Ewidencja i sposoby naliczania wynagrodzeń

Ewidencja i sposoby naliczania wynagrodzeń

­­

Streszczenie

Zaprezentowana praca przedstawia najistotniejsze zagadnienia dotyczące sposobu naliczania i ewidencji wynagrodzeń oraz sposobów motywacji pracowników. W pracy przedstawiona została również kwestia porównania wynagrodzeń w różnych sektorach gospodarki polskiej, jak również w krajach Unii Europejskiej.


Spis treści

Wstęp 7

Rozdział I

Definicje oraz klasyfikacja wynagrodzeń9

1.1. Pojęcie i istota wynagrodzeń9

1.2. Rodzaje i funkcje wynagrodzeń14

1.3. Tradycyjne systemy wynagrodzeń26

1.4. Dokumentacja wynagrodzeń34

Rozdział II

Wynagrodzenia, jako system motywacji pracowników36

2.1. Determinanty skutecznego motywowania przez wynagrodzenia36

2.2 Premia, jako instrument motywowania pracowników44

Rozdział III

Ewidencja i sposoby naliczania wynagrodzeń50

3.1. Ewidencja składników wynagrodzeń50

3.2. Istota i sposób naliczania poszczególnych składników wynagrodzeń66

3.3. Istota tworzenia i ewidencji Funduszu Świadczeń Socjalnych 75

3.4. Rozrachunki publiczno-prawne83

Rozdział IV

Kształtowanie wynagrodzeń w Polsce i krajach Unii Europejskiej. 85

4.1. Charakterystyka wynagrodzeń w Polsce w latach 2005-200785

4.2. Mechanizmy wynagrodzeń w krajach Unii Europejskiej90

Zakończenie 95

Literatura 97

Akty prawne 99

Spis schematów, tabel i rysunków103

Załączniki104


Wstęp

Każdy człowiek rodzi się z wewnętrzną motywacją do działania, z szacunkiem dla siebie oraz godnością. Cechy te występują u człowieka w dużym stopniu na początku życia, lecz z biegiem czasu ulegają zniszczeniu, gdyż nadmiar zachęt niszczy motywację wewnętrzną. Wtedy pojawia się motywacja zewnętrzna, w którą trzeba włożyć wiele wysiłku, aby była skuteczna.

W Europie okresu międzywojennego oraz w latach 50 uważano, że główną drogą rozwoju gospodarczego jest uprzemysłowienie, mechanizacja, a w późniejszym okresie robotyzacja, w latach 70-80 system zarządzania i organizowania pracy. Natomiast obecnie za główną siłę i źródło rozwoju społecznego i gospodarczego uznawany jest człowiek oraz jego praca.1

Zatem wynagrodzenie pracowników przedsiębiorstw jest jednym z najważniejszych zagadnień tak makro jak i mikroekonomicznych. W każdym przedsiębiorstwie są różne prace do wykonania i różni ludzie wykonują tę pracę, którzy osiągają różne rezultaty jak również uzyskują różne wynagrodzenia. Jest to zjawisko naturalne rodzi ono konsekwencje, których nie da się ominąć w żadnym przedsiębiorstwie. Konieczny jest, więc wybór odpowiednich pracowników do prac, które mają być wykonane, potrzebne jest, więc ustalenie wynagrodzeń jak również ilościowych składników wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia, niezbędne jest ustalenie stawek płac za wykonywana pracę oraz sposobu relacjonowania wynagrodzenia do pracy.

Celem pracy jest przedstawienie najistotniejszych zagadnień dotyczących ujmowania i ewidencji wynagrodzeń oraz sposobów motywacji pracowników, a także porównanie wynagrodzeń w różnych aspektach i krajach Unii Europejskiej.

W budowie systemu wynagrodzenia w przedsiębiorstwie, przy jednoczesnym docenieniu siły pozamaterialnych oczekiwań ze strony pracowników, w znacznej mierze decyduje o jego skuteczności.

Zaprezentowana praca po charakterystyce pojęcia wynagrodzenia, jako skutecznego narzędzia motywacyjnego przedstawia ewidencję wynagrodzeń, sposoby naliczania i ujmowania wynagrodzeń oraz główne przyczyny zróżnicowania płac. Zróżnicowanie to stanowi dla pracowników postawę porównywania płac, zarówno w układzie przestrzennym jak i czasowym, a efekt tego porównania określa dopiero siłę motywacji wynagrodzenia.

W pracy podjęty został problem porównania wynagrodzeń Polski do płac krajów Unii Europejskiej, co w życiu codziennym budzi ogromne zainteresowanie i jest przedmiotem wielu dyskusji.

Materiały, które wykorzystane zostały do pracy zaprezentowane były z literatury dotyczącej wynagrodzeń, systemów motywacji, kodeksu pracy, oraz miesięczników dla kadry zarządzającej oraz księgowych. Źródła danych liczbowych zostały wykorzystane z dostępnych ankiet przeprowadzanych na ludności.

Rozdział I. Definicje oraz klasyfikacja wynagrodzeń

1.1. Pojęcie i istota wynagrodzeń

Wynagrodzenie oznacza wszelkie wypłaty należne zatrudnionemu pracownikowi za jego pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy. Z definicji przede wszystkim wynika, że:

Wynagrodzenie brutto stanowi wynagrodzenie osobowe łącznie z wypłatami z zysku do podziału i nadwyżki bilansowej w spółdzielniach oraz zakładowego funduszu nagród. Dane te nie obejmują uczniów, osób wykonujących pracę nakładczą oraz zatrudnionych poza granicami kraju.

W kodeksie pracy i aktach prawnych stosuje się wyłącznie określenia wynagrodzenie, jednak wcześniej popularne było stosowanie zwrotu płaca.

Wynagrodzenie jest ekwiwalentem za wykonywaną pracę. Pracę można wykonywać w ramach różnych stosunków prawnych. Wykonywana jest ona najczęściej w ramach stosunku pracy, który nawiązany może być przez:

Pracownik poprzez nawiązanie stosunku pracy zobowiązuje się do wykonywania pracy w określony sposób dla pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca natomiast zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika i wypłaceniem wynagrodzenia za odpowiednią pracę. Jest to podstawowa cecha stosunku pracy, która przesądza o tym, z jakim stosunkiem pracy mamy do czynienia. Lecz bez względu na to, jaką nazwę nadano by umowie o pracę, o jej rodzaju decyduje treść umowy.

Każdy pracownik powinien mieć jasno określone wynagrodzenie w odniesieniu do wymagań i kwalifikacji oraz stanowiska lub wykonywanej pracy. Pracownicy mają prawo do należnej im płacy i mogą jej dochodzić na drodze sądowej, dlatego bardzo ważne jest precyzyjne zapisanie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania, jakie składniki wynagrodzenia przysługują w przedsiębiorstwie oraz jakie są warunki ich uzyskania i wypłacenia.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem stron umowy, rodzaju umowy, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy, a w szczególności:

Prawo do wynagrodzenia jest prawem majątkowym niezbywalnym. Pracownik nie może, zatem zrzec się wynagrodzenia za pracę ani przenieść prawa do jego wypłaty na inną osobę. Wynika to z charakteru pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy, jako pracy świadczonej osobiście przez określoną osobę.4

Rysunek 1. Składniki wynagrodzeń w Polsce zakres obowiązujący od 01.01.2000 r.

Źródło: Składniki wynagrodzeń w Polsce zakres obowiązujący od 01.01.2000 r.

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Wypłata w innej formie niż pieniężna jest możliwa, ale tylko w zakresie częściowym należnego wynagrodzenia i tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.5

Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje lub ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeśli pracownik usunie lub naprawi wadliwość produktu lub usługi, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie, do jakości produktu lub usługi, z tym, że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.6

Wynagrodzenia i inne świadczenia z tytułu pracy, wypłacane lub wydawane w naturze pracownikom należne z tytułu stosunku pracy, osobom wykonującym pracę nakładczą należne z tytułu umowy o pracę nakładczą, młodocianym z tytułu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego i osobom pełnoletnim, które kończą naukę zawodu na warunkach określonych dla młodocianych określonych w Kodeksie Pracy.

Wynagrodzenia osobowe obejmują w szczególności wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej, dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy, premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe, dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności, wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, dopłaty (dodatki) wyrównawcze (np. wyrównanie do wysokości kwoty najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.

Wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika i inne), nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i inne, uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów, świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne. Świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu). Do wynagrodzeń osobowych nie zalicza się wynagrodzeń z tytułu rozporządzania przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy.

Wyróżnia się wynagrodzenie w wąskim i szerokim znaczeniu tego słowa. Wąsko rozumiane wynagrodzenie obejmuje składniki określone przez Główny Urząd Statystyczny. Ma ono poza deputatami charakter gotówkowy. Poza tak rozumianym wynagrodzeniem pracownicy mogą otrzymywać beneficja powiązane z pracą, nazywane dochodami pozapłacowymi takie jak: dodatkowe ubezpieczenie, udziały, subsydia mieszkaniowe, samochód służbowy, ryczałty samochodowe, pomoc prawna i finansowa. Tradycyjne wąsko rozumiane wynagrodzenie powiększone o dochody pozapłacowe, które stanowi łączny dochód z pracy, który nazywane jest również wynagrodzeniem całkowitym. Wynagrodzenie to obejmuje korzyści uzyskiwane przez pracownika od pracodawcy z tytułu zatrudnienia bezpośrednio lub pośrednio, w gotówce lub w naturze.7

Część wynagrodzeń osobowych ma charakter stały, gdyż ich poziom nie jest bezpośrednio powiązany z efektami pracy i jest gwarantowany pracownikowi tak długo, jak długo trwa jego zatrudnienie. Zalicza się do nich płacę zasadniczą oraz względnie stałe dodatki do płac. Wysokość płacy zasadniczej jest uwarunkowana od trudności i jakości pracy. Natomiast wzrost w obrębie przedziału płac przewidzianego dla danego stanowiska jest zależny od efektów, natomiast stałość płacy zasadniczej nie oznacza gwarancji jej podwyżki w ramach przedziału. Względnie stały charakter mają też świadczenia dodatkowe stanowiące część dochodów pozapłacowych.

Występują również wynagrodzenia ruchome nazywane też zmiennymi. Ich poziom zależy od efektów pracy, stopnia wykonania zadań, określonej oceny osiągnięć pracownika lub wyników całej organizacji gospodarczej, w której zatrudniony jest pracownik. Do wynagrodzeń ruchomych zalicza się bodźce krótkoterminowe, które są zależne od efektów wynagradzania za okres nie dłuższy niż rok. Natomiast długoterminowe zależne są od efektów wynagradzania przekraczający jeden rok.

Kwestia wynagradzania za pracę stanowi jeden z powodów, dla których praca znajduje się pod szczególną ochroną państwa, które sprawuje nadzór nad warunkami jej wykonywania i tworzy kryteria przyznawania wynagrodzenia za określony rodzaj pracy.

1.2. Rodzaje i funkcje wynagrodzeń

Wynagrodzenia są jedną z najbardziej złożonych kategorii ekonomicznych, psychologicznych i społeczno-psychologicznych. Poprzez zróżnicowany charakter stanowią podstawę wyróżnienia czterech podstawowych funkcji wynagrodzeń:

Wynagrodzenia są dla każdego pracownika dochodem, który służy pokryciu kosztów utrzymania samego siebie oraz osób pozostających na jego utrzymaniu. Dlatego tak ważna jest dla pracownika maksymalizacją tego dochodu w relacji do ponoszonych przez siebie nakładów i starań. Dla pracodawcy natomiast wynagrodzenie jest kosztem, który jest zainteresowany maksymalizacją zwrotu poniesionych kosztów, czyli maksymalizacją produktywności lub efektów zapewniających rozwój i wzrost pozycji konkurencyjnej organizacji gospodarczej.

Funkcja motywacyjna polega na rozumieniu interesów i oczekiwań pracowników. Pracownik osiąga korzyści materialne, które są dla niego cennym dochodem w zamian za realizację zadań, które stawia przed nim organizacja. W ujęciu ogólnym poprzez wynagrodzenia skłania się ludzi do podejmowania pracy, trwania przy niej i ulepszania jej efektów.

Funkcję motywacyjną realizuje się poprzez przestrzeganie zasady „za równą pracę równa płaca” przyjętej przez ratyfikowaną przez Polskę Konwencję nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy i uznanej za zasadę konstytucyjną. Konsekwencją przestrzegania tej zasady jest zróżnicowanie zarobków stosowanie do różnic w niejednakowej przecież trudności pracy i niejednakowych efektach.8

Ludzka praca ma charakter rynkowy i bardzo specyficzny. Gdyż cena jej nie może spadać poniżej kosztów utrzymania. Poziom natomiast i zróżnicowanie wynagrodzeń musi odpowiadać systemowi wartości i oczekiwań występujących w danym kraju, społeczności, grupie, zawodowej.

Istota społecznej funkcji wynagrodzeń ustala poziom minimalnego wynagrodzenia na poziomie, który z innymi dochodami pracowniczego gospodarstwa domowego będzie zapobiegać ubóstwa pracownika i jego rodziny. Ochrony wynagrodzeń realnych, w tym szczególnie płacy minimalnej. Zapobiega nadmiernym oraz nieuzasadnionym rozpiętością wynagrodzeń. Funka społeczna odgrywa ogromną rolę zwłaszcza w społecznościach ubogich oraz w warunkach zagrożenia bytu społecznego. Zazwyczaj większą rolę odgrywa również w jednostkach znajdujących się w fazie kryzysu działających w sektorach schyłkowych. Natomiast faza szybkiego wzrostu, jak i duże znaczenie wysokich kwalifikacji w połączeniu z dużym zróżnicowaniem kwalifikacji, sprzyjają większej dyferencjacji wynagrodzeń. Zapobiega konfliktom społecznym i rozwiązywaniu ich.

Społeczeństwo jest szczególnie wyczulone na problemy związane z wynagrodzeniami, które często są źródłem konfliktów, jeśli w odczuciu mniejszych czy większych grup pracowników nie są kształtowane właściwie. Wynagrodzenia są głównym narzędziem motywowania ludzi do pracy, jednakże ich rola jest jednakowa we wszystkich grupach społeczno-zawodowych. Umiejętna gra płacowa może wydatnie przyczynić się do wzrostu efektywności i dynamicznego rozwoju firmy.

Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi do głównych funkcji wynagrodzeń zalicza się:

Wynagrodzenie za pracę składa się z dwóch składników stałych lub zmiennych. Zastosowanie w wynagrodzeniu elementów stałych i ruchomych podyktowane jest zróżnicowaniem wykonywanych prac, właściwościami czy warunkami, w jakich one przebiegają, jednak nie może to naruszać zasad równego traktowania.9

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się, co najmniej raz w miesiącu. Jeżeli wypłacane jest ono rzeczywiście tylko raz w miesiącu, to musi być wypłacane z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca. Jeżeli ustalony dzień zapłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym.10

Jedna z istotnych przepisów jest prawo, jakie posiada pracownik do sprawdzenia dokumentacji, na podstawie, której zostało obliczone jego wynagrodzenie, pracodawca natomiast na zadanie pracownika jest zobowiązany udostępnić te dokumenty do wglądu.

Klasyfikacja wynagrodzeń może być dokonywana na podstawie różnych kryteriów. Stosowany podział wyróżnia wynagrodzenia osobowe, które obejmują wynagrodzenia oraz inne świadczenia z tytułu umowy o pracę, wypłacane lub wydawane w naturze, wynagrodzenie chorobowe pokrywane przez zakład pracy, wynagrodzenie za wykonywanie dodatkowych zadań niewchodzących w zakres obowiązków wynikających z umowy o pracę.

Wynagrodzenia bezosobowe obejmują wynagrodzenia wypłacane na podstawie umowy o dzieło lub umowy zlecenie oraz wynagrodzenia wypłacane na podstawie odrębnych przepisów osobom, które wykonują określone czynności na polecenie właściwych organów.11

Wynagrodzenie zasadnicze wynika z przyjętego w danym zakładzie systemu wynagradzania. System czasowy wynika z wynagrodzenia za efektywny czas pracy. Stosowany jest głównie w odniesieniu do pracowników biurowych, obsługi lub technicznych. To wynagrodzenie w systemie czasowym może być określane w stawce miesięcznej lub godziwej. System wynagradzania w stałej stawce miesięcznej ustala zakwalifikowanie każdego z pracowników do określonej grupy płacowej z tabeli płac, która opracowuje się zgodnie z regulaminem wynagradzania oraz układem zbiorowym. Pracownicy kwalifikowani są do poszczególnych grup płacowych w zależności od kwalifikacji, wykształcenia oraz stażu pracy, co pozwala na ustalenie na ogół dolnych i górnych granic wynagrodzenia w danej jednostce, bez dyskryminowania ich w jakikolwiek sposób. Wynagrodzenie ustalane w stawce godziwej różni się od wynagrodzenia w stawce miesięcznej, tym, iż miesięczne jest zawsze takie samo, natomiast w stawce godziwej może być różne za poszczególne miesiące w zależności od tego, ile godzin dany pracownik przepracował w miesiącu. W przypadku, gdy wynagrodzenie zasadnicze określone jest stawką miesięczną to godziwą stawkę wynagrodzenia zasadniczego ustala się dzieląc miesięczną stawkę przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowanych w danym miesiącu.

System akordowy wynika z wynagrodzenia za efekty pracy, ustalony jest specyficzną organizacją pracy w danej jednostce lub na konkretnych stanowiskach. Stosowany jest przede wszystkim dla pracowników produkcyjnych. Wynagrodzenie w tym systemie uzależnione jest od wydajności pracy indywidualnego pracownika lub zespołu pracowników, wypracowanej w określonej jednostce czasu, oraz od stawek płac. Podstawową zaletą tej formy płac jest skuteczne motywowanie do maksymalizacji efektów pracy. Aby zniwelować słabości zarówno czasowych jak i akordowych form wynagrodzenia wprowadzane są w nie również elementy bodźcowe o charakterze uzupełniającym.

System akordowy może tworzyć również formy mieszane wyróżnia się następujące rodzaje akordu:

W odróżnieniu od wynagrodzeń określanych systemem czasowym lub akordowym, wynagrodzenie zasadnicze może być również sprecyzowane stosunkiem procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale. W ten sposób określane jest wynagrodzenie dla młodocianych w okresie nauki zawodu.12

Czasowa forma wynagrodzeń ustala poziom zasadniczej stawki na podstawie czasu pracy, wynagrodzenie wypłacane jest za czas przepracowany oraz za czas urlopów lub oddelegowania do wykonywania innych funkcji. Do zalet tej formy płac jest prostota, stałość relacji płac. Przy tej formie płac pracownicy łatwo akceptują zmiany oraz chętnie uczestniczą w szkoleniach. Jednak również są wady tej formy wynagrodzenia a mianowicie brak materialnych zachęt do poprawy, jakości i efektywności pracy.

Wynagrodzenia dodatkowe to składniki wynagrodzenia uzasadnione szczególnymi warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi, długością przepracowanego okresu, jak również nagrody, premie, deputaty. Dodatki do wynagrodzeń mogą być wypłacane w sposób nieregularny w określonych wysokościach oraz przedziałach czasowych.

Klasyfikacja dodatków na stałe, okresowe lub jednorazowe wynagrodzenia ważna jest ze względu na zasady ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Zasady te przewidują miedzy innymi, że z podstawy obliczania wynagrodzenia za urlop wyłącza się jednorazowe i nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcia.13

Do wynagrodzeń dodatkowych należą deputaty, czyli wynagrodzenie zasadnicze wpłacone w innej formie niż pieniężna, jeśli przewidują to przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Przy tej formie wynagrodzenia można oprzeć się przykładem pracy górniczej, gdzie pracownikom przyznaje się świadczenia rzeczowe w formie określonej ilość węgla, nazywane deputatem węglowym.

