Gospodarowanie kapitałem ludzkim wykład 4 28.03.2009r.

Dokończenie wykładu z dn. 14.03.09,

Analiza pracy służy sporządzeniu podstawowych dwóch dokumentów kadrowych:

1. opis stanowiska pracy ( co pracownik na określonym stanowisku pracy wykonuje),

2. 2. profil kandydata

Powyższe dokumenty powinny być w każdej organizacji, gdzie dokumenty będą wykorzystywane przy rekrutacji nowych pracowników.

Oba dokumenty nie odnoszą się do konkretnej pracy.

Ad.1

Opis stanowiska pracy to ogólna charakterystyka celu stanowiska i zakresu wykonywanej pracy, wymagań stawianych osobom ją wykonującym, związanych z nim obowiązków i odpowiedzialności oraz jego powiązań z innymi stanowiskami pracy.

Opis stanowiska pracy sporządza się na bazie informacyjnej uzyskanych w trakcie analizy pracy, tj. dokumentu papierowy lub elektroniczny powinien zawierac dane:

ELEMENTY OPISU STANOWISKA PRACY

przede wszystkim informacje identyfikacyjne stanowisko (nazwę, kod stanowiska)
b) cel stanowiska pracy
c) usytuowanie stanowiska pracy w organizacji	a) komórka organizacyjna
d) zależność służbowa	a) bezpośredni przełożony (stan nadrzędny) b) bezpośredni podwładni (stan podrzędny)
e) zastępstwa	a) zastępuje b) zakres odpowiedzialnośći
f) treść pracy	a) zakres zadań b) zakres odpowiedzialności
g) warunki pracy	a) wykształcenie b) doświadczenie c) płaca e) obciążenia na stanowisku pracy (np. hałas, zapylenie)
h) wymagania kwalifikacyjne	a) wykształcenie b) doświadczenie c) predyspozycje d) cechy osobowe
i) kryteria oceny -> pod jakim kątem będziemy oceniać jego pracę

Cechy niezbędne, np. posiadanie certyfiaktu	Cechy zasadnicze, wynikające z naszego wykształcenia oraz teoretycznej i praktycznej wiedzy	Cechy fakultatywne -> to są dodatkowe
Kandydat nie posiadający powyższych cech jest wyeliminowany.	Powyższe cechy konieczne do prawidłowego funkcjonowania stanowiska	Cechy niekonieczne, ale mile widziane.

\\ \\ \\

DEFINICJA PROFILU KANDYDATA

=>odpowiednie wykształcenie

=> praktyczne doświadczenie

=> dalsza wiedza ( otwarcie na rozwój)

=> cechy osobiste

- cechy fizyczne

- szczególne umiejętności

- idealny wiek

- cechy osobowościowe

- szczególne predyspozycje

DOBÓR PRACOWNIKÓW

Dobór personelu to zespoł działań mających na celu pozyskanie odpowiednich ludzi do organizacji i doprowadzenie do właściwej obsady wakujących stanowisk pracy. Aby zapewnić firmie ciągłe i efektowne funkcjonowanie procesu doboru personelu powinien zapewnić odpowiednią liczbę pracowników (aspekt ilościowy) z odpowiednimi kwalifikacjami (aspekt jakościowy) oraz w określonym wymiarze czasu na właściwych stanowiskach (aspekt strategiczny) i określonym miejscu (aspekt przestrzenny).

Do podstawowych etapów doboru personelu zalicza się:

1. rekrutacje

2. selekcję

3. wprowadzenie do pracy ( inna nazwa adaptacja społeczno-zawodowa pracownika).

REKRUTACJA jest to proces poszukiwania, informowania oraz przyciągania wystarczająco dużej liczby kandydatów na określone stanowisko pracy w organizacji w celu jego obsady.

Rekrutaca to zbiór uporządkowanych działań mających na celu:

1. zaprezentowanie oferty firmy na danym rynku pracy (tzn. potrzeby zatrudniania ściśle określonego rodzaju pracowników)

2. przyciąganie i wywołanie zainteresowania odpowiednich kandydatów pod względem ilościowym i jakościowym.

Rekrutacja to komunikowanie się w organizacji z rynkiem pracy, gdzie firma „sprzedaje” swój wizerunek wizerunek w celu „kupienia” jak najlepszych kandydatów na wakujące stanowiska.

METODY REKRUTACJI

Kryterium wyróżniania danej metody	Charakterystyka poszczególnych zasad doboru.
1. Jawność zasad i kryteriów wyboru kandydatów.	Otwarta: kandydat jest podmiotem, który sam decyduje o przystąpieniu do procedury doboru, istniej jawność zasad i kryteriów wyboru kandydata. Zamknięta: brak znajomości przez kandydata kryteriów merytorycznych wyboru zasad, występuje element uzgodnień miedzy decydującymi.
2. Rodzaj rynku pracy.	Wewnętrzne: kandydaci do zatrudnienia SA pracownikami danej firmy. Zewnętrzna: pozyskuje się kandydata z zewnętrznych organizacji.
3. Rodzaj źródła rekrutacji:	Niszowa: firma chce zatrudnić pracowników wyspecyfikowanych kwalifikacjach szczegółowych( do konkretnych czynnośći). Firma próbuje dotrzeć do konkurenta. Ogólna: firma stara się znaleźć pracownika w danym zwodzie, danej specjalności, firma odnosi się do ogólnego wizerunku danej profesji na rynku pracy.
4. Aktualne potrzeby kadrowe(popyt) firmy:	Aktywna: firma jest podmiotem inspirującym poszukiwania kandydatów do pracy. Bierna: do firmy zgłaszają się kandydaci nawet bez wyrażania potrzeb zatrudnienia ze strony firmy, zbieranie informacji do bazy danych w celu wykorzystania w innych terminie.

