PROFIL WSPÓŁCZESNEGO MENEDŻERA ORGANIZACJI
Praca zaliczeniowa z Kształtowania Kadry Menedżerskiej
SPIS TERŚCI
Menedżerem nazywamy osobę, której podstawowym zadaniem jest realizacja funkcji kierowniczych składających się na ich pracę, czyli podejmowanie decyzji, planowanie, organizowanie, przewodzenie ludźmi oraz kontrolowanie. Powinni oni zdawać sobie sprawę, że każda z tych funkcji jest bardzo ważna, a skuteczność menedżerów polega na nieskazitelnym wykonywaniu każdej z nich oraz umiejętność przechodzenia od jednej do drugiej funkcji. Często też trzeba zajmować się wykonywaniem wielu funkcji jednocześnie [Griffin, 2004, s.12]. Termin „menedżer” wywodzi się z angielskiego słowa „manage” czyli „zarządzać”, „kierować”. Menedżerów możemy podzielić według określonych szczebli, wyróżniamy trzy podstawowe: najwyższy, średni oraz pierwszej linii.
Menedżerami najwyższego szczebla jest stosunkowo niewielką grupą, która odpowiada za całość zarządzania organizacją. Należą do niej dyrektorzy naczelni, prezesi, wiceprezesi, które reprezentują organizację w kontaktach z otoczeniem. Większość dzisiejszych menedżerów najwyższego szczebla to mężczyźni.
Menedżerowie średniego szczebla stanowią najliczniejszą grupę kierowników, w której znajdują się na przykład kierownicy zakładów, eksploatacji czy też wydziałów. Ich głównym zadaniem jest realizacja polityki oraz planów, które są opracowywane na najwyższym szczeblu.
Natomiast w przypadku menedżerów pierwszej linii, nadzorują oni i koordynują pracę wykonawców. Są nimi brygadziści, majstrowie, kierownicy biur lub koordynatorzy.
Menedżerowie niezależnie od szczebla na którym się znajdują, muszą mieć pewne role i umiejętności, gdy chcą osiągnąć sukces. Według H. Mintzberga menedżerowie pełnią dziesięć różnych ról, zaliczanych do trzech podstawowych kategorii:
Role interpersonalne związane z kontaktami z innymi ludźmi. Menedżer występuje jako reprezentant firmy, jako przywódca, który motywuje oraz szkoli pracowników.
Role informacyjne polegają na gromadzeniu, przetwarzaniu, przekazywaniu oraz przechowywaniu informacji. Pierwszą jest rola obserwatora, który poszukuje wartościowych informacji, stara się być jak najlepiej poinformowanych. Menedżer jest także propagatorem, który przekazuje pewne informacje innym. Trzecia i ostatnia rola informacyjna koncentruje się na komunikacji zewnętrznej. Funkcja rzecznika polega na formalnym przekazywaniu informacji osobom spoza jednostki czy spoza organizacji.
Role decyzyjne związane są z koniecznością podejmowania decyzji. Po pierwsze menedżer spełnia role przedsiębiorcy, tak zwanego dobrowolnego inicjatora zmian. Odgrywa on także rolę osoby przeciwdziałającej zakłóceniom, która zajmuje się takimi sprawami jak strajki, kłopoty związane z opinią publiczną i wizerunkiem przedsiębiorstwa. Trzecia rola to rola dysponenta zasobów, która decyduje jak zasoby mają być rozdzielne. Natomiast czwartą rolą jest rola negocjatora, która polega na negocjacjach z grupami lub organizacjami.
Istotnym warunkiem prawidłowej realizacji procesów zarządzania, jest posiadanie umiejętności menedżerskich, wśród których wyodrębnia się:
- umiejętności techniczne, niezbędne do wykonywania i rozumienia zadań, za które się odpowiada. Są one szczególnie ważne dla menedżerów pierwszej linii.
- umiejętności interpersonalne, czyli zdolność nawiązywania kontaktu z podwładnymi, a także umiejętność pozytywnego motywowania ich i rozumienia.
- umiejętności koncepcyjne, tak zwana zdolność do abstrakcyjnego myślenia.
- umiejętności diagnostyczne, to takie, które pozwalają menedżerowi wyobrazić sobie najlepszą reakcje w danej sytuacji.
- umiejętności komunikowania się, polegają na skutecznym przekazywaniu informacji jak i pomysłów innym, jak i do skutecznego przyjmowania ich od innych.
- umiejętności decyzyjne, pomagają menedżerom w odpowiedni sposób rozpoznanie problemów i możliwości, a następnie znalezienia skutecznego trybu działania, aby rozwiązać problem i wykorzystać możliwości.
