Gospodarowanie kapitałem ludzkim

25.10.2008

Kwalifikacje zawodowe formalne	Kwalifikacje zawodowe realne
-poziom wykształcenia -staż pracy	-wiedza -umiejętności

Zatrudnienie- aktywność zawodowa wyrażająca się w procesie pracy

Zasoby pracy brutto- liczba ludności pracująca mimo iż przekroczyła wiek produkcyjny i liczba ludności, która pracuje mimo iż nie osiągnęła wieku produkcyjnego (kategoria młodociana)

Ludność w wieku produkcyjnym

Zasoby pracy brutto były determinowane przez wiek tj. wiek produkcyjny

Dolna granica wiąże się z zakazem zatrudniania osób poniżej 18 lat

Górna granica nie ma aż tak drastycznego nakazu przestrzegania

Dolna granica na niższym poziomie w krajach niskorozwiniętych

- rolnictwo - 18%

-przemysł i budownictwo - 25%

-usługi- 57%

1)wskaźnik Liczba ludności aktywnych___________

aktywności Liczba ludności w wieku produkcyjnym

2)Wskaźnik Liczba zatrudnionych________________

zatrudnienia Liczba ludności w wieku produkcyjnym

Na wielkość wskaźnika ma wpływ:

- koniunktura gospodarcza

- koniunktura w gospodarce światowej

- czynniki kulturowe (tradycja), przyjęty model rodziny

- od struktury wiekowej społeczeństwa

- czynnik materialny

- sytuacja na rynku pracy

Zasoby

Funkcje zatrudnienia

1) jest czynnikiem wzrostu gospodarczego. Przyspieszając wzrost zatrudnienia lub zwiększając jego efektywność możemy przyspieszyć wzrost gospodarczy

2) Funkcja docelowa - zatrudnienie jest czynnikiem wzrostu dochodu ludności i funkcję tę możemy realizować w dwojaki sposób:

- poprzez szybszy wzrost przedsięwzięć płacy dla zatrudnionego

- poprzez wzrost liczby osób pracujących w danym gospodarstwie domowym

3) Funkcja społeczna - oznacza, że zatrudnienie jest środkiem zaspokojenia społecznej potrzeby pracy

Podaż pracy określona przez liczbę osób pracujących i chcących pracować czyli tych, których aktywnie poszukują pracy. W ujęciu ilościowym i jakościowym . Ujecie jakościowe wyraża nam przekrój kwalifikacyjno-zawodowy tej gr.

Aktualna podaż pracy tp liczba osób poszukujących pracy.

Podaż zależy:

-od czynnika demograficznego

- od migracji ludności

Popyt na prace tworzy liczba utworzonych miejsc pracy w gospodarce tzw. popyt całkowity, natomiast popyt aktualny tworzy liczbę miejsc nieobsadzonych.

Popyt na prace w konkretnym zakładzie wynika z dwóch źródeł:

1) tzw. zapotrzebowania rekompensacyjnego, które polega na tym że na miejsce pracowników z którymi rozwiązano stosunek pracy przyjmuje się nowych. Na ten rodzaj zapotrzebowania wpływają:

-ubytek naturalny na skutek śmierci części pracowników , przejścia na emeryturę,

- ubytek pracowników uzasadniony społecznie np. służby wojskowej, urlopów wychowawczych, zwolnienia pracownika przez pracodawcę

2) Zapotrzebowanie rozszerzające, które kształtuje się pod wpływem oddania do użytku nowych stanowisk pracy w wyniku zakończenia procesów inwestycyjnych , zwiększania dotychczasowej obsady stanowisk pracy, zwiększenia zmianowości eksploatacji maszyn i urządzeń.

