Strona | 3

MODELE BADAWCZE ZACHOWAŃ ORGANIZACYJNYCH

PERSPEKTYWA SYSTEMOWA ZACHOWANIA ORGANIZACYJNEGO

analiza porównawcza systemów wartości, porównywanie postaw, analiza międzykulturowa systemów organizacyjnych,
kultura organizacyjna
i kultura środowiska organizacyjnego

PERSPEKTYWA GRUPOWA ZACHOWAŃ ORGANIZAYJNYCH

dynamika grupowa, komunikacja intergrupowa, sprawowanie władzy, konflikty międzygrupowe, zachowania międzygrupowe, teoria organizacji, zjawisko biurokracji, organizacja technologii, zmiany organizacyjne, kultura organizacyjna

PERSPEKTYWA INDYWIDUALNA ZACHOWANIA ORGANIZACYJNEGO

uczenie się, motywacja, osobowość, percepcja trening, zdolności kierownicze, zadowolenie z pracy, zdolność podejmowania indywidualnych decyzji, umiejętność oceny sytuacji, postawy, selekcja zawodowa, charakterystyka psychologiczna zawodu, stres zawodowy

CZYNNIKI
BIOGRAFICZNO-PROFESJONALNE

PŁEĆ

W rozwoju ssaków geny matczyne wnoszą wkład w budowę mózgu, a geny ojcowskie - w budowę takich tkanek jak szkielet i mięśnie. Geny matczyne wnoszą dominujący wkład w tworzenie „intelektualnych” części mózgu,
geny ojcowskie maja główny udział w budowie „emocjonalnych” części mózgu.

Szybkość ewolucji jest prawdopodobnie determinowana genem ojcowskim, natomiast jakościowe przemiany mózgu jego rozwój zawdzięczamy genom matczynym.

PŁEĆ PSYCHOLOGICZNA

S.L. BEM- tożsamość płciowa to subiektywne poczucie jednostki do bycia kobietą i mężczyzną. Dziecko uczy się schematu płci i włącza je do tworzącej się koncepcji własnej osoby, tak, aby była ona zgodna z kulturową definicją kobiecości lub męskości.

• KUCZYŃSKA – spontaniczna gotowość do posługiwania się wymiarem płci w odniesieniu
  do siebie i świata.

CZTERY TYPY UKŁADU
CECH PSYCHICZNYCH

* osoby określone seksualnie (typowe pod względem płci):
kobiece kobiety i męscy mężczyźni

*osoby nieokreślone seksualnie
Definicja tożsamości swojej płci ogranicza własności męskie i kobiece. Mogą ujawniać się deficyty behawioralne
w sytuacjach społecznych i problemy z osobistym przystosowaniem

* osoby krzyżowo określone seksualnie: męskie kobiety i kobiecy mężczyźni

*osoby androgyniczne
reprezentują zarówno męskie i kobiece cechy osobowości i wykazują dużą elastyczność form reagowania i bogatszy repertuar zachowań. Reprezentują zarówno męskie i kobiece cechy. Są emocjonalne, bardziej odporne na stres, posiadają pozytywny obraz siebie, mają wyższą samoocenę, charakteryzują się lepszym zdrowiem i silniejsza osobowością. Mają większe możliwości konstruktywnego działania. Przesłaniem androgynii jest, by zachowania nie miały rodzaju.
Koncepcja ta nie skupia się na umiejscowieniu męskości i kobiecości, lecz na współistnieniu w osobowości jednostki cech męskich i kobiecych. S. BEM – konwencjonalni pod względem rodzaju kobiety i konwencjonalni pod względem rodzaju mężczyźni ograniczają swój behawioralny potencjał do połowy przez to, że wystrzegają się zachowań zarezerwowanych dla płci przeciwnej. Unikają czynności, które są niezgodne ze schematem płci. Gdy wykonują zachowania kulturowo przypisane płci przeciwnej, odczuwają niepokój i podenerwowanie.

