy nie zostaje on rozwiązany raz na zawsze, to jednak musi być on rozwiązany

w takim stopniu, aby dana jednostka mogła uporać się skutecznie z konfliktami

powstającymi w późniejszych stadiach.

1. Zaufanie czy nieufność ( 1 rok życia)

2. Autonomia czy zwątpienie ( 2 i 3 rok życia )

3. Inicjatywa czy poczucie winy (4 i 5 rok życia)

4. Pracowitość czy poczucie niższości (od 6 do 11 roku życia)

5. Tożsamość czy przemieszczanie ról (okres dorastania

od 12 do 18 roku życia)

6. Intymność czy izolacja (dojrzała młodość)

7. Wielkoduszność czy zaabsorbowanie sobą (wiek średni)

8. Poczucie spełnienia czy rozpacz (wiek starczy)

Rozwój wg Eriksona

STADIUM I – Zależnie od jakości opieki, jaką otrzymuje niemowlę,

uczy się ono ufać swemu otoczeniu, spostrzegać je jako uporządkowane

i przewidywalne lub też uczy się być podejrzliwe, lękliwe i nieufne

wobec chaosu i nieprzewidywalności otoczenia.

Dzięki interakcji nacechowanej zaufaniem tworzą się podstawy zaufania

do samego siebie.

STADIUM II –Zależnie od przebiegu rozwoju zdolności ruchowych

i umysłowych oraz tego, czy dziecko miało sposobność do manipulowania

oraz badania otoczenia, powstaje tego poczucie autonomii, adekwatności

i autokontroli. Nadmierny krytycyzm lub ograniczanie możliwości ćwiczenia

się dziecka w eksploracji sprawia, że staje się ono nieśmiałe i wątpi

we własną adekwatność.

STADIUM III – Zależnie od sposobu w jaki rodzice reagują na inicjowaną

przez dziecko aktywność będzie ono albo samodzielne i przedsiębiorcze,

albo też pełne poczucia winy i przekonane, że jest niezręcznym intruzem

w świecie dorosłych.

STADIUM IV – Zainteresowanie dziecka, tym jak wszystko działa i jak

ono samo powinno działać, prowadzi do ukształtowania się pracowitości

oraz pilności. Można wywołać poczucie niższości u dziecka, gdy te jego

wysiłki są odrzucane jako niemądre, złośliwe czy też kłopotliwe.

W tym właśnie stadium oddziaływania spoza domu zaczynają wywierać

większy wpływ na rozwój dziecka.

STADIUM V – Człowiek nabywa zdolności postrzegania zjawisk w ich

zróżnicowaniu, przyjmowania punktu widzenia innych osób,

odgrywania różnych ról. W efekcie jednostka ma szansę stworzyć

zintegrowane poczucie własnej tożsamości odrębnej od innych,

lecz spójnej i akceptowalnej. Jeśli nie dokona się taka „integracja”

tożsamości, to pojawia się następująca alternatywa:

albo dana jednostka nie wie, kim właściwie jest, albo też przybiera

„negatywną tożsamość” – jakąś rolę społecznie nieakceptowaną,

jak na przykład „dziwaka – narkomana” lub też błazna klasowego.

STADIUM VI – Gdy jednostka osiągnie wiek dojrzały, to jej usiłowania

zmierzające do nawiązania kontaktu z innymi ludźmi mogą doprowadzić

do intymności lub do izolacji – braku bliskich stosunków personalnych.

STADIUM VII – W tym okresie doświadczenia życiowe jednostki mogą

rozszerzyć zakres jej zainteresowań tak, by nie ograniczały się do niej

samej, lecz objęły rodzinę, społeczeństwo lub przyszłe pokolenia.

Taka przyszłościowa orientacja może się nie rozwinąć i zamiast tego

dana osoba może interesować się tylko sprawami materialnymi i własnym

dobrobytem.

STADIUM VIII – W tym ostatnim stadium życia człowiek spogląda

wstecz i w przód – na niewiadomą śmierci . W wyniku rozwiązań dokonanych

na każdym z poprzednich stadiów może cieszyć się spełnieniem życia,

mając poczucie zadowolenia z siebie. Alternatywą jest rozpacz i strach

związany ze świadomością, że nie starczy już czasu, by naprawić błędy

poprzednich etapów.