Istotne jest, iż nie każde świadczenie w naturze są wynagrodzenie pracownika, wiele takich świadczeń wynika z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, co oznacza, że niezaliczane są do wynagrodzeń pracownika. Wartość pieniężną świadczeń w naturze ustala się według zasad określonych w odrębnych przepisach w sprawie wysokości i podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne pracowników oraz zasad ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.14

Przemiany ekonomiczne oraz społeczno kulturowe prowadzą do rozwoju partycypacyjnych, zespołowych form organizacji i opartych na nich form wynagrodzenia. Coraz trudniej wyodrębnić indywidualny efekt pracy we współczesnych przedsiębiorstwach, których funkcjonowanie w warunkach konkurencji wymaga kreatywności pracownika i grupowej współpracy podczas opracowania i wdrażania nowych przedsięwzięć wzmacniających pozycję konkurencyjną firm a co najmniej jej pogarszaniu. Za zastosowaniem grupowych form wynagrodzenia przemawiają również względy motywacyjne, gdyż pracownik jest przeświadczony, że efekt pracy zależy od niego i jest również zorientowany jak duża jest ta zależność. Pracownicy zintegrowani wzrostem swoich wynagrodzeń poszukują lepszych dróg osiągnięcia dobrych efektów grupy. W przypadku grupowych form wynagradzania form organizacji pracy wynagrodzenia ustala się dla grupy, jako całości. Podziału wynagrodzenia grupowego pomiędzy członków grupy dokonuje ona samodzielnie zgodnie z zaszeregowaniem pracowników.

Wynagrodzenie zasadnicze może być powiększone o różnego rodzaju dodatki wypłacane pracownikowi, jako:

Podstawą do wyliczenia dodatku za prace w godzinach nadliczbowych jest wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną lub godziwą. W sytuacji, gdy pracodawca nie określił wynagrodzenia pracownika ani stawką miesięczna ani godziwą podstawą do wyliczenia dodatku będzie 60 % tego wynagrodzenia.15

Dodatek nie przysługuje za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych oraz za pracę w niedzielę (lub w święto) w normalnym czasie pracy, jeśli pracownikowi udzielono innego dnia wolnego od pracy w tygodniu.16

Dodatek za pracę w godzinach nocnych obejmuje 8 godzin pomiędzy 21.00 i 7.00. gdy pracownik pracuje w porze nocnej, co najmniej 3 godziny na dobę lub którego ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada w porze nocnej wynosi 20% stawki godziwej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia. W przypadku, gdy pracownik stale pracuje w godzinach nocnych, to charakter tego wynagrodzenia jest regularny, bądź nieregularny, gdy tylko sporadycznie wykonuje pracę w godzinach nocnych. Jeżeli zachodzi sytuacja zbiegu tych dwóch tytułów do dodatku to przysługują obydwa dodatki.

Pracownikowi może zostać przyznany dodatek za pracę w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych. Pracodawca za prace w warunkach szczególnie uciążliwych, szkodliwych bądź niebezpiecznych, które mogą spowodować obniżenie sprawności fizycznej lub zmianę w stanie zdrowia może w celu rekompensaty za ten rodzaj pracy przewidzieć wypłatę dodatku. Wysokość dodatku z jest uzależniona od stopnia szkodliwości pracy, a określana jest przez określenie maksymalnej stawki w sposób procentowy lub kwotowy. Dodatek przyznawany jest dla pracownika za każdą godzinę przepracowaną w warunkach szkodliwych, jednak powinna być określona norma, jaką liczbę godzin trzeba przepracować, aby mieć prawo do takiego zasiłku. W przypadku, kiedy pracodawca nie przyznaje dodatku za prace w szkodliwych warunkach, powinien zastosować skrócony czas pracy dla narażonych pracowników. Obowiązkiem pracodawcy jest polepszenie warunków pracy zatrudnionych pracowników, dopilnowanie stosowania przez n ich odzieży, środków ochrony osobistej. Powyższa intencja wypływa również z nowej ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, która zobligowała pracodawców do finansowania składki na ubezpieczenia wypadkowe, a jej wysokość jest zróżnicowana 0d 0, 4% do 8, 12% oraz uzależniona od liczby wypadków przy pracy oraz liczby chorób zawodowych stwierdzonych u danego pracodawcy.17

Honoraria to wynagrodzenia za wykonaną pracę twórczą, autorskie należące do podstawowej działalności podmiotu wypłacającego dane wynagrodzenie.

Do wynagrodzeń agencyjno-prowizyjne należą wynagrodzenia osób fizycznych należne za wykonywane na podstawie umowy agencyjnej, wypłacane od dokonywanych transakcji kupna bądź sprzedaży lub wykonywanych usług na podstawie określonych stawek prowizyjnych.

Najbardziej znanym rodzajem wynagrodzenia dodatkowego są premie i nagrody, których zasady przyznawania są zróżnicowane w zależności od ustaleń zawartych w regulaminie wynagrodzeń. W odniesieniu do tej formy wynagrodzenia pracodawca decyduje sam, ile środków finansowych przeznaczy na ten fundusz premiowy lub nagrodowy, oraz jakie warunki musza być spełnione, aby pracownik mógł otrzymać premię lub nagrodę. Nagrody przyznawane w firmach przeważnie mają charakter uznaniowy, skutkiem, czego pracownik nie ma prawa na żadne roszczenie do zakładu pracy, jeśli nie otrzyma nagrody lub otrzyma ją w mniejszej wysokości niż się spodziewa. Jednak istnieją nagrody, które pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi po spełnieniu ściśle określonych warunków. Do takich nagród należy nagroda jubileuszowa, która przyznawana jest pracownikowi, który przepracował w danym zakładzie określony czas. Najczęściej przyznawana jest po przepracowaniu 20 lub 25 lat pracy. Do również bardzo popularnych dodatków jest nagroda roczna inaczej zwana trzynastką, która jest wypłacana z zakładowego funduszu nagród.

Przyznanie prawa do tej nagrody nie należy do uznania pracodawcy, jest ona wypłacana wszystkim pracownikom, którzy spełniają warunki do jej otrzymania.18 Nagroda roczna stanowi 8, 5% sumy wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, który jest podstawa do wyliczenia.

Premie o charakterze uznaniowym nie jest określana w przepisach, całkowicie zależy od oceny pracodawcy czy dany pracownik zasłużył na premię. Ten rodzaj premii jest ukrytą forma wywierania wpływu na pracownika, aby zachowywał się zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy, oraz sposobem na podporządkowanie sobie pracownika. Jeżeli pracodawca ma zamiar wynagradzać pracowników za dobra pracę, oraz że nie chce być posądzony o dyskryminowanie to powinien wyraźnie określić, jakie zachowanie jest pożądane i jakie wymagania stawia pracownikom.

Premie są zapłatą za efekt pracy, mają szczególne znaczenie motywacyjne. Powinny być proporcjonalne do danego efektu, gdyż skuteczność premiowania zależy od ścisłości powiązania poziomu premii i częstotliwości jej wypłat z wielkością efektów. Premie nawet niewysokie często mają bardzo duże znaczenie motywacyjne niż płaca zasadnicza, gdyż zawierają elementy oceny wyników pracy.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy przysługuje pracownikom w przypadku, gdy stanowią o tym przepisy. Zgodnie z tymi przepisami wynagrodzenie przysługuje:

Do wynagrodzenia urlopowego ma prawo każdy pracownik, przysługuje w takiej wysokości, w jakiej je otrzymywał, gdy w ty czasie pracował. Prawo do urlopu jest niezbywalne dla każdego pracownika, który jest zatrudniony na umowę o pracę. Wraz z wykorzystaniem urlopu powiązane są wypłaty świadczeń urlopowych zwanych dodatkowymi świadczeniami pieniężnymi, przysługującymi każdemu pracownikowi, niezależnie od wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Świadczenie urlopowe przysługuje pracownikom wykorzystującym urlop w wymiarze, co najmniej 14 dni kalendarzowych, zatrudnionych u pracodawców, którzy nie tworzą Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, ale zatrudniają od 1 stycznia danego roku 20 i więcej pracowników, lecz mniej niż 20 w przeliczeniu na pełne etaty.19

Wysokość dodatkowego wynagrodzenia w postaci świadczenia urlopowego zależy od rodzaju zatrudnienia danego pracownika oraz wymiaru czasu pracy. W przypadku niewykorzystania urlopu, pracownikowi przysługuje ekwiwalent w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jednak w przypadku, gdy pracownik nadal jest zatrudniony pracodawca nie ma obowiązku wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, jeśli pracownik chce go wykorzystać w dalszym terminie. Wysokość ekwiwalentu za niewykorzystany urlop jest ustalana na podstawie składników będących podstawą do obliczenia wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z uwzględnieniem określonych zmian.20

Niezwykle istotnym wynagrodzeniem dodatkowym jest wynagrodzenie chorobowe. Zgodnie z Kodeksem pracy za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, bądź wypadku w drodze do pracy lub z pracy, trwałej łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym. Pracownik zachowuje prawo do otrzymywania wynagrodzenia przez pracodawcę za każdy dzień niezdolności do pracy, lecz bez wyłączenia dni wolnych od pracy.

1.3. Tradycyjne systemy wynagrodzeń

Tradycyjne systemy wynagrodzeń zostały ukształtowane pod wpływem silnych kultur i ustrojów polityczno-gospodarczych. Wyróżniamy trzy modele systemów wynagrodzeń tuż po zakończeniu drugiej wojny światowej:

Równościowy system wynagrodzeń jest charakterystyczny przede wszystkim dla kultury zorientowanej ład i spokój społeczny, równość pracowniczą oraz na grupę i przywiązanie się do danej firmy w zamian za pewną pracę i zarobki. Ten system wynagrodzeń zawiera w sobie element partycypacyjnego sposobu zarządzania, w którym podstawą jest negocjowanie z grupami zawodowymi, oraz konsultacje wewnątrz i ponadzakładowe. Podstawa systemu równościowego są zbiorowe stosunki pracy oparte na współpracy pracodawców oraz związków zawodowych stworzonych z pracowników danej jednostki. W momencie podejmowania nowej pracy przez absolwentów szkół, stawki wynagrodzeń są w niewielkim stopniu zmniejszone ze względu na wykształcenie i posiadane kwalifikacje. Jednak podstawa podwyżek wynagrodzenia i głównym kryterium zróżnicowania wynagrodzeń jest wiek oraz staż. Niezwykle istotnym elementem tego systemy wynagrodzeń jest nieformalne gwarantowanie pracownikom firm i sektora publicznego długotrwałego zatrudnienia od momentu zdobycia wykształcenia do czasu przejścia na emeryturę. Dominujący jest udział stałych płac w wynagrodzeniu całkowitym, oraz w niewielkiej skali rocznej ruchomą częścią wynagrodzenia są bonusy, które coraz częściej zależne są od efektów. Płace minimalne są chronione przez państwo, jak również relacja procentowa pomiędzy płaca minimalną a płacą średnią jest stosunkowo niewielki. Małe są rozpiętości wynagrodzeń ze względu na relatywnie niskie wynagrodzenie menadżerów w USA i krajach Unii Europejskiej.

Równościowy system wynagrodzeń jest stosowany w Japonii oraz w krajach azjatyckich, gdzie związek wynagrodzeń z efektami pracy nie istnieje, jednakże nie ma trudności z egzekwowaniem oczekiwanych wyników i dyscypliny pracy. Zatem władza formalna oraz nieformalna partycypacyjno-paternalistyczna polega na zarządzaniu i silnym uzależnieniu pracowników od firmy, co umożliwia przewagę nad organizacjami opartymi na nieokreślonych strukturach nieformalnych.

Agresywny system wynagrodzeń, który dominuje w USA oraz innych krajach anglosaskich, zorientowany jest na jednostkę i sukces człowieka, w którym istotna jest rywalizacja i przedsiębiorczość.

Charakterystyczne cechy tego modelu to:

Charakterystycznym elementem dla tego systemu są elastyczne oraz dość wysokie wynagrodzenia, zwłaszcza dla kierowników i kadry menadżerskiej. Stosunkowo duże rozpiętości wynagrodzeń są nieuchronną konsekwencją ścisłego ich powiązania z trudnością i wynikami pracy. Dla opłacalności efektów pracy wprowadzone są wynagrodzenia ruchome zwane bonusami lub beneficja. Udział dodatkowych wynagrodzeń w łącznych wynagrodzeniach jest dość duży, lecz również niepewny. Logiczne jest to z zarządzaniem opartym na wywieraniu presji względem polepszenia wyników firmy oraz do rywalizacji wśród pracowników. Jednak dla złagodzenia poczucia zagrożenia, niepewności, rozwinięto system wynagrodzeń odroczonych, które powiązane z długofalowymi wynikami firmy wywołują trwałość wysiłków oraz zainteresowanie polepszenia tych wyników.

Cecha charakterystyczną dla systemu amerykańskiego w porównaniu z systemem wynagrodzeń japońskim jest relatywnie mały udział wynagrodzeń w łącznych kosztach pracy, lecz w obu jest duży udział bneficjów obowiązkowych.

Solidarnościowy system wynagrodzeń związany jest ze społecznością gospodarki rynkowej, której podstawowym założeniem jest troska państwa o obywatel, aby nie otrzymywali dochodów poniżej przyjętego minimalnego progu. Państwo czuje się odpowiedzialne za przeciw działanie ubóstwu pracowników i ich rodzin, stosując wynagrodzenia godziwe.

Charakterystycznymi elementami tego systemu są sztywność wynagrodzenia, która w okresach spadków gospodarczych chronione są tylko kosztem ograniczenia produkcji i zatrudnienia. Według tego systemu wynagrodzeń rozległa dystrybucja dochodów, poprzez negocjacje trójstronnych umów między organizacjami związkowymi, pracodawcami oraz państwem, prowadzą do dużego obciążenia ubezpieczeniami i podatkami wynagrodzeń.

Budowa nowych systemów wynagrodzeń związana jest ze wzrostem konkurencyjności globalnej oraz rozwojem technologii, informatyzacji, co prowadzi do dostosowania zatrudnienia w oparciu o międzynarodowe standardy. Wiele krajów najbardziej rozwiniętych wprowadzały zmiany pod względem konkurencyjności, która stała się nadrzędnym celem rozwoju. Wraz ze zmianami ustrojowymi, budowie gospodarki wolnorynkowej oraz konieczności ożywienia gospodarczego i wzrostu efektywności przedsiębiorstw, tworzą się poważne zmiany na wszystkich poziomach działalności również w systemach wynagrodzeń. Obszar ten jest bardzo ważny, gdyż nic na świecie nie dzieje się bez udziału ludzi, a wynagrodzenia są głównym narzędziem nagradzania oraz motywowania ludzi do efektywnej pracy. Bardzo ważne wprowadzane w polityce wynagrodzeń w krajach rozwiniętych gospodarczo pod wpływem zjawisk zachodzących w świecie współczesnym, poprzez wzrost konkurencji, która globalnie zwiększa mobilność pracowników.

Zwiększa się rola wiedzy i kompetencji, jako czynnika konkurencyjności, co rodzi zapotrzebowanie na pracowników ciągle kształcących się doskonalących umiejętności. Jednak maleje zapotrzebowanie na pracowników o niskich kwalifikacjach, którzy przede wszystkim zasilają miejsce w przestarzałych i tradycyjnych obszarach wytwórczości.

Nieunikniona jest konieczność reorientacji zawodowej, raz zdobyty zawód nie wystarcza na całe życie, rośnie potrzeba dostosowania się do sytuacji na rynku pracy i stałe wzbogacanie posiadanej wiedzy i nabytych umiejętności, a nawet bycia gotowym do zmiany zawodu.

Elastyczność zatrudnienia i wynagrodzeń oprócz cech pozytywnych przeciwdziałanie bezrobociu wskutek obniżki kosztów i większej zdolności firm do tworzenia miejsc pracy, ma też cechy negatywne, takie jak niepewność jutra, strach przed utratą pracy lub znacznej części dochodów, czemu towarzyszą stres, agresja, mniejsza identyfikacja pracowników z celami firmy i słabsze zaangażowanie w jej rozwój.22

W systemach wynagrodzeń zachodzi potrzeba reagowania na głębokie przemiany w strukturze pracy wskutek orientacji na klienta, zmienności otoczenia. Tworzy to przed pracownikami wymagania w zakresie polepszenia, jakości pracy przy utrzymaniu kosztów na konkurencyjnym poziomie. Powstanie nowych form pracy, jak telepraca, praca zdalna poprzez rozwój technologii informatycznych determinuje budowę systemów wynagrodzeń. System wynagrodzeń musi być dostosowany do celów, strategii rozwoju oraz uwarunkowań funkcjonowania firmy. Nie istnieje taki system wynagrodzeń, który byłby dobry dla strategii każdej firmy. Często w dużo rozwiniętych jednostkach mogą występować zróżnicowane strategie wynagrodzeń, gdyż oczekiwania pracowników są zmienne, dlatego również system musi ulegać zmianom. System te mają zróżnicowaną specyfikę ze względu na strukturę organizacyjną, kulturę oraz działalności a także wielkość jednostki i fazę rozwoju.

Globalizacja systemów wynagrodzeń następuje poprzez przekształcenia już istniejących systemów w kwestiach:

Sprzężeniu zwrotnym kultury organizacji i systemów wynagradzania,

Brak informacji o poziomie i kształtowaniu się wynagrodzeń w danej jednostce ma kluczowe znaczenie dla motywacji pracowników. Wprowadza, bowiem wiedzę o zachowaniach czy działaniach, jakie są pożądane i zgodne ze strategią organizacyjną firmy. Brak wiedzy osłabia przejrzystość i siłę motywowania wynagrodzeń. Ponadto poziom prawidłowo ukształtowanego wynagrodzenia świadczy o stanie firmy i jej pozycji konkurencyjnej.

Do zaprojektowania ogólnej strategii wynagrodzeń w jednostce powinna być spójna ze strategią organizacji oraz zarządzania zasobami ludzkimi, która powinna wspomagać kluczowe czynniki sukcesu firmy. Powinna ona sprzyjać pozyskiwaniu najlepszych pracowników, motywowania ich do polepszania efektów, zachęcaniu do rozwoju oraz utrzymaniu w firmie. A zatem projektując system wynagrodzeń w organizacji, powinno się ocenić każde rozwiązanie z punktu widzenia jego atrakcyjności motywacyjnej, oraz kosztów jego zastosowania.

Wynagradzanie nie jest działalnością charytatywną, lecz zapłatą za pracę, dlatego więc musi być rozpatrywane w kategorii kosztów i zwrotu, jaki przynosi inwestorowi. Zachodzi przy tym konieczność wyboru rodzaju analiz porównawczych i oceny ich wpływu na strategię wynagrodzeń. 23

Istotnym wpływem porównań wewnętrznych na kształtowanie wynagrodzeń jest dość duża mobilność pracowników wewnątrz firmy oraz rozwinięte kontakty oraz interpersonalna komunikacja w firmie. Porównania i ich celowość muszą być ustalone z punku odniesienia, czyli określenia z systemami wynagrodzeń, jakich firm będą porównywane, oraz poszczególnych grup pracowników danej organizacji.

Elementem złożoności strategii wynagrodzeń jest określenie zakresu podmiotowego całego systemu i pojedynczych modułów oraz rozstrzygnięcia czy system ma być jednolity czy zróżnicowany. Za zróżnicowanymi podsystemami wynagrodzeń jest dywersyfikacja działalności i potrzeba elastycznych zachowań. Indywidualizacja wynagrodzeń sprzyja duża rola specjalistów oraz silny wpływ jednostek na wyniki firmy.