- umiejętności gospodarowania czasem, dla menedżerów jest to niezbędna umiejętność gdy prowadzą firmę. Muszą każdy dzień zaplanować, tak aby nie ugrzęźli wykonując pracę.
Styl kierowania lub styl przywództwa, jest to sposób postępowania przełożonego do podwładnych. Styl kierowania zależy od kierownika, od jego doświadczenia, wiedzy i cech osobowościowych oraz czynników sytuacyjnych. Przejawiają się w różnych instrumentach kierowania, do których zaliczamy:
- środki i metody organizacji formalnej (procedury, oceny kadrowe, system wynagrodzeń)
- środki i metody psychologiczne (techniki negocjacji, treningi grupowe)
W ogólnym ujęciu, styl kierowania jest ukształtowany i względnie trwałym sposobem oddziaływania kierownika na podwładnych. Najogólniej można mówić o stylach kierowania potencjalnym i rzeczywistym.
Potencjalny styl kierowania formowany jest przez zespół poglądów i przekonań kierownika na temat zachowań podwładnych oraz sposobów skutecznego wypełniania własnej woli kierowniczej. Jest to więc tzw. „filozofia kierowania” przejawiająca się zachowaniu menedżera wobec podwładnych.
Potencjalny styl kierowania jest racjonalnym wzorcem zachowania organizacyjnego menedżera wobec pracowników, aby najkorzystniej osiągał założone cele.
Natomiast rzeczywisty styl kierowania jest praktycznie ukształtowanym systemem metody, technik i innych narzędzi oddziaływania na podwładnych. Transformacja potencjalnego stylu kierowania w rzeczywisty styl kierowania jest funkcją wielu zmiennych (stopień zaistniałych zmian w konkretyzacji celu, poziom wrażliwości i reagowania na zmiany, umiejętności ich analizowania, skuteczność środków motywacyjnych). W praktyce jednak transformację potencjalnego stylu kierowania w styl rzeczywisty determinują:
Czynniki zewnętrzne:
- poziom zaufania do podwładnych
- preferowany styl kierowania przez zwierzchników
- odpowiedzialność kierownika za pracę zespołu
Czynniki personalne:
- poziom samodyscypliny
- poziom szczerości
- stopień rozbudzenia potrzeb współdecydowania u podwładnych
Czynniki techniczne:
- poziom zmienności warunków pracy podwładnych
- poziom zagrożenia nieodwracalnością skutków złej pracy podwładnych
- fizjologiczne warunki pracy
Do zasadniczych elementów stylu kierowania można zaliczyć poziom udziału podwładnych w procesie decyzyjnym, stopień nastawienia kierownika na osiągnięcie celu jak i na ludzi, czyli tworzenie dobrego klimatu w pracy, przyjaznej i życzliwej atmosfery oraz kształtowanie właściwych stosunków międzyludzkich. Kolejnym elementem jest rodzaj sprawowanej kontroli kierowniczej, czyli stawianie zadań i określenie szczegółowych sposobów wykonywania, oraz bieżąca i dokładna kontrola, a także kontrola ogólna czyli wybór metody i sposobów pracy zależących od podwładnego. Kolejnym jest kontakt emocjonalny z podwładnym, czyli kontakt ciągły (psychicznie płytki) oraz kontakt incydentalny (emocjonalnie głęboki).
Style kierowania mogą się od siebie różnić rodzajami, kombinacjami połączeń i stosowaniem środków motywacji.
Pierwsze klasyfikacje stylów kierowania zostały zbadane przez Kurta Lewina. Przeprowadził on wiele eksperymentów, których celem było prześledzenie wpływu stosowania trzech odmiennych stylów kierowania. Pierwszym z trzech jest kierownik autokrata, który sam ustala cele grupy i zadania prowadzące do ich osiągnięcia, oraz sam dokonuje podziału pracy. Drugim jest to kierownik autokrata, który zachęca grupę do podejmowania decyzji, jednocześnie sam bierze udział w pracy wykonywanej przez grupę. Trzecim stylem kierowania jest kierownik uchylający się, pozwala on podwładnym na swobodę w realizacji zadań, sam natomiast nie podejmuje żadnych decyzji, nie ocenia oraz nie uczestniczy.