Sposób w jaki człowiek będzie rozwijał się dalej, w każdym sensie, zależy

w znacznym stopniu od każdego z etapów. Już początki rozwoju mają

znaczący wpływ na późniejszą drogę zawodową .

• Niepomyślne rozwiązanie początkowych kryzysów życia w konsekwencji

niesie zaburzenia na dalszych etapach rozwoju – również rozwoju zawodowego.

• Wykształcona nieufność w rozwoju osobistym skutkuje nieufnością współpracy

z zawodzie (z rodzicami czy innymi nauczycielami).

• Wykształcone w 3 stadium poczucie winy wiąże się z obwinianiem

się za wszystkie niepowodzenia pedagogiczne (nawet te, które nie zależą

od osoby nauczyciela).

• Niekorzystne wyniki kryzysów na płaszczyźnie rozwoju osobistego mają

także negatywne konsekwencje i wpływają na pole kryzysów rozwoju zawodowego.

• Wszystkie negatywne skutki rozwojowe odbijają się więc na pracy zawodowej

albo wcześniej na jej złym wyborze.

Rozwój zawodowy – to proces rośnięcia i uczenia się, któremu podporządkowane

są wszelkie przejawy zachowania zawodowego, stopniowy wzrost i zmiany

zdolności jednostki do określonych rodzajów zachowania zawodowego .

Rozwój zawodowy należy pojmować jako naturalny, integralny składnik

rozwoju ogólnego – nie mogę rozwijać się zawodowo, a zarazem nie dbać

i nie zajmować się innymi obszarami swojego życia.

PODSTAWOWE FUNKCJE ROZWOJU ZAWODOWEGO:

• poszerzanie wiedzy - pomocnej w sytuacjach problemowych,

zwłaszcza w pracy koncepcyjnej;

• uczenie się na podstawie doświadczeń - zdobywanie wiedzy

praktycznej poprzez obserwację siebie i innych pracowników

oraz wdrażanie nowych rozwiązań do wykonywanej pracy;

• rozwój nowych postaw i przekonań - zmiana dotychczasowych

poglądów, przeformułowywanie systemu wartości, zasad i norm postępowania;

• możliwość odbudowywania kwalifikacji zawodowych - dotyczy wymiaru

jednostkowego i odnosi się do indywidualnych kompetencji pracownika,

ich diagnozowania i podnoszenia na wyższy poziom;

• współpraca i wkład w rozwój personelu - dzielenie się wiedzą

i umiejętnościami, korzystanie z zasobów wiedzy innych pracowników,

wzajemne uczenie się i działanie (coaching, mentoring, peertutoring).

OKRESY ROZWOJU ZAWODOWEGO WG K. CZARNECKIEGO:

1. Okres preorientacji zawodowej dzieci

(od urodzenia do 10 roku życia)

2. Okres orientacji zawodowej młodzieży

(od 11 do 15 roku życia)

3. Okres szkolnego uczenia się zawodu

(od 16 do 25 roku życia)

4. Okres kwalifikowanej pracy zawodowej dorosłych

(od 18 do 70 roku życia)

5. Okres reminiscencji i refleksji społeczno – zawodowej emerytów

(po przejściu na emeryturę)

OKRES PREORIENTACJI ZAWODOWEJ DZIECI:

• Obserwacja i naśladownictwo prostych czynności zawodowych

• Rozwój wiedzy o zawodach

• Rozwój wiedzy o czynnościach zawodowych

• Rozwój wiedzy o prostych narzędziach pracy człowieka

• Prozawodowe marzenia i nastawienia dziecięce

• Rozwój wiedzy o źródłach zawodu i pracy człowieka

OKRES ORIENTACJI ZAWODOWEJ MŁODZIEŻY:

• Rozwój zainteresowań i zamiłowań zawodowych

• Ujawnianie się zdolności i uzdolnień kierunkowych

• Rozwój i dojrzewanie motywacji wyboru dziedziny

• Rozwój i dojrzewanie decyzji wyboru zawodu

• Decyzja wyboru zawodu

OKRES SZKOLNEGO UCZENIA SIĘ ZAWODU:

• Adaptacja, identyfikacja i stabilizacja szkolno -zawodowa

• Recepcja treści kształcenia zawodowego

• Strukturyzacja i interioryzacja treści kształcenia zawodowego

• Sukcesy szkolno - zawodowe

• Kwalifikacje i kompetencje szkolno - zawodowe

• Plany dalszego rozwoju społeczno - zawodowego

OKRES KWALIFIKOWANEJ PRACY ZAWODOWEJ DOROSŁYCH:

• Dojrzewanie decyzji podjęcia pracy zawodowej

• Decyzja pracy zawodowej

• Adaptacja społeczno - zawodowa

• Identyfikacja i stabilizacja społeczno - zawodowa

• Dokształcanie i doskonalenie się społeczno - zawodowe

• Rekwalifikacja społeczno - zawodowa

• Szczytowe osiągnięcia społeczno - zawodowe stopniowy

regres aktywności społeczno - zawodowej

• Wycofanie się z pracy społeczno – zawodowej

OKRES REMINISCENCJI I REFLEKSJI
SPOŁECZNO - ZAWODOWEJ EMERYTÓW:

• Adaptacja do zmienionej sytuacji społeczno - zawodowej

• Dominacja reminiscencji i refleksji społeczno - zawodowej

• Schyłek życia pozawodowego

ROZWÓJ ZAWODOWY NAUCZYCIELA:

Rozwój nauczycieli ma znaczenie dla ich życia osobistego

i zawodowego, a także dla polityki edukacyjnej i otoczenia szkolnego,

w którym pracują. Na każdym etapie życia i kariery nauczyciele znajdują

się w szczególnej fazie rozwoju osobistego i zawodowego.

Uczenie się zawodu przez profesjonalistów jest częścią ich szerszego rozwoju,

ważne jest, by rozpoznać pozytywne i negatywne wpływy, które mogą być

z nimi związane. Istnieją pewne teorie dotyczące umiejętności zawodowych,

które opisują i wyjaśniają różnice między nauczycielami.

Powszechnie przyjmuje się pogląd, że nauczyciele uczą się poprzez zdobywanie

doświadczenia.

Rozwój zawodowy nauczyciela – to uporządkowany, systematyczny

proces zmian w obszarach jego postaw osobistych, koncepcji

wychowawczo – dydaktycznych, wiedzy, umiejętności i praktycznego

funkcjonowania, zmierzający do optymalizacji jego efektywności zawodowej

i osobistej satysfakcji z pracy.

ROZWÓJ OSOBISTY, A ZAWODOWY NAUCZYCIELA:

Rozwój zawodowy jest istotnie związany z procesem rozwoju osobistego .

Związek ten wydaje się być dwukierunkowy.

1. Poziom osobistej dojrzałości nauczycieli decyduje o wielu aspektach

ich pracy w szkole np.:

• Wiarygodności w oczach wychowanków .

• Zdolności oddziaływania na ich postawy poprzez modelowanie.

• Poziomie współpracy w zespole nauczycielskim, w tym zwłaszcza

wsparciu, jakie nauczyciele mogą sobie wzajemnie świadczyć.

• Zdolności do dawania sobie rady z osobistymi problemami i emocjami,

oddzieleniu problemów w pracy od życia osobistego, zdolności radzenia

sobie ze stresem i zjawiskami związanymi z wypaleniem zawodowym.

2 . Postępy w rozwoju zawodowym wpływają na nauczyciela
na poziomie osobistym np..:

• Pomagają weryfikować potencjał osobisty

• Stymulują rozwój umiejętności

• Mogą wpływać na zmianę postaw wobec siebie i otoczenia

w kierunku większej dojrzałości. Relacja pomiędzy rozwojem

osobistym i zawodowym nauczycieli ma charakter cyrkularny,

polega na wzajemnej stymulacji.

MODEL ROZWOJU ZAWODOWEGO NAUCZYCIELA WG R. HARRE:

W koncepcji tej rozwój zawodowy ujmuje się w 2 obszarach:

• Umiejętności podejmowania działań niezbędnych do skutecznego

wykonywania zadań zawodowych

• Umiejętności bycia – postaw (emocji, motywacji i teorii)

dotyczących stosunku do siebie oraz możliwości kierowania

swoim rozwojem.

Rozwój zawodowy wypływa z rozwoju osobistego i polega

przede wszystkim na rosnącej niezależności w myśleniu

i działaniu oraz indywidualizacji.