Ogólna strategia wynagrodzeń powinna zawierać jasno zdefiniowane mierniki efektów organizacyjnych w podziale na grupy i indywidualności, z których powiązane będą wynagrodzenia ruchome i wielkość związanego zim ryzyka. Powinna ona określać zasady budowy tabel wynagrodzeń zasadniczych, które dzielone są między elastycznymi a sztywnymi tabelami płac. Elastyczne tabele płac charakteryzują się niewielką liczbą kategorii zaszeregowania, rozpiętościach miedzy nimi oraz szerokimi przedziałami stawek płac w obrębie kategorii. Występują one w firmach działających w otoczeniu konkurencyjnym, nastawionym na działania kreatywne. Natomiast sztywne tabele płac zawierają dużą liczbę kategorii oraz małe rozpiętością podziału płac. Podwyżki występują w stałych okresach czasowych i na ogół są niewielkie oraz przyznawane automatycznie. Ustalenie ogólnej strategii wynagrodzeń wymaga konieczności opracowania cząstkowych strategii funkcjonalnych dla kluczowych elementów systemu wynagrodzeń całkowitych zalicza się tabele płac oraz struktura i formy wynagrodzeń.

Rysunek 2. Strategie wynagrodzeń.

Źródło. Opracowanie własne na podstawie Strategii wynagrodzeń.

Strategia wynagrodzeń powinna być znana wszystkim pracownikom oraz akceptowana prze nich. Strategie całościowych organizacji a ich wewnętrznych jednostek w większości przypadków znacznie się różnią ze względu na fazę cyklu rozwojowego, dlatego powinno się opracowywać strategie dla poszczególnych jednostek biznesu oraz obszarów działalności np. finansów, zarządzania zasobami ludzkimi, czy marketingu. Przy określeniu elementów strategii wynagrodzeń całkowitych pomocna jest analiza poszczególnych modułów, dla których pakiet jest pakiet projektowany.

Tabela 1. Skuteczność motywowania poprzez składniki wynagrodzeń.

SKŁADNIK WYNAGRODZENIA SKUTECZNOŚĆ W FAZIE
STARTU
PŁACA ZASADNICZA MAŁA
BODŹCE DŁUGOTERMINOWE DUŻA
BODŹCE KRÓTKOTERMINOWE UMIARKOWANA
ŚWIADCZENIA DODATKOWE MAŁA

Źródło: Opracowanie własne.

Ogólna strategia ujawnia, iż w fazie startu najatrakcyjniejsze są bodźce długoterminowe, natomiast w fazie wzrostu najbardziej atrakcyjne są bodźce długoterminowe i krótkoterminowe. Po analizie fazy dojrzałości można jasno zdefiniować, iż bodźce krótkoterminowe znacznie przeważają nad pozostałymi czynnikami. Skuteczność pozostałych składników wynagrodzenia jest umiarkowana i jednakowa.

Wdrożenie nowego systemu wynagrodzeń może w niektórych przedsiębiorstwach zakończyć się niepowodzeniem, a w innych pozytywnie, nawet, jeżeli w obu przypadkach były one prawidłowo zaprojektowane. Osoby odpowiedzialne za wdrożenie często koncentrują się na samym projekcie objaśnianiu pracownikom technicznych procedur, zaś małą wagę przywiązują do zmiany zachowań ludzi. Brak tej zmiany tłumaczy niepowodzenie wielu prób wdrożeń, gdyż samo przeszkolenie nowych umiejętności niezbędnych do funkcjonowania systemu nie gwarantuje sukcesu. Istnieje potrzeba konsekwentnego przestrzegania i stosowania nowych reguł i wymagań. Kreowanie nowej kultury wymaga nie tylko starannego szkolenia systemu informacji i procesu postępowania, lecz także bezpośredniego zaangażowania kierownictwa, które powinno czynnie interesować i wspierać je. Wszelkim zmianom towarzysz zahamowanie ze strony pracowników, którzy mogą odczuwać niepewność i poczucie zagrożenia, sceptycyzm niewiara w nowe wyzwania, gdyż ludzie nie lubią niepewnej przyszłości oraz kompromitacji.

  1. Dokumentacja wynagrodzeń

Dokumentacja wynagrodzeń pracowników obejmuje następujące rodzaje dokumentów:

Karta pracy służą do udokumentowania pracy, sposób pomiaru pracy stosuje w odniesieniu do pracowników, których wynagrodzenie zależy od czasu pracy wyrażonego w godzinach, lub stawki wynagrodzenia za miesiąc. Pomiar pracy sprawdzany jest za pomocą listy obecności, bądź kart rejestrujących początek i koniec pracy. W wielu jednostkach poza ewidencją obecności w pracy, niezbędny jest pomiar rezultatów pracy, bądź ilości wykonanej pracy.

Do ustalenia wysokości przysługującego wynagrodzenia pracownika służą karty zarobkowe. Karty te są imienne i stanowią podstawę do wyliczenia wynagrodzenia urlopowego, za czas niezdolności do pracy, zasiłku chorobowego oraz świadczeń z ubezpieczenia społecznego, a także emerytury i renty.

Karty zarobkowe uwzględniają poszczególne składniki:

Karta wynagrodzenia zawiera informacje o obciążeniach podatkowo – składkowych niezbędnych do prawidłowego naliczania wynagrodzenia oraz sporządzenia dokumentacji ubezpieczeniowej i podatkowej.

W oparciu o karty zarobkowe sporządza się listę płac, która jest podstawą do wypełnienia karty przychodów pracownika. Do indywidualnej karty przychodów należą dane dotyczące wynagrodzeń będących podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tytułu umów zawartych z własnym pracownikiem na innej podstawie niż stosunek pracy.25

Na podstawie karty przychodów wiele jednostek sporządza również karty pracowników wieloletnie, które zwierają dane w zakresie wynagrodzeń. Wieloletnią kartę przychodów mogą stanowić zbiory rocznych kart przychodów, które powinny być prowadzone w sposób gwarantujący ustalenie podstawy wyliczenia renty lub emerytury. Przy ustalaniu podstawy wymiaru składek, przychód z tytułu wykonywania umowy zlecenia lub o dzieło sumuje się z przychodem ze stosunku pracy.

Obowiązek prowadzenia indywidualnych kart przychodów dotyczy osób zatrudnionych na umowę o pracę, oznacza to, że w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia lub dzieło osób niebędących własnymi pracownikami nie powstaje obowiązek prowadzenia kart przychodów.26

Rozdział II. Wynagrodzenia, jako system motywacji pracowników

2.1. Determinanty skutecznego motywowania przez wynagrodzenia

Występujące obecnie w Polsce zmiany struktury własnościowej wykazują, że w firmach uświadomiono sobie niedoskonałości w dziedzinie zarządzania koncentrujących się na ludziach. Dotyczy to w szczególności rozwiązań w zakresie wynagradzania, które w większości stanowią substytut systemów motywacyjnych i wymagają doskonalenia. Motywowanie poprzez bodźce ekonomiczne to proces bardzo złożony, zależny zarówno od czynników zewnętrznych jak i wewnętrznych.27

W krajach gospodarki rynkowej, gdzie występuje silna konkurencja podporządkowanie polityki wynagrodzeń przedsiębiorstw celom ogólno gospodarczym. Państwo może w trybie administracyjnym za pomocą narzędzi ekonomicznych wymuszać pożądane zachowania w obszarze pracy i wynagrodzeń. Na szczeblu centralnym regulowane są sprawy gwarantujące minimum ładu społecznego, płaca minimalna, tempo wzrostu płac i stopa bezrobocia. Polityka wynagrodzeń na najniższym szczeblu, czyli w przedsiębiorstwach musi podporządkowywać się do ustaleń prawnych na szczeblu państwa i ponadzakładowym. Państwo wspiera przedsiębiorstwa w ujęciu rynkowym poprzez narzędzia ekonomiczno finansowe, ceny podatki, polityka kursu walutowego.

Motywacja jest mechanizmem psychologicznym, który daje człowiekowi siłę do działania. Od niej zależy intensywność i wytrwałość wysiłków zmierzających do osiągnięcia zamierzonego celu. Człowiek zaczyna działać, ponieważ odczuwa stan napięcia, wynikający z poczucia braku jakiegoś czynnika, który pobudza go do działania ukierunkowanego na zaspokojenie potrzeby. Napięcie znika wraz z chwilą osiągnięcia celu. Ustanie działania bodźca powoduje eliminację motywu działania, a w konsekwencji zatrzymanie oczekiwanego zachowania.

Motywacja pozytywna jest dawaniem pracownikowi możliwości doskonalenia się zawodowego, urzeczywistniania jego celów i dążeń w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy. Jest motywacją dążenia do czegoś, co w oczach pracownika jest godne pożądania, podwyżka, awans, nagroda, pochwała. Jest skuteczna, ponieważ powoduje aktywizację pracownika, wywołaną silnym zaangażowaniem emocjonalnym. Oczywiście, by spełniała swoją rolę, pracownik musi wierzyć, że składane mu obietnice zostaną spełnione.

Motywacja negatywna pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia. W sferze zawodowej czynnikami wywołującymi lęk są: np. groźba utraty pracy, nagana za źle wykonane zadanie, przeniesienie na stanowisko mniej płatne czy o mniejszym prestiżu. Często stosowanie motywacji negatywnej jest skuteczniejsze od motywacji pozytywnej, ponieważ wyzwala silniejsze emocje i większą energię do działania. Dodatkowo jest korzystne z punktu widzenia kosztów ponoszonych przez pracodawcę. Taniej jest zabrać pracownikowi to, co wcześniej otrzymał, niż obiecywać dodatkowe nagrody. Motywowanie sprowadza się do stosowania określonych bodźców w procesie zarządzania, które stanowią składnik sytuacji motywacyjnej podwładnych w sposób pozytywny, a więc zgodny z założonym celem kształtować zachowanie się członków organizacji. Motywowanie, jako funkcja zarządzania ma przyczyniać się do sprawnego funkcjonowania całości organizacji i umożliwiać realizację jej celów poprzez wykorzystanie potencjału pracowników.

Nie ulega wątpliwości, iż osiąganie rezultatów dla każdego pracownika zależy w głównej mierze od motywacji jego działania. Przydatność zawodowa pracownika zależy w głównej mierze od jego kwalifikacji oraz motywacji. W wielu jednostkach pracownicy nawet o dużych kwalifikacjach, lecz przy złej motywacji są mało przydatni. Motywacja to proces wyboru dokonywanego przez jednostkę pomiędzy różnymi zachowaniami, aby urzeczywistnić cele będące wynikiem cenionych przez nią wartości. Stanowi ona wewnętrzną siłę osobowości człowieka oraz siłę fizyczną do pracy i uzyskiwania efektów. Wpływa ona na intensywność oraz trwałość wysiłków zmierzających do osiągnięcia wytyczonego celu. Motywacja decyduje o poziomie gotowości człowieka do pracy, jego codziennej wydajności, jaką może przeznaczyć na wykonanie zdań zawodowych.

Tabela 2. Zadania systemu motywowania i rola składników płacowych w ich realizacji. 

Zadania systemu motywowania organizacji Składnik płacowy, który daje gwarancję realizacji tego zadania
Pozyskanie i utrzymanie wartościowych pracowników w organizacji  Płaca zasadnicza
Zapewnienie efektywnej pracy na stanowisku Premia
Motywowanie do kreatywności i innowacyjności Premia
Motywowanie do aktywności, przedsiębiorczości i działań ponadnormatywnych Premia
Zachęcanie do podejmowania większej odpowiedzialności Płaca zasadnicza, premia
Zachęcanie do pracy grupowej, zespołowej Premia grupowa, zespołowa
Zachęcanie do rozwoju kompetencji, awansowania Płaca zasadnicza
Zachęcanie do uczciwości i lojalności wobec pracodawcy Płaca zasadnicza
Realizacja celów (strategicznych) firmy Premia

Źródło: Opracowanie własne .

W procesie motywowania występuje podmiot motywujący, czyli zwykle przełożony, menedżer oraz przedmiot motywacji, którym jest pracownik, podwładny. Podmiotem wykonującym działania związane z motywowaniem jest bezpośredni kierownik, na którym spoczywa obowiązek motywowania, przedmiotem zaś jest każdy pracownik jemu podporządkowany. Bezpośredni zwierzchnik jest zobowiązany do motywowania swoich podwładnych. Jednocześnie. Skuteczność i sprawność kierownika zależy w znacznym stopniu od jego umiejętności przywódczych, wpływania na pracowników oraz porozumiewania się z nimi w sposób pozytywny.

Skuteczność motywowania przez wynagrodzenia zależy od:

Czynnikami motywacyjnymi są wszystkie te elementy, które zachęcają pracowników do efektywnej pracy. Najogólniej czynniki te można podzielić na wewnętrzne i zewnętrzne. Wewnętrzne to te pochodzące z wnętrza człowieka, które wpływają na to, że ludzie zachowują się w określony sposób lub postępują w konkretnym kierunku. Czynniki te obejmują: odpowiedzialność, poczucie, że praca jest ważna i że ma się nad nią kontrolę, swobodę działania, pole do wykorzystania i rozwoju techniki i umiejętności, interesującą i stawiającą wyzwanie pracę oraz możliwość awansu. Czynniki zewnętrzne to działania na rzecz ludzi, aby ich umotywować. Czynniki te ujęte razem tworzą system motywacyjny, który stanowi zbiór celowo dobranych i logicznie wzajemnie powiązanych motywatorów, tworzących całość, które służą do realizacji misji i celów danej organizacji oraz uwzględniającym, potrzeby i oczekiwania pracowników. 29

Kryzysy w jednostce gospodarczej są spowodowane błędami z zarządzaniu kadrami, zaniedbaniami w sferze społecznej, co przejawia się we wzroście fluktuacji kadr, konfliktów między pracownikami a kierownictwem.

W przypadku, gdy stan państwa jest zły duża inflacji i brak stabilizacji zagrożeniem staje się presja indeksacyjna egalitaryzacyjna, która pogarsza rezultatu pracy. Prowadzi ona do sytuacji, w której dobra praca staje się ni opłacalna.

Za pomocą wynagrodzeń można skłaniać ludzi do podjęcia pracy, trwania przy niej, do poprawy efektów lub do rozwoju. Wielkość wynagrodzenia za pracę powinna być proporcjonalna do wymagań i efektów pracy. Ta zasada zapewnia jednocześnie adekwatność wynagrodzeń za daną pracę w porównaniu z wynagrodzeniami uzyskanymi przez inne osoby za tę samą lub podobną pracę i prowadzi do prawidłowych relacji wynagrodzeń.

Narzędzia stosowane do motywacji nie powinny być jednakowe dla wszystkich grup społecznych czy zawodowych, lecz zróżnicowane stosownie do oczekiwań pracowników i organizacji przedsiębiorstwa. W małych jednostkach jednolity system wynagrodzeń może prawidłowo funkcjonować integrować interesy, natomiast w dużych przedsiębiorstwach interesy pracownicze są bardzo zróżnicowane, co przemawia za odmiennymi rozwiązaniami płacowymi dla szczebli zawodowych. Narzędzia używane do motywowania pracowników powinny tworzyć spójny system, gdyż muszą być zharmonizowane i wzajemnie się dopełniać i wspierać.

Najistotniejszą rolą każdego systemu motywacyjnego jest wspieranie organizacji w dążeniu do jej celów strategicznych. Dlatego też system motywowania w organizacji musi być tak kształtowany, aby pracownicy byli motywowani do podejmowania działań przybliżających jednostkę do jej strategicznych celów.

System motywacyjny powinien być zrozumiały i mieć charakter pozytywny oraz akceptowany przez pracowników. Polega to na wynagradzaniu premią za efekt, lecz nie na karaniu za niewłaściwy poziom. Premiowanie dostają tylko ci pracownicy, którzy osiągający najlepsze wyniki, a wielkość premii jest proporcjonalna do uzyskanych efektów. Pozytywne skutki motywowania wzmacniają przedsiębiorczość, skłaniają do poprawy wyników pracy, jak również tworzy grunt do efektywnego gospodarnego wykorzystania ograniczonych środków na wynagrodzenia. Przedział czasowy pomiędzy wykonanym zadaniem a uzyskaną gratyfikacją z tego tytułu nie może być zbyt duża, aby nie spowodowała związku między pracą a płacą.

Poszczególne składowe systemów motywacyjnych powinny dobrane być w ten sposób, aby efektywność całości była większa niż poszczególnych składowych. Systemy motywowania różnią się w warunkach poszczególnych przedsiębiorstw, ale i w warunkach przedsiębiorstwa mogą i często są zróżnicowane w odniesieniu do poszczególnych grup zatrudnionych pracowników. Ma to miejsce szczególnie w dużych przedsiębiorstwach.

System motywowania pozostaje w zależności nie tylko od strategii firmy, ale także od kultury organizacji, która obejmuje zbiór ważnych dla potencjału ludzkiego wartości. Wartości te to normy etyczne, przyjęte i praktykowane zwyczaje, przejawiane postawy, zachowania, zakodowane przekonania czy wierzenia. Związek systemu motywacyjnego z kulturą może mieć charakter pasywny i aktywny. Wymusza to z jednej strony dostosowanie systemu motywacyjnego do systemów wartości, tradycji i obyczajów, obowiązującego w firmie stylu kierowania i preferowanych zachowań. Z drugiej strony, poprzez rozwiązania zawarte w systemie motywacyjnym można wprowadzać zmiany w kulturze organizacji, kreować jej nowy kształt.

Tworzenie systemów motywowania w przedsiębiorstwie uwarunkowane jest szeregiem czynników, wynikających z otoczenia zewnętrznego w stosunku do organizacji, a także z relacji z otoczeniem wewnętrznym.

Do podstawowych determinant kształtowania systemów motywowania w przedsiębiorstwie należą:

Skuteczność funkcjonujących w przedsiębiorstwie systemów motywowania można rozpatrywać z punktu widzenia przedsiębiorstwa i wtedy miarą skuteczności będzie stopień realizacji celów zadania motywującego, natomiast z punktu widzenia pracownika tą miarą będzie poziom satysfakcji i zadowolenia lub ich braku.

Motywowanie w każdej jednostce gospodarczej powinno dotyczyć konkretnego pracownika, nie zaś przeciętnego, nieokreślonego. Dlatego tak ważna jest potrzeba doboru zróżnicowanych narzędzi motywowania, również z zakresów wynagradzania, aby umożliwić lepsze dostosowanie do odmiennych oczekiwań pracowników.

Motywacja może być wyzwolona pod wpływem różnych bodźców, poprzez zainteresowanie pracownika samą pracą, kreatywnością oraz wyższymi zarobkami i możliwościami awansu. Jeżeli przedsiębiorstwo potrafi zainteresować pracownika wykonywaną pracą, to zyskuje na tym pracownik jak również pracownik. Zainteresowanie jest potężną siłą napędową, lecz by dobrze motywować pracownika trzeba oddziaływać na niego z różnych stron, a więc stosować różne zespoły bodźców wyzwalających motywy do pracy.

Tabela 3. Skuteczność motywacyjna poszczególnych składników wynagrodzenia.

Składnik wynagrodzenia Skuteczność w fazie
Startu
Płaca zasadnicza Mała
Bodźce krótkoterminowe Umiarkowana
Bodźce długoterminowe Duża
Świadczenia dodatkowe Mała

Źródło: Opracowanie własne.

W fazie startu najbardziej atrakcyjne są bodźce długoterminowe, natomiast w fazie krótko i długoterminowe, faza dojrzałości przejawia bodźce krótkoterminowe, skuteczność pozostałych składników wynagrodzenia jest umiarkowana i jednakowa. W fazie schyłku najsilniej motywację płace zasadnicze, lecz chcąc pozyskać wykwalifikowanego pracownika firma musi zdecydować się na wysokie pace zasadnicze, jak również premie krótkookresowe.

