Podstawowe pojęcia rynku pracy :

Podaż pracy – zasób siły roboczej; liczba osób, które chcą pracować za określoną stawkę wynagrodzenia w danym czasie.

Popyt na pracę – zapotrzebowanie pracodawców na pracę; ilość pracy oferowana przez pracodawców.

Rynek pracy – miejsce funkcjonowania popytu na pracę i podaży pracy;

Elastyczne formy zatrudnienia – nietypowe formy zatrudnienia charakteryzujące się „tolerancyjnością” dotyczącą miejsca oraz czasu pracy, wynagrodzenia, stosunku pracy. Preferowane są tu umowy cywilno-prawne. Przykłady : telepraca, leasing pracowniczy, umowy terminowe, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca na wezwanie, Job sharing, umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjne i praca nakładcza.

Fluktuacja zatrudnienia (rotacja kadr) – napływ i odpływ pracowników z miejsca zatrudnienia (dobrowolne lub niedobrowolne).

Wypalenie zawodowe- zjawisko powstające na skutek długotrwałego stresu związanego z pracą. Objawami są wyczerpanie emocjonalne, psychiczne i fizyczne, niedocenianie swoich osiągnięć, cynizm oraz obniżona efektywność.

Bezrobocie- zjawisko społeczne, według którego ludzie gotowi i zdolni do podjęcia pracy nie znajdują zatrudnienia. Wyróżniamy bezrobocie fikcyjne, frykcyjne, dobrowolne, naturalne, pokoleniowe, przymusowe, strukturalne, sezonowe, utajone.

Bezrobotny- osoba gotowa i zdolna do podjęcia pracy lecz nie znajdująca zatrudnienia.

Aktywni zawodowo- osoby pracujące lub poszukujące pracy oraz zdolne do jej podjęcia.

Bierni zawodowo- osoby posiadające własne źródło niezarobkowe źródło utrzymania lub pozostające na otrzymaniu innych. Są to: emeryci, renciści, uczący się, osoby z różnych przyczyn niepracujące i nie poszukujące zatrudnienia.

Stopa bezrobocia- procentowy udział osób bezrobotnych w liczbie ludności aktywnej zawodowo.

Mobbing- długotrwałe działania lub zachowania skierowane na lub przeciwko pracownikowi przejawiające się w jego nękaniu czy zastraszaniu. Skutkami są przede wszystkim zaniżona ocena efektywności pracownika bądź też wykluczenie z grona pracowniczego.

Pracoholizm- rodzaj uzależnienia, objawiającego się w obsesyjnej potrzebie ciągłego wykonywania pracy kosztem snu, odpoczynku a nawet rodziny.

Konkurencja na rynku pracy- polega na poszukiwaniu przez pracowników jak najlepszej pracy oraz poszukiwaniu przez pracodawców jak najlepszych pracowników.

Nierównowaga na rynku pracy- czyli dysproporcja względem podaży i popytu, przejawia się ona w nadwyżce miejsc pracy bądź bezrobociu.

Marginalizacja na rynku pracy-

Modele gospodarki rynkowej :

1. Amerykański:

1. aktywność państwa na rynku pracy jest ograniczona,

2. istnieje wiele rozproszonych zbiorowych układów pracy,

3. system zatrudnienia i wynagrodzenia jest elastyczny,

4. płace są bardzo zróżnicowane, a wysokość płacy minimalnej jest niższa niż w modelu zachodnioeuropejskim,

5. obowiązuje wertykalna ścieżka awansu przez co siła robocza jest najbardziej mobilna na świecie,

6. okresy bezrobocia są częste, ale trwają krótko, więc w efekcie poziom bezrobocia jest niski,

7. modelowi temu towarzyszą ubodzy pracujący, spowodowane jest to niską płacą,

1. Japoński:

1. model paternalistyczno-partycypacyjny, dopuszcza się średnio ingerencje państwa w rynek pracy, w którym w rzeczywistości rządzą wielkie korporacje,

2. nacisk na bezpośrednie uczestnictwo, grupową współpracę, dożywotnie zatrudnienie,

3. system płac i zatrudnienia jest o wiele sztywniejszy niż w innych modelach, a determinantami wynagrodzenia pracowników jest ich staż pracy i wiek,

4. w systemie wynagrodzenia kadry kierowniczej a szeregowych pracowników nie występują duże rozbieżności,

5. relacja płacy minimalnej do średniej jest najniższa z wszystkich modeli,

6. preferowana horyzontalna ścieżka awansu,

7. japońskie przedsiębiorstwa są organizacjami uczącymi się, (uczą się a potem dzielą się swoją wiedzą),