Bezrobocie

Strukturalne powyżej 12 m-cy

Frykcyjne -do 3 m-cy

Segmenty rynku pracy:

• Lokalny

• Regionalny (wojewódzki)

• Krajowy, narodowy (granice administracyjne danego kraju)

- wg kryteriów płci

• Męski

• Żeński

- ze względu na zawody

• Lekarzy

• Prawników

-ze względu na atrakcyjność rynku

• pierwotny (atrakcyjne miejsce pracy dot. stanowisk na które wymagane są wysokie kwalifikacje zawodowe, dla którego charakterystyczne są wysokie wynagrodzenia )

• wtórny - gorsze warunki pracy, niskie wynagrodzenia, zarezerwowany dla cudzoziemców

• czarny -nielegalny

• szary- pracę wykonujemy na podstawie umowy o pracę, lecz czas rzeczywisty pracy i otrzymywane wynagrodzenie nie odpowiadają warunkom umowy

Definicje kapitału ludzkiego w skali makroekonomicznej:

Kapitał ludzki - to zasób wiedzy, zdolności, umiejętności, zdrowia, energii wirtualnej i motywacji zawartych w społeczeństwie.

Nie można oddzielić siebie od swojego kapitału ludzkiego , albo inaczej kapitał ludzki zawsze towarzyszy danej osobie.

W ekonomii podaje się definicje kapitału ludzkiego jako cechy demograficzne zbiorowości (struktura wieku, stan zdrowia) i umiejętności poszczególnych ludzi (związanych zwykle z wykształceniem i umiejętnościami zawodowymi)

Kapitał ludzki to zasób zdolności, możliwości i biegłości w zawodzie, umiejętności współpracy, kreatywności postaw, zasób predyspozycji, kompetencji oraz wewnętrznej motywacji do pracy członków załogi danej jednostki organizacyjnej. Kapitał ludzki pojmowany może być także jako możliwość wykazania się jako możliwość wykazania się w zawodzie, zasób zdolności dotychczas nieujawnionych, aspiracji, własnej głębokiej motywacji do pracy uczenia się, gotowości do ponoszenia ryzyka oraz osobiste poczucie odpowiedzialności za jej sukces.

KAPITAŁ LUDZKI

Umiejętności składające się na kapitał ludzki:

ogólne- umiejętności przetwarzania informacji i wykorzystywania ich w trakcie rozwiązywania problemów dalszego uczenia się

specyficzne- obejmujące umiejętności wykorzystania określonych technologii, procesów produkcyjnych np. praca z komputerem na różnych poziomach zaawansowania, umiejętność utrzymania i naprawiania konkretnego urządzenia itp.

wiedza techniczna i naukowa- odnosi się do biegłości w określonych działaniach i technik analitycznych, które są niezbędne podczas procesów produkcji lub przy wykorzystaniu zaawansowanych technologii

Znaczenie kapitału ludzkiego w ujęciu makroekonomicznym:

-wywiera poważny wpływ na innowacyjność gospodarek i społeczeństw

-wywiera wpływ na przemiany instytucjonalne i unowocześnienie struktur różnego rodzaju

-sprzyja propagowaniu i upowszechnianiu nowoczesnych wzorców konstrukcji i jakości życia

-kształtuje nowoczesną infrastrukturę techniczno-organizacyjną, informatyczną, socjalną

Na jakość kapitału ludzkiego wpływają następujące działania

- kształcenie otrzymane z istniejącego systemu edukacji narodowej

-kształcenie i doskonalenie zawodowe oraz doświadczenie zdobywane w czasie pracy

-działanie w zakresie kształcenia ciągłego dorosłych

-usługi w zakresie ochrony zdrowia wpływające na długość życia, sprawność fizyczną i skłonność ludzi do intensywnego działania

-migracje ludności, gromadzenie informacji i badania naukowe, zwłaszcza odnoszące się do tworzenia jakości kapitału ludzkiego, jakości życia, zdrowia moralnego społeczeństwa

- wysiłek włożony przez jednostkę i rodzinę w wychowanie młodego pokolenia

-odpowiedni czas wolny, odpowiedni do regeneracji zdolności do pracy

-koszt utraconych możliwości (tj. koszt alternatywny) ponoszony przez osoby w trakcie tworzenia własnego kapitału

