ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE

PSYCHOLOGIA

• Uczenie się

• Motywacja

• Osobowość

• Szkolenie

• Indywidualne podejmowanie decyzji

• Skuteczność przywództwa

• Zadowolenie z pracy

• Oceny efektywności

• Pomiar postaw

• Projektowanie pracy

• Stres w pracy

JEDNOSTKA

SOCJOLOGIA

• Dynamika grup

• Zespoły robocze

• Komunikacja

• Pozycja

• Władza

• Konflikt

PSYCHOLOGIA SPOŁECZNA

• Zmiana zachowania

• Zmiana postaw

• Komunikacja

• Grupowe podejmowanie decyzji

• Procesy grupowe

ANTROPOLOGIA

• Porównywanie wartości

• Porównywanie postaw

• Analiza międzykulturowa

GRUPA

SOCJOLOGIA

• Teoria organizacji formalnej

• Biurokracja

• Zmiany w organizacji

• Kultura organizacyjna

ANTROPOLOGIA

• Kultura

• Otoczenie organizacji

POLITOLOGIA

• Kontakt

• Władza

• Rozgrywki wewnątrz organizacji

SYSTEM ORGANIZACYJNY

Metody badań, z których korzystają Zachowania organizacyjne:

• Jakościowe badania terenowe

• Eksperymenty

• Badania sondażowe

• Studia przypadków

• Meta analizy

Organizacja (ujęcia):

• Procesowe

• Rzeczowe (efekt)

• Atrybutowe (stopień zorganizowania)

Organizacja – struktura społeczna, w ramach której istnieją odgórnie założone i ustrukturalizowane cele.

FUKCJONOWANIE WSPÓŁCZESNYCH ORGANIZACJI

Typy zmian w otoczeniu właściwości funkcjonowania w otoczeniu

przeobrażenia otoczenia w konsekwencji uczestnictwo w organizacji

technologiczne

polityczno – prawne

(np. opodatkowanie,

embargo)

socjo-ekonomiczne

(np. emigracja zarobkowa)

dynamiczność

złożoność

burzliwość

równoległe

tymczasowe

kalkulatywne

Dokładniej:

• Przeobrażenia technologiczne

• Usprawnienia transportu

• Ograniczenie kosztów transportu – zwiększenie zakresu dostępności surowców i towarów

• Rozwój technologii przemysłowych

• Produkcja masowa – szeroki wachlarz produktów i usług

• Skrócenie cyklu życia produktu

• Rewolucja informatyczna

• Przeobrażenia polityczno – prawne

• Mniejszy interwencjonizm państwa

• Obniżenie obciążeń fiskalnych

• Wzrost swobody gry rynkowej

• Wzrost opłacalności prywatnych inwestycji

• Liberalizacja handlu

• Dostęp do nowych rynków

• Przeobrażenia socjo – ekonomiczne

• Wzrost wymagań konsumentów

• Homogenizacja stylu życia jednostek, preferencji, wzorów konsumpcyjnych (Internet, telewizja internetowa, reklama)

• Zmiany demograficzne

W efekcie organizacje:

• Radzić sobie muszą z narastającą liczbą paradoksów

Rynki – zasoby

Konkurencja – współpraca

Działanie lokalne – globalizm

Zyskowność – odpowiedzialność

Klienci – konkurencja

• Ich przetrwanie zależy od możliwości adaptacyjnych, wymaga od organizacji:

• Skracania strategicznej perspektywy działania

• Intensyfikowania wysiłków ukierunkowanych na osiągnięcie przewagi konkurencyjnej

• Rozwijania warunków do dokonywania zmiany i kreowania innowacji

• Koncentracja na optymalizowaniu dynamiki ludzkich zachowań

• Rozwijania warunków do dokonywania zmiany i kreowania innowacji

• Promowanie i modelowanie pożądanego modelu kultury organizacyjnej

• Ustawiczne uczenie się i korygowanie przedsięwzięć

• Koncentracja na optymalizowaniu dynamiki ludzkich zachowań

KULTURA ORGANIZACYJNA - zbiór wzorców zachowań i wartości z danej społeczności, traktowana również jako:

