Psychologia jako nauka - pozwala ustalić jak funkcjonuje psychika. Działa na pograniczu filozofii, biologii, socjologii, fizjologii i antropologii. Zajmuje się tym, co odróżnia ludzi od maszyn, odpowiada na pytania dotyczące zależności między zjawiskami, a nie zajmuje się zjawiskami, których nie da się empirycznie zmierzyć (jasnowidzenie).
Główne założenia psychologiczne: determinizm, empiryzm, założenia dotyczące natury ludzkiej.
Determinizm - założenie, że w przyrodzie istnieje system zdarzeń i zjawisk, które są możliwe do przewidzenia, ponieważ powtarzają się z pewną regularnością. Wszystkie zdarzenia mają przyczyny.
Empiryzm - informacje o otoczeniu, zdarzeniach, które uzyskuje się dzięki doświadczeniom zmysłowym (empiryczne informacje). Muszą one być takie, by mogły być weryfikowane przez niezależnych obserwatorów. Wszystko to co da się zmierzyć. Stwierdzenia metafizyczne nie są akceptowalne.
Założenia dotyczące natury ludzkiej: psychika a organizm, natura - wychowanie, zła - dobra, idiografizm - nomotetyzm.
Psychika a organizm - adekwatny opis zachowania człowieka musi uwzględniać procesy fizjologiczne.
Natura - wychowanie - Locke uważał, że człowiek rodzi się jako czysta kartka. Enwiromentalizm wychowanie jako czynnik decydujący o naszej indywidualności. Natywiści o tym, kim jesteśmy decydują geny, budowa ciała.
Zła - dobra - człowiek z natury zły dąży do panowania nad innymi, działa by uniknąć cierpienia, zaspokoić zwierzęce popędy. Człowiek z natury dobry pełnia życia polega na stawaniu się, oraz realizowaniu swojego potencjału piękna i radości.
Idiografizm - nomotetyzm - prawa psychologiczne są uogólnieniami dotyczącymi przyczyn i ich następstw. Podejście idiograficzne by zrozumieć indywidualny przypadek trzeba poznać minione doświadczenia danej osoby, jej pogląd na świat etc. Pojęcie to wyjaśnia dlaczego ludzie zachowują się różnie w tej samej sytuacji. Podejście nomotetyczne polega na ustalaniu ogólnych zależności pomiędzy zachowaniem a jego uwarunkowaniami. Podejście to wyjaśnia, czemu różni ludzie zachowują się podobnie w wielu sytuacjach.
Cele psychologii: opisywanie, wyjaśnianie, przewidywanie, sterowanie.
Poziomy analizy psychologicznej: mikroskopowy, molekularny, molarny.
Mikroskopowy - zainteresowanie najdrobniejszymi częściami organizmu, np. przemiany chemiczne w komórkach.
Molekularny - zainteresowanie małymi jednostkami, np. procesy uczenia się.
Molarny - zainteresowanie całym organizmem, np. psychologia osobowości.
Psychologia pracy - zajmuje się wykorzystaniem metod, wyników badań i praw psychologii w środowisku pracy - nauka pomocna w rozwiązywaniu problemów pojawiających się w miejscu pracy.
Walter Dill Scott - pierwszy wykorzystał psychologię do reklamy, selekcji i problemów zarządzania.
Hugo Munsterberg - pionier zastosowania testów psychologicznych w rekrutacji.
Wojciech Jarzębowski - polski prekursor
Badania Hawthorne - badania w fabryce, długotrwały okres badawczy, który pokazał wpływ czynników związanych z zarządzaniem i organizacją na zachowania pracowników. Pokazały, że największy wpływ mają czynniki społeczne i psychologiczne, a nie fizyczne.
Psychologia inżynieryjna - dostarcza informacji o ludzkich możliwościach i ograniczeniach w prowadzeniu różnych pojazdów.
Kanon wiedzy ENOP - obejmuje obszary psychologię pracowników, psychologię pracy, psychologię organizacji.
Model trzypoziomowy - badań zachowań w organizacji: POZIOM INDYWIDUALNY, POZIOM GRUPOWY, POZIOM SYSTEMÓW ORGANIZACYJNYCH.
Przyczyny pracoholizmu: - nierozwiązane problemy wewnętrzne - stale nienasycone pragnienie potwierdzenia swojej wartości, potrzeba poczucia jakiegoś sukcesu, układ cech osobowości, wyposażenia genetycznego, towarzyszących okoliczności życiowych, głęboko ukrywane podstawowe wątpliwości dotyczące samego siebie - to powoduje stałe sprawdzanie siebie podczas podejmowania trudnych do rozwiązania zadań i przyjmowania kolejnych obowiązków nie rezygnując z poprzednich.
Błędy podczas rozmowy kwalifikacyjnej: nadmierna gestykulacja, zbyt wysoki, piskliwy głos, siadanie na brzegu krzesła i kurczowe trzymanie rąk na oparciu lub teczce z dokumentami, zakładanie nogi na nogę, sztuczna pewność siebie, niepełne (lub przeciwnie) udzielanie odpowiedzi, przerywanie i prostowanie opinii, zwłaszcza krytycznych.
Cztery etapy decyzji według Simona: rozpoznanie (ustalenie, gdzie i kiedy należy podjąć decyzję), projektowanie (poszukiwanie różnych możliwości decyzyjnych), wybór (wybór decyzji najlepszej ze względu na przyjęte kryteria oceny warunków decyzyjnych), ocenianie (wartościowanie decyzji podjętych wcześniej).
Zdarzenia krytyczne według Borkowskiej: zdarzenia bezpośrednio związane z wynagrodzeniami pracowników (upadek firmy, restrukturyzacja, prywatyzacja, masowe zwolnienia), zdarzenia związane z przeciążeniem pracą, z nadmiarem zadań (zwiększenie liczby godzin pracy, skrócenie terminów wykonania zadań, nieodpowiednie stanowisko pracy), zdarzenia związane z niedociążeniem pracownika, sugerujące jego zbędność (zwiększenie kontroli nad pracownikiem, zmiana bezpośredniego przełożonego, oddelegowanie do pracy w innym dziale, bez wiedzy co ma tam robić).
Polaryzacja grupy: jest to tendencja grup do podejmowania decyzji, które są bardziej skrajne niż początkowe inklinacje członków. Polaryzacja grupowa wskazuje na rolę grupy jako czynnika wzmacniającego początkowe skłonności swoich członków ku większemu ryzyku jeśli wykazywali tendencję do ryzyka, lub ku większej ostrożności, jeżeli ostrożność kierowała nimi od początku.
Promowanie zdrowego stanowiska pracy: zorganizowany proces społeczny, wpisany w strategię rozwoju firmy, jej kulturę i organizację. Obejmuje podstawowe działania na rzecz umacniania zdrowia załogi. Opracowanie i realizowanie zakładowego programu promocji zdrowia wiąże się z powierzeniem prac z nim związanych odpowiednim ludziom. Przykład: Zakładowa Rada Promocji Zdrowia. W skład takiej grupy wchodzą zazwyczaj przedstawiciele dyrekcji, związków zawodowych, zakładowej służby zdrowia, działu BHP, a także demokratycznie wybrani członkowie załogi. Grupa ta nie powinna mieć więcej jak 10 członków. Koordynację promocji zdrowia w zakładach pracy prowadzi Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy.
Samoświadomość: wiedza o swoich stanach wewnętrznych, preferencjach, możliwościach, czyli świadomość emocjonalna, poprawna samoocena, wiara w siebie, tj. silne poczucie własnej wartości, zdolność uświadamiania sobie swoich uczuć w momencie ich pojawienia się. Polega na obiektywnych obserwacjach własnych emocji. Kompetencja ta pozwala na zabezpieczenie się przed wadami: nadmiernej ambicji, stawiania sobie nierealnych celów, pracoholizmowi, przesadnemu drobiazgowości.
Negatywne strony starszych pracowników: inteligencja płynna, słaba pamięć robocza (krótkotrwała, odpowiedzialna za wykonywanie zadań wymagających wykonania różnych operacji umysłowych), poznawcze spowolnienie reakcji (spowolnienie procesów umysłowych - tylko w przypadku zadań złożonych), mniejsza chęć szkolenia się.
Oznaki wypalenia zawodowego - symptomy fizyczne (zaburzenia snu, zaburzenia gastryczne, uzależnienia, częste poczucie zmęczenia, alergie, brak energii), symptomy zmiany zachowania (obniżenie jakości i efektywności pracy, wzrost absencji, nadużywanie leków i alkoholu, użalanie się, narzekanie), poza tym: drażliwość, zachowania manipulatorskie i agresywne, ogólne pogorszenie relacji, huśtawka nastrojów, pesymizm, perfekcjonizm, cyniczne podejście.
Zalety starszych pracowników: wiedza ekspercka (w danej dziedzinie - inteligencja skrystalizowana, gwarantuje większą automatyzację zachowań od kontrolowanych do sekwencji szybko występujących po sobie czynności - szybsze przetwarzanie nowego materiału za pomocą utrwalonych struktur wiedzy. Starsi pracownicy potrafią przyswoić nowy materiał wiedzy, ale są gorsi w tym od młodych pracowników.
Inteligencja emocjonalna - zdolność rozpoznawania uczuć własnych i uczuć innych osób, zdolność motywowania się i kierowania emocjami, zarówno własnymi, jak i osób znaczących. Jest to zdolność do panowania nad emocjami i ich wykorzystywanie do osiągania celów. Są to zdolności odmienne od inteligencji poznawczej, czyli umiejętności czysto intelektualnych, mierzonych ilorazem inteligencji, ale je uzupełniające.
Ocena obciążenia psychicznego na danym stanowisku: na wielkość obciążenia psychicznego OP składa się wysiłek psychiczny WP związany z pracą oraz towarzysząca jej monotonia M. W celu określenia wysiłku psychicznego, każdy proces pracy dzieli się na trzy etapy: 1) uzyskiwanie informacji (procesy na wejściu, polegające na odbiorze i odczytywaniu sygnałów zawierających określone informacje), 2) podejmowanie decyzji (procesy centralne, polegające na przetwarzaniu otrzymywanych informacji na odpowiednie decyzje), 3) wykonywanie czynności (realizacja podjętej decyzji, czyli procesy na wyjściu). Ocenę obciążenia psychicznego przeprowadza się dla wszystkich trzech etapów. Następnie określa się monotonie dla wszystkich etapów. W tej metodzie wykorzystuje się oceny słowne i punktowe.