1. Zachodnioeuropejski:

1. cechuje się dużą ingerencją państwa w rynek pracy, widocznym w wysokim stopniu w regulowaniu rynku pracy,

2. charakteryzuje się małymi rozpiętościami wynagrodzeń i wysokim stopniem płacy minimalnej do średniej,

3. model jest sztywny pod względem płacy i pracy,

4. w jego skład wchodzą 4 submodele:

• nordycki, który jest wydajny i solidarny, praktykowany w Finlandii, Szwecji, Danii i Holandii, cechuje się wysokimi podatkami i wysokimi wydatkami publicznymi na edukację, opiekę socjalną, silnymi związkami zawodowymi, niskimi zróżnicowaniami płacowymi, swobodą w zwalnianiu pracowników, jednak w połączeniu z hojnymi zasiłkami dla bezrobotnych, charakteryzuje się też najwyższym poziomem wydatków na zabezpieczenie społeczne, na rynek pracy oddziałuje szereg instrumentów aktywnej polityki,

• anglosaski, który jest efektywny ale mniej solidarny, praktykowany w Wielkiej Brytanii i Irlandii, posiada słabe związki zawodowe, duża rozpiętość płac, słaba ochrona pracownika przed zwolnieniem ale aktywna pomoc w znalezieniu pracy oraz minimalny poziom bezpieczeństwa socjalnego,

• kontynentalny, który jest solidarny ale nie jest konkurencyjny , praktykowany we Francji, Niemczech, Belgii, Austrii i Luksemburgu, cechują go wysokie a więc irracjonalne wydatki publiczne, silna ochrona pracowników przed zwolnieniem, niższe zasiłki dla bezrobotnych, silna pozycja związków zawodowych pomimo ich coraz mniejszej liczby,

• śródziemnomorski, który nie jest ani solidarny ani konkurencyjny, praktykowany we Włoszech, Grecji, Portugalii i Hiszpanii, charakteryzują go wysoki i często irracjonalne wydatki publiczne, ochrona pracowników przed zwolnieniem, niskie zasiłki dla bezrobotnych, mało zróżnicowana struktura płac objęta grupowym negocjowaniem warunków.

4. Oczekiwania współczesnego rynku pracy i pracodawców

Proszę wyrazić swoją opinię na temat polskiego systemu edukacji w kontekście oczekiwań współczesnego rynku pracy.

Globalizacja, której jesteśmy świadkami od momentu wejścia do Unii Europejskiej wprowadza wiele zmian na rynku pracy.

Następuje zjawisko elastyczności rynku pracy, które obejmuje:

• elastyczność warunków zatrudniania i zwalniania pracowników,

• różnorodność form zatrudniania

• swobodę form organizacji i czasu pracy.

Elastyczność rynku pracy przejawia się we wzroście zatrudnienia niestandardowego, samozatrudnienia, pracy w niepełnym wymiarze, wzroście ryzyka bezrobocia, dezaktywacji posiadanych kwalifikacji. W związku z tym, uważa się, że nowa forma rynku pracy rodzi poczucie niepewności współczesnego pracownika, przerzuca na niego w większym niż dotąd stopniu skutki dekoniunktury gospodarczej, zmniejsza jego poczucie bezpieczeństwa socjalnego.

Współczesny rynek pracy wręcz wymusza na nas, abyśmy myśleli o karierze w sposób twórczy oraz zindywidualizowany. Ogromnego znaczenia nabiera świadomość swoich kompetencji i swojej konkurencyjności na rynku pracy.

Obecnie rynek pracy i pracodawcy stali się bardzo wymagający. Skończyły się czasy, w których wykształcenie gwarantowało sukces na rynku pracy. Na współczesnym rynku pracy ważniejsze jest posiadanie odpowiednich kompetencji, które często określane są jako kompetencje kluczowe. Wyróżniamy osiem kompetencji kluczowych- czyli kompetencje łączące w sobie wiedzę, umiejętności i postawy odpowiednie do zaistniałej sytuacji.

Są to:

• Porozumiewanie się w języku ojczystym

• Porozumiewanie się w języku obcym

• Kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo-techniczne

• Kompetencje informatyczne

• Umiejętność uczenia się

• Kompetencje społeczne i obywatelskie

• Przedstawianie inicjatywy i przedsiębiorczość

• Świadomość i ekspresja kulturalna

Z punktu widzenia ciągłości zmian jakie zachodzą na współczesnym rynku pracy ważne są kompetencje społeczne. Kompetencje społeczne to umiejętności, które przyczyniają się do skutecznej interakcji z otoczeniem. To właśnie one bardzo często warunkują to, w jakim stopniu jesteśmy w stanie się przystosować do nowych, zmieniających się warunków, jak szybko reagujemy w sytuacji trudnej, jak bardzo jesteśmy odporni na sytuacje stresowe, czy wywołujemy konflikty w grupie, czy jesteśmy osobą ugodową itp. To wszystko składa się na nasz ogólny wizerunek jako pracownika.