PROCES ROZWOJU SKŁADA SIĘ Z 4 ETAPÓW:

ETAP I Konwencjonalizacja:

– Nauczyciel przechodzi od przygotowywania się do zawodu

do stawania się nauczycielem.

Posługuje się nabytymi uprzednio procedurami i nawykami,

podporządkowuje się zewnętrznym autorytetom i zaleceniom,

poddawany jest zewnętrznym ocenom.

Bycie nauczycielem oznacza posiadanie wiedzy i napotykanie

na duże trudności w jej zastosowaniu.

ETAP II Przyswajanie:

– Nauczyciel w drodze treningu przyswaja sobie emocje,

motywacje i przekonania związane z profesją, rozwija

poczucie osobowej tożsamości. Nadal ważne są dla niego zewnętrzne

autorytety, a także ogólne zasady. Ocena pozostaje zewnętrzna.

Bycie nauczycielem oznacza posiadanie umiejętności niezbędnych

do podejmowania zadań zawodowych.

ETAP III Transformacja:

– polega na kształtowaniu własnych poglądów i metod pracy .

Nauczyciel nabiera odwagi w samodzielnym poszukiwaniu

efektywnych dla siebie procedur. Źródłem autorytetu są wciąż

inni nauczyciele, lecz wzrasta zaufanie do siebie.

Oceny dokonują inni nauczyciele (kontrola rówieśnicza).

Teraz bycie nauczycielem to bycie profesjonalistą.

ETAP IV Uzewnętrznienie:

– czyli publiczne manifestowanie siebie w działaniu.

Nauczyciel uświadamia sobie, iż każdy wzorzec działania

jest unikalny. Licząc się ze zdaniem współpracowników,

sam stanowi dla siebie główne źródło autorytetu i oceny.

Nauczanie staje się sztuką.

MODEL ROZWOJU ZAWODOWEGO NAUCZYCIELA WG BUTLERA:

Rozwój zawodowy nauczyciela wg Butlera składa się

z pięciu etapów:

1.Nowicjusz

2. Zaawansowany początkujący nauczyciel

3. Kompetentny nauczyciel

4. Biegły nauczyciel

5. Ekspert

ETAP I Nowicjusz

– rozpoczynając karierę zawodową, nauczyciel zachowuje się

według znanych sobie reguł. Jego działanie jest sztywne,

odtwórcze i w małym stopniu wrażliwe na rzeczywistość.

Aby przejść przez ten etap musi zacząć zastanawiać się nad swoim

postępowaniem.

ETAP II Zaawansowany początkujący:

- nauczyciel wierzy, że zna odpowiedź na wszystkie problemy,

wie jakie zachowania pasują do danej sytuacji i jest

sytuacyjnie skuteczny. Jest przekonany, że pojawiające się problemy

mają jedno rozwiązanie i ktoś je zna. Dalszy rozwój zależy

od wsparcia ze strony środowiska: powinno ono stwarzać

nauczycielowi przestrzeń do samodzielnego rozwiązywania problemów,

zbudowania zaufania do swojej wiedzy praktycznej iumiejętności

dokonywania refleksji.

ETAP III Kompetentny nauczyciel:

– jest nastawiony zdecydowanie analitycznie.

Ma za sobą co najmniej 3 lata pracy, tworzy długofalowe plany

oparte na świadomym rozumieniu problemu. Brakuje mu wciąż szybkości

i elastyczności. Na tym etapie wiedza i umiejętności podlegają świadomemu

porządkowaniu . Dla przejścia do następnego etapu konieczne jest ograniczenie

analizy, a poszerzenie pola percepcji i podejmowanie działań z tej perspektywy.

Pomocne są też wprowadzone w trakcie szkoleń profesjonalnych symulacje

i inne ćwiczenia, umożliwiające praktyczne ćwiczenie umiejętności.

ETAP IV Biegły nauczyciel:

– ma co najmniej 5 lat pracy za sobą.

Postrzega całościowy obraz sytuacji, kieruje się własnym

doświadczeniem i wynikami analizy sytuacji. Postrzega znaczenie

wydarzeń z perspektywy długofalowych celów.

Dalszy rozwój stymulują studia przypadków, pokazujące obszary

kompetencji i deficytów nauczyciela.

ETAP V Ekspert:

- ma potężne doświadczenie. Opierając się na intuicyjnym

rozumieniu sytuacji, koncentruje się na istocie problemu.

