15. Kultura organizacyjna
Pojęcie kultury organizacyjnej
Kultura organizacyjna to zbiór podstawowych wartości i norm postępowania, dominujący w danej organizacji, na bazie założeń i przejawiających się poprzez artefakty, wartości, normy, rytuały, mity. Kultura organizacyjna to standardy zachowań, modele wartości firmy, zasada etyczna, osobiste doświadczenia, normy postępowań, prestiż, tożsamość, specyfika firmy, założenia, uporządkowanie. Uczymy się funkcjonować w firmie.
Treść i funkcjonowanie kultury rozpatrujemy w ujęciach:
Wierzenia , wartości i normy w grupach-każda grup a robocza tworzy wizję świata umożliwiającą rozumienie i interpretacje zdarzeń. Wizja to wierzenia – ogólne opinie o działaniu środowiska danej grupy ( np. idea, że grupa spójna poradzi siebie z każdym wyzwaniem, wartości, czyli zbiorowe preferencje narzucane grupie i normy-specyficzne reguły zachowań odnoszące się do wszystkich członków grupy (np. każdy nadgorliwiec zostanie odrzucony)
Mity i opowieści w organizacji-odwołujące się do historii firmy, jej początku, osiągnięć, wzmacniają pozytywny obraz firmy i wyjaśniają zwyczaje , zjawiska
Rytuały zbiorowe-dzięki rytuałom i ceremoniom zespół może poczuć się całością, a każdy uczestnik może poczuć przynależność do tego zespołu
Tabu, strefy zakazane. Odwołuje się do strachu, niepokoju. Powody strachu włada, porażka, dywersyfikacja, pieniądze
Typologia Handy’ego
Typologia 4 kultur
Kultura władzy (sieć pajęcza)-oparta na centralnej osobie lidera (grupie liderów) wywierające silny wpływ na organizację wzdłuż promieni rozchodzących się od środka na zewnątrz firmy. Poziomie pierścienie w sieci obrazują inne zależności (role funkcje, towarzystwo) ale nie są tak silne, jak linie centralne
Decyzje podejmuje się na bazie priorytetów liderów, a nie procedur
Osoby z centrum posiadają pełna kontrolę i pełne informacje
Sprawdza się w otoczeniu zmiennym, burzliwym, wymagającym szybkich reakcji, w małych firmach.
Jakość działań zależy głownie od kwalifikacji liderów. Kultura władzy najlepiej sprawdza się w małych organizacjach
Gdy firma się rozrośnie, kultura ta może się złamać. Krytyczny punkt to utrata lidera, nierzadko równoznaczna z końcem firmy
Kultura roli (świątynia grecka)jej siłą jest specjalizacja. Każdy filar to niemal samodzielny dział, projekt, specjaliści i ich role. Prac każdego filara i współpracę kontroluje zarząd (dach świątyni). Silna biurokratyzacja
Współpraca między filarami – oparta na procedurach i zakresach działania
Efektywność zależy od racjonalności określenia celów i przydziału środków filarom
Władza zależy od formalnej pozycji w strukturze
Rola jest ważniejsza od pełniącej ją osoby
Sprawdza się w otoczeniu stabilnym, gdy dla realizacji celów tworzy się specjalistyczne komórki
Trudności w obliczu zmian = filar zaczyna być zbędny lub gdy odejdzie lider
Kultura celu (zadania)-siatka- nacisk na wykonanie pracy, władza wynika z wiedzy i doświadczenia w danym obszarze. Siła w pracy zespołowej-zespoły projektowe. Elastyczność, adaptacja do zmiennych warunków. Zdolność do szybkiej pracy
Istotni są eksperci, a nie zajmowane stanowiska
Kontrola możliwa tylko z wykorzystaniem „kamieni milowych” lub monitoring pracy osób kluczowych
Efektywność dzięki adekwatnemu doborowi osób do działań
Możliwe trudności – ograniczony dostęp do informacji, środków
Długoterminowe projekty i stabilne otoczenie może sprzyjać przekształceniu w kulturę roli
Kultura jednostki – firma tworzona jest pod kątem pracownika i także do zaspokojenia jego zawodowych potrzeb. Rola firmy – organizacja dostosowanego miejsca pracy. Np. Księgowi, konsultanci, prawnicy, architekci, doradcy, specjaliści wolnych zawodów.
Wymiar kultur organizacyjnych – Geert Hofstede – cztery wymiary różnic kulturowych wpływających na kulturę organizacji
Zasięg władzy (Power Distance Index – PDI) – określa relacje między przełożonymi i podwładnymi; władzą a obywatelem; stopień akceptacji dla nierówności społecznych, skłonność szefów do konsultacji z podwładnymi stopień autorytarności władzy); oczekiwany stopień posłuszeństwa wobec rodziców, przełożonych i władzy.
Unikanie niepewności (uncertainty Avoidance Index – UAI) – stopień zagrożenia odczuwany przez kultury w obliczu sytuacji nowych, nieznanych niepewnych. Stopień w jakim członkowie społeczności są skłonni akceptować nieprzewidywalność stosunków społecznych i niepewność przyszłości Wysokie UAI związane jest też m.in. z wysokim poziomem niepokoju, publicznym okazywaniem emocji oraz – wysokim spożyciem alkoholu
Indywidualizm a kolektywizm (IDV) – wyznacza proporcje między wagą przekładaną o dobra jednostki i grupy. Większość społeczeństw jest kolektywistycznych –pozycję jednostki wyznacza przynależność do grupy. Grupa popiera członków, a oni są lojalni. W społeczeństwie indywidualistów pozycję jednostki wyznaczają jej własne przymioty. Od ludzi oczekuje się niezależności i samodzielności. Kolektywizm bywa częściowo skorelowany z dystansem władzy
Męskość kobiecość (Masculinity – MAS)wskazuje zróżnicowanie ról płci. Role kbiece – np. dbałość o uczucia, harmonię, współpraca, wsparcie; męskie – rywalizacja, dominacja, przebojowość. W kulturach kobiecych zachowania obu płci są podobne i zbliżają się do bieguna kobiecego. W kulturach męskich – większe zróżnicowanie między rolami przypisywanymi płciom. Jednocześnie zachowania obu płci są bliższe bieguna męskiego niż w kulturach kobiecych. Aspekt ten nie wpływa znacząco na ilość kobiet robiących karierę zawodową. W kulturach kobiecych – mniej barier utrudniających kobiecie robienie kariery, jednak wiele kobiet nie odczuwa takiej potrzeby. W kulturach męskich kobiecie trudniej jest osiągnąć sukces, jednak kobiety wykazują więcej męskich cech.