Kompetencje społeczne są niezbędne współczesnemu pracownikowi, decydują nie tylko o powodzeniu w pracy zawodowej, ale niewątpliwie ułatwiają jej podjęcie, gdyż są wykorzystywane w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, kiedy kandydat do pracy musi wykorzystać cały wachlarz umiejętności, aby zdobyć upragnione zatrudnienie.

Mówiąc o kompetencjach należy wspomnieć również o metakompetencjach, które wiążą się z jednej strony ze zdolnością do uczenia się i refleksji, z drugiej zaś - z umiejętnością radzenia sobie w warunkach niepewności.

Mając na uwadze problemy z jakimi muszą zmierzać się uczestnicy rynku pracy, należy zaznaczyć, że dość ważną rolę odgrywa obecnie polski system edukacji. Ciąży bowiem na nim obowiązek wyposażenia uczniów w taką wiedzę i umiejętności aby bez trudu radziły sobie z ciągłymi zmianami zachodzącymi na współczesnym rynku pracy. Moim zdaniem polski system edukacji nie do końca radzi sobie z zadaniami jakie zostały mu przypisane. Wprawdzie od kilku lat coraz częściej mówi się o wyższości praktycznej nauki zawodu nad wiedzą teoretyczną, jednakże w Polskich szkołach dalej przekazuje się głównie teorie.

5. Zjawiska dysfunkcjonalne występujące na współczesnym rynku pracy zagrażające rozwojowi i karierze zawodowej jednostki.

Przykładowe pytanie: Jakie Pani/Pan zna zjawiska dysfunkcjonalne występujące na współczesnym rynku pracy, zagrażające rozwojowi i karierze zawodowej jednostki ? Które z nich są najistotniejsze ? Uzasadnij swoją wypowiedź.

Jaką rolę w ich ograniczeniu może odegrać pedagog pracy? W swojej odpowiedzi proszę uwzględnić instytucje RP wspierające osoby w sytuacji zagrożenia zachowaniami dysfunkcjonalnymi w przypadku ich wystąpienia w środowisku pracy człowieka.

ZJAWISKO DYSFUNKCJONALNE	POMOC PEDAGOGA PRACY + INSTYTUCJE
BEZROBOCIE	PUP, WUP (publiczne służby zatrudnienia), OHP, AGENCJE ZATRUDNIENIA, INSTYTUCJE DIALOGU SPOŁECZNEGO, INSTYTUCJE PARTNERSTWA LOKANEGO; Instytucje dialogu społecznego i partnerstwa lokalnego prowadzą politykę rynku pracy w ramach: działalności rad zatrudnienia; partnerstwa lokalnego; uzupełniania i rozszerzania oferty usług publicznych służb zatrudnienia przez partnerów społecznych i agencje zatrudnienia. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U.2008.69.415).
WYKLUCZENIE SPOŁECZNE	Zadaniem instytucji rynku pracy jest przede wszystkim zapewnienie racjonalnego gospodarowania zasobami pracy, natomiast aspekty społeczne są uwzględniane w takim stopniu, w jakim mogą wpływać na dostępność tych zasobów. Instytucje rynku pracy nie zwalczają wykluczenia, ale mogą być w walce z nim pomocne. Rynek pracy powinien być postrzegany jako instrument w walce z wykluczeniem. Inny społeczny odbiór wynika stąd, że co miesiąc podaje się informacje o wysokości stopy bezrobocia, ale nie ma informacji o rozmiarach ubóstwa i skali wykluczenia. Współpraca podmiotów rynku pracy i Ośrodka Pomocy Społecznej na etapie zagrożenia zwolnieniem jest przykładem współdziałania w zapobieganiu wykluczeniu PRZYKŁADY INSTYTUCJI: Służby pomocy społecznej,
MARGINALIZACJA
NIERÓWNOŚCI W DOSTĘPIE DO RP ze względu na płeć ze względu na niepełnosprawność seniorzy na RP + pojawiające się stereotypy
PRACOHOLIZM	Psycholog, terapeuta, doradca zawodowy- np. w sytuacji przekwalifikowania się; firmy szkoleniowe.
PROBLEM RÓWNOWAGI PRACA- ŻYCIE (zarządzanie sobą w czasie)
WYPALENIE ZAWODOWE
MOBBING PRACOWNICZY	Dodatkowo: Prawnik, sąd

+ był osobny temat poświęcony migracjom zarobkowym, a w tym:

• euro sieroctwo

• praca poniżej kwalifikacji

6. Rozwój zrównoważonej koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu.

Np. Jak jest rola środowiska pracy w równoważeniu sfery osobistej i zawodowej pracowników?