Jest bardzo sprawny w diagnozowaniu sytuacji i podejmowaniu

odpowiednich działań, gdyż jego perspektywa jest holistyczna.

Sposobność do dalszego rozwoju daje mu dokumentowanie

działań, dające szansę na usprawnienie refleksji.

ETAPY ROZWOJU WG R. KWAŚNICY:

Podstawą tej typologii jest model rozwoju moralnego jednostki,

zachodzący pod wpływem zmian struktur poznawczych i postaw

jednostki wobec otoczenia L . Kohlberga.

Rozwój zawodowy nauczyciela przebiega od stadium wchodzenia

w rolę zawodową, poprzez pełną adaptację do tej roli,ku fazie

twórczego jej przekraczania i zastępowania przepisu roli

indywidualną samoświadomością i poczuciem tożsamości.

Proces ten dzieli się na 3 stadia:

1. Stadium przedkonwencjonalne

– polega na tym, że nauczyciel naśladuje wzory zachowań

pożądane, nagradzane i akceptowane w środowisku,

ale nie w pełni je sobie uświadamia i rozumie.

Nie rozróżnia też stojących za nimi racji.

2. Stadium konwencjonalne

- dotyczy nauczyciela, który zna i rozumie wzorce postępowania

nauczycielskiego, jest także świadom stojących za nimi racji,

ale uzasadnienia pochodzą z zewnątrz. Dąży do wypełniania

zinstytucjonalizowanego wzorca postępowania, utrwalonego

w tradycji i wiedzy pedagogicznej. Pełna adaptacja do roli

polega na akceptacji „przypisu” tej roli (wyznaczonych

przez nią celów, działań i powinności, reguł funkcji i uzasadnień).

Nauczyciel staje się jednak coraz bardziej samodzielny w doborze

środków i konkretnych rozwiązań.

3. Stadium postkonwencjonalne

- przejawia się w dwojaki sposób:

• w krytycznym podejściu nauczyciela do konwencji związanej

z rolą zawodową, co wyraża się w badaniu jej źródeł,

poszukiwaniu własnych uzasadnień, modyfikowaniu standardów

związanych z rolą,

• w uniezależnieniu się, twórczym wykorzystaniu wiedzy, kształtowaniu

osobistej koncepcji nauczyciela i siebie samego jako osoby,

własnych sposobów działania.

SCHEMATYCZNY MODEL KARIERY NAUCZYCIELA WG HUBERMANA:

Najbardziej miarodajne badania nad karierami zawodowymi nauczycieli

zostały przeprowadzone przez Michaela Hubermana wśród szwajcarskich

nauczycieli szkół średnich, przez zespół Sikesa wśród nauczycieli angielskich

oraz przez Fesslera i Christensena wśród nauczycieli amerykańskich.

Ich prace dowodzą, że nauczyciele przechodzą przez pięć wyraźnych faz:

1. Rozpoczęcie kariery (1–3 rok pracy)

- wstępne zaangażowanie, łatwe lub bolesne początki

2. Stabilizacja (4–6 rok pracy)

– odnajdywanie zaangażowania (konsolidacja, emancypacja,

integracja z kolegami z pracy)

3. Eksperymentowanie – ocena sytuacji (7–18 rok pracy)

– nowe wyzwania, nowe troski, odpowiedzialność, konsternacja

4. Uspokojenie – konserwatyzm (19–30 rok pracy)

– osiągnięcie zastoju zawodowego, poczucie śmiertelności,

zakończenie starań o awanse, zadowolenie lub stagnacja

5. Wyłączenie się z zawodu „spokojne” lub „gorzkie”

(powyżej 31 roku pracy), faza końcowa

– zwiększona troska o uczenie się dzieci i rosnące zainteresowanie

sprawami pozazawodowymi, rozczarowanie, ograniczanie

działalności i zainteresowań zawodowych.

KRYZYS ROZWOJU ZAWODOWEGO:

Kryzys rozwoju zawodowego nauczyciela to stan, kiedy uświadamia

on sobie głębokie rozbieżności pomiędzy swoimi zamysłami

i możliwościami, a osiąganymi rezultatami działalności pedagogicznej,

przeżywa brak widoków na poprawę sytuacji materialnej i traci

zdolność do samorealizacji.