Wśród stylów kierowania znajdzie się również teorie X i Y opracowana przez McGregora. Według teorii X ludzie z założenia nie lubią pracować i unikają pracy kiedy to tylko możliwe. Pracownicy są mało ambitni, pragną spokoju i wolą być kierowani. Zgodnie z tym ludzie powinni być zmuszani, kontrolowani i motywowani karami w celu zmuszenia ich do pracy. Przeciwną teorią jest Y, która mówi, że praca jest naturalną potrzebą człowieka, pracownicy są bardzo ambitni i kreatywni, sami potrafią sobą kontrolować i kierować.
Stylów kierowania jest wiele, większość jest bardzo podobna do siebie. Jest styl typowo rygorystyczny oraz styl, który pozwala pracownikom na swobodę. Pozostałymi stylami są między innymi:
- trzy style kierowania wg Witolda Kieżuna
- style kierowania wg Rensis Likert
- skrzynia stylów kierowania wg William J. Reddin
- teoria przywództwa wg Fred Fiedler
- siatka kierownicza wg Robert Blake i Jane Mouton
- sytuacyjny model przywództwa wg Paul Hersey i Ken Blanchard
- model Vrooma-Yettona-Jago
Przyszłość to zawszę wielka niewiadoma, jednakże są tacy którzy podejmują się jej przewidywania. Organizacja przyszłości to taka, która nieustannie przekształca się w stosunku do zmieniającego się otoczenia. Menadżer przyszłości przede wszystkim nie posiada gotowych formuł i planów działania. Jego sposobem musi być sprawne rozpoznanie oraz nazwanie zmian zachodzących w firmie, co nigdy nie będzie pozbawione elementu ryzyka. Dlatego też, menedżer przyszłości powinien być otwarty na nowe doświadczenia, naukę gotowy na zmiany. Od menedżera oczekuje się skuteczności, czyli tego co do niego należy [Ducer, 1994, s. 13]. Obecnie takie umiejętności jak skuteczności i efektywności jest osiągnąć znacznie trudniej, dlatego menedżer musi posiadać następujące zdolności:
- wzmożoną świadomość własnego potencjału
- nawyk zachęcania innych do przekazywania informacji zwrotnej
- pragnienie zdobywania wiedzy
- integracja pracy z życiem
- poszanowanie odmienności innych ludzi
Powyższe predyspozycje są bazą, która jest niezbędna aby sprawnie realizować zadania w firmie. Jednakże od menedżerów przyszłości wymagać się będzie jeszcze więcej. Innymi słowy taki przywódca będzie musiał stosować tzw. Zarządzanie wyzwalające, które wynika z elastycznej organizacji i pozytywnego nastawienia do wysiłków wszystkich pracowników. Organizację będą szukać kreatywnych menedżerów, którzy nie tylko ją właściwie zrozumieją, ale również będą umieli skutecznie jej przewodzić. Do najważniejszych umiejętności, które powinien opanować każdy menedżer aspirujący do określenie menedżer przyszłości należą:
- umiejętność myślenia systemowego
- umiejętność działania w wielokulturowym otoczeniu
- gotowość do niekończącej się nauki
Cechy które menedżer przyszłości powinien posiadać są przede wszystkim odwaga, zdolność wprowadzania zmiany, szybkie reagowanie na pojawienie się ich oraz wykorzystanie ich jako sposobność do podejmowania ryzykownych działań. Ryzyko jest jednakże minimalizowane przez fachową wiedzę menedżera, jego ambicję oraz identyfikację z organizacją. Menedżer przyszłości musi stale przewidywać i oceniać przyszłe wydarzenia, oczekiwać ich i umieć je wykorzystać. Musi także przygotowywać różne warianty postępowania na różne ewentualności.
Innymi słowy, wiedza menedżera to nie tylko wiedza na temat organizacji, w której funkcjonuje, lecz także wiedza na temat samego siebie, swoista samoświadomość, osiągana przede wszystkim dzięki refleksji. Dowodem na to, jak bardzo zmienia się profil zawodowy menedżera jest podkreślanie takich atrybutów, jak pasja, siła emocjonalna, miłość do ludzi, chęć i umiejętność dzielenia się władzą.
Do podstawowych cech menedżera należą przede wszystkim solidność i uczciwość, zdolność uczenia się i wykorzystania doświadczeń, pracowitość, silna wewnętrzna motywacja, duża wyobraźnia, inteligencja oraz odwaga i energia, w tym gotowość do ryzyka. Równie ważnymi pozytywnymi cechami menedżera jest zdolność przywidywania, zdolność adaptacji do zmieniających się warunków, zdolność podejmowania szybkich decyzji i działań a także łatwość w komunikowaniu się z ludźmi i umiejętność kontaktowania się z nimi. Menedżer charakteryzuje się zatem dużą aktywnością we wszystkich działaniach jakie podejmuje, inicjatywą w podejmowaniu różnych działań i poszukiwaniu sposobów ich wykonywania, a także trudnością podejmowanych decyzji i zdolnością do ponoszenia ryzyka. Dobrym menedżerem jest osoba, która potrafi nawet w niesprzyjających warunkach założyć przedsiębiorstwo i wkładając maksymalny wysiłek, osiągnąć sukces.