W nowoczesnym zarządzaniu motywacja jest bardzo istotna i stawia się jej za zadania jak najlepsze wykorzystanie kwalifikacji, uzdolnień oraz umiejętności pracowników. Rozwiązania w sferze motywacyjnej każdej jednostki ulegają gwałtownym zmianą poprzez stosowanie nowych technologii oraz zachodzących procesów integracyjnych. Dlatego systemy motywacyjne powinny cechować się elastycznością oraz zróżnicowaniem, natomiast punktem wyjścia przy projektowaniu zmian systemu wynagrodzeń powinna być strategia firmy. Nie ulega wątpliwości, iż pracownik powinien wiedzieć, jakich postaw oraz zachowań się od niego oczekuje, a także zrozumieć logikę systemu i zaakceptować cele, jakie zamierza osiągnąć kierownictwo jednostki.

Podstawowe narzędzia kształtowania wynagrodzeń, jak również ich prawidłowe zastosowanie ułatwia wykorzystanie motywacyjnej funkcji płac:

Upraszczanie systemu wynagrodzeń w znacznej mierze następuje poprzez ograniczenie liczby składników wynagrodzeń. Najczęściej likwidowanymi składnikami wynagrodzeń był dodatek funkcyjny oraz stażowy, co zmniejsza znacznie udział łącznych kwot dodatków do płacy w ogólnym wynagrodzeniu pracownika. Również duże zmiany następują w określeniu podstawy wymiaru dodatku za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia ze stawki godziwej liczonej od konkretnej kwoty na stawkę godziwą wynikającą ze średniego wynagrodzenia.30

2.2. Premia, jako instrument motywowania

Premia stanowi obok płacy zasadniczej drugim elementem wynagradzania o podstawowym znaczeniu motywacyjnym. Ma szczególne znaczenie w motywowaniu, gdyż premia ma silniejszy związek z bieżącą efektywnością pracy osiąganą przez pracownika. Stanowi ona główny element ruchomego wynagrodzenia pracownika. Premie stały znaczącym płacowym motywatorem do pracy najczęściej wykorzystywanym przez kierownictwo. Rola premii, jako motywatora ukierunkowanego na kształtowanie efektywności pracy rożnie znacząco zwłaszcza wobec rezygnacji z akordowych form wynagradzania.

W wielu przedsiębiorstwach nastąpiło zmniejszenie wysokości premii, którą otrzymują pracownicy przedsiębiorstw. Zmiany te są korzystne, gdyż premiowanie jest uzupełnieniem płacy zasadniczej, czyli płaca powinna stanowić dominującą część ogólnego wynagrodzenia pracownika. Premia powinna być zapłatą za dodatkowy ponad normatywny efekt pracy, natomiast zbyt duży udział premii w ogólnym wynagrodzeniu stanowi ogromną presję przed utratą dochodu pracownika jak również kierownictwa.

Najczęściej spotykane formy premii:

Charakterystyka skutecznego wykorzystania premii, jako instrumentu motywacyjnego wymaga wybrania oraz opracowania odpowiedniego dla danych pracowników jednostki organizacyjnej system premiowania. W praktyce można spotkać bardzo wiele systemów premiowania.

Rysunek 3. Systemy premiowania.

Źródło: Opracowanie własne.

Premiowanie dotyczy zarówno poszczególnych pracowników jak również zespołów pracowniczych. Zespołowe premiowanie oznacza, iż istnieje nowy szczebel ustalania oraz regulujący system premii. Zespołowe motywowanie skutecznie integruje ludzi do pracy zespołowej i wzrostu efektu synergicznego współdziałania członków zespołu.

Istotną zaletą premiowania zespołowego jest możliwość ukierunkowania pracowników na efektywność pracy. Zaletą nowoczesnego premiowania zespołowego jest podział na centra odpowiedzialności np: za koszty, czy sprzedaż. Pracowników zatrudnia się w odpowiednich komórkach organizacyjnych realizujących to samo zadanie złożone z różnych etapów. Jednym z systemów premiowania jest podział premii w zależności od efektów pracy. Wyodrębnia się w systemy premiowania uznaniowego, które uzależnione jest od efektów pracy, ma on przeważnie charakter uproszczony bądź ogólny. 32

Oceny efektów pracy dokonuje bezpośredni przełożony pracownika, który kierowany jest ogólnymi zasadami bądź regulaminem premiowania. To premiowanie wzmacnia szczególnie rolę przełożonego, gdyż on przyznaje wielkości i częstotliwość otrzymywanych premii w jednostce organizacyjnej. Wadami premiowania uznaniowego są możliwości konfliktów pomiędzy pracownikami bądź także pomiędzy przełożonym a pracownikiem na tle oceny oraz wielkości premii. U podstaw wadliwości tego systemu premiowania jest także możliwość osłabienia pozycji kierowników niższego szczebla przez przyjęcie uprawnień do ostatecznego ustalania premii przez kierowników wyższego szczebla.

Premiowanie prowizyjne w sposobie bezpośrednim występuje w postaci udziału w dodatkowej sprzedaży, zyskach przedsiębiorstwa, oraz udziału w indywidualnych należnościach. Nazywane jest potocznie motywowania pozytywnego opartego na nagrodach. Najbardziej znanym przykładem premiowania prowizyjnego o charakterze indywidualnym to wynagrodzenie bonusami oparte na płacy czasowej lub akordowej. Formuły bonusowe stwarzają szerokie możliwości stosowania premiowania prowizyjnego dla poszczególnych pracowników jak zarówno dla niewielkich zespołów pracowniczych.

W systemie premiowania sformalizowanym wysokość premii uzależniona jest od wykonania określonych zadań premiowych. Stosuje się do tego rodzaju premiowania formuł matematycznych lub specjalnych wyliczeń tabelarycznych (tabela 4).

Wypłacenia określonej wysokości premii uzależnione jest od wykonania zdania na określonym poziomie, zgodnie z założeniami danego systemu. Zaletami systemu premiowania sformalizowanego jest przede wszystkim minimalizacja konfliktów miedzy pracownikami i przełożonymi w sferze oceny pracy oraz poziomu premii. Natomiast istotną wadą jest niebezpieczeństwo powstania zobowiązań płacowych wobec zespołów, z których trudno się wywiązać w przypadku trudności finansowych całego przedsiębiorstwa. System ten jest bardzo pracochłonny w sferze opracowania go na odpowiednim poziomie.

Tabela 4. Premiowanie sformalizowane na przykładzie tabeli współczynników.

Wskaźnik kosztów przerobu na 1 roboczo godzinę. Koszty w kw. Bież / koszty w kw. Baz. Wskaźnik dynamiki sprzedaży wydziału Sprzedaż w kwartale bieżącym / Sprzedaż w kwartale bazowym
0.80-0.89
1.06-1.10 0.6
1.01-1.05 0.7
1.00 0.8
0.95-0.99 0.9
0.90-0.94 1.0

Źródło: Metody wynagradzania za pracę-Polska i inne kraje, Wyższa Szkoła Zarządzania i Finansów, Materiały konferencyjne, Wrocław 2000.

Premiowanie sformalizowane jest bardzo skomplikowane zwłaszcza z uwagi na system informatyczny oraz z zakresie ewidencji i rozliczania kosztów. Istotne jest w nim zastosowanie prawidłowego systemu informatycznego dla oszacowania możliwości wzrostu efektywności pracy pod wpływem danego systemu premiowania.

Dla osiągnięcia dobrych efektów pracy niezbędne są:

Szczególną forma premiowania sformalizowanego jest premiowanie określone, jako dezagregacyjne, które dotyczy rozdziału premii.

Jednostka poprzez tworzenie projektów związanych z umożliwianiem pracownikom zarówno wzajemnej i indywidualnej motywacji do efektywniejszej pracy jak również z systemami opracowanymi zgodnie ze specyfiką i potrzebami konkretnego przedsiębiorstwa. Działania tych systemów motywacyjnych dzielą się na grupy:

Systemy zewnętrznych i wewnętrznych szkoleń dla pracowników jednostek, długoterminowe szkolenia, są najczęściej spotykanym systemem motywacyjnym wśród polskich przedsiębiorstw.

Stosunkowo niewiele jeszcze polskich firm posiada jasny system wewnętrznej wymiany informacji, efektywne systemy motywacyjne jak również kompleksowe programy związane z integracją pracowników. Często pojmowanie marketingu wewnętrznego, ograniczone jest do tworzenia systemów identyfikacji wizualnej, podstawowych działań informacyjnych, czy zróżnicowanie systemu płacowego. W wielu firmach prowadzone są nierzadko tylko kontury motywacyjne wieńczone atrakcyjnymi nagrodami, finansowaniem atrakcyjnych wycieczek czy spotkań integracyjnych. Jednak najczęściej nie są to przedsięwzięcia będące elementem spójnego systemu.

Często zdarza się, iż wprowadzone systemy motywacyjne nie przenoszą oczekiwanych efektów. Powodem braku efektów motywacji jest niespójność pomiędzy celami i założeniami planu motywacyjnego, a kryteriami oceny jego efektywności. Przeszkodą dla niektórych systemów są również za wysoko określone cele, których pracownicy i firma nie są w stanie osiągnąć w rzeczywistości. Jak również pracownicy są niewystarczająco poinformowani o celach, które mają osiągnąć lub o sposobie oraz miernikach, przy pomocy, których ich wyniki pracy zostaną ocenione. Również przyczyną nie funkcjonowania systemu może być również wprowadzenie nieodpowiedniego sytemu do kultury organizacyjnej firmy oraz wprowadzenie zbyt skomplikowanych systemów, które mogą także nie być w stanie spełnić swojej motywacyjnej roli.34

Rozdział III. Ewidencja i sposoby naliczania wynagrodzeń

3.1. Ewidencja składników wynagrodzeń

Wynagrodzenie pracownika to ogół wypłat pieniężnych brutto należnych z tytułu stosunku pracy lub za wykonanie określonej pracy, wypłacane osobom fizycznym. Wynagrodzenie może być obliczane na podstawie ilości rzeczywiście przepracowanych godzin lub efektów pracy.

Wynagrodzenie brutto jest pomniejszane o potrącenia. Wyróżnia się potrącenia obowiązkowe oraz dobrowolne. Potrącenia obowiązkowe to składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe), naliczony podatek dochodowy od osób fizycznych oraz potrącenia z tytułów egzekucyjnych i wykonawczych. Składki emerytalne i rentowe opłacane są w równych częściach przez pracownika oraz pracodawcę; składki chorobowe w całości opłaca pracownik, a składki wypadkowe w całości pokrywa pracodawca. Potrącenia dobrowolne to te, na które pracownik wyraził zgodę na piśmie, np. raty pożyczek, potrącenia za niedobory. Po uwzględnieniu potrąceń uzyskuje się wynagrodzenie netto, które będzie wypłacone pracownikowi.35

Rozrachunki z pracownikami w jednostkach prowadzących działalność gospodarczą dotyczą najczęściej rozrachunków z tytułu wynagrodzeń należnych w pieniądzach lub w naturze zmniejszonych o składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, podatek dochodowy oraz wszelkich innych rozrachunków np. z tytułu wypłaconych zaliczek na różne cele, odpłatnych świadczeń na rzecz pracowników, udzielonych pożyczek z funduszów specjalnych.36

Przedsiębiorstwo również dodatkowo zobowiązane jest do naliczania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Rysunek 4. Elementy wynagrodzenia brutto.

Źródło: Opracowanie własne.

Do ewidencji w księgach rachunkowych rozrachunków z pracownikami z tytułu wynagrodzeń pieniężnych można zastosować jedno konto syntetyczne Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń. Na tym koncie ujmuje się następujące elementy składowe listy płac:

Po stronie WN konta Rozliczenie wynagrodzeń księguje się:

Po stronie MA księguje się:

Do konta Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń należy prowadzić ewidencję szczegółową, która powinna zapewnić ustalenie kwoty i struktury wynagrodzenia dla każdego zatrudnionego, z całego okresu zatrudnienia.

Strona WN konta „Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń” zawiera następujące księgowania dotyczące potraceń z wynagrodzenia pracowników:

Strona MA Konta „Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń” ujmuje wynagrodzenia brutto w korespondencji z kontami kosztów, strat nadzwyczajnych, rozliczeniem wyniku finansowego, lub kontem „Rozliczenie wynagrodzeń” 38

Ewidencjonując księgową listę płac, konto „Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń” może posiadać na koniec okresu sprawozdawczego dwa salda. W przypadku salda po stronie WN oznacza to wypłacone pracownikom zaliczki na poczet wynagrodzeń, natomiast saldo stromy MA oznacza zobowiązania z tytułu wynagrodzeń niewypłaconych pracownikom. Szczegółowa ewidencja wynagrodzeń pracowniczych prowadzona jest w dziele kadr i płac przy pomocy indywidualnych kart przychodów. Niezwykle istotne jest, iż zapisy powstałe na koncie „Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń” powinny być równe zapisom na indywidualnych kartach przychodów każdego z pracowników w ujęciu zgodności obrotów i sald kont analitycznych z obrotami WN i MA oraz saldem WN i MA konta syntetycznego.

W jednostkach prowadzących księgi rachunkowe i szczegółowej ewidencji pozabilansowej wynagrodzeń ujmując rodzaje wypłaconych wynagrodzeń oraz miejsc ich powstania stosowane jest tylko konto „Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń”. Natomiast wiele jednostek stosuje również dodatkowe konto „Rozliczenie wynagrodzeń”.

Konto to jest wprowadzane do ewidencji wynagrodzeń, gdyż zapotrzebowanie na podział i grupy wynagrodzeń w różnych przekrojach kosztów, co umożliwia analizę i kontrolę sprawozdawczości wewnętrznej wynagrodzeń jednostki. Ewidencja na koncie „Rozliczenie wynagrodzeń” wypłat niebędących wynagrodzeniami np. zasiłki rodzinne, co pozwala, aby konto „Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń” zostało przeznaczone tylko do ewidencji wynagrodzeń z tytułu pracy.

Konto „Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń” należy do kont aktywno pasywnych. Saldo WN wyraża stan należności z tytułu wynagrodzeń i wykazywane jest w bilansie w aktywach. Saldo MA wyraża stan zobowiązań z tytułu wynagrodzeń i ujmowane jest w bilansie w pasywach. 39

Szczegółowa ewidencja prowadzona na koncie „Rozliczenie wynagrodzeń” powinna być tak prowadzona, aby umożliwiać ustalenie wysokości wynagrodzeń osobowych, pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Powinna wykazywać, jakiego rodzaju działalności dotyczą, jak również wyszczególnienie podstawowych składników wynagrodzeń. Konto to pozwala również na ustalenie wysokości wynagrodzeń bezosobowych, czyli zatrudnionych na umowę zlecenie lub o dzieło, lecz nie ewidencjonuje się tych składników listy płac, które nie są zaliczane do wynagrodzeń.

Schemat 1. Ewidencja wynagrodzeń.

1. Wynagrodzenie obciążające koszty działalności operacyjnej.

1a. Wypłacone wynagrodzenia z Funduszu Nagród.

2. Składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne potrącone przez płatnika.

3. Pobrana zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych.

4. Inne potrącenia.

5. Potrącenia z tytułu innych rozliczeń z pracownikami.

6. Naliczone w liście płac zasiłki rodzinne.

Źródło: Opracowanie własne.

Zasiłki rodzinne zaliczane są do wypłat niebędących wynagrodzeniami, ujęte są w liście płac na koncie „Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń”, na którym zaksięgowane są składniki innych wypłat niezaliczanych do wynagrodzeń.

Do ewidencji księgowej rozrachunków z pracownikami i innymi osobami fizycznymi z tytułu wypłat pieniężnych i świadczeń rzeczowych zaliczanych zgodnie z przepisami do wynagrodzeń wynikających ze stosunku pracy, umów zlecenia i umów o dzieło oraz z tytułu wypłat zasiłków pokrywanych przez ZUS, które naliczono na listach wynagrodzeń służy konto 231 "Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń", którego saldo Ma oznacza niepodjęte wynagrodzenia wraz z należnymi zasiłkami rodzinnymi, wychowawczymi czy z powodu niezdolności do pracy.40

Strona Ma konta ‘Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń” zawiera księgowania naliczonych zasiłków finansowanych przez ZUS np. zasiłek chorobowy, oraz zaliczek na poczet wynagrodzeń, zasiłków rodzinnych.

Ewidencja na koncie "Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń" wymaga prowadzenia szczegółowej imiennej ewidencji wynagrodzeń poszczególnych pracowników i innych osób fizycznych otrzymujących wynagrodzenia. Powinna być prowadzona imienna ewidencja wynagrodzeń umożliwia ustalenie w sposób rzetelny podstawy do naliczeń zasiłków, emerytur, rent oraz podatków obciążających pracownika.

Natomiast ewidencja analityczna prowadzona do konta "Pozostałe rozrachunki publiczno-prawne" powinna zapewnić możliwość ustalenia stanu należności i zobowiązań według tytułów rozrachunków oraz podmiotów, z którymi dokonywane są rozliczenia.

Schemat 2. Ewidencja wynagrodzeń i zasiłków.

Źródło: Opracowanie własne.

Od 1.06.2001 r. do 31.05.2002 r. zasiłek rodzinny wynosi 41.20 zł miesięcznie na małżonka oraz na pierwsze i drugie dziecko, natomiast 51, 00 zł miesięcznie na trzecie dziecko, oraz 63, 70 zł na każde kolejne dziecko. W celu ustalenia prawa do zasiłku rodzinnego należy wypełnić oświadczenie o dochodach rodziny druk ZUS-Z-14 oraz wniosek o ustalenie uprawnień do zasiłku rodzinnego druk ZUS-13R. Prawo do zasiłku ustala się na okres dwunastomiesięczny, tj. od 1 czerwca 2001 r. do 31 maja następnego roku kalendarzowego.41

Zasiłek rodzinny przysługuje, gdy miesięczny dochód w rodzinie w roku kalendarzowym poprzedzający okres zasiłkowy nie przekracza kwoty 961, 91 zł. Jednakże zasiłek rodzinny przysługuje w następnym okresie zasiłkowym mimo przekroczenia granicy dochodu, w przypadku, gdy kwota tego przekroczenia, przypadająca na wszystkich członków rodziny, nie równoważy zasiłku, pod warunkiem, iż dany zasiłek rodzinny przysługiwał w poprzednim okresie zasiłkowym. Przy, czym kwotę zasiłku rodzinnego na każdą osobę zmniejsza się o kwotę wymienionego przekroczenia. W momencie ustalenia uprawnień do otrzymywania zasiłku rodzinnego ujmuje się dochody osiągane przez pracownika oraz jego małżonka i dzieci, którzy pozostają na wspólnym gospodarstwie domowym. Natomiast nie ujmuje się dochodów stale utraconych źródeł przed dniem ustalania zgody na zasiłek rodzinny.

W przypadku osiadania dochodów z gospodarstwa rolnego, zasiłek rodzinny przysługuje, jeśli na osobę w rodzinie uprawnionego przypada nie więcej niż 2 ha przeliczeniowe. Przyjmuje się, iż dochód z ha przeliczeniowego gospodarstwa wynosi 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.42

Osoby, które samotnie wychowują dziecko przysługuje zasiłek rodzinny oraz pielęgnacyjny w podwójnej wysokości, czyli 82, 40 zł.