Samoocena
* osoby androgyniczne – najwyższa,
* osoby typowe i krzyżowo określone – średnia,
* osoby nieokreślone – najniższa.

Androgynicy osiągali najwyższe wyniki w pewności siebie i intelektualizmie. Androgynicy doświadczali w trakcie socjalizacji najbardziej pozytywnych postaw obojga rodziców, osoby niezróżnicowane – negatywnych postaw.

Matki kobiecych mężczyzn okazywały im dużo ciepła, ojcowie męskich kobiet preferowali intelektualne rozmowy z córkami. Osoby androgyniczne charakteryzują się wyższą efektywnością działania w sytuacjach społecznych
i większymi zdolnościami adaptacyjnymi.

TERELAK, BUŁDYS – porównanie kobiet na stanowiskach kierowniczych średniego stopnia
i nauczycielek

• wśród kobiet na stanowiskach menedżerskich dominują kobiety androgyniczne. Stosunkowo mało jest kobiet typowych i męskich.

• menedżerki i nauczycielki różnią się liczebnością w typie androgenicznym (na korzyść kierowniczek) oraz w typie kobiecym (na korzyść nauczycielek). Brak różnic w typie męskim
  i niezróżnicowanym.

*w obu grupach istnieje związek między męskością a wszystkimi typami kompetencji. Cechy kobiece korelują przede wszystkim z kompetencjami kobiecymi (przeważnie korelacja niższa).

*menedżerki androgeniczne są na ogół bardziej kompetentne niż kierowniczki niezróżnicowane.
Z kolei androgeniczne nauczycielki wykazują ogólnie wyższe kompetencje niż nauczycielki kobiece.

TERELAK – wybór zawodu uzależniony jest od płci psychologicznej: wśród nauczycielek przeważały kobiece kobiety, wśród policjantek – męskie.

Kobiety męskie częściej wybierają sobie styl radzenia sobie ze stresem skoncentrowany na zadaniu, a kobiety typowo kobiece preferują styl skupiony na emocjach.

MANDEL – osoby androgeniczne a zwłaszcza kobiety, uzyskują najwyższe wyniki w otwartości, mają tendencję do łączenia opiekuńczości, empatii
i przyjaźni z asertywnością, niezależnością
i odpornością na konformizm.

KELLY, WORELL - męscy mężczyźni i kobiece kobiety wykazywały gorsze ogólne przystosowanie, niska samoocenę
i akceptację społeczną, wysoki poziom lęku i neurotyzmu, negatywne wskaźniki rozwoju osobowości, negatywne przystosowanie w małżeństwie,

małą motywacje osiągnięć
i zdolności rozwiązywania problemów, niska inteligencję ogólną, nieukształtowana wyobraźnię przestrzenną
i zdolności twórcze, niezdolność do zaangażowania się w czynności typowe dla płci przeciwnej.

ARGYLE – w pewnych zawodach,
np. menedżerów,
potrzebna jest kombinacja zbioru
cech kobiecych i męskich.

WIEK
Wiek biologiczny
po 40 r.ż. - obniża się sprawność intelektualno-spostrzeżeniowa,
po 30 r.ż. - obniża się sprawność zmysłowo-motoryczna,

Wiek psychologiczny – wiąże się z kumulacją doświadczenia („mądrość życiowa”).

CZYNNIKI PSYCHOLOGICZNE

PSYCHOLOGICZNY
PORTRET MENEDZERA

PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ –
zdolność jednostki do podejmowania inicjatyw, pomysłowości, zaradności
i osiągania zamierzonych celów wykraczających poza działania rutynowe.

*umiejętność sformułowania celu działania przedsiębiorczego jako pewnego pomysłu,
*uszczegółowienie celów działania poprzez wyodrębnienie celów cząstkowych i wstępny dobór środków działania

*podjęcie decyzji odnośnie do wyboru konkretnego projektu działania z wielu rozważanych,
*zdefiniowanie wszystkich przedsięwzięć do realizacji konkretnego projektu, czyli sformułowanie biznesplanu,
*realizacja całego przedsięwzięcia.

