13.10

Koncepcje zarządzania

Dr Małgorzata Trenkner

Konsultacje wt. 13-14; pt. 10-11 114D

E mail: [e-mail]

http://malgorzata.trenkner.pl

19 stycznia zaliczenie

Plan wykładów:

1. Ewolucja nauki o zarządzaniu

2. Tradycyjne koncepcje zarządzania: strukturalne koncepcje zarządzania, podmiotowe koncepcje zarządzania, integratywne koncepcje zarządzania

3. Współczesne orientacje i koncepcje zarządzania

   1. Orientacje na klienta ( marketing, TQM)

   2. Orientacja na jakość ( TQM, Six Sigma )

   3. Orientacja na wyniki ( logistyka, VBM)

   4. Orientacja na człowieka ( HRM, TQM)

   5. Orientacja procesowa ( zarządzanie procesami, logistyka, BPR- buisnes proces reinginering)

   6. Orientacja na zmiany ( Lean Managment, BPR, benchmarking, organizacja wirtualna)

   7. Orientacja na wiedzę ( zarzadzanie wiedzą, organizacja ucząca się, organizacja inteligentna

4. Ewolucja koncepcji zarządzania oraz relacje między nimi

5. Paradygmaty procesowości, elastyczności i zmiany w koncepcjach zarządzania

6. Problem wyboru koncepcji zarządzania przedsiębiorstwem (komplementarność i substytucyjność koncepcji zarządzania )

7. Koncepcja zarządzania jako zmiana organizacyjna

8. Warunki wdrażania koncepcji zarządzania, wybór priorytetów wdrożeniowych

Literatura podstawowa: str. Internetowa

Ewolucja nauki o zarządzaniu

1. Dylematy co do przedmiotu nauki ( od kierowania organizacjami a zwłaszcza ludźmi w organizacjach po przez sterowanie złożonymi systemami, do podejmowania decyzji i rozwiązywania wszelkich problemów )

2. Usytuowanie nauk o zarządzaniu w systematyce nauk i jego konsekwencje dla procesu badań, charakteru wyników badań

3. Wielość nurtów, szkół, podejść, koncepcji ( historyczne i współczesne ):

• Przyczyny ( tendencje i osiągnięcia innych nauk, zmienność wewnętrznych i zewnętrznych warunków funkcjonowania )

• Pojawianie się nowych idei i ich rozwinięć, ale też ewolucja wcześniejszych(4P, 7P)

• nakładanie się i współistnienie dorobku ( o cechach komplementarności, substytucyjności, alternatywności )

• Konsekwencje poznawcze i praktyczne ( mnogość pojęć, trudności systematyzacji, trudność wyboru, doboru )

Paradygmaty

1. Paradygmat racjonalności strukturalnej

• Naukowe zarządzanie

• Nurt administracyjny

1. Paradygmat dominacji podmiotowej

• Nurt socjologiczny

• Nurt psychologiczny

• Nurt zachowania administracyjnego

1. Paradygmat równowagi sytuacyjnej

• Nurt systemowy

• Nurt sytuacyjny

• Nurt prakseologiczny

• Koncepcja gry organizacyjnej

Ad. 1

Paradygmat racjonalności strukturalnej

Założenie:

Organizacja jest racjonalnie utworzoną strukturą stanowiącą instrument osiągania celów jej założyciela

• Człowiek jako istota społeczna i uczestnik życia społecznego podlega panującemu w nim porządkowi.

• Związki społeczne mogą być oparte na przymusie, a reguły ustalone w drodze porozumienia lub narzucone z góry mogą stanowić podstawę sprawowania władzy

• Struktura dominuje nad człowiekiem

Nurt naukowego zarządzania ( Taylor, Gilberth, Gantt, Le chatelier, Adamiecki )

• Konieczne jest dostosowywanie ludzi do obowiązujących w organizacji norm, reguł, zasad

• O sprawności organizacji stanowi zdolność stawiania oporu wewnętrznym i zewnętrznym naciskom a nie uleganie im

• Szczególnym przedmiotem zainteresowania jest:

  • Stanowisko pracy

  • Podział pracy

  • Specjalizacja

  • Hierarchia oraz sama praca rozpatrywana z punktu widzenia wydajności (produktywności )

Nurt administracyjny ( Fayol, Weber )

• Podstawowym problemem badawczym jest łączenie w integralną całość wszystkich elementów organizacji, czyli tworzenie racjonalnej struktury organizacyjnej

• Dzięki sformalizowanym normom, regulaminom, ma ona redukować niepewność, zapewnić stabilność i powodzenie organizacji

• Większość uwagi skupia się tu na funkcjach kierowniczych i ich racjonalizacji, a przedmiotem szczególnego zainteresowania staje się hierarchia i rozmieszczenie władzy między szczeblami zarządzania

Ad 2. Paradygmat dominacji podmiotowej

Założenie:

Przyjęcie dominującej roli człowieka i ludzi w organizacji. Towarzyszy temu krytyka kilku kardynalnych, zdaniem badaczy fałszywych założeń naukowego zarządzania iż:

- człowiek jest istotą racjonalną, dąży do maksymalizacji korzyści ekonomicznych

- jednostka w reakcji na bodźce działa w sposób odizolowany

- wobec ludzi można odnosić się w sposób standardowy ( jak wobec maszyny )

Nurt socjologiczny

• Człowiek jest istotą społeczną i może osiągnąć całkowitą wolność włączając się w grupę

• Uwaga koncentrowana jest i relacjach między nimi tzn. na strukturze społecznej organizacji

• Te same co wcześniej kategorie rozważa się pod innym kontem, np. specjalizację pod względem je granic osobowościowych, a nie technicznych czy ekonomicznych. Tak samo badana jest hierarchia i centralizacja ( co sprzyja a co przeszkadza rozwojowi osobowości )

Nurt psychologiczny

• Podstawą jest tu idea personalizmu. Człowiek jest istotą w pełni autonomiczną z prawem do wolności wyboru. Nie jest podporządkowany społeczności, która jest jego dziełem

• Dla zrozumienia ludzkiego zachowania w organizacji konieczne jest zrozumienie jak ludzie różnią się pod względem zmiennych osobowości

• Duże znaczenie przywiązuje się do badania potrzeb ludzkich

Nurt zachowania administracyjnego

• Założenia tego nurtu oscylują między paradygmatami racjonalności strukturalnej oraz dominacji podmiotowej

• Podstawą powodzenia organizacji jest racjonalność zachowań ludzi ale nie wymuszoną strukturami, lecz naturalną skłonnością ludzi do zachowań racjonalnych

Paradygmat równowagi sytuacyjnej

Założenie:

• Odrzuca się założenia o dominacji struktury nad człowiekiem i odwrotnie, w imię osiągania równowagi między tymi elementami organizacji

• Podnosi się rangę czynnika jakim jest otoczenie. Dostrzega się zmienność każdego z tych czynników i ich współzależność

• Ideą przewodnią jest poszukiwanie dynamicznej równowagi między tymi czynnikami

27.10

Nurt systemowy

• Jest wynikiem przeniesienia na grunt zarządzania dorobku ogólnej teorii systemów i cybernetyki

• Wymaga holistycznego spojrzenia na organizację. Wszystkie jej elementy i wszystkie zdarzenia w niej zachodzące są wzajemnie zależne

• „wszystko zależy od wszystkiego”

Nurt sytuacyjny

• Podważa pogląd o uniwersalności praw, wytycznych, rozwiązań w sferze organizacji i zarządzania

• Wskazuje na uzależnienie rozwiązań organizacyjnych od konkretnych sytuacji. Ważnie jest jednak znalezienie właściwej cechy uzależniającej

• W ramach badań w nurcie systemowym zajmowano się wpływem rożnych czynników ( wew. i zew. ) na kształt struktur, wpływem nowych sytuacji i struktur na zachowania organizacyjne oraz efektywność organizacji

Nurt prakseologiczny ( Kotarbiński, Zieleniewski )

• Prakseologia poszukuje „dyrektyw praktycznych” sprawności działania

• Zwraca się uwagę na antynomiczność (przeciwstawność nowych dyrektyw, na ich sytuacyjne uwarunkowanie )

• Mamy tu typologię „walorów” kryteriów sprawnego działania ( tj. skuteczność, korzystność, ekonomiczność) oraz jego procesualne i strukturalne uwarunkowania.

Nurt gry organizacyjnej (crozier, Zawiślak, Friedberg )

• Przewidywalność zachowań organizacyjnych i ich wyników jest ograniczona ( ze względu na: niepewność otoczenia, słabość ludzkiej natury)

• Człowiek w organizacji jest aktywnym uczestnikiem gry społecznej, ma własne wartości i cele, może je zmieniać, może próbować przewidywać zachowania innych i starać się na nie reagować.

• Do sytuacji tej są zatem adekwatne założenia klasycznej teorii gier:

  • Uczestnicy dążą do osiągania własnych celów

  • Warunki gry są zmienne, zaś stałe są reguły gry

  • Wartość wyniku gry dla uczestników gry jest nieprzewidywalna, a cenność różna

  • Mogą być tworzone i zmieniane koalicje

  • Wymagany jest wspólny język

  • Reguły gry są często łamane

• Gra jest walką. W zarządzaniu zawiera elementy walki i współpracy. Nie musi być ty grą o sumie zerowej ( wygrana jednego nie musi oznaczać analogicznej przegranej drugiego )

• Gra w organizacji toczyć się może o: dobra materialne, przywileje ( ulgi, koncesje, zezwolenia ), prestiż, lojalność, szacunek, warunki, możliwości działania ( wpływy ), informacje, czas wolny, władzę, itd.

Współczesne koncepcje zarządzania- wprowadzenie

• Zwiększona dynamika i jej źródła

• Paradygmaty procesowości, elastyczności i zmiany w koncepcjach zarządzania

• Trudności indentyfikacji i sytematyzacji na poziomie paradygmatycznym

Orientacje w zarządzaniu

• Orientacja (podejście, nurt) w zarządzaniu- to pewna idea zarządzania zawarta w wartościach wiodących wytycznych (paradygmatach), zasadach.

• Te wartości zasady, i wytyczne określają jakie podstawowe wyróżniające cechy powinien mieć system zarządzania przedsiębiorstwem

• Implementacja orientacji zarządzania dokonuje się przez wdrażanie i stosowanie właściwych im koncepcji ( lean managment ), metod i narzędzi zarządzania ( just in time, kanban )

• Implementacja rożnych orientacji zarządzania ma zazwyczaj charakter stopniowy, ewolucyjny

• Stopnie zaawansowania poszczególnych orientacji (stopnie ich dojrzałości) w rożnym czasie w określonym przedsiębiorstwie, lub tym samym czasie w rożnych przedsiębiorstwach, często się rożnią.

WSPÓŁCZESNE KONCEPCJE ZARZĄDZANIA- DOMINUJĄCE TENDENCJE

1. Orientacja na jakość ( TQM, SIX SIGMA, 5S, Just in timie, koła jakości, kanban, fmea…)

2. Orientacja na wyniki ( controling, autonomizacja jednostek wew., budżetowanie, logistyka, just in time, kanban, VBM… )

3. Orientacja na klienta ( marketing, 4P, 7P, CRM, TQM….)

4. Orientacja procesowa ( zarządzanie procesami, BPR, Logistyka, just in time, kanban…)

5. Orientacja na człowieka ( HRM, TQM, Lean managment, kaizen, ISO 9000, Six Sigma…)

6. Orientacja na zmiany ( Lean Managment, Just in time, kanban, 5S, Poka Yoke, BPR, benchmarking, organizacja wirtualna…)

7. Orientacja na wiedzę ( zarządzanie wiedzą, organizacja ucząca się, organizacja inteligentna…)

ORIENTACJA NA KLIENTA

ZA:

• Silna rzeczywista i potencjalna konkurencja

• Duży wpływ zachowań przedsiębiorstwa wobec klientów na poziom ich satysfakcji

• Duża zmienność oferty rynkowej i potrzeb rynkowych

PRZECIW:

• Koszty stosowania odpowiednich metod i narzędzi

• Ryzyko nieosiągnięcia zamierzonych rezultatów ( niskiej skuteczności możliwych do zastosowania metod i narzędzi )