Dla osób prowadzących działalność gospodarczą wykazujących faktyczne dochodów danym roku kalendarzowym, ujmowane zostają dochody w wysokości nie niższej od tej, która została zadeklarowana do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

Zasiłek rodzinny przysługuje na:

Ze składek na ubezpieczenie społeczne płacone zarówno przez pracownika i pracodawcę do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z tytułu poszczególnych funduszy ubezpieczeniowych wypłacane są ubezpieczonym należne świadczenia.43

Do tych świadczeń zalicza się:

Zasiłek chorobowy należy się każdemu pracownikowi powyżej 33 dni niezdolności do pracy, natomiast przez pierwsze 33 dni wypłacane zostaje pracownikowi wynagrodzenie chorobowe za niezdolność do pracy. Wysokość zasiłku chorobowego wynosi 80% podstawy wymiaru wynagrodzenia. Natomiast wyjątkami są sytuacje, gdy pracownik przebywa w szpitalu należy się 70% podstawy wymiaru wynagrodzenia lub 100% podstawy wynagrodzenia, gdy niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży lub powstała wskutek wypadku w drodze do pracy bądź w pracy. Pracodawcy przysługuje prawo do przeprowadzenia kontroli pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim. W przypadku po zakończeniu zasiłku chorobowego, gdy dalsze leczenie lub rehabilitacja dają możliwość odzyskania zdolności do pracy przyznawane są świadczenia rehabilitacyjne. W pełnym wymiarze 100% przysługuje tylko kobietom w ciąży, poza tym wynosi 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przez okres trzech miesięcy, natomiast po tym okresie zostaje obniżone do wymiary 75%.

Zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru przyznawany jest przez okres urlopu macierzyńskiego tzn. przez 16 tygodni przy pierwszym porodzie oraz 18 tygodni przy każdym następnym, bądź 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Z ubezpieczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych przysługuje świadczenie zasiłku chorobowego, którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową od pierwszego dnia tej niezdolności do okresu podlegania temu ubezpieczeniu, wynosi ona 100% podstawy wymiaru wynagrodzenia.44

Obowiązkiem pracodawcy jest ustalenie prawa do przyznania zasiłków społecznych oraz zasiłków finansowanych z budżetu państwa ich wysokość oraz dokonuje wypłaty ze składek ubezpieczenia społecznego. W tym celu sporządzana jest zastępcza karta zasiłkowa ZUS Z-7 oraz karty zasiłkowe (załącznik 1). Karta ta a wyszczególnienie pracowników, którym przyznawane i wypłacane są zasiłki w danym miesiącu zasiłki. Kwoty wypłaconych zasiłków, wykazuje pracodawca w raportach ZUS RSA, które następnie rozliczane są w deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA, należy zwrócić jednak uwagę, iż w tym raporcie nie rozlicza się wynagrodzeń chorobowych.

Jeżeli rozliczona w deklaracji rozliczeniowej kwota wypłaconych świadczeń przewyższa kwotę należnych składek na ubezpieczenie społeczne, nadwyżka podlega zwrotowi. Zakład Ubezpieczeń Społecznych powinien dokonać zwrotu w ciągu 30 dni od wpływu deklaracji rozliczeniowej za dany miesiąc kalendarzowy do ZUS lub płatnik może złożyć wniosek o zaliczenie tej nadwyżki na poczet przyszłych należności z tytułu składek na ubezpieczenie społeczne.45

Ewidencja składek na ubezpieczenie społeczne oraz zdrowotne. Składki na ubezpieczenie społeczne płacone są zarówno z wynagrodzenia pracownika jak i pracodawcy.

Narzuty na wynagrodzenia obejmują wszelkie obowiązkowe obciążenia finansowane przez pracodawcę z tytułu wynagrodzeń wypłacanych pracownikom. Zalicza się do nich:

Składki na ubezpieczenia społeczne płacone przez pracodawcę naliczane zostają w liście płac, lub sporządzana jest osobno lista składek płaconych przez pracodawcę od wynagrodzeń stanowiących podstawę wymiaru składek.

Obowiązkowym emerytalnemu i rentownemu podlegają osoby fizyczne, które są:

Kontem, na którym ewidencjonowane są zobowiązania z tytułu składek należnych dla Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, jak również wypłata należnych pracownikom zasiłków jest konto „Rozrachunki z ZUS”. Na koncie tym po stronie WN księgowane są spłata zobowiązania wobec Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, wynagrodzenie płatnika składek, zasiłki z ubezpieczenia społecznego, zasiłki rodzinne potrącane ze środków należnych do ZUS.

Strona MA konta „Rozrachunki z ZUS” księgowane są zobowiązania wobec ZUS z tytułu ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego płacone przez pracowników w korespondencji z kontem „ Rozrachunki z tytułu wynagrodzeń” oraz płacone przez pracodawcę w rozliczeniu z kontem „Świadczenia na rzecz pracowników”. Możliwe jest również księgowanie na tym koncie odsetek karnych za zwłokę w korespondencji z kontem „Koszty finansowe”

Ewidencja ta powinna zapewnić ustalenie wysokości naliczonych i zapłaconych składek na poszczególne fundusze ubezpieczeniowe, z uwzględnieniem finansowania przez pracownika i pracodawcę oraz ustalenie wypłaconych poszczególnym pracownikom różnych rodzajów świadczeń.

Składki płacone przez pracowników oraz przez pracodawcę, wykazywane są, co miesiąc w raporcie miesięcznym dla osoby ubezpieczonej w dokumencie ZUS RMUA, oraz zawarte są również w indywidualnej karcie przychodów jak również karcie zasiłkowej każdego pracownika.

Schemat 3. Ewidencja rozrachunków z ZUS.

Ewidencja syntetyczna na koncie „Rozrachunki z ZUS” powinna odzwierciedlać zapisy danych wykazywane w deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA. Powinna zwierać zestawienie należnych składek dla różnych rodzajów ubezpieczeń społecznych oraz ich źródła finansowania jak również wypłaconych świadczeń podlegających rozliczeniu w ciężar składek na ubezpieczenie społeczne. Jak również należnych składek na ubezpieczenie zdrowotne oraz łącznej kwoty do zapłacenia, po odliczeniu należnego płatnikowi.

Podstawą opodatkowania w podatku dochodowym od osób fizycznych jest suma dochodów z poszczególnych źródeł przychodów. Dochód oblicza się, jako dodatnią różnicę między sumą przychodów a kosztami ich uzyskania w danym roku podatkowym.

Kosztami uzyskania przychodów z poszczególnego źródła są wszelkie koszty ponoszone w celu osiągnięcia przychodów. Podatnik ma możliwość odliczenia do celów podatkowych wszelkich wydatków, pod tym jednak warunkiem, iż wykaże ich bezpośredni związek z prowadzoną działalnością gospodarczą lub inną działalnością zarobkową, a ich poniesienie ma bezpośredni wpływ na wielkość osiągniętego przychodu.

Do kosztów uzyskania przychodu zalicza się:

Od 1 stycznia 2007 r. podatnicy wychowujący dzieci własne lub przysposobione, rozliczający się na zasadach ogólnych przy zastosowaniu skali podatkowej, mogą odliczyć od podatku kwotę stanowiącą iloczyn liczby wychowywanych dzieci i kwoty 1145, 08 zł.

Od obliczonego już podatku, można odliczyć:

Schemat 4. Ewidencja podatku dochodowego od osób fizycznych.

Zryczałtowany podatek (w wysokości mniejszej od stawek podstawowych) pobiera się od:

Tabela 5. Podatek dochodowy, skala podatkowa na 2008 rok.

SKALA PODATKOWA
PONAD
0
44 900 PLN
85 528 PLN

Źródło: Podstawa prawna: art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U.Nr 217, poz. 1588).

Skala podatkowa określona w art. 27 ust. 1 i 1a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie ma zastosowania do dochodów opodatkowanych w formach uproszczonych, lecz jedynie w odniesieniu do dochodów opodatkowanych na zasadach ogólnych. Stawki podatkowe określają wysokość podatku w stosunku do podstawy opodatkowania i mają w tym podatku charakter stawek progresywnych (progresja łączna, szczeblowa). Obecnie wynoszą one odpowiednio: 19%, 30% i 40%.

Przy ustalaniu stawki podatku, według której ma być obliczana zaliczka, należy ustalić próg podatkowy po przeanalizowaniu dochodów pracownika uzyskanych ze stosunku pracy, zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego, wypłaty z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej w spółdzielniach pracy.47

3.2. Istota i sposób naliczania poszczególnych elementów wynagrodzenia

Kwotę, jaką każdy pracownik otrzyma z tytułu świadczonej pracy to wynagrodzenie netto. Jest ono różnicą między przychodami pracownika a ustawowymi potrąceniami na składki ubezpieczenia społecznego, zdrowotnego oraz zaliczką na podatek dochodowy. Oprócz potrąceń ustawowych, pracodawca, jako płatnik dokonuje również innych potrąceń z wynagrodzenia pracownika. Potrącenia te mogą mieć charakter obligatoryjny, co oznacza, że pracownik musi wyrazić zgodę, należą do nich należności z wynagrodzenia pracownika wynikające z postanowień sądowych. Kodeks pracy art. 87 i 91 określił, jakie należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika, w jakiej kolejności oraz do jakiej wysokości. Z wynagrodzenia pracownika odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim okresie rozliczeniowym, jeśli z przyczyny absencji w pracy pracownik nie zachował do nich prawa.

Z wynagrodzenia pracownika w pierwszej kolejności odlicza się składki na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, następnie można potrącić:

Potrącenia z wynagrodzeń pracowniczych w przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych dokonuje się do wysokości 3/5 wynagrodzenia. W przypadku potrąceń zaliczek pieniężnych można dokonać do wysokości połowy wynagrodzenia, natomiast w zaistnieniu kar pieniężnych do wysokości 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłacenia.

Wolna kwota od potrąceń to minimalne wynagrodzenie po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy przy potrąceniu kwot egzekwowanych z tytułów innych niż świadczenia alimentacyjne. Przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi wynosi ona 75% wynagrodzenia, natomiast przy potrącaniu kar pieniężnych przez pracodawcę kształtuje się ona na poziomie 90% wynagrodzenia.

W przypadku potraceń dobrowolnych, pracownik musi wyrazić pisemną zgodę na potrącanie ich z wynagrodzenia:

Górna granica potrąceń dokonywanych na podstawie upoważnienia pracownika wynosi 80% wynagrodzenia minimalnego, po dokonaniu potrąceń składek i podatku. Każdy pracownik powinien otrzymać kopię odcinka listy płac, aby mógł skontrolować poprawność obliczeń odnośnie wynagrodzenia i w razie wątpliwości mieć prawo je zareklamować. 48

Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, należy się pracownikowi zatrudnionemu na podstawie stosunku pracy, który przez pozostałą część miesiąca był nieobecny w pracy.

W przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie, w którym pracownikowi przysługuje wynagrodzenie lub zasiłek z ubezpieczenia chorobowego lub z ubezpieczenia z tytułu wypadków przy pracy za przepracowaną cześć miesiąca należy się pracownikowi część wynagrodzenia49

Wynagrodzenie to ustala się dzieląc miesięczne wynagrodzenie przez 30 ustalając stawkę dniówki, następnie kwotę tę mnożąc przez liczbę dni wskazanych na zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc uzyskując w ten sposób wynagrodzenie za przeprowadzoną część miesiąca. Suma wynagrodzenia chorobowego oraz wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca tworzy wynagrodzenie całkowite za dany miesiąc, które podlega obowiązkowi odliczenia podatku dochodowego.

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pracowników stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych z tytułu zatrudnienia na umowę o pracę. Składka na ubezpieczenie społeczne takich osób składa się z dwóch składników płaconych przez pracodawcę oraz pracownika.

Wysokości składek na ubezpieczenia społeczne wynoszą:

Składka na ubezpieczenie zdrowotne: w roku 2006 wynosi 8,75%, w 2007 i dalszych 9,00% płacona jest z wynagrodzenia pracownika, a raczej potrącana głównie z jego zaliczki na podatek dochodowy. Składkę na ubezpieczenie zdrowotne pomniejsza się zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych do wysokości 7,75% podstawy. Jeżeli z wyliczeń wynika, że składka na zdrowotne byłaby większa niż wyliczona pierwotnie zaliczka na podatek, składkę na ubezpieczenie zdrowotne pomniejsza się do wysokości tej zaliczki. Podstawę składek na ubezpieczenia społeczne pomniejsza się o potrącone przez płatnika składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe. Innymi słowy, od wynagrodzenia należy odjąć (9, 76% + 6, 5% + 2, 45%) czyli 18, 71% wynagrodzenia.

Pracodawca finansuje również z własnych środków składki, które odprowadza razem ze składkami na ubezpieczenie społeczne, składkę na fundusz pracy 2,45% oraz składkę na fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych w wysokości 0,15% podstawy.50

Zgodnie z ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pracowników stanowi przychód. Roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w danym roku kalendarzowym nie mogą przewyższać trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego.

W przypadku ubezpieczenia emerytalnego, składki za osobę niepełnosprawną, która wykonuje pracę z tytułu umowy o pracę finansowana jest po połowie z budżetu państwa jak również z PFRON. Osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub które pobierają zasiłki macierzyńskie, ich składki finansowane na ubezpieczenie emerytalne i rentowe są przez budżet państwa.

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe w przypadku osób wykonujących pracę na umowę zlecenie określana jest na podstawie osiągniętego dochodu, jeżeli płatność za jej wykonanie określana jest kwotowo lub akordowo.

Jeżeli dla umów z zlecenia zawartych z własnym pracodawcą w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe uwzględnia się również przychód z tytułu umowy zlecenia, którą w zakresie ubezpieczeń traktuje się, jako stosunek pracy, tak, więc ustalając podstawę wymiaru składek, przychód z tytułu wykonywania umowy zlecenia sumuje się z przychodem ze stosunku pracy.51

Zgodnie z art. 11 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu podlegają następujące osoby:

Składka na ubezpieczenie chorobowe wynosi 2,45% i jest finansowana w całości przez ubezpieczonego. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe stanowi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, jednak przy ustaleniu podstawy wymiaru na ubezpieczenie chorobowe nie stosuje się ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek.52

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe ustaje od dnia wskazanego we wniosku ZUS ZWUA o rezygnacji z tego ubezpieczenia. W przypadku nieopłacenia składki w ogóle za dany miesiąc, lub zapłacenie w niepełnej wysokości również ustaje dobrowolne ubezpieczenie chorobowe. Jednak można zwrócić się do ZUS z wnioskiem o przywrócenie terminu, wraz z przedstawieniem przyczyny usprawiedliwiającej nieopłacenie składki w terminie.

Ubezpieczenie zdrowotne jest odrębnym ubezpieczeniem, któremu podlegają pracownicy objęci ubezpieczeniem społecznym i postawie w momencie opłaceniu składki i zgłoszeniu pracownika w kasie chorych. W przypadku, gdy pracownik uzyskuje przychody z więcej niż jednego źródła, to składka na ubezpieczenie zdrowotne jest obowiązkowo płacona od wszystkich tych przychodów, dla których podstawa wymiaru składki jest określana w ustawie o powszechnym ubezpieczeniu zdrowotnym.53

Składka na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 7,75% i za pracownika oblicz i pobiera ją płatnik z dochodu ubezpieczonego oraz odprowadza ją do ZUS w terminie do 15 dnia następnego miesiąca. Składki na obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne podlegają odliczeniu w pierwszej kolejności od podatku dochodowego pracownika. Pracodawca, jako płatnik podatku dochodowego od dochodu pracownika, początkowo zmniejsza obliczoną zaliczkę na podatek za dany miesiąc, a następnie o składkę na obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne pobrana z dochodu pracownika. W przypadku ubezpieczenia zdrowotnego nie ustala się ograniczenia maksymalnej rocznej podstawy wymiaru składek, również podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne nie zmniejszają wynagrodzenia pracownika na czas jego niezdolności do pracy. Podstawę wymiaru składkę na ubezpieczenie zdrowotne stanowi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, którą należy również zastosować do obliczenia składki na ubezpieczenie zdrowotne.

Składka na ubezpieczenie zdrowotne podlega odliczeniu od podatku dochodowego od osób fizycznych oraz od ryczałtowego podatku dochodowego od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, jednak tylko do wysokości 7,75% podstawy jej wymiaru. Natomiast różnica między składką zdrowotna pobraną tj. 8,75% podstawy wymiaru, a składką zdrowotną obliczoną tj. 7,75% wymiaru jest potrącana z dochodu podatnika po opodatkowaniu co zmniejsza kwotę do wypłaty.54

Za osoby bezrobotne niepobierające zasiłku składkę na ubezpieczenie zdrowotne opłaca ze środków z budżetu państwa Urząd Pracy.

Podstawą do obliczenia zaliczki na podatek dochodowy jest dochód osiągnięty przez pracownika w danym miesiącu, obliczany jest poprzez pomniejszenie miesięcznego przychodu pracownika o koszty uzyskania przychodu. Każdemu pracownikowi przysługują zryczałtowane koszty uzyskania przychodu ze stosunku pracy, które są jednakowe i stale dla wszystkich pracowników.55

Koszty uzyskania przychodu w 2008 roku z tytułu stosunku pracy wynoszą miesięcznie 111, 25 zł miesięcznie a za rok podatkowy nie więcej niż 1335, 00 zł, potrącane są w miesiącu, w którym podatnik pozostawał w stosunku pracy z wynagrodzenia miesięcznego.

W przypadku, gdy dany pracownik nie uzyskał wynagrodzeń za dany miesiąc z powodu bezpłatnego urlopu lub przebywał na zasiłku od 34 dnia niezdolności do pracy, koszty uzyskania przychodu za ten miesiąc nie przysługują. Możliwe jest tylko potrącanie kosztów uzyskania przychodu za czas przebywania na zwolnieniu lekarskim do 33 dni. Jednak koszty uzyskania przychodu przysługują każdemu pracownikowi bez względu na czas pracy oraz wymiar, ilość przepracowanych dni w danym miesiącu rozliczeniowym.

Miesięczne koszty uzyskania przychodu mogą podlegać zwiększeniu z tytułu każdej odrębnej umowy o pracę bez względu na ilość umów oraz pracodawców, jednak w rocznym rozliczeniu koszty te nie mogą przekroczyć łącznie w roku podatkowym 2008 kwoty 2002,05 zł. Natomiast koszty uzyskania przychodu ulegają zwiększeniu 0 25% (w roku 2008 wynoszą 139,06 zł.), Jeżeli miejsce stałego lub czasowego pobytu zamieszkania pracownika jest położona poza miejscowością, w której znajduje się zakład, a pracownik nie otrzymuje dodatku za rozłąkę. Zastosowanie przez pracodawcę podwyższonych kosztów uzyskania przychodu jest możliwe po złożeniu przez pracownika oświadczenia, iż jego miejsce zamieszkania jest w innej miejscowości niż zakład pracy i nie otrzymuje również z tego tytułu dodatku za rozłąkę.

Jeżeli roczne koszty uzyskania przychodów określone powyżej, są niższe od wydatków na dojazd do zakładu pracy lub zakładów pracy środkami transportu autobusowego, kolejowego, promowego lub komunikacji miejskiej, w rocznym rozliczeniu podatku koszty te mogą być przyjęte w wysokości wydatków faktycznie poniesionych, udokumentowanych wyłącznie imiennymi biletami okresowymi.

Podstawą obliczenia zaliczki na podatek dochodowy jest uzyskany dochód przez pracownika w danym miesiącu po odliczeniu składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe potrącanych przez płatnika z wynagrodzenia pracownika.56 Zobowiązani do obliczania i pobierania w ciągu roku rozliczeniowego zaliczek na podatek dochodowy od pracowników są zakłady pracy.

Przepisy prawne zobowiązują płatników podatku dochodowego do obliczenia i poboru podatku, jak również do wpłacenia go we właściwym terminie organowi podatkowemu.57

W przypadku niedopełnienia przez płatnika obowiązków np. niepobranie podatku od podatnika lub pobranie podatku w kwocie niższej od należnej oraz za niewpłacenie w terminie pobranych podatków, organ podatkowy wydaje decyzję o odpowiedzialności podatkowej płatnika.58

Zakład pracy będący płatnikiem zaliczek podatku dochodowego jest zobowiązany wyznaczyć osobę, na której ciąży obowiązek obliczania i pobierania podatków oraz ich terminowe wpłacanie organowi podatkowemu określonych kwot.59 W przypadku stwierdzenia naruszenia obowiązków płatnika postępowanie karno skarbowe prowadzone jest w stosunku do wyznaczonych przez płatnika osób, które ponoszą odpowiedzialność.