• Niepodzielne wzorce zachowań

• System podzielanych znaczeń i wspólne ich rozumienie

• Sposób myślenia i wzory myślenia

• Sieć znaczeń kierujących bądź wyjaśniających obserwowalne zachowania

• Filozofia i logika organizacji

Pomimo różnic w definicjach istnieją 2 wspólne elementy:

• Jest zjawiskiem kolektywnym – odnosi się do wspólnych wartości

• Przekazywana jest w procesie socjalizacji – jest związana ze wspólnym przekonaniem ludzi, jest związana z obcowaniem z ludźmi (socjalizacja wtórna)

Funkcje kultury organizacyjnej :

• Określa „granice organizacji”

• Zapewnia poczucie tożsamości

• Większa stabilność organizacyjnego systemu społecznego (zwiększa się lojalność ludzi)

• Spełnia rolę mechanizmu sprawczego, wyjaśniającego i kontrolnego względem przejawianych przez członków organizacji zachowań i postaw

Kultura organizacyjna – różnicuje i spaja

Kulturę organizacyjną można postrzegać jako czynnik warunkujący możliwość poprawy działalności.

Zmiana kultury organizacyjnej wymaga:

• Oceny profilu bieżącej kultury

• Określenia profilu pożądanej kultury

• Ustalenia wspólnej wizji wypracowywania nowej kultury (ważne by uwzględnić style przywództwa)

• Opisania kluczowych wartości kultury pożądanej (najlepszym nośnikiem – anegdoty)

• Opracowania strategii działania

• Wyznaczenia planu wdrożenia zmian

WIELOKULTUROWOŚĆ ORGANIZACJI

Przyczyny:

• Fuzje (przejęcia)

• Alianse

• Spółki córki

• Filie

• Franchising

Pojawia się problem w komunikacji.

bezpośredni charakter środków przekazu pośredni

wysoki stopień zgodności pomiędzy kulturą org a kulturą narodową niski

homogeniczność charakter zbiorowości pracowników heterogeniczność

względna „łatwość” w względna „trudność” w

komunikowaniu się komunikowaniu się

Cechy organizacji wielokulturowych:

Idealne:

• Pluralizm – wartości, obyczaje, założenia różnych kultur istniejących równolegle

• Integracja formalna – mniejszości powinny być reprezentowane (szczeble zarządzania i równość w wynagradzaniu)

• Integracja nieformalna – grupy projektowe

• „wolność” od uprzedzeń i dyskryminacji

• Identyfikacja pracowników z firmą

• Niski poziom występowania konfliktu wewnątrzgrupowego związanego z kulturą

Wystarczające:

• Warsztaty, szkolenia – uświadomienie i oswojenie różnic kulturowych

Typy organizacji wielokulturowych:

• Międzynarodowe organizacje rządowe (ONZ, NATO, Rada Europy)

• Międzynarodowe organizacje pozarządowe ( Amnesty International)

• Przedsiębiorstwa wielonarodowe – działają w więcej niż jednym kraju

• Korporacje transnarodowe – nie są zakładane w kraju macierzystym, na najwyższych stanowiskach osoby z kraju macierzystego

TEMPERAMENT

Jest w pewnym stopniu wrodzony.

Regulacyjna teoria temperamentu (J. Strelan)

Cechy:

1. Żywotność – dyspozycja do szybkiego reagowania

2. Perseweratywność – inklinacja do powielania reakcji i kontynuowania jej po ustaniu bodźca, który ją implikował

3. Wrażliwość sensoryczna – zdolność do reagowania na bodźce i niskiej wartości stymulacyjnej (zmiana zachowania, intonacji)

4. Wytrzymałość – zdolność do adekwatnego reagowania przy bardzo wysokiej stymulacji

5. Aktywność – dyspozycja do realizowania zachowań implikujących stymulację zewnętrzną lub posiadających wysoką zdolność stymulacyjną

6. Reaktywność emocjonalna – inklinacja do wzmożonej reakcji emocjonalnej na bodźce, które wywołują emocje

OSOBOWOŚĆ

Przejawy funkcjonowania osobowości:

• Stałość (spójność) zachowania

• Różnice międzyosobnicze

• Wysoki stopień integracji zachowań

Teoria osobowości służy:

• Stworzeniu języka – pojęcia, którymi opiszemy coś czego nie widać

• Modelu zachowań

• Co różni poszczególne jednostki

• Przewidywaniu zachowań człowieka

1. Teoria cech

Cechy – stałe właściwości, predyspozycje do reagowania, powielania specyficznego wzorca

Cecha – skrótowym zapisem spójności zachowania, dana cecha nie będzie znikała mimo obserwacji w różnych miejscach, sytuacjach

Cecha – determinantą działań przede wszystkich 16-sto czynnikowa teoria Catella + Model Eysencka + Wielka Piątka

1. Teoria uczenia się : warunkowanie ludzi

Rodzaj zachowania związany jest z systemem wzmocnień odczuwanych w dzieciństwie

Stałość zachowań jednostki wynika z warunkowania, modelowania społecznego, kontaktu z określonym wzorcem – nauka reagowania

Środowiskowa kontrola – dana norma jest wzmacniana lub podlega napiętnowaniu

Teoria warunkowania reagowania:

Skinner – zachowanie zależne od sytuacji, manipulacja karami lub nagrodami

Reakcja – odruchy (bezpośrednio związane z bodźcem) i operanty (nie da się powiązać bodźcem)

a – poprzedza zachowanie

b – zachowanie

c- konsekwencja

Czynnik wzmacniający – zdarzenie, które występuje po reakcji

Rozkład wzmocnień – liczba wzmocnień i odstęp w czasie, czy rozkłady są stałe czy zmienne – stabilizują lub destabilizują zachowanie człowieka

1. Orientacja psychodynamiczna

Freud

2 instynkty – życia i śmierci

2 popędy – seksualny i agresja

Id – zasada przyjemności, brak zdolności do odraczania czegoś w czasie, nieświadome, aspołeczne, pierwotne zachowanie, wolne od zahamowań

Ego – jaźń – racjonalne myślenie, pamięć, planowanie, język, uwaga, kontrola strefy popędowo – emocjonalnej, wyraża i zaspokaja potrzeby, potrafi odroczyć w czasie, dąży do tego by odczuwać przyjemność przy minimalnym bólu

Superego – zasada słuszności społecznej, aspekt moralny, zgodnie z normami moralnymi, duma, poczucie własnej wartości, poczucie winy, niższości

Świadomość – zdajesz sobie sprawę

Przedświadomość – możesz, jeśli się skupisz

Nieświadomość – nie możesz i nie zdajesz sobie sprawy, że nie możesz

Półkontakt – nieświadome spostrzeganie objawia się w formie marzeń sennych

Mechanizmy obronne – takie, które zmniejszają napięcie, które wynika z podstawowych popędów

Nieświadoma strategia psychologiczna, która pomoże nam uniknąć stanów negatywnych lub je zmniejszyć (np. konflikt, lęk, frustracja)

Zasadnicze cechy:

- służy redukcji napięcia

- obejmuje zniekształcenie rzeczywistości

- nieświadome wyparcie

Represyjne – oparte na zapominaniu:

• Represja – wyparcie, przemieszczenie treści do poziomu nieświadomego

• Supresja – tłumienie – myślenie o czymś innym

• Unikanie – tak jakby ktoś mi zabrał poczucie lęku, bagatelizuje problem

• Projekcja – przypisywanie swoich cech i motywacji innym osobom

• Przemieszczenie – uczucie dotyczące osoby, wyraża się je do innej osoby – mniej zagraża niż osoba, której dotyczą emocje

• Izolacja – oddzielenie prawdziwych emocji od przeżywanych treści, emocje nie mają dostępu do świadomości – pełne wyłączenie emocji

• Odczynianie – realizowanie zachowań, które teoretycznie powinny wywołać jeszcze większy lęk

• Sublimacja – zainwestowanie energii zmagazynowanej w nieakceptowanych popędach w działania społeczne akceptowane

• Reakcja pozorowana (np. ofiara zakochuje się w kacie)

• Racjonalizacja

• Zaprzeczenie

• Regresja – związana z etapami rozwoju, adekwatna do niższej fazy rozwoju

Fazy rozwoju (trzeba je „domknąć”, inaczej będzie to pokutować w przyszłości:

• Oralna – do 1 roku życia – kontrola tylko nad ustami wpływa na poziom ufności

• Analna – 2-3 lata – trening czystości – niezrealizowany wpływa na brak poczucia autonomii, wstyd, niepewność, brak samoakceptacji

• Falliczna – 4-5 lat – zainteresowanie genitaliami – niezrealizowany powoduje problem z inicjatywą i poczucie winy

• Latencja – 6 do ok. 13 roku życia – początek życia społecznego – wpływa na pracowitość a niezrealizowany na poczucie niższości

• Genitalna – dojrzewanie płciowe, okres, gdy człowiek gotowy jest do współżycia - osobowość genitalna jest utożsamiana z w pełni dojrzałą osobowością, podczas gdy przejawy niedojrzałości uważane są za objaw fiksacji (zatrzymania rozwoju na danej fazie) lub regresji (powrotu) do faz wcześniejszych.

1. Orientacja społeczno – humanistyczna

2. Orientacja społeczno – poznawcza

MOTYWACJA A MOTYWOWANIE

TEORIA X, Y, Z

Teoria X – ludzie są leniwi, nie chce im się pracować, a jedynie bawić i odpoczywać.

Zachęta do pracy przez pieniądze (środek do realizacja innych celów), stale trzeba ich kontrolować i wydawać bardzo dokładne polecenia.

Teoria Y – ludzie są predysponowani do pracy i do tego by tworzyć relacje, być docenianym, chcą się realizować.

Należy dawać im swobodę decyzyjną, możliwość wykazania się, należy ich chwalić, doceniać efekty ich pracy, dostrzegać pracowników jako ludzi.

Teoria Z – Ludzie inteligentni o różnych profilach potrzeb, ludzie są motywowani przez różne bodźce.

5 czynników zadania:

• Wynagrodzenie

• Czas pracy

• Możliwość awansu

• Relacja z szefem

• Bezpieczeństwo pracy

Ich kolejność (waga) zmienia się w zależności od wieku i sytuacji życiowej.

Nagroda – musi przekraczać 40%

Kara – nie więcej niż 5%

Za co, kiedy, w jakiej wysokości – świadomość jednostki

Czynniki:

- nieotrzymanie nagrody – negatywny

- uniknięcie kary - pozytywny

Wymiary zadania:

• Złożoność zadania – poziom trudności

• Informacja zwrotna

• Tożsamość zadania – w jakim stopniu mój wysiłek widać w pracy

• Autonomia

• Ilość kontaktów w obrębie pracy

• Zróżnicowanie czynności

PZO – poziom zaspokojenia oczekiwań

Teoria ścieżki sukcesu :

Subiektywna ocena sukcesu – człowiek wybierze to jest w stanie osiągnąć (co wydaje się realne)

SATYSFAKCJA

Satysfakcja jest zależna od:

• Czynników osobowościowych (10 – 30%)

• Indywidualnej (subiektywnej percepcji czynników odnoszących się do pola zawodowego (40 – 60%)

• Interakcji pomiędzy tymi dwoma kategoriami (10 – 20%)

Brak satysfakcji z pracy:

• Utrudnia akceptację celów i wartości organizacji

• Obniża zaangażowanie w pracę

• Sprzyja obniżaniu lojalności pracowników

Kwestionariusz JDI :

• Właściwości grupy

• Relacje ze współpracownikami

• Perspektywy awansu

• Bieżące wynagrodzenie

• Satysfakcja globalna

• Satysfakcja partykularna

Pomiar satysfakcji z pracy ( Metoda Serqual):

• Założenie I – osoby zatrudnione w organizacji należy postrzegać jako klientów wewnętrznych organizacji

• Założenie II – satysfakcja zatrudnionych zależy od czynników przyporządkowanych do kategorii takich wymiarów jak:

• Materialny

• Rzetelność

• Fachowość

• Współdziałanie

• Empatia

• Założenie III – poziom satysfakcji jest zależny od luki satysfakcji – która określa poziom rozbieżności pomiędzy rzetelnością, fachowością a empatią.

