Fragment arkusza SNW (skala natężeń dla wskaźników)

KOMPETENCJA: Kontrola i korygowanie działań

wskaźniki	poziomy wskaźników	komentarz do oceny
	poniżej oczekiwań A	zgodny z oczekiwaniami B
ustalanie norm efektywności podejmowanych zadań	nie ustala norm efektywności podejmowanych działań	ustala normy efektywności podejmowanych działań w obrębie zakresu swojego stanowiska pracy ./ w sytuacjach typowych, rutynowych zadań
ocena
porównywanie na bieżąco /regularnie efektów z przyjętymi normami	nie porównuje efektów działań z przyjętymi normami	porównuje efekty kolejnych etapów działań z przyjętymi normami w obrębie zakresu swojego stanowiska pracy / w sytuacjach typowych, rutynowych zadań
ocena
podejmowanie działań korygujących / reagowanie w przypadku zaobserwowania odchyleń efektów od przyjętych norm	nie podejmuje działań korygujących w przypadku zaobserwowania odchyleń efektów od przyjętych norm	podejmuje działania korygujące w przypadku zaobserwowania odchyleń efektów od przyjętych norm w obrębie zakresu swojego stanowiska pracy / w sytuacjach typowych, rutynowych zadań
ocena

Model kompetencji, na którym opiera się powyższy arkusz ocen (arkusz SNW / fragment)

Motywowanie – wzbudzanie zaangażowania, oddziaływanie zwiększające u innych aktywność w wyznaczonych obszarach
Wskaźniki

Rozpoznawanie, rozróżnianie indywidualnych potrzeb i oczekiwań pracowników/znajomość specyfiki ludzi, z którymi się pracuje	Nie rozpoznaje, nie rozróżnia indywidualnych potrzeb i oczekiwań pracowników/nie zna specyfiki ludzi, z którymi pracuje	W pracy ze stałym zespołem dobrze rozpoznaje, rozróżnia indywidualne potrzeby i oczekiwania pracowników/zna dobrze specyfikę ludzi, z którymi pracuje	Dobrze rozpoznaje, rozróżnia indywidualne potrzeby i oczekiwania pracowników/ zna dobrze specyfikę ludzi, z którymi pracuje nawet w sytuacji nowo tworzonych zespołów, współpracy z nowymi pracownikami czy częstych zamian zespołów zadaniowych
Zaspakajanie potrzeb, wychodzenie naprzeciw indywidualnym potrzebom i oczekiwaniom pracowników	Nie zaspakaja indywidualnych potrzeb i oczekiwań pracowników	W pracy ze stałym zespołem zaspakaja indywidualne potrzeby i oczekiwania pracowników	Zaspakaja indywidualne potrzeby i oczekiwania pracowników nawet w sytuacji nowo tworzonych zespołów, współpracy z nowymi pracownikami czy częstych zamian zespołów zadaniowych
Docenianie wysiłku pracowników (np. nagradzanie, pochwały, wzmacnianie informacją zwrotną)	Nie docenia wysiłku pracowników	W pracy ze stałym zespołem docenia wysiłek pracowników	Docenia wysiłek pracowników nawet w sytuacji nowo tworzonych zespołów, współpracy z nowymi pracownikami czy częstych zamian zespołów zadaniowych
(…)

1. Przykład poziomów kompetencji dla kompetencji z trzema wskaźnikami

ważne! w odniesieniu do poziomów kompetencji nie stosuje się w tym rozwiązaniu skrótów / oznaczeń symbolicznych (cyfr, liter itp.)

1. Poziom kompetencji może być w tym modelu także wyrażony przez podanie bezpośrednio liczby pozytywnych i negatywnych wskaźników