Zaliczki na podatek dochodowy za rok rozliczeniowy oblicza się od podstawy opodatkowania wraz z uwzględnieniem aktualnej progresji skali podatkowej. Do ustalenia stawki podatku, według której będzie obliczana zaliczka, należy ustalić próg podatkowy, który uzgadnia się w indywidualnych kartach przychodów. Jeżeli dochód uzyskiwany w danym miesiącu przekroczył niższy próg podatkowy, wyższą stawkę podatku liczy się od miesiąca następnego. Do obliczenia podatku dochodowego ujmujemy podstawę opodatkowania pomnożoną przez stawkę podatku, która daje nam kwotę podatku, następnie od podatku odejmujemy kwoty zmniejszające podatek, co pozwala na ustalenie zaliczki na podatek. Następnie zaliczkę na podatek pomniejszamy o składkę na ubezpieczenie zdrowotne, co pozwala na obliczenie zaliczki na podatek przekazywanej do Urzędu Skarbowego.

Zgodnie z ustawą o podatku dochodowym od osób fizycznych podatek dochodowy po potrąceniu ulgi podatkowej, w pierwszej kolejności podlega obniżeniu o kwotę składki na ubezpieczenie zdrowotne, przy czym kwota składki nie może przekroczyć 7,75% podstawy wymiaru tej składki. Do Urzędu Skarbowego odprowadzana jest kwota podatku po zmniejszeniu o 1/12 kwoty wolnej od podatku, oraz kwotę składki na ubezpieczenie zdrowotne. Kwota zaliczki na podatek dochodowy to różnica.

Podatek dochodowy wynikające ze stosunku pracy, może być również obliczany na zasadach ulgowych, nawet po przekroczeniu progu podatkowego. Taką możliwość posiadają pracownicy, którzy składają oświadczenie o zamiarach wspólnego opodatkowani dochodów wraz z małżonkiem, osób samotnie wychowujących dzieci. Istotne jest, aby dochody pracownika nie przekroczyły kwoty w pierwszej skali podatkowej, jak również małżonek lub dziecko nie uzyskują dochodów wówczas zaliczki na podatek dochodowy na wszystkie miesiące danego roku wynoszą 19% dochodu uzyskanego oraz są pomniejszone o podwójną kwotę ulgi podatkowej miesięcznej.

Wynagrodzenie za czas urlopu ustala się na zasadzie przysługującego wynagrodzenia oraz innych świadczeń ze stosunku pracy. Urlopu udziela się w te dni, które są dla pracownika dniami pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy, czyli metodą opartą o wartość jednej godziny pracy pracownika.60

W podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego nie są uwzględnione składniki, wyłączone zostają te, które odpowiadają zasadzie ich przysługiwania w czasie, w jakim pracownik pracował, natomiast powinny być te ujęte, które przysługują pracownikowi w okresie korzystania z urlopu zgodnie z Kodeksem pracy. Wynagrodzenie określone stawką miesięczną w stałej wysokości, w tej formie wynagrodzenia pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie bez względu na ilość dni urlopu wykorzystanego w danym miesiącu.

W sytuacji, gdy składniki wynagrodzenia są zmienne, w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego uwzględnia się sumę wypłaconych składników ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystania urlopu.

Wynagrodzenie chorobowe, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustaleniu podstawy wymiaru i obliczania zasiłku chorobowego.61 Wynagrodzenie to wypłaca się za każdy dzień niezdolności do pracy nie wyłączając dni wolnych od pracy oraz nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Prawo do zasiłku chorobowego przysługuje każdemu pracownikowi, który ma ponad 30 dni nieprzerywalnego ubezpieczenia. Niezdolność do pracy do 33 dni wypłaca oraz ponosi ciężar pracodawca, natomiast po 33 dniach wynagrodzenie chorobowe zmienia się w zasiłek chorobowy, który finansowany jest ze składek ubezpieczeniowych. Pracownicy, których niezdolność do pracy jest spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową prawo do zasiłku chorobowego posiadają już od pierwszego dnia niezdolności do pracy.

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przeciętne wynagrodzenie miesięczne wypłacone za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym niezdolność do pracy powstała po odjęciu składek ubezpieczenia społecznego. Każdy z pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim z powodu niezdolności do pracy ma prawo do 80% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

3.3. Istota tworzenia i ewidencja Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

Obowiązek tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy są przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 20 pracowników w pełnym etacie. Pozostali pracodawcy nie mają obowiązku tworzenia funduszu, natomiast zobowiązani są wypłacać świadczenie urlopowe w wysokości odpisu podstawowego, dla każdego pracownika pod warunkiem korzystania z urlopu wypoczynkowego w wymiarze, co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych raz w roku. Wypłata świadczenia urlopowego powinna być wypłacona nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego. Jednak wszyscy pracodawcy (z wyjątkiem sektora finansów publicznych) mogą być zwolnieni z tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych jak również wypłaty świadczeń urlopowych, za pomocą zapisu w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania, wymaga to wcześniejszego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową.

Pracodawcy prowadzący działalność w formach organizacyjno prawnych sektora finansów publicznych są zobowiązani do tworzenia funduszu niezależnie od liczby zatrudnianych ludzi.62

Podstawą uzyskania świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest umotywowany wniosek pracownika. Wysokość dofinansowania, częstotliwość świadczeń, warunki spłaty pożyczki, okres spłaty, oprocentowanie, wymogi poręczenia, warunki umorzenia udzielonej pożyczki, ustala pracodawca w zależności od posiadanych środków.

Jednym z podstawowych celów tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych jest działalność socjalna organizowana na rzecz osób uprawnionych jak również dofinansowanie zakładowej działalności socjalnej.

Osobami uprawnionymi do korzystania z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych są:

Za działalność socjalną uważane są świadczenia usług na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno - oświatowa, sportowa, rekreacyjna jak również materialna pomoc zwrotna lub bezzwrotna w szczególnych przypadkach losowych.

Środki z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych mogą być przeznaczone na finansowanie lub dofinansowanie:

5. Fundusz może być również wydatkowany na pożyczki przeznaczone na:

Przeznaczanie środków na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych osobom uprawnionym ustala regulamin zakładowy, lecz brana jest również sytuacja życiowa, rodzinna oraz materialna osób do tego funduszu uprawnionych.

Zgodnie z przepisami o podatku dochodowym oraz ubezpieczeń społecznych świadczenia finansowane z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych przyznawane są ustalonym zaszeregowaniem. Świadczenia urlopowe, które są przychodem ze stosunku pracy podlegają jedynie podatkowi dochodowemu, natomiast świadczenia okolicznościowe rzeczowe zwolnione są całkowicie z podatku, wyjątkiem są bony towarowe, które obowiązuje opodatkowanie podatkiem dochodowym. Zapomogi losowe związane z trudną sytuacją materialną uprawnionych oraz dopłaty so zorganizowanego wypoczynku zwolnione są zarówno z podatku dochodowego jak i składek na ubezpieczenie.

Źródłem tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych są coroczne odpisy, które obciążają koszty działalności. Podstawowy odpis ustala się w wysokości stanowiącej iloczyn liczby zatrudnionych pracowników oraz 37,5 % kwoty przeciętnego wynagrodzenia w roku poprzednim, jednak przeciętną liczbę zatrudni odpis podstawowy za dany rok jest wielkością planowaną i konieczne jest skorygowanie, w przypadku, gdy rzeczywista liczba zatrudnienia jest inna od planowanej. Obliczenie faktycznej przeciętnej liczby zatrudnionych w danym roku polega na ustaleniu przeciętnej liczby zatrudnionych w poszczególnych miesiącach a następnie dodatnie ich oraz podzielenie przez 12 miesięcy.

Tabela 6. Wysokość świadczenia urlopowego w 2008 roku.

Wymiar etatu Sposób obliczenia Wysokość świadczenia
Dla zatrudnionych w normalnych warunkach
Pełny etat 1 x 906,61 zł 906,61 zł
1/2 etatu 1/2 x 906,61 zł 453,31 zł
1/4 etatu 1/4 x 906,61 zł 226,65 zł
3/4 etatu 3/4 x 906,61 zł 679,96 zł
Dla zatrudnionych w szczególnie uciążliwych warunkach
Pełny etat 1 x 1 208,82 zł 1 208,82
1/2 etatu 1/2 x 1 208,82 zł 604,41 zł
1/4 etatu 1/4 x 1 208,82 zł 302,21 zł
3/4 etatu 3/4 x 1 208,82 zł 906,62 zł

Źródło: Opracowanie własne na podstawie ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w obwieszczeniu z dnia 19 lutego 2008 r. i opublikowane w Monitorze Polskim nr 16, pod poz. 181. dotyczącego odpisów na ZFŚS.

Pracodawcy zatrudniający pracowników w warunkach pracy szczególnie uciążliwych naliczają wyższe odpisy w wysokości 50% na jednego zatrudnionego pracownika. Odpisy na pracowników młodocianych są zależne od roku nauki 5% w pierwszym roku nauki, 6% w drugim roku nauki oraz 7% w trzecim roku nauki. Zwiększenie opisów na fundusz może być w związku zatrudnieniem osób niepełnosprawnych lub emerytów i rencistów i wynosi o 6,25% za jednego pracownika.64

Fundusz tworzy się z corocznego podstawowego odpisu naliczonego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych pracowników.

Pracodawcy dokonują odpisu na podstawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z drugiego półrocza było wyższe. Przeciętne wynagrodzenie miesięczne, będące podstawą do ustalenia odpisów na Fundusz na 2008 r., wynosi 2.417,63 zł. Zostało ono ogłoszone przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w obwieszczeniu z dnia 19 lutego 2008 r. i opublikowane w Monitorze Polskim nr 16, pod poz. 181. Wynika z niego, że przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w 2007 r. pomniejszone o potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz chorobowe wyniosło 2.275,37 zł, a w drugim półroczu 2007 r. - 2.417,63 zł. Wynagrodzenie z drugiego półrocza 2007 r. jest wyższe od wynagrodzenia za cały 2007 r., zatem stanowi ono podstawę do naliczania odpisu podstawowego na jednego pracownika na Fundusz w 2008 r. Wysokości odpisów są zróżnicowane i zależą od warunków, w jakich jest zatrudniony pracownik, stopnia niepełnosprawności oraz posiadanego statusu.

Dodatkowo można zasilać fundusz poprzez pobieranie opłat od osób lub jednostek korzystających z działalności socjalnej, odsetek od środków funduszów ulokowanych w bankach, lub poprzez wpływy pochodzące z oprocentowania pożyczek udzielanych na cele mieszkaniowe.

Przy tworzeniu zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych wiąże się konieczność otwarcia osobnego rachunku bankowego, na którym będą gromadzone środki funduszu. Rachunek ten podlega ochronie prawne przed egzekucjami zgromadzonych środków, z wyjątkiem, gdy egzekucja dotyczy zobowiązań tego funduszu. Pracodawca zobowiązany jest do przekazywania środków na rachunek w dwóch terminach do 31 maja, co najmniej 75% kwoty odpisu podstawowego oraz do 30 września powinna być przekazana pozostała część kwoty funduszu. Środki niewykorzystane w danym roku przechodzą na następny rok do zagospodarowania.

Tabela 7. Podstawowe odpisy na ZFŚS na rok 2008.

ODPIS PODSTAOWY
PRACOWNIK
NA JEDNEGO ZATRUDNIONEGO
NA JEDNEGO ZATRUDNIONEGO W WARUNKACH UCIĄŻLIWYCH
NA JEDNEGO PRACOWNIKA MŁODOCIANEGO I ROK NAUKI II ROK NAUKI III ROK NAUKI

Źródło: Opracowanie własne na podstawie ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w obwieszczeniu z dnia 19 lutego 2008 r. i opublikowane w Monitorze Polskim nr 16, pod poz. 181. Dotyczącego odpisów na ZFŚS.

Zgodnie z ustawami o podatku dochodowym dopiero w dacie przekazania odpowiednich środków na rachunek bankowy funduszu kwoty te uznaje się, jako koszty uzyskania przychodów pracodawców.65

Ewidencja księgowa stanu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych odbywa się na koncie „Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych” Strona WN tego konta ujmuje zakup własnych bądź obcych usług socjalnych przez fundusz, dofinansowanie własnej działalności socjalnej, bezzwrotna pomoc materialna jak również umorzenie pożyczek mieszkaniowych udzielonych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Strona MA konta ujmuje roczny odpis podstawowy, przychody ze sprzedaży usług socjalnych, przeznaczenie części zysku netto na zasilenie funduszu oraz naliczone oprocentowanie od pożyczek udzielonych ze środków funduszu.

Schemat 5. Ewidencja naliczania planowanego rocznego odpisu na fundusz.

Opis schematu:

  1. Utworzenie ZFŚS za dany rok.

1a. Rozliczenie kosztu rodzajowego w czasie.

  1. Raty odpisu na ZFŚS za miesiące od stycznia do kwietnia włącznie

  2. Przelew środków pieniężnych w wysokości 75% wielkości planowanego funduszu rocznego do końca maja.

  3. Raty odpisu przypadającego za kolejne miesiące od maja do września.

  4. Przelew pozostałej kwoty środków 25% do 30 września.

  5. Raty odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych.

7a. Odpis korygujący wielkość funduszu (odpis dodatni).

7b. Korekta kosztów.

7c. Korekta środków pieniężnych.

8a. Odpis korygujący wielkość funduszu ujemny storno czerwone.

8b. Korekta kosztów ujemna storno czerwone.

8c. Korekta środków pieniężnych ujemna (przelew).

Źródło: Opracowanie własne na podstawie D. Małkowska, Wynagrodzenia 2006, ODDK, Gdańsk 2006, s. 195.

Przelew środków musi być dokonany najpóźniej do 31 maja bieżącego roku w wysokości 75% planowanego odpisu. Do momentu fizycznego przekazania środków na rachunek zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych odpisy realizowane w ciężar kosztów danego miesiąca nie stanowią kosztów uzyskania przychodów. Na koniec roku należy ustalić rzeczywistą liczbę zatrudnionych pracowników oraz dokonać odpisów korygujących zarówno wielkości funduszu jak i środków pieniężnych.

3.4. Rozrachunki publiczno-prawne

Z mocy stawy podatkowej oraz ustawy o ubezpieczeniu społecznym i zdrowotnym obowiązki z naliczania i pobierania składek oraz zaliczek wykonują pracodawcy. Zaliczki podatku za miesiące od stycznia do grudnia obliczone zgodnie z przepisami przekazywane są właściwemu organowi podatkowemu we właściwym terminie.66

Kwoty pobranych zaliczek na podatek dochodowy płatnik przekazuje w terminie do 20 każdego miesiąca następującego po miesiącu, w którym owa zaliczka została pobrana i przekazuje ją na rachunek Urzędu Skarbowego wraz z deklaracją na zaliczkę miesięczną na podatek dochodowy PIT-4. Deklaracja ta obejmuje wynagrodzenie brutto pomniejszone o wysokość składki na ubezpieczenie społeczne finansowane przez pracownika, kwotę składki na ubezpieczenie zdrowotne oraz kwotę zaliczki na podatek dochodowy. Osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą składają deklarację PIT-4 według miejsca zamieszkania płatnika, natomiast inne podmioty według miejsca położenia siedziby firmy. Wynagrodzenie dla płatnika wynosi 0,3% od kwoty pobranego podatku, jest ono potrącane z kwoty podatków pobranych przez te podmioty oraz jest przychodem dla płatnika.

W przypadku, gdy pracownik złożył oświadczenie PIT-12 płatnikowi do 15 stycznia, iż poza dochodami uzyskanymi od płatnika nie uzyskiwał innych dochodów oraz nie ponosił wydatków podlegających odliczeniu od dochodów i od podatków, jak również nie będzie rozliczał swoich dochodów wraz z małżonkiem to płatnik zobowiązany jest dokonać temu pracownikowi rocznego rozliczenia podatku na formularzu PIT-40.

Dokonując rocznego rozliczenia podatku płatnik uwzględnia zryczałtowane koszty uzyskania przychodu, odlicza od dochodu potrącone składki oraz wydatki poniesione na dojazd do miejsca pracy, jak również dolicza po podatku otrzymany za jego pośrednictwem zwrot zapłaconej o odliczonej składki na powszechne ubezpieczenie zdrowotne.

Różnicę między podatkiem z rocznego obliczenia a zaliczkami pobranymi od stycznia do grudnia pobiera się z dochodu za marzec roku następnego. W przypadku nadpłaty z rozliczenia rocznego zalicza się ją na poczet zaliczki należnej za marzec, lecz gdy w dalszym ciągu powstaje nadpłata, zwracana jest podatnikowi gotówką.

Płatnicy, którzy nie dokonują rocznego rozliczenia podatku, zobowiązani są według art. 39 ust. 1 ustawy sporządzić w trzech egzemplarzach PIT-11 do 15 marca roku następującego po roku podatkowym dla każdego zatrudnionego pracownika. Wykazuje tam wysokość uzyskanych przez podatkach dochodów, kwoty pobranych składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz kwotę należnego i pobranego podatku.

Rozdział IV. Kształtowanie się wynagrodzeń w Polsce i krajach Unii Europejskiej

4.1. Charakterystyka wynagrodzeń w Polsce w latach 2005-2007

Dokonujące się procesy restrukturyzacji w polskich jednostkach gospodarczych powodują konieczność gruntownego przemodelowania dotychczas funkcjonujących rozwiązań systemowych w zakresie kształtowania się wynagrodzeń do wymogów gospodarki rynkowej. Istotnego znaczenia nabiera potrzeba dokonania diagnozy form kształtowania systemów wynagrodzeń pracowników polskich przedsiębiorstw pod kątem dostosowania się do nowatorskich wymogów strategii płacowych funkcjonujących w krajach Unii Europejskiej.

W kontekście współpracy Polski ze strukturami europejskimi ważnym wyzwaniem jest doskonalenie systemów płacowych do awangardowych rozwiązań zachodnich. Tylko takie działanie pozwoli na osiągnięcie pozycji konkurencyjnej przez polskie firmy względem zachodnioeuropejskich partnerów rynkowych.67

Według prognoz dotyczących wynagrodzeń, jeszcze przez kilka lat Polacy nie mogą spodziewać się znaczących podwyżek wynagrodzeń, to jednak polska gospodarka nabiera rozpędu gospodarczego. Jednak w perspektywie kilku najbliższych lat daje to nadzieję na znaczne poprawienie się sytuacji na rynku płac. Istotnym faktem jest to, że Polska wciąż znajduje się wśród krajów o najwyższej stopie bezrobocia w Europie. Powoduje to brak równowagi między popytem a podażą na pracę, jednocześnie polski system podatkowy nie sprzyja dynamicznemu rozwojowi przedsiębiorczości związanemu przecież z tworzeniem nowych miejsc pracy.

Wykres 1. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w 2005 roku w wybranych sektorach gospodarki.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS.

