Gospodarownie kapitałem ludzkim
Egzamin uatny loasujemy 3 pytania ocena bardzo dobra to 3 na dwa
Anna lipka.
Kierownik zarządzania i kapitałem ludzkim
Zdawanie 618 budynek d
Kumasz
Mazur Wierzbicka
Mazur wierzbicna
Zwiceh
\jarecki
Początki myłśi o kapitale ludzkim. Słowo pochodzi od kapitalis ważne najważniejsze pierwszorzędny znakomity ipt. Słowo Kapitał w ekonomii używane jest w kategorii zasobu którego celem jest uzyskanie dochodu.
Kapitał ludzki na przestrzeni wieków
Merkantynizm 16 17 wiek na wzrost wydajności pracy ma wpływ wiedza i umiejętności.
Wiliam Petit prekursor ekonomii klasycznej. Twierdził on że kształcenie jest podstawą dobrobytu. Uważał że kapitał ludzki stanowi podstawę rozwoju gospodarczego. Zauważył wiele waznych cech kapitału ludzkiego.
Kapitał ludzki jest zasobem kóry się nie wyczerpuje (niewyczerpalność) można go odnawiać i rozwijac. Różni się on od innych zasobów ponieważ można go odnawiać i rozwijać.
Petit używał stwierdzenia wartości człowieka. W dzisiejszym świcie mówimy o wycenie o wartości pracowników. Każdy pracownik jest przydatny w różnych organizacjach w okrełśonych normach.
Uważał on również że wartość człowieka ma wymiar pieniężny. Dzisiejsze metody wyceny również zmierzaja do wyceny kapitału ludzkiego.
Wyszczególnił on następujące cechy determinanty wartości człowieka
-Stan zdrowia
- wiek
- wykonywany zawód
- umiejętności
Kolejny to Adam Smith
Czym jest zasób a czym jest kapitał. Zasób na bezpośrednią konsumpcję a kapitał jako pewna nadwyżksza służy do pomnażania zasobów. Pojecie kapitału wg Smitha to czynniki zarówno materialne jak i nie materialne. Badał on zalezność między umiejętnościami a jakością pracy. Ten kto wiesze umiejeności może wykonywac opracę złozą a pajac może wykonywac prostą.
głóne róznice w tych dwuch pracach to wydajności pracy i jakości pracy to są głóne czynniki różniace te dwa czynniki. W samej pracy upatrywał bogactwa kraju. Kapitał ludzki traktował jako kapitał trwały.
Wyróżnianie aspektów ilościowych i jakościowych
Aspekt ilosćowy kapitału ludzkiego jest to liczba zatrudnionych. Liczba ta w skali mikor jest to liczba zatrudnionych w danej firmie a w gospodarce w ujeciu makro.
Aspekt jakościowy czyli cechy kapitału ludzkiego. W dzisiejszych czsach również zajmujemy się tymi cechami nauka któ®a się tym zajmuje nazywana się kwalitologia kapitału ludzkiego.
Lojalność pracowników jeżeli człowiek poświcea się kształceniu to inwestuje w sibie i z tej inwestycji powinien cos uzyskiwac. Kożysciami z kształcenia powinny być wyższe płace.
Says
Kapitał ludzki jest wielkościa zmienną. To znaczy że kapitał ludzki możemy rozwijać. Co powoduje jego wzrost. Wyszczególniał on różne formy tworzenia kapitału ludzkiego. Nazywał on to formami tworzenia kapitału ludzkiego którymi są:
-Nauka w szkole
-Wychowanie w rodzinie (ważne bo jest to cześc )
Zajmował się on również efektami i nakąłdami na kształcenie. Uwazał że pracownik który zdobywa większe kwalifikacje powinien uzyskiwac wyższą płacę dlatego, że jego wynagrodzenie powinno przewyższać koszt alternatywny zainwestowanego kapitału.
Policzł on jakie kożyszci wynagrodzeniowe odnosi lekarz adwokat malarz. Koszt alternatywny zainwestowanego kapitału. Z jego obliczeń wyszło że są wyższe zyski niż koszty. Kapitał ludzki ma wiele cech jakosciwocyh które ciężko wliczyć.
Marschal
Kapitał traktowany jako zakumulowaną pracę, jako pośredni czynnik produkcji, uważał podbnie jak poprzednicy że nie każdy zasób ma znamiona kapitału.
Znamiona kapitału ma ten zasób który ma dwie funkcje
Zabezpieczajacą produkcje od strony materialnej
Zabezpeiczajacą produkcje od strony finansowej
Rozróżnienie na pracę produkcyjna i nie produkcyjną. Do pracy prdukcjynej zaliczał wychwoyanie dzieci, Prace lekarzy nayuczcieli duchownych też jest pracą produktywną
Określił on również korzyści jakie wynikaja z inwestycji w kapitałludzki:
Ich natura jest zarówno makro jak i miko ekonomicznej.:
-szybszy rozwój kraju
-wzrost poziomu inteligencji i zdrowego rozsądku
-wzrost poziomu etyki
-Wzrost wiedzy ogólnej
- wzrost poziomu kultury
Większa skłonność do oszczędzania w sród ludzi bardziej inteligentnych. One powinny zachwowyać się przezornie rozumieć to że trzeba zavbezpieczyc swoje życie. Kształcenie wpływa też na zmniejszenie przestępcozsci. Skoro mniejsza przestępczość to też mniejsze wydatki ponoszone przez państwo na wymiar sprawiedliwości.
