20030902201918id$394 Nieznany

MOTYWOWANIE MATERIALNE

Jedną z podstawowych funkcji w zarządzaniu organizacją jest motywowanie, czyli wzbudzenie intencji zrobienia czegoś, dotarcia do celu

Funkcjonujący w firmie system motywacyjny to układ czynników, działań, zasad tworzący bodźce kształtujące odpowiednie zachowanie pracowników.

Stymulowanie do osiągnięcia zamierzonych celów organizacji odbywa się np. poprzez odpowiedni zestaw bodźców materialnych (płace, premie, nagrody, dofinansowania, czy zniżki w opłatach)

Sprawnie realizowania funkcja motywowania w przedsiębiorstwie musi się opierać przede wszystkim na wynagrodzeniach materialnych.

Budowa każdego funkcjonalnego modelu motywowania w przedsiębiorstwie musi się przede wszystkim na wynagrodzeniach materialnych.

Wartości pieniężne, które pracownicy otrzymują w zamian za prace powinny dostarczać takich bodźców, aby przez ich stosowanie pracodawca mógł zapewnić pracownikom zaspokojenie co najmniej podstawowych potrzeb życiowych.

PŁACA czyli wynagrodzenie jest to dochód pieniężny, jaki otrzymuje pracownik za ilość i jakość wykonywanej pracy lub za wykonanie określonego zadania. Wynagrodzenie dzieli się na:

Płaca zasadnicza powinna wynikać z właściwości i charakteru zajmowanego stanowiska, powinna dawać poczucie bezpieczeństwa, być wyznacznikiem pozycji w strukturze organizacji, pobudzać do rozwoju. W razie awansu, podniesienia kwalifikacji, doskonalenia umiejętności pracownik ma szanse zwiększenia kwoty stałej płacy. Z reguły przyjmuje się ok. 60 – 70 % udziału części stałej płacy.

Premie – część płacy wypłacana w zależności od spełnienia określonych warunków. że dopuszczalny przedział przyjmuje się 20 –30 % wielkości całej kwoty wynagrodzenia.

Nagrody – pracownicy powinni otrzymywać w razie szczególnych osiągnięć w pracy, wydajności. Są wynikiem jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy.

SYSTEM PŁAC składa się z:

Płaca od nakładu czyli za przepracowany czas jest najczęściej stosowaną formą. Pracownik otrzymuje pewną ilość pieniędzy za czas spędzony w pracy

Praca za wyniki składa się ze stawki stałej oraz stawki ruchomej uzależnionej od wyników pracy

Funkcja motywacyjna systemu wynagrodzeń polega na takim ukształtowaniu poziomu płac, aby w zamian za jej otrzymanie pracownik realizował określone zadania.

Aby system wynagrodzeń spełniał taką funkcje należy sprostać odpowiednim wymaganiom:

Jednym z podstawowych wyznaczników efektywności płac w firmie jest zachowanie odpowiedniej równowagi pomiędzy satysfakcją pracowników z otrzymanej stawki a organizacyjną konkurencyjnością, która przekłada się na koszty firmy czy tez ceny ich usług.

Zarządzanie kadrami ustala właściwe proporcje między efektami motywacyjnymi dla pracowników a ekonomicznymi dla firmy.

Organizacje są ograniczone przez własne możliwości finansowe, w związku z czym próbują stworzyć taki system płac na jaki mogą sobie pozwolić. jednak nie zawsze pensja pracowników odzwierciedla realne możliwości firmy i jeżeli jest to długotrwały stan może dojść do zaniku walorów motywacyjnych.

Istnieją różne systemy wynagrodzeń. Są to:

STAWKI CZASOWE – system płac oparty o stawki czasowe nazywamy system wynagrodzeń związany z liczbą przepracowanych godzin. Dzielą się one na stawki godzinne, zarobki tygodniowe lub miesięczne

Zaletami systemu stawek czasowych są:

WADY: brak motywacji pracowników do osiągnięcia większej wydajności.

PŁACA ZALEŻNA OD WYNIKÓW PRACY – SYSTEM TEN ŁĄCZY PŁACE Z ILOŚCIĄ WYKONYWANEJ PRACY. Zasadniczość systemu płac opartego na wynikach pracy argumentuje się n tym, że

Wady: zwiększenie produkcji kosztem jakości

Dla niektórych stanowisk trudno jest zmierzyć wyniki pracy

PŁACA ZALĘZNA OD POZIOMU WYKONYWANIA PRACY: uwzględnia się tutaj nie tylko wyniki czy produkcje ale także zachowanie w pracy. Wykonywanie pracy przez jednostkę Wykonywanie pracy przez jednostkę jest mierzone w kategoriach wcześniej ustalonych celów, przy użyciu technik oceny jej wykonania. Wynagrodzenie związane z poziomem wykonania pracy składać się może z sumy ryczałtowej lub premii będącej procentem podstawowego wynagrodzenia, gdzie jakość pracy decyduje o wielkości wzrostu tego procentu.

ZALETY:

Wady:

SYSTEM PŁAC ZALEŻNY OD POZIOMU WYKONYWANIA PRACY PRZEZ GRUPE – obejmuje korzystanie z opcji, których przedmiotem są akcje oraz udziały w zyskach, Jest płacą związana z zyskiem.

Zalety:

Wadą jest to, że pracownik może postrzegać wynagrodzenie jako zbyt dalekie od włożonego wysiłku, tym bardziej, że zależy od innych oraz od czynników zewnętrznych.

PŁACA ZALEŻNA OD KWALIFIKACJI – nacisk popada na wiedze, kwalifikacje i kompetencje pracowników. Obecnie postępy nowej techniki oznaczają zwiększenie popytu na pracowników o różnorodnych kwalifikacjach .Zostało to spowodowane zespołowym podejściem do pracy i potrzebą elastyczności w obsadzaniu etatów. System ten wymaga również poświęceniu uwagi tym umiejętnościom, które mają być nagromadzone, ustalenia właściwej stawki płac, zapewnienie odpowiedniego poziomu szkolenia

KAFETERIA” – polega na dowolnym, indywidualnym wyborze odpowiednich elementów wynagrodzenia przez samego pracownika.

Wartość pieniężna może zostać zastąpiona usługami np. Mieszkaniowymi dobrami rzeczowymi np. Komórka, samochód, dodatkowymi dniami urlopu, elastycznym czasem pracy, szkoleniami czy wycieczkami.

Elastyczność takiego rozwiązania pozwala firmie na skorzystaniu z niemałych ulg podatkowych oraz jest atutem w przyciąganiu pracowników.

Efektywność rozwiązań płacowych wymaga, aby wysokość płac otrzymanych przez poszczególnych pracowników w danej firmie nie burzyły wewnętrznej zgodności w rankingu, hierarchii stanowisk.

Różnice w proporcjach płac powinny odzwierciedlać wymagany potencjał kwalifikacyjny oraz wartość efektów pracy danego stanowiska w porównaniu z innymi. Dobre, czytelne proporcje wynagrodzeń wpływają pozytywnie na decyzje pracowników dotyczące jego dalszej kariery w danej firmie








Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
20030901172852id#996 Nieznany
20030901202215id$131 Nieznany
20030901224912id$310 Nieznany
20030901194154id$100 Nieznany
20030902194524id$334 Nieznany
20030901220642id$254 Nieznany
20030902214421id$508 Nieznany
20030901220350id$249 Nieznany
20030901203541id$160 Nieznany
20030901173121id#999 Nieznany
20030901172826id#993 Nieznany
20030902214602id$514 Nieznany
20030902194204id$325 Nieznany
20030902203008id$413 Nieznany
20030901204310id$172 Nieznany