Można wyróżnić:

• kryzys adaptacji zawodowej,

• kryzys pracy rutynowej

• kryzys schyłkowego okresu pracy zawodowej

Kryzys adaptacji zawodowej:

Początkujący nauczyciel musi „wejść” do grona pedagogicznego,

ustanowić odpowiednie relacje z ludźmi różnego wieku i płci,

musi określić się wobec norm i zasad funkcjonujących w szkole,

musi na każdym kroku weryfikować stan przygotowania w uczelni

pedagogicznej w zetknięciu z realiami pracy. Złożoności okresu adaptacji

mogą prowadzić do kryzysu, gdy sytuacje i stawiane przed nauczycielem

wymogi formalne zbyt drastycznie odbiegają od antycypowanych

przez niego ról zawodowych. Największy ich konflikt występuje u młodych

nauczycieli mających ambicje pracować twórczo.

Kryzys pracy rutynowej:

Pojawia się po 10 – 15 latach pracy zawodowej nauczyciela

i związany jest z „wypaleniem”, czyli zjawiskiem nieuchronnej

destrukcji jaka zachodzi w psychice osób, których praca zawodowa

polega na stałej koncentracji na problemach innych ludzi,

które zbytnio eksploatują swe siły „w dawaniu siebie innym”.

W następstwie tego nauczyciel przestaje odczuwać możliwości

swojej twórczej samorealizacji, a praca staje się dla niego monotonna

i mechaniczna. Prowadzi to do przemienienia się nauczyciela

w funkcjonariusza – formalistę, który poprawnie wykonuje swoją

„taśmową” pracę. Kryzys ten często doprowadza do odejścia ze szkoły,

szczególnie w sytuacjach konfliktowych.

Kryzys w schyłkowym okresie pracy zawodowej:

W efekcie długiej pracy zawodowej nauczyciel mając ogromny

bagaż doświadczeń, często bardzo twórczych, może stanąć

wobec konieczności (lub spotkać się z żądaniem) dokonania

zasadniczej korekty swojej pracy, która wynika ze złożonego

procesu zmiany świata wartości uczniów. Nauczyciel głęboko

doświadczony widząc, że uczniowi w życiu może przydać się

wszystko, niczego nie modyfikuje, samouspokajając się

w uczciwości czynienia tak, jak go kiedyś przygotowano.

Postawa taka nie może być akceptowana przez podmioty

procesów edukacyjnych, dlatego nawet doświadczony nauczyciel

zmuszony jest „dostrajać się” do sytuacji co może dodatkowo

pogłębiać poczucie niezadowolenia i w efekcie prowadzić

do odejścia nauczyciela.

Przezwyciężanie kryzysów zawodowych wiąże się ze zdolnością

nauczyciela do przewartościowania dotychczasowej koncepcji pracy

i odkrywaniem nowych sposobów samorealizacji. Nie zawsze

udaje się skutecznie przezwyciężyć stresujące sytuacje zawodowe.

Wówczas może dojść do powstania patomechanizmów zawodowych,

np. syndromu wypalenia zawodowego lub deformacji osobowościowych.

NEGATYWNE SKUTKI KRYZYSÓW ZAWODOWYCH:

1. WYPALENIE ZAWODOWE:

- to proces nieuchronnej destrukcji, jaki zachodzi

w psychice osób, które zbytnio eksploatują swoje siły

w „dawaniu siebie” innym ludziom. Wykracza ono znacznie

poza zwykłe zniechęcenie .

Objawy wypalenia zawodowego:

1. Fizyczne – narastające zmęczenie, bóle głowy, pleców,

żołądka, bezsenność.

2. Behawioralne – łatwe okazywanie złości, duża zmienność zachowania.

3. Psychologiczne – przygnębienie, uczucie znudzenia, zniechęcenia.

Skutki wypalenia zawodowego:

1. Zwiększona absencja.

2. Duża płynność kadr .

3. Niska jakość świadczonych usług .

4. Często rezygnacja z pracy.

5. Pogarszanie się stosunków z innymi ludźmi.

KLASYFIKACJA DEFORMACJI NAUCZYCIELSKICH

OSOBOWOŚCI WG K. SUSZKA:

Awans zawodowy – to przejście pracownika na wyższe stanowisko,

osiągnięcie wyższego szczebla w hierarchii zawodowej, osiągnięcie

wyższej grupy osobistego zaszeregowania, a także zwiększenie

odpowiedzialności za wykonaną pracę, często zwiększenie udziału

we władzach zakładu i podniesienie prestiżu społecznego.