GRUPY

Grupa – powyżej 3 osób

warunki istnienia zespołu:

• spójność, lojalność

• kontakty – wystarczająco częste, każdy musi chcieć nawiązywać kontakty z drugą osobą, dłuższy czas trwania kontaktów

Zespół ma wyższy poziom efektywności.

Grupa : łatwiej ją stworzyć, wspólny cel, korzyści

dyfuzja odpowiedzialności – nikt imiennie się niczego nie podejmuje, brak delegowania zadań

Grupa projektowa – osoby, które są potrzebne na danym etapie projektu – istotne są kwalifikacje, umiejętności, skład jest zmienny, określony czas trwania (średnio od 3 miesięcy do 3 lat)

Komitet – zadania określone są odgórnie, powtarzalne problemy, stały zakres zadań, stały skład, istotne nie są kwalifikacje a pozycja w organizacji

Grupa nieformalna – porozumienie, język organizacji, problemy, nośnik plotek, przynależność – emocje, wsparcie

Grupa – społecznym bodźcem natchnienia

Orientacja na sukces : grupa – mój sukces, dbam o siebie, ludzie są niezależni, brak współpracy, unikanie nowych wyzwań, obawa przed ryzykiem

Narzędzia do przekazywania wiedzy w organizacji :

• intranet

• gazetka zakładowa

• tablica ogłoszeń

• instrukcja

• regulamin

• memorandum – główne punkty planowanego spotkania (porządek obrad)

• notatka służbowa (imienny dokument)

• zebranie

• obrady – odprawy (krótkie, codziennie spotkanie robocze)

• wideokonferencja

• kongres / sympozjum

• technika wywiadu – kierowana rozmowa w celu identyfikacji określonych danych

• raport – fakty + interpretacja faktów

• sprawozdanie, protokół

• social media

• ankieta – klienci, dostawcy, pracownik

• rozmowa – zarządzanie przez chodzenie

EFEKTYWNOŚĆ

Efektywność zasobów ludzkich w organizacji

Racjonalność – podjęte w dobrej wierze, zgodnie z wierzą i zdrowym rozsądkiem

Wydajność – stosunek pomiędzy ilością / wartością uzyskaną a wydatkowaną

Sprawność – jak coś zostało dobrze opanowane i wyćwiczone

Skuteczność – zgodnie z oczekiwanym skutkiem

Efektywność – ocena zmienia się wraz z czasem, z czasem wynik można ocenić pozytywnie

Efektywny – taki aspekt rzeczywistości powiązany z pewną kategorią działania (przez którą rozumieć należy intencjonalnie podjęty proces/przemianę/przeobrażenie), który jest realny (a zatem dający się określić – wymierny)

Kwalifikacje, wiedza, umiejętności, predyspozycje oraz motywacja pracowników wyznaczają zdolność organizacji do spełnienia potrzeb i oczekiwań klientów.

STRATEGIA ORGANIZACJI

CELE ORGANIZACJI:

• wymierność

• ryzykowność

• stopień, w jakim cele organizacji są wyrazem wartości kulturowych

POLITYKA KADROWA JAKOŚCIOWE STOPIEŃ TECHNICZEGO

CECHY PRACY UZBROJENIA PRACY

Rekrutacja, selekcja, - Rodzaj zadań ilość i jakość wyposażenia

wdrożenie, rozwijanie (zróżnicowanie, złożoność, technicznego

zasobów ludzkich obiektywna trudność)

- Znaczenie zadań

- Autonomia

realizacji zadań

JAKOŚĆ - Wymagany poziom

ZASOBÓW współpracy przy

LUDZKICH realizacji zadań

STOPIEŃ WYKORZYSTANIA

- poziom spójności zespołu POTENCJAŁU POSIADANYCH

(wewnętrzne relacje i stosunki) ZASOBÓW LUDZKICH

- przyjmowane postawy

- poziom zaangażowania

- satysfakcja z pracy

- obowiązujący w organizacji układ norm

I wymagań (stopień jasności norm i wymagań,

poziom konsekwencji w przestrzeganiu norm i

wymagań, ujednolicenie poziomu identyfikacji

z normami (typ i zakres partycypacji)

Jakość zasobów ludzkich:

• predyspozycje osobowościowe

• posiadane kompetencje

• posiadane kwalifikacje

• umiejętność współpracy w grupie

• zinternalizowane wzory kulturowe

• system wartości

Stopień wykorzystania potencjału posiadanych zasobów ludzkich:

• poziom realizacji celów

• wydajność pracy

• wykreowana wartość dodana

• ekonomiczność pracy

• jakość produktu

• skuteczność rozwojowa ludzi (realizacja czynności twórczych)

WŁADZA

• nagradzania – osoba decyzyjna w obrębie wartości, środków

• wymuszania – możliwość sankcji fizycznych, można coś stracić, uniemożliwić dostęp, odebrać coś

• ekspercka – wiedza

• z mocy prawa

• odniesienia – autorytet

Patologie w organizacji

Zjawisko patologiczne – odchylenie od normy, posiada złożony charakter, pociąga za sobą koszty społeczne, mogą być czasowe

Patologia – ‘uchylone’ warunki o stałym, utrwalonym charakterze

Do powstania zjawiska wystarczy pojedynczy człowiek.

Przykłady:

• lobbing

• kradzież

• protekcja

• inwigilacja

• niewolnictwo

• łapówkarstwo

KULTURA

Kultura:

• byt złożony

• określony system

• byt nabywalny ( w procesie socjalizacji)

• byt determinujący jednostkę

Język – tylko kilka podstawowych pojęć jest jednakowych we wszystkich systemach językowych.

Kultura w ujęciu socjologicznym – proces nieuświadamiany w grupie, społeczności

Kultura w ujęciu antropologicznym – klucz do pojęciowego świata ludzi, umożliwia komunikację

„Jest relatywizowana do społeczności” – wszelkie grupy społeczne wytwarzają mniej lub bardziej złożoną kulturę.

RÓŻNICE KULTUROWE – 5 WYMIARÓW (GEERT HOFTSTEDE)

1. dystans władzy – nierówności społeczne

Funkcjonowanie instytucji (firma, szkoła)

używanie tytułów ( wysoki dystans władzy – w firmie brak uwag co do działań szefa, niski – partnerski układ, można zgłaszać nieprawidłowości, oczekuje się inicjatywy, aktywności)

Podstawowe założenia :

• podstawa przywództwa

• delegowanie uprawnień (wysoki – niechętnie, niski – chętnie)

• możliwość krytyki zwierzchnika( wysoki – nie, niski – tak)

• czego oczekuje się od przełożonego (wysoki – jasne polecenia, niski – sugestie, szacunek)

• typ relacji ( wysoki – konkurencja, niski – współpraca)

• typ struktury społecznej ( wysoki – scentralizowany, niski – zdecentralizowany)

1. indywidualizm – kolektywizm

Podstawowe założenia:

• pryzmat postrzegania świata (indywidualizm – ja, kolektywizm – my)

• zachowanie w przypadku konfliktu (indywidualizm – dążenie do konfliktu, kolektywizm – unikanie)

• podejmowanie decyzji (indywidualizm – sami, kolektywizm – wspólnie)

• obecność ciszy w przekazie (indywidualizm – niezręczna, kolektywizm – wartość)

• postrzeganie kategorii ”kary” (indywidualizm – udowodnienie winy, kolektywizm – wstyd, utrata szacunku)

Indywidualizm – jednostkę można zastąpić, człowiek związany jest z firmą, nie z osobą.

Kolektywizm – ważna jest relacja z jednostką.

1. unikanie niepewności

Stopień zagrożenia jaki odczuwamy w nowej sytuacji

Podstawowe założenia:

• przekonanie (obcy jest zły – wysoki, obcy jest naturalny – niski poziom niepewności)

• ukierunkowanie na (niski – innowacyjność, wysoki – wdrażamy to co zostało zatwierdzone)

• ludzie sprawiają wrażenie (wysoki – aktywni, impulsywni, reguły, trzeba być o czasie, niski – brak pośpiechu, spokój, opanowanie, bezproblemowość)

• podejście oraz prawa i obowiązki (wysoki – kodeksy, nakazy, zakazy, niski – kazusy)

• struktury (wysoki – sformalizowane, niski – niesformalizowane)

1. męskość – kobiecość (ilość – jakość)

Kobiecość -kompromis, wspólnota, troska, silne tradycje handlowe

Męskość – podział terytorialny, walka, agresja, konkurencja

Podstawowe założenia:

• ilość – męskie, jakość – kobiece

• „idea” - żyję by pracować – męskie, pracuje by żyć – kobiece

• Asertywność, walka – męska, kompromis, zrozumienie, rozmowa – kobiece

• Cenione wartości (indywidualne, materialne – męskie, rodzina, współpraca, troska – kobiece)

1. dynamizm konfucjański

• orientacja krótkoterminowa – ustatkowanie i równowaga, zachowanie „twarzy”, poszanowanie tradycji, odwzajemnienie pozdrowień, przysług i prezentów (teraźniejszość i przeszłość)

• orientacja długoterminowa – wytrwałość, kształtowanie relacji według statusu, zapobiegliwość, poczucie wstydu (przyszłość)

WYMIARY KULTURY (RICHARD GESTELAND)

1. transakcja a partnerstwo

	TRANSAKCJA	PARTNERSTWO
Koncentracja na	zadaniach	ludziach
Nawiązywanie kontaktu	bezpośrednie	za pośrednictwem (przez osobę trzecią)
Gwarancję daje	kontakt	zaufanie i relacja
Umowa pisemna	jest ostateczna	jest negocjowana
Porozumienie się	konkretne, wprost, szczerze	ogólnikowe, iluzyjne

1. ceremonialność a egalitaryzm

	CEREMONIALNOŚĆ	EGALITARYZM
W relacjach wagę przywiązuje się do	statusu społecznego (wiek, płeć, stanowisko)	kompetencji, wiedzy
W komunikowaniu wagę przywiązuje się do	tytułu	nazw własnych

1. monochromiczność a polichromiczność (stosunek do czasu)

	MONOCHRONICZNOŚĆ	POLICHRONICZNOŚĆ
Regulatorem jest	zegar	relacja
„idea”	Czas reguluje życie (należy się dostosować do harmonogramu, być punktualnym)	Czas powinien płynąć zgodnie z rytmem życia – brak poczucia czasu

1. emocjonalność a powściągliwość

	EMOCJONALNOŚĆ	POWŚCIĄGLIWOŚĆ
W porozumiewaniu się	Bogaty przekaz niewerbalny Ekspresyjność w wyrażaniu emocji Metafory, idiomy, bogate opisy Przesada	Kontrola słów, gestów, zachowania

WYMIARY KULTURY (FOUS TROMPENAARS)

1. Uniwersalizm a partykularyzm

	UNIWERSALIZM	PARTYKULARYZM
Znaczenie przywiązywane jest do	Zasad, umów	Stosunków międzyludzkich
Oficjalne umowy	nienegocjowalne	negocjowalne
Godny zaufania jest ten kto	Respektuje dane słowo albo zawarty kontakt	Respektuje zmieniające się okoliczności
Rzeczywistość postrzegana jest z	Perspektywy umowy	Kilku różnych perspektyw

1. Wycinkowość a całościowość

	WYCINKOWOŚĆ	CAŁOŚCIOWOŚĆ
Życie zawodowe jest	Oddzielone od życia prywatnego	Powiązane z życiem prywatnym
Autorytet zwierzchnika	Istnieje na terenie zawodowym	Istnieje w aspekcie prywatnym i zawodowym
W porozumieniu się	Precyzyjność, jednoznaczność i zrozumiałość	Ogólnikowość, taktowność, dwuznaczność
„ogarnianie” celu	W wąskim kontekście	W szerokim kontekście

1. Osiąganie statusu

	OSIĄGANIE STATUSU	PRZYPISANIE STATUSU
szacunek	Za to co się robi	Za to kim się jest (wiek, płeć, stanowisko)
Posługiwanie się tytułami	Wówczas, gdy wiążą się one z wiedzą potrzebną przy wykonaniu danego zadania	Na co dzień
Wśród menadżerów wyższego szczebla	Różny wiek, płeć, odpowiednie osiągnięcia w konkretnej pracy	Przeważają mężczyźni w średnim wieku, o stosownym pochodzeniu