ORIENTACJA NA JAKOŚĆ:

ZA:

• Duży wpływ jakości na poziom satysfakcji ( i możliwości odejścia ) klienta

• Wysokie i rosnące standardy jakości

• Duże potencjalne możliwości oddziaływania na jakość

• Duże ryzyko wystąpienia niezgodności ze standardami

PRZECIW:

• Koszty stosowania odpowiednich metod i narzędzi

• Ryzyko nieosiągnięcia zamierzonych rezultatów

ORIENTACJA NA WYNIKI:

ZA:

• Konkretność, mierzalność deklarowanych celów

• Duże ryzyko nieosiągnięcia celów

• Istnieje możliwość obserwacji i pomiaru stanów pośrednich i ingerencji w tok działań

• Istnienie silnej współzależności ogniw uczestniczących w osiąganiu celów

PRZECIW:

• Koszty stosowania odpowiednich metod i instrumentów

• Negatywny wpływ na: autonomiczne poczucie odpowiedzialności, motywacje, inicjatywę, zaangażowanie

ORIENTACJA NA CZŁOWIEKA ( PRACOWNIKA )

ZA:

• Wysoki stopień zależności wyników od kompetencji i zachowań ludzi

• Znaczna możliwość wpływu na dobór i kształtowanie istotnych cech ludzi i ich zachowań oraz na kształtowanie relacji międzyludzkich

• Duża zmienność potrzeb w zakresie kompetencji i zachowań ludzi

PRZECIW:

• Koszty stosowania odpowiednich metod i narzędzi

• Ryzyko nieosiągnięcia zamierzonych rezultatów działania

• Duże ryzyko zachowań oportunistycznych po stronie ludzi ( w rezultacie także utraty cennego, pozyskanego dużym wysiłkiem zasobu ludzkiego )

ORIENTACJA NA PROCESY:

ZA:

• Duża złożoność realizowanych procesów

• Duża zmienność realizowanych procesów

• Duże ryzyko zakłóceń w przebiegu procesu

PRZECIW:

• Ograniczona podzielność zasobów

• Istotność poziomu specjalizacji funkcjonalnej i potrzeba znacznego wysiłku do jego ponoszenia

ORIENTACJA NA ZMIANĘ

ZA:

• Duże uzależnienie krótko- i długoterminowego położenia firmy od wpływów otoczenia

• Złożoność, zmienność, nieprzewidywalność otoczenia

• Kapitałochłonność, kosztowność i ograniczona „ruchliwość” zasobów

PRZECIW:

• Wysokie koszty finansowe i społeczne zmian

• Wysoki, zakłócający wpływ zmian na bieżącą działalność i wyniki przedsiębiorstwa

• Wysokie ryzyko niepowodzenia zmian

ORIENTACJA NA WIEDZĘ

ZA:

• Wysoka „wiedzochłonność” prowadzonej działalności

• Wysoka „specyficzność” wykorzystywanej wiedzy

• Wysoka dynamika zmian wykorzystywanej wiedzy

• Wysokie ryzyko „wycieku” istotnych elementów wiedzy

PRZECIW:

• Wysokie koszty zarządzania wiedzą

• Możliwość ograniczonej skuteczności działań w zakresie zarządzania wiedzą

WSPÓŁCZESNE KONCEPCJE ZARZĄDZANIA- PROBLEMY

• Problem współistnienia koncepcji ( komplementarność, substytucyjność, alternatywność )

• Problem ewolucji koncepcji, metod, narzędzi

• „Mody” w zarządzaniu

• Problem wyboru koncepcji

• Pojawianie się kolejnych nowych koncepcji i metod zarządzania prowadzi do zamętu, wątpliwości i kontrowersji ( poziom poznawczy i aplikacyjny.) wiąże się to z trudnościami w:

  • Identyfikowaniu cech rdzennych dla poszczególnych podejść

  • Określaniu wzajemnych relacji między koncepcjami

  • Sprecyzowaniu warunków ich urzeczywistnienia w praktyce

  • Antycypowaniu konkretnych skutków koncepcji i konsekwencji ich wprowadzenia