POCZUCIE UMIEJSCOWIENIA KONTROLI
(ROTTER)

Tendencje do spostrzegania i interpretacji własnych zachowań jako skutku byłych doświadczeń, jak też przyczynę zmian dotyczących zamierzonych działań.

Poczucie zewnętrznej kontroli – jednostka spostrzega wzmocnienie jako następstwo swego działania,
lecz niecałkowicie zgodne z tym działaniem. Odbiera sytuacje jako skutek przypadku, zdarzenia losowego. Szuka wyjaśnienia w przyczynach zewnętrznych: szczęściu, pechu, wpływie innych ludzi.

Poczucie wewnętrznej kontroli – przeświadczenie, z którego wynika pełna kontrola sytuacji
oraz wpływu stałych właściwości jednostki na wyniki działania. Poczucie kontroli ma charakter nabyty, zależny od życiowych doświadczeń. Różnicuje oczekiwania poszczególnych ludzi oraz ich postępowanie.

Odnosi się do ludzkich oczekiwań dotyczących tego, w jakim stopniu wzmocnienie
lub wynik ich zachowania uwarunkowane
są własnym zachowaniem bądź osobistymi właściwościami.

Osoby o wewnętrznym poczuciu kontroli cechuje:

*większa wrażliwość na informacje oraz aktywne poszukiwanie informacji ułatwiających osiąganie celu działania,
*skłonność do traktowania większości sytuacji życiowych jako sytuacji zadaniowych, koniecznych do rozwiązania,

*spostrzeganie wielu możliwości działania,
*uczenie się na własnych doświadczeniach,
*bardziej realistyczne zachowania,
*mniejsza skłonność do konformizmu,

*silniejsze poczucie odpowiedzialności,
*skłonność raczej do zmiany otoczenia niż przystosowania się do niego,
*skuteczniejsze zwalczanie stresu.

BISKUPSKA – menedżerowie mają wyższe wskaźniki poczucia kontroli wewnętrznej,
planowanie rozwiązywania problemów jest główną strategią radzenia sobie ze stresem organizacyjnym.

ŁUKASZEWSKA – menedżerowie charakteryzujący się większym nasileniem poczucia kontroli wewnętrznej stosują strategie radzenia sobie ze stresem zorientowane na działanie.

LONDO – pozytywne korelacje między wewnętrznym poczuciem umiejscowienia kontroli a motywacja osiągnięć u menedżerów niskiego szczebla.

POTRZEBA OSIĄGNIĘĆ (McClelland) stała, uogólniona dyspozycja dążenia do sukcesu w każdej sytuacji, jeśli tylko dają się zastosować określone standardy doskonałości.

McClelland – rozwój ekonomiczny kraju jest w znacznej mierze wynikiem wysokiej motywacji osiągnięć w danym społeczeństwie, w tym przede wszystkim ludzi przedsiębiorczych.

Motywacja do osiągnięć jest ważną psychologiczną determinantą działań menedżerów i przedsiębiorców:

*umożliwia działanie w sytuacji wyzwania i konkurencji,
*determinuje koncentrację na zadaniach i jak najlepszym ich wykonaniu,

*wyznacza realizm w wyznaczaniu celów, przejawiający się w preferowaniu zadań o średnim poziomie trudności,
*wyznacza skłonność do kierowania się odległymi celami, tj. myśleniem perspektywicznym.

D. MICHAŁOWSKA –kierownicy o wysokiej potrzebie osiągnięć częściej stosują styl zorientowany na zadanie.
Niski poziom motywacji osiągnięć determinuje wybór stylu kierowania zorientowanego na ludzi.

K. WIŚNIEWSKA – pozytywna korelacja między potrzebą osiągnięć a poczuciem szczęścia u kobiet na stanowiskach kierowniczych średniego stopnia.