Menedżerowie, obok innych cech, powinni charakteryzować się takimi umiejętnościami jak dostrzeganie potrzeb ludzkich, pomysł na ich zaspokojenie oraz tworzenie nowych potrzeb i nowych nabywców, a nawet nowych ryków.
W przypadku negatywnych cech menedżera należą przede wszystkim pozbawienie energii i entuzjazmu, akceptacja przeciętnych wyników, ma niejasno określone wizje i kierunku jej działania, nie umie trafnie ocenić sytuacji, nie lubi współpracować, sprzeciwia się nowym pomysłom, nie uczy się na własnych błędach oraz nie wspiera rozwoju zawodowego innych.
Gdy prześledzimy kilka ofert, które poszukują osób na stanowiska menedżerskie zobaczymy wyraźnie, że powinny być to osoby z wyższym wykształceniem w wieku od 35 do 40lat. Dobrze, jeśli mają już przynajmniej dwuletnie doświadczenie na podobnym stanowisku. Poszukiwane są osoby o silnej motywacji do sukcesów, dobrych organizatorów, skutecznych negocjatorów, osoby kreatywne, wykazujące się wysoką inteligencją, profesjonalizmem i nowatorskie - takie, które nie boją się nowości, są odważne w podejmowaniu decyzji.
Byciem dobrym menedżerem z pewnością są trzeba urodzić. Jest to osoba, która musi być wszechstronna, która nie boi się ryzyka, która posiada cechy pozytywne w/w. Dlatego też niektórym osobom zostanie dobrym menedżerem w firmie będzie ciężko. Menedżer musi mieć osobowość musi wiedzieć i umieć zarządzać firmą.
Można by było powiedzieć, że tego też trzeba się nauczyć. Racja, z całą wiedza menedżerską nie jesteśmy w stanie się urodzić, jej trzeba się nauczyć. Tak jak wspomniałam wcześniej dobry menedżer uczy się cały czas, ponieważ wraz ze zmieniającym się otoczeniem zmieniać się musi też przedsiębiorstwo. Dlatego bardzo ważne jest aby taka osoba była bardzo czujna i przede wszystkim otwarta na nowości. Równie istotne jest aby menedżer orientował w technologii, która nieustannie idzie na przód. Kiedyś nie było komórek, laptopów, Internetu, więc tacy menedżerowie musieli się zapoznawać z nimi, aby organizacja nie upadła.
Dlatego wydaje mi się, że menedżerem można się urodzić i można nim po prostu zostać. Tylko, że oboje z nich muszą się czegoś nauczyć żeby być dobrymi menedżerami. Pierwszy musi nabyć potrzebną wiedzę, drugi zaś oprócz wiedzy musi nauczyć się pozytywnych cech bycia menedżerem.
Profil menedżera zmienia się wraz ze zmieniającym się otoczeniem. Wydaje mi się, że zmiany, które dokonywały się i dalej dokonują się w wizerunku menedżera są pozytywne. Coraz bardziej współcześni menedżerowie liczą się ze zdaniem swoich podwładnych. Dawniej były to osoby, które wywyższały się nad pracownikami, twierdzili że są lepsi i mądrzejsi od nich, oraz że wiedzą lepiej i więcej. Niestety do dzisiaj znajdą się jeszcze tacy, ale coraz częściej widzi się, że współcześni menedżerowi chętnie pozwalają się wykazać swoim pracownikom, co często wychodzi im na dobre. Wydaje mi się, że sukces menedżera, jego firmy i pracowników leży właśnie w pozytywnym nastawieniu na ludzi, chęć współpracowania z nimi, oraz dobre kontakty. W końcu pracownicy to większość naszej organizacji, więc sukces jest nie tylko dzięki menedżerowi, ale przede wszystkim sukces leży w pracownikach, którzy wykonują działania i zadania w jego osiągnięciu.
BIBLIOGRFIA
Griffin R., Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 2004.
Penc J., Role i umiejętności menedżerskie: sekrety sukcesu i kariery, Difin,
Warszawa, 2005.
Ducer P. F., Menedżer skuteczny, Kraków 1994.
Penc J., Zadania menedżerów w organizacjach przyszłości, 2001
Źródła elektroniczne:
www.artelis.pl