Rekrutacja spełnia trzy podstawowe funkcje:

1. informacyjną - mająca na celu przedstawienie warunków pracy i zatrudnienia.

2. motywacyjną - mająca na celu skupienie uwagi odpowiednich kandydatów.

3. wstępnej selekcji - która powoduje eliminacje niepotrzebnych zgłoszeń, nie odpowiadających wymaganiom stanowiska pracy.

Pytanie na test -> Na czym polega funkcja wstępnej selekcji?

ŹRÓDŁA REKRUTACJI

WEWNETRZNA

Odbywa się w samej

organizacji

Przemieszczenie pracowników Przemieszczenie poziome

Pionowe: (Rotacje)

1. awans

2. degradacja

1. Ogłoszenie wewnętrzne ( gazetki zakładowe, poczta elektroniczna, tablica ogłoszeń, radiowęzeł zakładowy).

2. Plany następstw, plany rotacji, plany kariery.

ZEWNETRZNA

Rynek pracy po za

Organizacją

BIERNE - z polecenia	AKTYWNE
	Bezpośrednie:	Pośrednie:
- znajomi	- ogłoszenia prasowe	- urzędy pracy
- aplikanci „z ulicy”	- ogłoszenie w internecie	- prywatne biura pośrednictwa pracy
- krewni	- ogło. „pomoc potrzeba”	- firma doradztwa personalnego
	- szkoły	- agencje pracy tymczasowych
	- giełdy/targi pracy	- `Łowcy głów”
	- dni otwarte
	- konkursy
	- bank danych

Wewnętrzna rekrutacja:

ZALETY : oszczędności finansowe, oszczędności czasu, znajomi kandydaci

WADY :

Zewnętrzna rekrutacja:

ZALETY: nowe pomysły, możemy korzystać z bazy danych instytucji zewnętrznych, braki układów, znacznie większa ilość kandydatów.

WADY: koszty, czas, dłuższy czas wprowadzenia pracownika do organizacji.

SELEKCJA kandydatów polega na sprawdzeniu przydatności kandydatów za pomocą adekwatnych metod i technik; porównanie kandydatów między sobą, uszeregowanie ich oraz wybór najlepszego (najlepszych), który w największym stopniu spełnia podstawowe wymagania.

Metody selekcji kandydatów:

1. analiza dokumentów

- list motywacyjny

- CV - życiorys

- dyplom ( potwierdzenie nabytych kwalifikacji zawodowych)

- świadectwa (potwierdzenie nabytych kwalifikacji zawodowych)

- referencje (świadectwo pracy z poprzedniego miejsca pracy)

- kwestionariusze

- uprawnienia

- dorobek (wykaz osiągnieć)

2) wywiad, czyli rozmowy kwalifikacyjne przy ubieganiu się o pracę

3) testy selekcyjne -> mające na celu rozpoznanie cech i umiejętności

Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych (kryteria podziału);

1. Miejsce w procedurze selekcji => wywiad wstępny i wywiad właściwy (pogłębiony).

Wywiad wstępny - ma na celu nawiązanie pierwszego kontaktu między kandydatem do pracy, a potencjalnym pracodawcą. Służy zebraniu informacji o kandydacie, uzupełnienie dokumentów, weryfikacji zgodności danych umieszczonych w dokumentach aplikacyjnych oraz omówienie wzajemnych oczekiwań. Rozmowa wstępna ma nam zawęzić grono kandydatów, którzy poddawani zostaną dalszej, bardziej dokładnej procedurze selekcji.

Wywiad pogłębiony - jest narzędziem selekcji właściwej. Jego celem jest uzyskanie dalszych, pełniejszych informacji o kandydacie oraz dostarczenie mu informacji na temat treści i warunków pracy, o które się ubiega, a w konsekwencji określenie przydatności kandydatów do pracy.

Efekt pierwszego wrażenia około 10 - 30 sekund.

- 7% - z tego co mówimy

- 38% - z dźwięku naszego głosu

- 55% - „mowy ciała”

2. Liczba uczestników - wywiad indywidualny, panelowy i zbiorowy.

• w wywiadzie indywidualnym - uczestniczą tylko dwie osoby, rekrutujący i 1 kandydat.

w wywiadzie panelowym - uczestniczą 3 osoby, tzn. dwie osoby rekrutacyjne i 1 kandydat.

• wywiad zbiorowy - charakteryzuje się uczestnictwem jednej osoby rekrutacyjnej i wielu kandydatów.

3. Stopień sformalizowania wywiadów => wywiad swobodny, sami-zorganizowany oraz zorganizowany.

• wywiad swobody - posiada niesformalizowaną strukturę. Jego głównym celem jest zobaczenie kandydata.

• Wywiad sami-zorganizowany - charakteryzuje się częściowo formalizacją niektórych części rozmowy kwalifikacyjnej.

• Wywiad zorganizowany - jest szczegółowy, planowany i przeprowadzany według ustalonych wzorcy.

4. Techniki przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej.

1

---