SZCZEBLE AWANSU ZAWODOWEGO NAUCZYCIELI:

Nowy system awansu zawodowego nauczycieli został wprowadzony

w 2000 r. Karta nauczyciela ustala 4 hierarchiczne stopnie awansu

zawodowego nauczycieli:

1. Nauczyciel stażysta

2. Nauczyciel kontraktowy

3. Nauczyciel mianowany

4. Nauczyciel dyplomowany

Nauczyciel stażysta

Osoba rozpoczynająca pracę w szkole uzyskuje szczebel nauczyciela stażysty

i jest zobowiązana do podjęcia stażu na stopień nauczyciela kontraktowego.

Staż ten trwa 9 miesięcy. Nauczycielowi zostaje przydzielony opiekun stażu.

Warunkiem nadania nauczycielowi kolejnego szczebla jest:

1. Posiadanie kwalifikacji merytorycznych i pedagogicznych.

2. Odbycie stażu zakończonego pozytywną oceną.

3.Uzyskanie po rozmowie akceptacji komisji kwalifikacyjnej

Nauczyciel kontraktowy

Nauczyciele kontraktowi nie mają obowiązku podejmowania stażu na kolejne

stopnie awansu zawodowego. Staż trwa 2 lata 9 miesięcy,

natomiast jeżeli osoba posiada tytuł doktora skraca się on do 1 roku

i 9 miesięcy. Warunkiem nadania nauczycielowi kontraktowemu

kolejnego stopnia awansu zawodowego jest:

1. Posiadanie kwalifikacji merytorycznych i pedagogicznych.

2. Odbycie stażu zakończonego pozytywną oceną.

3. Zdanie egzaminu przed komisją egzaminacyjną.

Nauczyciel mianowany

Nauczyciel mianowany nie ma obowiązku podejmowania stażu

na stopień nauczyciela dyplomowanego.

Staż trwa kolejne 2 lata i 9 miesięcy. Na tym etapie nauczyciel

nie ma już opiekuna stażu. Warunkiem nadania nauczycielowi

mianowanemu kolejnego stopnia awansu zawodowego jest:

1. Posiadanie kwalifikacji merytorycznych i pedagogicznych.

2. Odbycie stażu zakończonego pozytywną oceną dorobku zawodowego.

3. Nauczyciel mianowany uzyskuje akceptację komisji kwalifikacyjnej

po dokonaniu analizy dorobku zawodowego nauczyciela i przeprowadzonej rozmowie.

Nauczyciel dyplomowany

Uzyskanie tego stopnia jest górną granicą awansu zawodowego.

Osoba na tym szczeblu ma dwa wyjścia albo poczuje się wypalona

zawodowo, albo będzie szukała kolejnych celów do realizacji.

*Nauczycielowi,który w trakcie pracy zawodowej uzyskał wyższy poziom wykształcenia

niż określony w akcie nadania stopnia awansu zawodowego, dyrektor szkoły lub określony

organ, wydaje na wniosek nauczyciela nowy akt nadania odpowiedniego stopnia awansu

zawodowego, uwzględniający uzyskany poziom wykształcenia.

Nauczyciel, który nie uzyskał akceptacji lub nie zdał egzaminu odpowiednio przed komisjami

może ponownie złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego lub egzaminacyjnego

po odbyciu, na wniosek nauczyciela i za zgodą dyrektora szkoły, dodatkowego stażu

w wymiarze 9 miesięcy, z tym że:

1) nauczyciel stażysta i nauczyciel kontraktowy mogą przystąpić ponownie odpowiednio

do rozmowy z komisją kwalifikacyjną lub do egzaminu przed komisją egzaminacyjną

tylko jeden raz w danej szkole;

2) nauczyciel mianowany w przypadku powtórnego nieuzyskania akceptacji przed kolejnym

ubieganiem się o uzyskanie akceptacji komisji kwalifikacyjnej jest obowiązany do odbycia

stażu w wymiarze określonym.

Porównanie awansu zawodowego

nauczycieli w Polsce i krajach UE: