Jedną z podstawowych funkcji w zarządzaniu organizacją jest motywowanie, czyli wzbudzenie intencji zrobienia czegoś, dotarcia do celu
Funkcjonujący w firmie system motywacyjny to układ czynników, działań, zasad tworzący bodźce kształtujące odpowiednie zachowanie pracowników.
Stymulowanie do osiągnięcia zamierzonych celów organizacji odbywa się np. poprzez odpowiedni zestaw bodźców materialnych (płace, premie, nagrody, dofinansowania, czy zniżki w opłatach)
Sprawnie realizowania funkcja motywowania w przedsiębiorstwie musi się opierać przede wszystkim na wynagrodzeniach materialnych.
Budowa każdego funkcjonalnego modelu motywowania w przedsiębiorstwie musi się przede wszystkim na wynagrodzeniach materialnych.
Wartości pieniężne, które pracownicy otrzymują w zamian za prace powinny dostarczać takich bodźców, aby przez ich stosowanie pracodawca mógł zapewnić pracownikom zaspokojenie co najmniej podstawowych potrzeb życiowych.
PŁACA czyli wynagrodzenie jest to dochód pieniężny, jaki otrzymuje pracownik za ilość i jakość wykonywanej pracy lub za wykonanie określonego zadania. Wynagrodzenie dzieli się na:
Część płacy zasadniczej (stałej, niezmiennej w zasadzie od nakładu czy rezultatu)
Część płacy ruchomej ( otrzymywanej w zależności od wielkości spełnienia wytoczonych kryteriów np.: premie, nagrody, dodatków)
Płaca zasadnicza powinna wynikać z właściwości i charakteru zajmowanego stanowiska, powinna dawać poczucie bezpieczeństwa, być wyznacznikiem pozycji w strukturze organizacji, pobudzać do rozwoju. W razie awansu, podniesienia kwalifikacji, doskonalenia umiejętności pracownik ma szanse zwiększenia kwoty stałej płacy. Z reguły przyjmuje się ok. 60 – 70 % udziału części stałej płacy.
Premie – część płacy wypłacana w zależności od spełnienia określonych warunków. że dopuszczalny przedział przyjmuje się 20 –30 % wielkości całej kwoty wynagrodzenia.
Nagrody – pracownicy powinni otrzymywać w razie szczególnych osiągnięć w pracy, wydajności. Są wynikiem jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy.
SYSTEM PŁAC składa się z:
Formy płacy ( sposób uzależnienia otrzymania płacy od nakładu i wyników pracy
Płaca od nakładu czyli za przepracowany czas jest najczęściej stosowaną formą. Pracownik otrzymuje pewną ilość pieniędzy za czas spędzony w pracy
Praca za wyniki składa się ze stawki stałej oraz stawki ruchomej uzależnionej od wyników pracy
Zasada ustalenia poszczególnych składników (sposoby wyznaczania określonych struktur płacowych oraz ich wysokości zależnej od wykonywanej pracy
Struktura wewnętrzna wynagrodzenia (elementy tworzące poziom płacy)
Struktura zewnętrzna wynagrodzenia (propozycje, w których ustalone są poszczególne wysokości płac pracowników w obrębie jednego przedsiębiorstwa)
Funkcja motywacyjna systemu wynagrodzeń polega na takim ukształtowaniu poziomu płac, aby w zamian za jej otrzymanie pracownik realizował określone zadania.
Aby system wynagrodzeń spełniał taką funkcje należy sprostać odpowiednim wymaganiom:
Płaca powinna być atrakcyjna dla otoczenia
Wielkość, forma oraz możliwość zwiększania wynagrodzenia powinna być zgodna z oczekiwaniami pracowników, a także z nakładem pracy
Wysokość płacy powinna być ściśle związana z pracą i efektami, na które pracownik ma wpływ
Jasne określenie stawek płacowych oraz możliwości ich zwiększenia
Jednym z podstawowych wyznaczników efektywności płac w firmie jest zachowanie odpowiedniej równowagi pomiędzy satysfakcją pracowników z otrzymanej stawki a organizacyjną konkurencyjnością, która przekłada się na koszty firmy czy tez ceny ich usług.
Zarządzanie kadrami ustala właściwe proporcje między efektami motywacyjnymi dla pracowników a ekonomicznymi dla firmy.
Organizacje są ograniczone przez własne możliwości finansowe, w związku z czym próbują stworzyć taki system płac na jaki mogą sobie pozwolić. jednak nie zawsze pensja pracowników odzwierciedla realne możliwości firmy i jeżeli jest to długotrwały stan może dojść do zaniku walorów motywacyjnych.
Istnieją różne systemy wynagrodzeń. Są to:
Stawki czasowe
Płaca zależna od wyników pracy
Płaca zależna od zysków
Płaca zależna od kwalifikacji i kompetencji
„Kafeteria” lub elastyczny system wynagrodzeń.