Dostrzegł również związek miedzy poziomem wykształcenia a poziomem ubóstwa. Odstek osób ubogich w śród osób wykształconych powinno być
Finansowanie edukacji i prywatne i przez państwo Finansowanie przez państwo mozłwe jest pewne marnotrawstwo.
Podaż pracy
Marschal postrzegał negatywne skutki podaży pracy nadwyżki podaży pracy która pociąga za sobą negatywne skutni. Rynek pracy nie byłprzez niego postrzegany jako monolit.
Segmenty:
Z gorszymi i z lepszymi kwalifikacjami .
Segmenty te różniasie wysokością wynagrodzenia oiraz stabilności zatrudnienia
Różnicowanie kwalifikacji
Uważał on że jakość kwalifikacji jest zróznicowana i zależy ona od:
-Okresu kształcenia
-Kosztów kształcenia
Wynagrodzenie wyzej wykwalifikowanych powinno być wyzej wykwlaifokowanych powinno być wyższe.
\Fischer
Teoria procentu: Procent jest to każdy dochód jaki wynika z zainwestowania w zasoby materialne i nie materialnej
II PRZEMIANY SPOŁECZNOGOSPODARCZE PROWADZACE DO ROZWOJU TEORI KAPITAŁU LUDZKIEGO
Rozkit teori to lata 60 XX wieku. Aby to się wykwalifikowało musiały zaiść następujące przemiany
18 i 19 - pracownik poddany woli przedsiębiorcy. Licza się tylko interesy przedsiębiorcy. Prawa pracowników nie istniały. Kiedy pojawiła się koncepcja Homo economicus myślano o maksymalizacji zysku
Początek 20 wieku to ®ównież akumacja kapitału ale również rozpoczęto walczyć o ochronę pracy. Niestety nastąpił pierwszy kryzys potem druga wojna. Dopiero po 1949 kiedy powstała międzynarodowa organizacja pracy która zajmuje się ochroną prac pracowniczych. Podstaowywm celem było dążenie do poprawy warunków pracy.
Pojawiły się poraz pierwszy poglady ze waarto wciągać pracownika w wspózarządzanie ponieważ przynosi to kożyści materialne. Twórcą był Schumpater.
III TEORIA KAPITAŁU LUDZKIEGO
Zwiazana jest z dwoma nazwiskami:
Teodor Schulz
Becer
Sedno teri kapitału ludzkiego:
Inwestycje w kapitał ludzki powiększają zasoby ludzkie. Powiększone zasoby ludzkie wpływają na wzrost produktywności. Podaż pracy nie jest homogeniczna pomiedzy pracownikami są róznice
Inwestycje w kapitał ludzki powinny być długookresowe. Inwestycje w kapitał ludzki wpywaja na wyższą wydajność pracy ale również pełnią funkcje motywującą mianowicie podwyższaja w pracownikach cheć do rozwoju. W skali makro inwestycje powoduja wzrost rozwoju gospodarczego, wzrost postepu.
Definicja kapitału luckiego Bekera:
Ogół działań które wpływają na przyszły pieniężny i fizyczny dochód przez powiększenie zasobów w ludziach.
Schulz składniki kapitału ludzkiego
Zasób wiedzy
Umiejętności
Doświadczenie
Zdrowie
motywacja
Schulz wymieniał również podstawowe rodzaje inwestycji w kapitał ludzki
-wydatki na ochronę zdrowia (zwiększają długość życia i podnosza poziom zdrowotności co oznacza ze człowiek jest dłużej zdolny do pracy)
- wydatki na kształcenie w ramach systemów edukacyjnych(kształcenie powinno obejmowac nie tylko dzieci ale również osoby dorosłe)
-wydatki na przyuczenie do zawodu (praktyki itp.)
-wydatki na migracje (migracja powoduje nabycioe nowej wiedzy która podnosi efektywność pracy trzeba pamiętać że mogą one być stratą)
-wydatki na informacje zawodowe (wydatki związane z pozyskaniem informacji zawodowych)
-wydatki na badania naukowe to również inwestycjie w kapitał ludzki
Z tego wynika że z jednej strony patrzy my pod katem wydatkó lub ponoszonych kosztów a drugie jstrony patrzymy na ten problem jako na inwestycje.
2Teoria kapitału ludzkiego była krytykowana
-Zbyt słabo uwzględnianie popytu na pracę
-zbyt słabe zróżnicowanie miedzy kapitałem ludzkim a rzeczowym
-kształcenie nie zawsze charakter inwestycyjny kształcenie może być dla samego kształcenia.
- niedostateczne uwzględnienie naturalnych zdolności i talentów.
