KAPITAŁ LUDZKI, DYSKRAMINACJA I ZWIĄZKI ZAWODOWE

Zróżnicowanie w wysokości wynagrodzeń jest wynikiem wielu czynników takich jak: wykształ­cenie, doświadczenie zawodowe, .płeć, kolor skóry czy przynależność do związków zawo­dowych.

Czynniki różnicujące	Dodatkowe wynagrodzenie w % (mężczyźni)
		prac. fizyczni	prac. pozostali
Za każdy rok nauki ponad wymagane minimum	+4	+5
Wykształcenie wyższe	+5	+38
Dodatkowe kwalifikacje zawodowe	+30	+35
Dyplom - poziom A	+13	+22
Dyplom - poziom O	+10	+14
Staż pracy do 5 lat	+15	+11
Staż pracy 6 - 10 lat	+3	+6
Imigranci z Azji Płd.-Wsch.	-7	-14
Inni imigranci niebiali	0	-6
Gałęzie o wyższym stopniu przynależności związkowej: za każde 10% siły roboczej należącej do związków zawodowych	+6	-3

Kapitał ludzki.

Kapitał ludzki to nagromadzony przez pracownika zasób wiedzy fachowej, doświadcze­nia i umiejętności. Jego wyceny dokonuje się z punktu widzenia stwarzanych przezeń możliwości uzyskiwania dochodów w przyszłości.

Podobnie jak kapitał fizyczny (np.: maszyny), kapitał ludzki wynika z poczynionych w przeszłości inwestycji, a jego cel to przynoszenie dochodów w przyszłości.

Teoria kapitału ludzkiego zakłada, że różnice w płacach są odbiciem różnic w wydajności poszczególnych robotników. Robotnicy wykwalifikowani, o wyższej wydajności, zarabiają więcej.

Rysunek 1.

Wysokość dodatkowego zarobku wypłacanego przez pracodawców robotnikom wykwalifiko­wanym zależy od technologii produkcji. W skali całej gospodarki popyt na pracowników wykwalifikowanych zależy od możliwości wzajemnej substytucji pracowników wykwalifi­ko­wanych i niewykwalifikowanych oraz od popytu na produkcję tych gałęzi, które intensywnie wykorzystują wykwalifikowaną siłę roboczą.

W krótkim okresie popyt równoważy się wzrostem płac, w długim okresie następuje przy­pływ ludzi z wyższym wykształceniem z powodu atrakcyjności wynagrodzenia.

Przy decyzji absolwenta szkoły mającego wybrać między kontynuacją wykształcenia a pój­ściem od razu do pracy, mamy do czynienia z dwoma rodzajami kosztów i dwoma rodza­jami korzyści.

Koszty to:

• koszty podręczników, czesnego itp.,

• nie zarobione dochody na wskutek rezygnacji z pracy w okresie kształcenia.

Korzyści to:

• strumień dodatkowych płac w przyszłości, jakie mogą uzyskać pracownicy z wyższym wykształceniem,

• korzyści, które dają się odczuć od razu, choć nie w formie pieniężnej, tj. samego studio­wania. Studenci na ogół prowadza przyjemne życie. Niektórzy sądzą również, że wstąpienie na uniwersytet rozszerza horyzonty i pozwala ludziom pełniej korzystać z życia. Jeżeli kształcenie ma istotnie wartość konsumpcyjną na tej samej zasadzie, na jakiej ma ją czytanie książek i chodzenie do teatru, to powinniśmy chyba oczekiwać, że jest to dobro czy usługa luksusowa.

Analiza kosztów i korzyści jest procedurą ułatwiającą podejmowanie długofalowych decyzji, np. uruchomić firmę czy podjąć studia. W obu przypadkach dzisiejsze działania pociągną za sobą dalekosiężne skutki.

Decyzja jest poprawna, gdy wynika z porównania zaktualizowanej wartości kosztów ze zaktualizowaną wartością korzyści.

Działanie powinno być podjęte tylko wówczas, gdy zaktualizowana wartość korzyści przewyższa zaktualizowaną wartość kosztów.

Kształcenie ustawiczne

Kwalifikacje specyficzne dla danego przedsiębiorstwa wpływają na zwiększenie wydajności pracownika tylko wtedy, kiedy pracuje on w tym konkretnym przedsiębiorstwie.

Kwalifikacje ogólne to takie umiejętności, które mogą być wykorzystywane przez pracownika w innym przedsiębiorstwie.

Przedsiębiorstwo oferując szkolenie ogólne, dające uniwersalne umiejętności, będzie starało się wymóc na pracownikach zapłatę za naukę.

Sygnalizacja.

Kształcenie odgrywa również rolę metody selekcji lub sygnalizacji. Wykształcenie wskazuje pracodawcom szczególnie uzdolnionych pracowników.

Dla bardzo utalentowanych pracow­ników kształcenie jest zatem opłacalne nawet wtedy, kiedy nie zwiększa bezpośrednio ich wydajności.

Dyskryminacja.

Średnie zarobki kobiet i ludności kolorowej są niższe niż zarobki białych mężczyzn.

Kobiety i kolorowi są liczniej reprezentowani w zawodach nie wymagających kwalifikacji i jednocześnie nie dających możliwości awansu.

Nie musi to być wyrazem jawnej dyskryminacji kobiet czy też dyskryminacji rasowej ze strony pracodawców.

Może natomiast odzwierciedlać niekorzystne położenie młodych ludzi, np.: pod względem dostępu do wykształcenia jeszcze przed rozpoczęciem przez nich pracy zarobkowej (system oświatowy, położenie szkoły i jej niski poziom kształcenia czy niski poziom zamożności rodziców)

Może być również wyrazem poglądy pracodawców o niskiej opłacalności inwestowania w szkolenie zawodowe takich pracowników lub poglądu pracowników o niskiej efektywności nakładu czasu przeznaczonego na kształcenie i podnoszenie kwalifikacji.

Związki zawodowe.

Związki zawodowe ograniczają podaż pracy dla przedsiębiorstw lub gałęzi, podnosząc tym samym płace kosztem obniżenia poziomu zatrudnienia.

W ten sposób związki zawodowe przesuwają przedsiębiorstwa w górę ich krzywych popytu na pracę.

Związki zapewniają swoim członkom tym większą nadwyżkę płac, im mniej elastyczny jest popyt na pracę i im silniej pragną one ograniczyć jej podaż.

Niektóre różnice należy jednak traktować jako wyrównawcze różnice płac, które związki uzyskały w zamian za zmiany warunków pracy, mające na celu wzrost wydajności.

Nazwisko i imię............................................... Grupa..........................

Transakcje na giełdzie papierów wartościowych

Firma	transakcja kupno (K) sprzedaż (S)	Liczba zakupio­nych lub sprzeda­nych akcji	Cena jednej akcji	Wartość zakupio­nych lub sprzeda­nych akcji	Marża od zakupio­nych lub sprzeda­nych akcji	Wartość ogółem w zł	Stan wolnych środków (zł)
Stan początkowy							10 000
Data....................
Data...................
Data...................
Data...................
Data.................
Data..................
Data..................

1

4

---