Analizując powyższy wykres można stwierdzić, iż w Polsce ciągle jeszcze są sektory szczególnie pokrzywdzone zarówno dochodowo, jaki i rozwojowo. Wynagrodzenie brutto w hotelarstwie i usługach kształtuje się na poziomie 1.512,58 zł. brutto, osiągając dochody na tym poziomie okazuje się, iż wiele polskich rodzin znajduje się poniżej minimum socjalnego czy nawet minimum egzystencji. Co przekłada się wyniki przeprowadzanych przez GUS badań, że większość gospodarstw domowych (ok. 60%) żyje na granicy minimum socjalnego, nawet posiadanie stałej pracy nie gwarantuje godziwych warunków życia. Dlatego tak ważne jest ukształtowanie systemów wynagrodzeń pracowników w polskich przedsiębiorstwach pod względem procesu dostosowawczego do wymagań nowatorskich strategii płacowych funkcjonujących w krajach Unii Europejskiej.68

Bezrobocie stało się obecnie najbardziej dotkliwym problemem społeczno-ekonomicznym w Polsce i stanowi nadal dużą trudność w gospodarce państw Unii Europejskiej, integracja sektorów, w których występuje największe bezrobocie, jest przyczyną wielu spornych kwestii w stosunkach Polski z Unią Europejską.

Wraz z alokacją w Polsce firm z udziałem kapitału zagranicznego transferowane są również sprawdzone rozwiązania systemowe. Zachodnie systemy płac w Polsce są na ogół znane i często stosowane w wielu jednostkach gospodarczych. Istotne jest, iż polskie firmy tworzą systemy wynagrodzeń w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy w zakresie kształtowania płacy zasadniczej, co oznacza, że oparta jest na kwalifikacjach, odpowiedzialności, stażu pracy, co stanowi 90%wynagrodzenia. Wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od wielu czynników, do których należą: wykształcenie, doświadczenie i umiejętności oraz staż pracy. Jednak podstawowym czynnikiem wpływającym na wysokość płac jest stopień rozwoju gospodarczego kraju, którego miernikiem z kolei, jest wielkość produktu krajowego brutto na jednego mieszkańca. Ze względu na ten czynnik, odnotować możemy duże zróżnicowanie zarobków mieszkańców Unii i Polski.

Z przeprowadzanych przez IBW badań głównie na młodych ludziach z wyższym wykształceniem wzrost tępa wynagrodzeń wynosi aż 20%. W 2006 roku średnie wynagrodzenia wynosiła 2500 zł, w 2007 roku 3000 zł. Bardzo znaczące zmiany zaszły również w sposobach wynagradzania, gdzie pracodawcy coraz częściej wykorzystują premie, jako narzędzie zarządzania wynagrodzeniami. W 2007 roku wartość premii przypadających na jednego badanego pracownika wzrosła o 33, 3% (200 zł) w porównaniu, do 2006 r. (150 zł.), oznacza to, że przedsiębiorstwa chętniej podwyższają ruchomą część wynagrodzenia, a mniej inwestują w podnoszenie stałej części płacy.

Najwyższe płace w 2007 roku odnotowano w branży farmaceutycznej oraz tytoniowej. W obu przypadkach średnia wynagrodzeń wyniosła 4 500 zł. Następnie o niższym wynagrodzeniu pracownicy zajmujący się chemią gospodarczą (średnia 4 200 zł.). Wynagrodzenia w pozostałych branżach były znacznie niższe. W branży aparatury medycznej, która jest czwartą pod względem wysokości wynagrodzeń, połowa pracowników zarabiała nie więcej niż 3 730 zł. Pośród pracowników przemysłu skórzano-obuwniczego wartość środkowa wynagrodzeń była najniższa (2 300 zł). Niewiele więcej zarabiali pracownicy przemysłu odzieżowego i tekstylnego oraz włókienniczego, średnie ich wynagrodzeń wyniosły odpowiednio 2 400 zł. i 2 425 zł.

Tabela 8. Wynagrodzenia w zależności od branży w zł.

Przemysł Wielkość próby 25% zarabia poniżej 25% zarabia powyżej
Chemia gospodarcza 294 2400 7000
Elektronika 745 2000 4800
Farmaceutyczny 874 3000 8000
Aparatura medyczna 142 2400 7000
Spożywczy 1483 2000 5600
Papierniczy 184 2300 5100
Skórzany 272 1500 3800
Tytoniowy 103 3105 3600

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań IBW 2007.

Istotna jest również zależności pomiędzy ilością zatrudnionych w firmie a przeciętnym wynagrodzeniem pracowników. Mianowicie zauważalne jest, że wraz ze wzrostem zatrudnienia w przedsiębiorstwie rosły również płace. Tam, gdzie zatrudnienie przekroczyło tysiąc osób, średnia wynagrodzeń wyniosła 4 100 zł. W przedsiębiorstwach, gdzie przeważał kapitał zagraniczny pracownicy szeregowi zarabiali około 400 zł więcej niż ich koledzy z firm, gdzie kapitał zagraniczny nie przekroczył 50%. Różnica w wysokości wynagrodzenia wyraźnie rosła wraz ze wzrostem prestiżu stanowiska i pośród specjalistów wyniosła już 1 200 zł. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych pracujący w zagranicznej firmie mogli liczyć na zarobki wyższe o 2 300 zł. Dyrektorzy i prezesi przedsiębiorstw zagranicznych zarabiali o 6 000 zł więcej niż osoby zajmujące te stanowiska w jednostkach gospodarczych z przewagą kapitału polskiego.

Jednym z najbardziej istotnych czynników świadczących o kształtowaniu się wysokości wynagrodzenia jest wykształcenie posiadane doświadczenie oraz znajomość języka obcego.

Tabela 9. Wynagrodzenia w zależności od wielkości kapitału w zł.

Kapitał Wielkość próby 10% zarabia powyżej 25% zarabia powyżej
Polski powyżej 50% 5090 1300 4100
Zagraniczny powyżej 50% 4253 1800 7000

Źródło: Opracowanie własne na postawie badań IBW 2007 roku.

W Polsce wraz z alokacją firm z udziałem kapitału zagranicznego transferowane są często sprawdzone metody oraz rozwiązania systemowe. Jednak również znajdują się polskie firmy, w których błędem jest stosowanie nachodzących kategorii zaszeregowania, które odrywają stawki płac od kategorii zaszeregowania. A powinny być tworzone w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy pod względem kształtowania się płacy zasadniczej.

Potrzeba opracowania i stosowania nowoczesnych strategii płacowych stała się bardzo istotna. Sztywność dotychczasowo stosowanych zasad wynagradzania pracowników jednostek gospodarczych jest ogromnym problemem oraz zagrożeniem dla konkurencyjności polskich przedsiębiorstw. Celem opracowania nowoczesnych systemów płacowych powinno być prawidłowe i sprawiedliwe opłacanie pracowników oraz wyzwolenie i wykorzystanie dla celów jednostki ich motywacyjnej roli. Nowoczesne systemy kształtowania wynagrodzeń pracowników są doskonałym narzędziem motywacyjnym, który aktywnie kształtuje kulturę przedsiębiorstwa oraz rezultaty strategii firmy.

Z punktu widzenia polskiego przedsiębiorcy ważne jest ukierunkowanie na społeczną rolę wynagrodzeń, która polega na partnerskim traktowaniu pracowników. Istota godziwego poziomu wynagradzania za pracę zależy od stopnia rozwoju gospodarczego, lecz również sprawiedliwe wynagrodzenie proporcjonalne do wartości pracy. Aspekt ten musi być realizowany w na szczeblu państwa, zwłaszcza ustalenie właściwego poziomu płacy minimalnej. Aby osiągnąć te założenia konieczne są pomiary ocen pracy, do określenia różnic zadań i stanowisk pracy, które są podstawą sprawiedliwego proporcjonalnego opłacania pracy. 69

Wspólny rynek pracy oraz wynagradzania dla wszystkich pracowników krajów należących do Unii Europejskiej stwarza możliwość swobodnego przemieszczania się, podejmowania pracy, korzystania z możliwości rozwoju oraz szkoleń. Wyklucza to również przejawy dyskryminacji wśród pracowników wyznaniowej bądź rasowej oraz wprowadza równouprawnienie dla kobiet oraz mężczyzn na gruncie zawodowym.

4.2. Mechanizmy wynagradzania w krajach Unii Europejskiej

W krajach Unii Europejskiej wprowadzona jest zasadnicza różnica pomiędzy wynagrodzeniem pracowników umysłowych i pracowników fizycznych nie tylko w kwestii otrzymywanych wynagrodzeń, lecz również wewnętrznej struktury. Pracownicy fizyczni są zazwyczaj wynagradzani w skali tygodniowej, a wysokość zależy od wyników pracy, która wykonywali. Wynagradzanie ustalane jest na zasadzie negocjacji pomiędzy pracodawcą a reprezentantem organizacji pracowniczej.

Pozytywnym rozwiązaniem w obszarze wynagrodzeń w krajach Unii Europejskiej są systemy stymulujące kreatywność pracowników. Polegają one na oferowaniu dodatkowych wypłat pieniężnych dla pracowników, których pomysły propozycje zmian pozwoliły na osiągnięcie większych zysków, poprawić relację z otoczeniem, funkcjonowanie przedsiębiorstwa bądź zredukowanie kosztów. Istotnym i równie często stosowanym rozwiązanie w obszarze wynagrodzeń jest stosowanie premii rocznych zależnych od wyników pracy, jednak forma ta jest przeznaczone dla najwyższej kadry zarządzającej za optymalizację długoterminowych planów czy projektów.

W większości krajów europejskich stosowana jest partycypacja pracowników w zyskach firmy jak również w jej kapitale. W Wielkiej Brytanii najczęstszymi formami stosowania partycypacji finansowej są udziały w zyskach opartych na obligacjach oraz gotówkowe udziały w zyskach, wyróżnia się również akcjonariat pracowniczy w postaci udziału w zyskach w formie własnościowej. W Danii i w Niemczech, aby zachęcić do przedsiębiorstwa do partycypacji finansowej pracowników, państwo stworzyło korzystne rozwiązania ulg podatkowych. Przedsiębiorstwa, które sprzedają pracownikom akcje po cenach niższych niż wartość giełdowa ponoszą koszt różnic kursowych, jak również zwolnione są od podatku od wartości akcji oferowanych pracownikom.

Analizując rynek pracy w Unii Europejskiej w roku 2005 w większości krajów nastąpił spadek stopy bezrobocia (Tabela 10). Największy spadek nastąpił na Litwie (-3%), w Hiszpanii (-2, 3%), w Estonii i na Słowacji (-1,9%). Natomiast Polska z 1,1% spadkiem bezrobocia wpisuje się w pozytywny trend zniżkowy w porównaniu do krajów Unii Europejskiej, jeśli będzie możliwość utrzymania spadku, zachowując stabilność gospodarczą i inflację na niskim poziomie, już wkrótce Polska może doświadczyć realnych podwyżek płac. Jeśli chodzi o podwyżki istotny jest aspekt umacniania się złotego i różnic kursowych. Choć w międzynarodowych statystykach nie widać tego , to jednak w roku 2005, właśnie dzięki silnej pozycji polskiej waluty, Polacy mogli sobie pozwolić na wydanie dużo większej ilości gotówki niż w latach ubiegłych.

Polska powinna kontynuować powolny, ale trwały trend zwyżkowy, jeśli chodzi o wynagrodzenia i gospodarkę, a zniżkowy w kwestii stopy bezrobocia i inflacji. Badania IBW pokazują, że w 2006 roku zarobki w skali światowej wzrosły o 2,4% ponad inflację a płace w Unii Europejskiej wzrosły o 2%. Nominalny wzrost wynagrodzeń w Polsce w roku 2006 osiągnął wartość 3,1%, co przy inflacji na poziomie 2,6%. I niestety wynik ten klasyfikuje Polskę wśród krajów o najniższym poziomie realnego wzrostu płac.

Tabela 10. Prognozowany wzrost wynagrodzeń w krajach UE w roku 2007.

Kraj Nominalny wzrost wynagrodzeń Wskaźnik inflacji Realny wzrost wynagrodzeń
Litwa 8,5 3 5,5
Estonia 7,5 2,5 5
Słowacja 6,3 2,8 3,5
Łotwa 8,3 5,3 3
Węgry 6 3,4 2,6
Czechy 5 2,5 2,5
Słowenia 4,7 2,3 2,4
Holandia 2,7 0,5 2,2
Wlochy 3,8 1,8 2
Finlandia 3,6 1,6 2
Grecja 4,9 3 1,9
Irlandia 4,2 2,4 1,8
Belgia 3,5 1,8 1,7
Wielka Brytania 3,5 2 1,5
Dania 3,3 1,8 1,5
Francja 3 1,7 1,3
Szwecja 3,1 1,9 1,2
Luksemburg 3,1 2 1,1
Niemcy 2,1 1 1,1
Portugalia 3,2 2,1 1,1
Austria 2,7 1,7 1
Hiszpania 4 3,2 0,8
Polska 3,1 2,6 0,5
Malta 1,7 1,9 -0,2

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań przeprowadzanych przez IBW.

Motywacyjne formy wynagradzania pracowników są szeroko stosowane w przedsiębiorstwach Unii Europejskiej i mają na celu motywację do wydajnej i efektywnej pracy.

W Hiszpanii negocjacje dotyczące wynagrodzeń przeprowadzane na poziomie przedsiębiorstwa, poprzez układy zbiorowe. Rząd ogłasza na początku każdego roku przewidywaną stopę inflacji i na jej podstawie związki zawodowe oraz organizacje pracodawców opracowują strategię negocjacyjna odnośnie wysokości płac. Mimo to negocjacje płacowe w Hiszpanii są bardzo trudne ze względu na szeroką decentralizację państwową. Natomiast ustalenie wynagrodzeń w Portugalii jest zcentralizowane i mało elastyczne, istotne warunki regulowane są w drodze negocjacji na szczeblu ogólnokrajowym, bądź branżowym. Pracownicy starają się negocjować wynagrodzenia na poziomie przedsiębiorstwa, lecz w dużej mierze spotykają się oporem pracodawców w kwestii podwyższenia wynagrodzenia, gdyż prawo zobowiązuje pracodawców tylko do zapewnienia takich samych warunków pracy, jakie mieli poprzednio.

Kształtowanie płac w Szwecji podobnie jak w innych krajach Unii Europejskiej prowadzone jest na szczeblach państwa, branżowym oraz przedsiębiorstwa. Poprzez porozumienia centralne ustalane są ogólne warunki obowiązujące wszystkie sektory gospodarcze, służąc ograniczaniu inflacji oraz hamowaniu dynamiki wynagrodzeń. Jednak organizacje pracodawców walczą o decentralizację procesów ustalania wynagrodzeń, większej elastyczności w postępowaniach układów zbiorowych oraz ustalania procesów porozumiewawczych na poziomie firmy. Wynagrodzenia w przedsiębiorstwach szwedzkich składają się ze stałej części ustalanej na podstawie zawartych porozumień centralnych i ściśle regulowana prawem, oraz z części ruchomej nastawionej na motywacje pracowników i zależnej od wyników pracy. Metody wynagradzania w Szwecji nie różnią się znacznie od systemów stosowanych w innych krajach Unii Europejskiej, jest ono zróżnicowane ze względu na charakter pracy i stanowisko. Jednak na szczególna uwagę w systemie wynagrodzeń szwedzkim zasługuje system udziału pracowników w zyskach firmy, który ma istotny wpływ na rentowność jednostki oraz charakter motywacyjny.

Kraje o rozwiniętej gospodarce rynkowej cechuje nowe podejście do istoty wynagradzania, oparte na wspólnym interesie zarówno pracowników jak i pracodawców. W rezultacie większość krajów europejskich wprowadza układy zbiorowe na podstawie porozumienia obu stron. Współczesne stosunki między związkami pracowniczymi a przedsiębiorcą opierają się na współpracy w celu osiągnięcia korzyści, nie tylko bieżącymi wynikami, ale i poprawą funkcjonowania przedsiębiorstwa w przyszłości. Funkcjonowanie kooperacyjnych układów stosunków przynosi ogromne efekty także na szczeblu makroekonomicznym poprzez zwiększenie mechanizmu rynkowego. Wpływa to również na stabilizację stosunków społeczno gospodarczych, co potwierdza ograniczenie rozmiarów strajków w krajach stosujących te rozwiązania. Przedstawione modele kształtowania systemów wynagrodzeń zakładają realizację interesów pracowników, uwzględniając bezpieczeństwo pracy oraz możliwości poprawy sytuacji materialnej w przyszłości. Stosowane w krajach europejskich modele wynagrodzeń sprawdziły się i przyniosły wiele korzyści dla krajów, również w Polsce mogłyby zostać wprowadzone przy pomocy państwa i służyć społeczeństwu.

Zakończenie

Wraz z postępem gospodarczym i naukowo – technicznym, powstaniem coraz bardziej złożonych jednostek gospodarczych dokonują się procesy wymagające wprowadzenia nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi. Występujące obecnie w Polsce zmiany struktury w przedsiębiorstwach wymagają udoskonalenia również w dziedzinie wynagradzania za pracę oraz motywowania do działania pracowników jednostki. W nowoczesnym zarządzaniu motywację pracowników uważa się za bardzo ważną, poprzez którą stymuluje się pracowników do zwiększania efektywności pracy z korzyścią dla całej jednostki.

Podjęcie pracy przez każdego pracownika związane jest z określonym celem, jakim jest uzyskanie odpowiedniego przynoszącego satysfakcję wynagrodzenia, które pozwoli na egzystencję na oczekiwanym poziomie. Jak również wynagrodzenie musi skłaniać pracownika do długoterminowej współpracy z daną jednostką gospodarczą, dlatego tak ważne i korzystne dla firmy jest podejmowanie dodatkowych działań, aby nie stracić najcenniejszego kapitału, jakim są dla każdego przedsiębiorstwa ludzie.

Bardzo ważne dla każdego pracownika jest zachowanie równowagi pomiędzy wkładem w pracę a otrzymywanym wynagrodzeniem. Uzgodnienie tej kwestii pozwoli pracodawcy wyeliminować sytuację, kiedy pracownik czuje, iż jest niedoceniony, co jest główną z przyczyn rezygnacji z pracy w danym przedsiębiorstwie. Jeśli niedocenienie pracownika obniży jego motywację do pracy, chęć zdobywania nowych umiejętności w zawodzie, spadnie zainteresowanie wykonywaną pracą to również jej, jakość będzie ograniczona. Zatem należy starannie dobierać czynniki motywacyjnie indywidualnie każde przedsiębiorstwo do swoich wewnętrznych struktur oraz zatrudnionej kadry pracowników.

Umiejętna polityka wynagrodzeń jest jednym z najbardziej efektywnych narzędzie motywowania, lecz bez skutecznego wspierania jej komplementarnymi motywatorami może być mniej korzystna, gdyż oprócz pieniędzy pracownikom zależy na szacunku, uznaniu oraz serdecznej atmosferze.

Wbrew występującym w Polsce opinią o nowoczesności systemów wynagrodzeń w krajach Unii Europejskiej jak również o ich nieskończonych możliwościach są to jednak systemy tradycyjne. Przejawia się to zarówno w relacjach wynagrodzeń pomiędzy zawodami i rodzajami działalności produkcyjnej oraz nieprodukcyjnej, jak również w systemach płac centralizacji ustalania wynagrodzeń pracowników oraz dominującej roli układów zbiorowych pracy w całej gospodarce. Nie oznacza to jednak, że te systemy wynagradzania są nieefektywne, jednak nie potwierdza się opinia, że w rozwiniętych krajach Europy stosuje się jedynie nowoczesne systemy wynagradzania, znacząco odmienne od znanych dotychczas oraz że odchodzi się od hierarchicznych układów relacji płac.70

Niezwykle istotna w obecnych warunkach rynkowych jest umiejętność doboru właściwych form wynagradzania, oraz wyzwalanie w pracownikach poczuci związania z firmą, gdyż to aktywnie kształtuje kulturę i prestiż przedsiębiorstwa

Wiele przedsiębiorstw tworząc lub znacznie zmieniając system wynagrodzeń w jednostce często opiera się na doświadczeniach innych krajów lub firm. Pozwala to na perfekcyjne dostosowanie systemów wynagrodzeń do warunków wewnętrznych jednostki, lecz musi zostać właściwie wdrożone i każdy z pracowników musi mieć dostęp do informacji dotyczących systemu. Lecz należy pamiętać, iż nie każdy system wynagrodzeń przynoszący korzystne efekty w jednym przedsiębiorstwie będzie równie dobrze działał w innych warunkach wewnętrznych lub zewnętrznych jednostki. Uzależnione jest to w dużej mierze od mentalności kadry pracowniczej, reakcji na zmiany oraz chęci dostosowania się do nowych warunków współpracy.