Generalnie kapitał ludzki można powiększać i że inwestycje w kapitał ludzki są bardziej opłacalne niż w zasoby materialne. Maszyny budowle itp.
Poszczególne inwestycje były i są traktowane jako wzajemnie uwarunkowane. Np. jeśli nie mamy zdroaiwa nie będziemy się kształcić itp. (schulz)
Cienie teori kapitału ludzkiego
-teoria ta namawia na większe wydatki państwa np. na kształcenie
-większe wydatki przedsiębiorstw
Wydatki takie z jednej storny rozwijają umiej™nosci ale z drugiej strony są to koszty które powoduja podwyższone koszty pracy co oznacza niższą konkurencyjność przedsiębiorstw.
IV KAPITAŁ LUDZKI DEFINICJA I SKĄŁDOWE
Relacje miedzy kapitałem ludzkim a kapitałem intelektualnym
Jest wiele wątpliwości związanych zdefinicją. Przyjęto bowiem że szerszym pojęciem jest kapitał intelektualnego jest szersze niż kapitał ludzki. Składowe kapitału intelektualnego:
-Kapitał ludzki potencjał wynikający z cech osób zatrudnionych. Cechy kapitału przekąłdją się na wartość jakość przekłada się na wartość kapitału ludzkiego.
-kapitał relacyjny: są to realcje przedsiębiorstwa z otoczeniem. Otoczenie to interesariusze przedsiębiorstwa. Są to wszelkie podmioty które maja podmioty które mają interesy związane z dana organizacjąnp: inwestorzy, dostawcy, konsumenci, władze lokalne, władze centralne
-kapitał strukturalny: jest to kapitał ludzki przekształcony w pewne rutyny. Standardy działania.
Przykład: są to wszelkie zapisy instrukcji postepowania zasad postepowania, instrukcji pracy. Dlaczego kapitał ludzki trzeba przekształcać w strukturalny. Ponieważ wraz z praconwikem następuje migracja odpływ wartości. Wówczas nastepuje strata na wartości. Aby tzmniejszyc tą stratę trzeba odpisać i zapisac wszystko. Czyli pracownicy odchodza a wiedza zostaje.
Wiedza ukryta. Zasób o kó™ym nawet i sam pracownik do końca nie wie
Składniki kapitału ludzkiego.
-wiedza pracownika (elastyczna i dynamiczna substancja niematerialna która powstaje w efekcie myślowego przetworzenai informacji)
Dane informacja wiedzia inteligencja. Wiedza jest podstawą kreatywności.
-Kreatywność oryginalność coś nowego wartość cos co powstaje na podstawie wiedzy coś co jest oryginalne i ma wartość. Wartość może być wartościa poznawczą nowe twierdzenie -------utylitarna praktyczna wartość estetyczna wartość etyczna
-Innowacyjność jest to wdrażanie pewnych pomysłów w życie
-umiejętności. Wytknoywanie zadania rozwiązywanie problemów wiedza i umiejjętnosci są komplementarne
- zdolności są przejawem interindywidualnych pracowników. Istnieje zróżnicowanie na interindywoidualne (róznice miedzy pracownikami) Intraindywidualne są to róniżnice w ciagu życia pracownika ale jednego
-zdrowie: jest to brak chorób somatycznych i zaburzen psychicznych. Jest to dobrostan pracowników. Jak pracownicy postrzegają swoje zdrowie.
-motywacja: słabsze lub silniejsze zaangażowanie się w pracę. Siła wewnętrzna organizmu motywacja jest funkcja dwuch zmiennych.:
+ wartość gratyfikacyjna danego zdziałania (użyteczność danego działania) np. wynagrodzenie
+ prawdopodobieństwo osiągnięcia kokreślonego wyniku
Jest to przedziałobustronnie otwarty to dlatego że prawdopodobieństwo nie jest i nie może być równe zero i nie może być jeden bo dany cel zostanie osiągnięty dlatego jest to otwarte. Warunki powstania procesu motywacyjnego.
Proces motywacyjny łatwiej wzbudzic niż utrzymać. Trudność polega na utrzymaniu Motywaniae opeira się na pewnych teoriach lae stosowanie tych załżeń w praktyce to nei jest kurwa dobry pomysł
-postawy pracowników: stosunek do okrełśonych obiektów względnie do innych pracowników. Są to postawy zorientowanenpo na współdziałanie , współzawodnictwem (pewne cele są wspólne a pewne są różne). Inne postawy bardzo istotne wobec nowości. Wszelkie innowacji w firmie. Innowacje takie które dotycza samych pracowników.
Neofila: akceptowanie wszystkich nowości
Neofobia na odwrót
Problem jest taki że jak się nie dostosujemy to plajtniemy
Postawy typu lojalności czy ta lojalność jest złotą klatką czy też czymś co chetnie akceptują.
Wartości: system wartości pracownika co staje na pierwszym drugim i trzecim miejscu. Są pracownicy dyspozycyjni nie dyspozycjni, najważniejszy hest system wartości pracownika