Zrównoważony rozwój:

• proces mający na celu zaspokojenie potrzeb aktualnych i przyszłych pokoleń.

• proces zmian w których eksploatacja pewnych zasobów pozostaje w harmonii.

Środowiska pracy może odgrywać rolę w równoważeniu sfery zawodowej i pozazawodowej. Kluczowe jest tu poczucie równowagi pomiędzy tymi dwiema sferami pod względem: ilościowym, czasowym, emocjonalnym itd. Dzisiejsze zmiany i aktualności nie sprzyjają kształtowaniu się równowagi co skutkuje konfliktem. Konflikt można równoważyć. W przeciwdziałaniu dysharmonii pomiędzy pracą a życiem osobistym znacząca role odgrywa środowisko pracy, które jest tworzone przez organizacje zatrudniające pracowników. Zakłady pracy mogą ułatwiać równoważenie różnych sfer, ale nie muszą (nie jest to od nich wymagane).

Środowisko pracy powiązane z 3 czynnikami: przyrodą, gospodarką i społeczeństwem realizuje koncepcje zrównoważonego rozwoju.

Jako przyczynę dysharmonii i braku równowagi można wskazać przyśpieszenie tempa pracy. Organizacje wprowadzają w stosunku do swoich pracowników destrukcyjne i dysfunkcjonalne postępowania tzn:

• z jednej strony pracownicy są przeciążeni pracą,

• obciążanie licznymi zadaniami, nie ma wyraźnego podziału, jesteśmy „od wszystkiego”,

Chcąc nadążyć za zmianami pojawia się konflikt sfer życia pracownika bowiem coś odbywa się kosztem czegoś.

W przeciwdziałaniu dysharmonii istotny jest program work life balance wpisujący się w perspektywę społeczną zrównoważonego rozwoju. Są to pewne system i sposoby działań, które służą temu aby organizacja była przyjazna jednostce ale i rodzinie.

Program ten nie jest jednorazową akcją ale jest połączeniem różnych przedsięwzięć. Niezależnie od przyjętej podstawy teoretycznej koncepcji wskazuje się na 4 główne zespoły instrumentów służących wdrażaniu idei WLB. W ramach każdego z nich zawiera się szeroki wachlarz działań pozwalających na indywidualne ich dopasowanie zarówno do potrzeb jednostki jak i wymagań organizacji czy społeczeństwa. Te 4 zespoły to:

* formy organizacji pracy i czasu pracy oraz pewne niestandardowe formy zatrudnienia (np. skrócony czy elastyczny czas pracy, umowy cywilno ‐ prawne, telepraca),

* różnego rodzaju urlopy i zasiłki oraz zwolnienia z obowiązków świadczenia pracy, udzielane pracownikowi z powodu konieczności pełnienia obowiązków rodzinnych.

* świadczenia realizowane w różnych formach przez pracodawcę dla pracowników korzystających z alternatywnych form opieki nad osobami zależnymi (na przykład przyzakładowe przedszkole).

* bonusy (finansowe i pozafinansowe) przyznawane pracownikom zmuszonym do godzenia pracy z obowiązkami opiekuńczymi.

Na szczęście są w Polsce firmy realizujące koncepcję work - life balance. Stosowane są różne rozwiązania od elastycznego podejście do czasu pracy pracownika, poprzez tworzenie przyzakładowych przedszkoli a skończywszy na dodatkowych dniach wolnych. Wśród konkretnych przykładów19 można wymienić Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku przy której funkcjonuje przedszkole oferujące bezpłatną opiekę dla dzieci pracowników i studentów wszystkich białostockich uczelni wyższych, przez siedem dni w tygodniu, przez cały rok, od 7.30 do 19.30. Microsoft Polska oprócz elastycznego podejścia do czasu pracy, realizuje program "Working Parent" – udział w nim pozwala na uzyskanie dodatkowych dni wolnych czy możliwość pracy zdalnej. Również Volkswagen Poznań ułatwia godzenie pracy i życia prywatnego – wdraża projekty takie jak Program Przyszła Mama i Telepraca. Sprawnie realizowana i dopasowana do indywidualnych potrzeb wszystkich interesariuszy koncepcja work - life balance może przynosić korzyści pracodawcy i pracownikom; wynika to z faktu podstawowej zasady tej idei: usuwania przyczyn nierównowagi pomiędzy pracownikami i efektywnego wykorzystywania zasobów ludzkich w organizacji. Aby jednak udało się ją wdrożyć współdziałać muszą wszystkie podmioty włączone w proces zarządzania zasobami ludzkimi.