We współczesnych czasach przedsiębiorstwa nie ryzykują samodzielnym wdrażaniem systemów wynagrodzeń, gdyż możliwość nie uzyskania pozytywnych efektów jest bardzo duża, a konsekwencje mogą być dla firmy wręcz tragiczne. Wiele firm, zatem korzysta z usług specjalistów, do wdrożenia lub ulepszenia istniejących już w jednostce systemów, gdyż istotne jest, aby przeprowadzone działania spełniały oczekiwania i zostały odpowiednio dobrane do indywidualnych potrzeb jednostki.

Literatura

  1. Armstrong M., Zarzadzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000,

  2. Bobak A., Duda K., Beliczyńska M., Czernecki J., Wynagrodzenie pracowników w firmie, Wszechnica Podatkowa, 2002.

  3. Borkowska S., Negocjacje zbiorowe, PWE, Warszawa 1997.

  4. Borkowska S.,Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001.

  5. Burak A., Praca dla przyszłego zysku, „Rzeczpospolita”, 2000, nr 196.

  6. Czajka Z., Jacukowicz Z., Juchnowicz M., Wartościowanie pracy a zarządzanie płacami, Difin, Warszawa 1998.

  7. Gick A., Tarczyńska M., Motywowanie pracowników. Systemy, techniki, polityka, PWE, Warszawa 1999.

  8. Gruszczyńska Malec G, Koncepcja systemu motywacji pracowniczej, Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa nr. 5/1999 r.

  9. Jacukowicz Z., Skuteczny system wynagradzania w firmie, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 1998.

  10. Jacukowicz Z., Systemy wynagrodzeń, Warszawa, Poltex, 1999.

  11. Kuczyńska-Cesarz A., Rqachunkowość, Difin, Warszawa 2001.

  12. Małkowka D., Wynagrodzenia 2006, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2006.

  13. Martan L., Praca i wynagradzanie w przedsiębiorstwie. Zagadnienia podstawowe. Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 1997.

  14. Martyniak Z., Metodologia wartościowania pracy, Antykowa, Kraków 1998.

  15. Obój K., Strategia firmy a strategiczne ZZL, Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, materiały konferencyjne, Polska Fundacja Promocji Kadr, Warszawa 2000.

  16. Oleksyn T., Zarządzanie pakietem wynagrodzeń, red. Borkowska S., Instytut pracy i spraw socjalnych, Warszawa 2000.

  17. Pancer A., Regulamin wynagradzania według nowego kodeksu pracy, Difin, Warszawa, 1996.

  18. Penc J., Motywowanie w zarządzaniu. Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1996.

  19. Pene J., Motywowanie w zarządzaniu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków, 1996 r.

  20. Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Kraków, 1998r.

  21. Poels F., Wartościowanie stanowisk pracy i strategie wynagrodzeń , Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000.

  22. Sudoł S., Przedsiębiorstwo. Podstawy nauki o przedsiębiorstwie. Teoria i praktyka zarządzania, Dom Organizatora, Toruń 1999.

  23. Szmidt C., Gratyfikacje pozapłacowe, Pakietowe systemy wynagrodzeń, red. Borkowska S., Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000.

  24. Walkiewicz J., Zarządzanie przez wynagrodzenie, Sprzedaż. Nowoczesne metody zarządzania sprzedażą, materiały konferencyjne, Instytut Zarządzania, Warszawa, 2000.

  25. Webber R.A., Zasady zarządzania organizacjami. PWE, Warszawa 1996.

  26. Zymonik J., Ocena systemów, jakości w wybranych przedsiębiorstwach, Problemy, jakości, 2/1999.

Akty prawne

  1. Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych ( Dz. U. z 2000 r. Nr. 14, poz. 176 z późn. zm.).

  2. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001 z późn. zm.).

  3. Ustawa z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (Dz. U. Nr. 228, poz. 2255 z późn. zm.).

  4. Ustawa z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (Dz. U. Nr. 54, poz. 535 z późn. zm.).

  5. Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz. U. Nr 210, poz. 2135 z późn. zm.).

  6. Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. Nr 137, poz. 887 z późn. zm.).

  7. Ustawa z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (Dz. U. z 2000 r. Nr. 54, poz. 654 z późn. zm.).

  8. Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 z późn. zm.).

  9. Rozporządzenie MPiPS z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. Nr 161, poz. 1106 z późn. zm.).

  10. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

  11. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. Nr. 88, poz. 553 z późn. zm.).

  12. Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2005 r. Nr 8, poz. 60 z późn. zm.).

  13. Ustawa z dnia 29 grudnia r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. zs 2002 r. Nr 9, poz. 85 z późn. zm.).

  14. Rozporządzenie MPiPS z dnia 14 marca 1994 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych ( Dz. U. Nr 43, poz. 168 z późn. zm.).

  15. Rozporządzenie MPiPS z dnia 14 grudnia 1998 r. w sprawie wysokości i trybu wypłaty wynagrodzenia płatnikom składek z tytułu wykonywania zadań z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. Nr 153, poz. 1005)

  16. Rozporządzenie MPiPS z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr. 62, poz. 268 z późn. zm.).

  17. Rozporządzenie MPiPS z dnia 8 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. Nr. 60, poz. 278 z późn. zm.).

  18. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz.267).

  19. Ustawa z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości (Dz. U. z 2002 r. Nr 76, poz. 694 z późn. zm.).

  20. Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 z późn. Zm.).

  21. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (Dz. U. Nr 116, poz. 1207 z późn. zm. ).

  22. Ustawa z dnia 10 września 1999 r. – Kodeks karny skarbowy (Dz. U. Nr 83, poz 930 z późn. zm. ).

  23. Rozporządzenie MPiPS z dnia 29 listopada 2002 r. w sprawie różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków (Dz. U. nr 200, poz. 1692 z późn. zm. ).

  24. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm. )

  25. Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080 z późn. zm.).

  26. Ustawaz dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz. U. Nr 120, poz. 1252).

  27. Rozporządzenie MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

  28. Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy prac y i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 199, poz. 1673 z późn. zm. ).

  29. Rozporządzenie RM z dnia 20 stycznia 2004 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD) (Dz. U. z dnia 2004 r. Nr 33, poz. 289 z późn. zm.).

  30. Rozporządzenie MPiPS z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. 2003 r. Nr 169, poz. 1650).

  31. Rozporządzenie MPiPS z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. Nr 65, poz. 742 z późn. zm.).

  32. Rozporządzenie MF z dnia 17 grudnia 2002 r. w sprawie prowadzenia kart przychodów (Dz. U. Nr 219, poz. 1839).

  33. Rozporządzenie MPiPS z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz. U. Nr 236, poz. 1991 z późn. zm.).

  34. Rozporządzenie MPiPS z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz. U. Nr 236, poz. 1990 z późn. zm.).

  35. Rozporządzenie MI z dnia 25 marca 2002 r. w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy (Dz. U. Nr 27, poz. 271 z późn. zm.).

  36. Rozporządzenie MPiPS z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.).

  37. Zarządzanie MpiPS z dnia 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalenia okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (M.P. Nr 44, poz. 358 z późn. zm.).

Spis tabel

  1. Skuteczność motywowania poprzez składniki wynagrodzeń.

  2. Zadania systemu motywowania i rola składników płacowych w ich realizacji.

  3. Skuteczność motywacyjna poszczególnych składników wynagrodzeń.

  4. Premiowanie sformalizowane na przykładzie tabeli współczynników.

  5. Podatek dochodowy, skala podatkowa na 2008 rok.

  6. Wysokość świadczenia urlopowego w 2008 roku.

  7. Podstawowe odpisy na ZFŚS na rok 2008.

  8. Wynagrodzenia w zależności od branży.

  9. Wynagrodzenia w zależności od wielkości kapitału.

  10. Prognozowany wzrost wynagrodzeń w krajach UE w roku 2007.

Spis schematów

  1. Ewidencja wynagrodzeń.

  2. Ewidencja wynagrodzeń i zasiłków.

  3. Ewidencja rozrachunków z ZUS.

  4. Ewidencja podatku dochodowego od osób fizycznych.

  5. Ewidencja naliczania planowanego rocznego odpisu na ZFŚS.

Spis rysunków

  1. Składniki wynagrodzeń w Polsce zakres obowiązujący od 01.01.2000 roku.

  2. Strategie wynagrodzeń.

  3. Systemy premiowania.

  4. Elementy wynagradzania brutto.

Załącznik 3

Nazwisko i Imię........................................................

Symbol i nr świadczenia:.........................................

PESEL.....................................................................

O Ś W I A D C Z E N I E

Niniejszym oświadczam, że spełniam warunki, o których mowa w art. 27f ustawy z 26.07.1991r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2000r. Nr 14, poz.176, ze zm.), zwanej dalej „ustawą”.

W 2007 r. wychowywałam / wychowywałem _______ dziecko / dzieci, (liczba) i przysługuje mi prawo do odliczenia w kwocie ______________ zł.

…..............................................................................

Data Podpis

Zgodnie z art.34 ust. 9 ustawy oświadczenia należy złożyć w oddziale ZUS w terminie do dnia 10 stycznia 2008 r.

Załącznik 4

Regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

Na podstawie art. 3 ust. 3 ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych tworzy się Fundusz Świadczeń Socjalnych ……………...........................................

Środkami Funduszu są:

Ze środków Funduszu mogą korzystać pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, byli pracownicy emeryci, renciści, a także członkowie ich rodzin.

Decyzję o przeznaczeniu i przydziale świadczenia z ZFŚS w oparciu o wniosek podejmuje kierownik zakładu pracy.

Środki Funduszu mogą być przeznaczone w szczególności, jako bezzwrotne świadczenia w przypadku indywidualnych zdarzeń losowych, klęsk żywiołowych, choroby lub śmierci, a także na udzielenie pożyczki na:

Kierownik zakładu pracy

…………………………………..

Załącznik 5

ZAŚWIADCZENIE O DOCHODZIE PODLEGAJĄCYM OPODATKOWANIU PODATKIEM DOCHODOWYM OD OSÓB FIZYCZNYCH NA ZASADACH OGÓLNYCH

............................

(imię i nazwisko)

OŚWIADCZENIE O DOCHODZIE UZYSKIWANYM Z POZAROLNICZEJ DZIAŁALNOŚCI OSÓB ROZLICZAJĄCYCH SIĘ NA PODSTAWIE PRZEPISÓW O ZRYCZAŁTOWANYM PODATKU DOCHODOWYM OD NIEKTÓRYCH PRZYCHODÓW OSIĄGANYCH PRZEZ OSOBY FIZYCZNE

Oświadczam, że w roku kalendarzowym......... uzyskałam/em dochód z działalności opodatkowanej w formie: (zakreślić odpowiedni kwadrat)

[] ryczałtu ewidencjonowanego

[] karty podatkowej

1. Dochód po odliczeniu kwot z pozycji 2-4 wyniósł........... zł.......gr.

2. Należne składki na ubezpieczenia społeczne wyniosły..... zł.......gr.

3. Należne składki na ubezpieczenie zdrowotne wyniosły.....zł.......gr.

4. Należny zryczałtowany podatek dochodowy wyniósł........zł.......gr.

.............................................................

(miejscowość, data)

……………………………………………

(podpis osoby składającej oświadczenie)

Załącznik 6

............................

(imię i nazwisko)

OŚWIADCZENIE O DOCHODZIE NIEPODLEGAJĄCYM OPODATKOWANIU PODATKIEM DOCHODOWYM

Oświadczam, że w roku kalendarzowym............................... uzyskałam/em dochód w wysokości................ zł... gr

Z tytułu:

1..........................................................

2..........................................................

3..........................................................

4.........................................................

.....................................

(miejscowość, data)

……………………………………………….

(podpis osoby składającej oświadczenie)

  1. Jacukowicz Z., Skuteczny system wynagradzania w firmie, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk1998, s. 5.↩

  2. Jacukowicz Z., Skuteczny system wynagradzania w firmie, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk1998, s. 9↩

  3. Małkowska D., Wynagrodzenia 2006, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2006, s. 9↩

  4. Kodeks pracy, art. 29,84.↩

  5. Kodeks pracy, art. 86, 2.↩

  6. Kodeks pracy, art. 82,86.↩

  7. Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 11↩

  8. Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 19↩

  9. Kodeks pracy, art. 183c↩

  10. Kodeks pracy, art. 85.↩

  11. Małkowska D., Wynagrodzenia 2006, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2006, s. 14↩

  12. Rozporządzenie RM z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania [nr 21] - §19,20.↩

  13. Rozporządzenie MPiPS z dnia 8 stycznia 1997r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za urlop oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop [nr22]↩

  14. Artykuł 12 ust. 2, 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych [nr 1]; rozporządzenie MPiPS z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe [nr 7].↩

  15. Małkowska D., Wynagrodzenia 2006, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2006, s. 23↩

  16. Kodeks pracy, art. 151-15112↩

  17. Rozporządzenie MPiPS z dnia 29 listopada 2002 r. w sprawie zróżnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków [nr 33]↩

  18. Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej [nr 25].↩

  19. Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych [nr 10].↩

  20. Rozporządzenie MPiPS z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego [nr 22].↩

  21. Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 39.↩

  22. Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 43.↩

  23. Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 63.↩

  24. Małkowska D., Wynagrodzenia 2006, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2006, s. 59.↩

  25. Artykuł 8 ust. 2a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.↩

  26. Paragraf 2 rozporządzenia MF z dnia 17 grudnia 2002 r. w sprawie prowadzenia kart przychodów.↩

  27. Metody wynagradzania za pracę-Polska i inne kraje, Wyższa Szkoła Zarządzania i Finansów, Materiały konferencyjne, Wrocław 2000, s. 8.↩

  28. Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 25.↩

  29. Metody wynagradzania za pracę-Polska i inne kraje, Wyższa Szkoła Zarządzania i Finansów, Materiały konferencyjne, Wrocław 2000, s. 16.↩

  30. Jacukowicz Z., Systemy wynagrodzeń, Poltex, Warszawa 1999, s. 12.↩

  32. Metody wynagradzania za pracę-Polska i inne kraje, Wyższa Szkoła Zarządzania i Finansów, Materiały konferencyjne, Wrocław 2000, s. 14.↩

  33. Jacukowicz Z., Skuteczny system wynagradzania w firmie, Ośrodek Doradztwa i doskonalenia kadr, Gdańsk 1998, s. 92.↩

  34. Por. Z. Czajka, Z. Jacukowicz, M. Juchnowicz, Wartościowanie pracy z zarządzanie płacami, Difin, Warszawa 1998, s. 48.↩

  35. Ustawa o rachunkowości (Dz.U. 1994 Nr 121 poz. 591 z późniejszymi zmianami)↩

  36. A. Kuczyńksa-Cesarz, Rachunkowość, Difin, Warszawa 2001, s 27.↩

  37. J. Gierusz, Plan kont z komentarzem. Handel, produkcja, usługi, ODDK, Gdańsk 2005, s. 309-318.↩

  38. D. Małkowska, Wynagrodzenia 2006, ODDK, Gdańsk, 2006, s. 128.↩

  39. A. Kuczyńksa-Cesarz, Rachunkowość, Difin, Warszawa 2001, s 28.↩

  40. D. Małkowska, Wynagrodzenia 2006, ODDK, Gdańsk, 2006, s. 133.↩

  41. A. Bobak, K. Duda, M Bełczyńska, J. Czernecki., Wynagrodzenie pracowników w firmie, Wszechnica Podatkowa, Kraków 2002.↩

  42. Rozporządzenie MPiPS z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. Nr 65, poz. 742 z późn. zm.).↩

  43. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego [nr 2].↩

  44. Artykuł 6 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.↩

  45. D. Małkowska, Wynagrodzenia 2006, ODDK, Gdańsk, 2006, s. 151.↩

  46. Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU Nr 137, poz. 887).↩

  47. D. Małkowska, Wynagrodzenia 2006, ODDK, Gdańsk 2006, s. 88.↩

  48. Ustawa z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie nie wypłacalności pracodawcy.↩

  49. Rozporządzenie MpiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy.↩

  50. Rozporządzenie MPiPS z dnia 29 listopada 2002 r. w sprawie różnicowania składek na ubezpieczenie społeczne.↩

  51. Artykuł 18 ust. 1 ustawy [nr 3].↩

  52. Artykuł 20-22 ustawy [nr 3].↩

  53. Ustawa z dnia 20 lipca 2001 r. o powszechnym ubezpieczeniu zdrowotnym.↩

  54. Artykuł 79 ust. 1 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej [nr 6].↩

  55. Artykuł 22 ust. 2 ustawy [nr 1].↩

  56. Artykuł 26 ust. 1 pkt. 2 ustawy [nr 1].↩

  57. Artykuł 31 ustawy [nr 1]; Ordynacja podatkowa [nr 14].↩

  58. Ustawa – Kodeks karny skarbowy [nr 28].↩

  59. Artykuł 79 ustawy, Kodeks karny skarbowy [nr 28].↩

  60. Kodeks pracy, art. 1542 ↩

  61. Artykuł 11,41-45 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.↩

  62. Ustawa z dnia 30 czerwca 2005 r. o finansach publicznych.↩

  63. Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych.↩

  64. D. Małkowska, Wynagrodzenia 2006, ODDK, Gdańsk 2006, s. 190.↩

  65. Artykuł 16 ust. 1 pkt. 8 ustawy [nr 4]; art. 23 ust. 1 pkt. 7 ustawy [nr 1].↩

  66. Artykuł 80 Kodeksu karnego skarbowego.↩

  67. Metody wynagradzania za pracę-Polska i inne kraje, Wyższa Szkoła Zarządzania i Finansów, Materiały konferencyjne, Wrocław 2000, s. 8.↩

  68. Metody wynagradzania za pracę-Polska i inne kraje, Wyższa Szkoła Zarządzania i Finansów, Materiały konferencyjne, Wrocław 2000, s. 8.↩

  69. Jacukowicz Z., Systemy wynagrodzeń, Poltex, Warszawa 1999, s. 34.↩

  70. Jacukowicz Z., Album wynagrodzeń w krajach Unii Europejskiej i w Polsce, Warszawa 2002, s. 118.↩


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Ewidencja i sposoby naliczania wynagrodzeń
Ewidencja rozrachunków z tytułu wynagrodzeń
Uproszczony sposób naliczania amortyzacji budynku mieszkalnego a, Gazeta Podatkowa
Zmiany w sposobie obliczania wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop, Zmiany w sposobie obliczania wyna
Zmiany w sposobie obliczania wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop
naliczanie wynagrodzen
Ewidencja rozrachunków z tytułu wynagrodzeń
Zmiany w sposobie obliczania wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop(1)
W jaki sposób naliczane są punkty
9 Zasady naliczania wynagrodzeń
ewidencja wynagrodzeń, Rachununkowość
Ewidencja księgowa rozrachunków z tytułu wynagrodzeń
Obniľka cen towar˘w w zaleľno˜ci od przyj©tej metody ich ewidencji i wyceny, Wynagrodzenia za grudzi
Ewidencja niskocennych skˆadnik˘w majĄtku w ksi©gach rachunkowych, Zaliczka na poczet wynagrodzenia
Wynagrodzenia w 2010 r. - zasady obliczeä podatkowo-skˆadkowych i ewidencji, Wynagrodzenia w 2010 r

więcej podobnych podstron