STAWKI CZASOWE – system płac oparty o stawki czasowe nazywamy system wynagrodzeń związany z liczbą przepracowanych godzin. Dzielą się one na stawki godzinne, zarobki tygodniowe lub miesięczne
Zaletami systemu stawek czasowych są:
system ten sprzyja zatrzymaniu pracowników przez tworzenie stabilności, do czego przyczyniają się stopniowe podwyżki
łatwość w zarządzaniu i przewidywalny koszt robocizny
system nie kładzie nacisku na ilość a na jakość
WADY: brak motywacji pracowników do osiągnięcia większej wydajności.
PŁACA ZALEŻNA OD WYNIKÓW PRACY – SYSTEM TEN ŁĄCZY PŁACE Z ILOŚCIĄ WYKONYWANEJ PRACY. Zasadniczość systemu płac opartego na wynikach pracy argumentuje się n tym, że
pracownik ma motywacje, by wkładać w pracę dodatkowy wysiłek, ponieważ oznacza to otrzymanie dodatkowego dochodu
mogą wystąpić korzyści związane z kosztami, ponieważ można ograniczyć proces kontroli
Wady: zwiększenie produkcji kosztem jakości
Dla niektórych stanowisk trudno jest zmierzyć wyniki pracy
PŁACA ZALĘZNA OD POZIOMU WYKONYWANIA PRACY: uwzględnia się tutaj nie tylko wyniki czy produkcje ale także zachowanie w pracy. Wykonywanie pracy przez jednostkę Wykonywanie pracy przez jednostkę jest mierzone w kategoriach wcześniej ustalonych celów, przy użyciu technik oceny jej wykonania. Wynagrodzenie związane z poziomem wykonania pracy składać się może z sumy ryczałtowej lub premii będącej procentem podstawowego wynagrodzenia, gdzie jakość pracy decyduje o wielkości wzrostu tego procentu.
ZALETY:
Bodźce są powiązane z celami, jak również z jakością wykonywania pracy, postrzeganą przez przełożonych.
System ten przyciąga osoby dobrze wykonujące pracę, przekonane, że płaca związana z wysiłkiem daje dobre efekty
Pracownicy otrzymują pożyteczną informacje zwrotną o poziomie wykonywanej przez siebie pracy
Wady:
Osoby radzące sobie słabo są ukarane, co nie jest zbyt trafne gdyż w interesie firmy leży motywowanie tej grupy do podniesienia poziomu pracy
Nagromadzenie indywidualizmu może zaszkodzić współpracy i pracy zespołowej
SYSTEM PŁAC ZALEŻNY OD POZIOMU WYKONYWANIA PRACY PRZEZ GRUPE – obejmuje korzystanie z opcji, których przedmiotem są akcje oraz udziały w zyskach, Jest płacą związana z zyskiem.
Zalety:
Pracownicy ściślej identyfikują się z sukcesem organizacji, co daje oczywiste korzyści w kategoriach zaangażowania i zwiększonego poziomu wykonania pracy przez grupę.
Kiedy organizację dotykają niepomyślne warunki zawierania transakcji, zyski przypadające na płace mogą spaść. Jest to lepsze od zwalniania z pracy.
Zachęca się do współpracy dla osiągnięcia wspólnych korzyści
Wadą jest to, że pracownik może postrzegać wynagrodzenie jako zbyt dalekie od włożonego wysiłku, tym bardziej, że zależy od innych oraz od czynników zewnętrznych.
PŁACA ZALEŻNA OD KWALIFIKACJI – nacisk popada na wiedze, kwalifikacje i kompetencje pracowników. Obecnie postępy nowej techniki oznaczają zwiększenie popytu na pracowników o różnorodnych kwalifikacjach .Zostało to spowodowane zespołowym podejściem do pracy i potrzebą elastyczności w obsadzaniu etatów. System ten wymaga również poświęceniu uwagi tym umiejętnościom, które mają być nagromadzone, ustalenia właściwej stawki płac, zapewnienie odpowiedniego poziomu szkolenia
„KAFETERIA” – polega na dowolnym, indywidualnym wyborze odpowiednich elementów wynagrodzenia przez samego pracownika.
Wartość pieniężna może zostać zastąpiona usługami np. Mieszkaniowymi dobrami rzeczowymi np. Komórka, samochód, dodatkowymi dniami urlopu, elastycznym czasem pracy, szkoleniami czy wycieczkami.
Elastyczność takiego rozwiązania pozwala firmie na skorzystaniu z niemałych ulg podatkowych oraz jest atutem w przyciąganiu pracowników.
Efektywność rozwiązań płacowych wymaga, aby wysokość płac otrzymanych przez poszczególnych pracowników w danej firmie nie burzyły wewnętrznej zgodności w rankingu, hierarchii stanowisk.
Różnice w proporcjach płac powinny odzwierciedlać wymagany potencjał kwalifikacyjny oraz wartość efektów pracy danego stanowiska w porównaniu z innymi. Dobre, czytelne proporcje wynagrodzeń wpływają pozytywnie na decyzje pracowników dotyczące jego dalszej kariery w danej firmie