-działalność gospodarstw domowych o charakterze ekonomicznym - na rzecz kształtowania kapitału ludzkiego członków rodziny i społeczeństwa jako całości

-czynniki etyczne (system wartości społeczny i indywidualny) wpływające na proefektywnościowe i prospołeczne nosicieli kapitału ludzkiego

-czynniki deprecjacji finansowej i strukturalnej kapitału ludzkiego(np. niekorzystna struktura wiekowa „normalne starzenie się wiedzy i umiejętności”)

Kształtowanie indywidualnego

kapitału ludzkiego

Rola państwa w społeczeństwie -wiedza ogólna Rola rodziny/jednostki

-system szkolnictwa ogólnego -wiedza i umiejętności zawodowe -zabezpieczenie środków

-system szkolnictwa zawodowego -zdolności -sprzyjanie rozwojowi umiejętności

-kultura narodowa -postawy -kultywowanie zdolności

-społeczna służba zdrowia -potencjał fizyczny -kształtowanie pozytywnej postawy

wobec nauki i pracy

Dorysować sobie strzałki

15.11.2008

Rynek pracy- relacje między podażą pracy (tj. liczbą osób zdolnych do pracy (tj. liczbą osób zdolnych do pracy i poszukujących jej przy danym wynagrodzeniu za pracę) a popytem na pracę (tj. ilościowym i jakościowym zapotrzebowaniem na ludzką zdolność do pracy - mierzoną liczbą miejsc pracy)

Podaż pracy zależy od:

-liczby i struktury ludności wg. wieku, płci i wykształcenia

-długości czasu pracy

-przeciętnej intensywności pracy

Popyt na prace zależy od:

-koniunktury gospodarczej

-przemian w strukturze gospodarczej

-wielkości i struktury naturalnych ubytków zasobów pracy

- stopnia dyspozycyjności zatrudnionych

-opłacalności substytucji pracy żywej pracą uprzedmiotowioną

-poziomu mechanizacji, automatyzacji i komputeryzacji

Brak równowagi na rynku pracy wyraża się niedoborem siły roboczej (rynek pracy pracowników) bądź bezrobociem (rynek pracy pracodawców)

Pojęcie instytucji rynku pracy wprowadza się z ogólnej definicji instytucji, która oznacza, że jest to organizacja formalna pełniąca w spółce określone funkcje.

Przez instytucje rynku rozumieć będziemy kolektywy organizacje systemowo związane z kształtowaniem ładu strukturalnego społecznego odrębnie rynku pracy jak również związane z tym regulacje prawa.

Przez kształtowanie ładu strukturalnego rozumieć należy ogół zadań zmierzających do przywrócenia równowagi pomiędzy popytem a podażą pracy przy zmieniających się proporcjach strukturalnych. Strukturalnych. W kręgu tych zadań mieści się aktywne sterowanie rynkiem pracy w tym pośrednictwo pracy usługa formalna bezrobotnych i pracodawców.

Kształtowanie ładu społecznego/operacyjnego obejmuje wszelkiego rodzaju regulacje między pracobiorcami i pracodawcami.

Uwzględniając wyodrębnione rodzaje ładu można wskazać instytucje odpowiedzialne za ich przywrócenie i utrzymanie. Do pierwszej grupy możemy zaliczyć rząd , odpowiednie ministerstwo do spraw pracy, organy zatrudnienia .

dokończyć !!!!!!!!

Instytucje rynku pracy w Polsce:

- publiczne służby zatrudnienia

-Ochotnicze Hufce Pracy

-agencje zatrudnienia

-instytucje szkoleniowe

-instytucje dialogu społecznego

-instytucje partnerstwa lokalnego

Zadaniem tych instytucji jest promowanie zatrudnienia, łagodzenie skutków bezrobocia i zajmowanie się aktywizacją bezrobocia w celu:

-osiągnięcia pełnego, produktywnego zatrudnienia

-rozwoju zasobów ludzkich

-osiągnięcie wysokiej jakości specjalistów

-wzmocnienie integracji oraz solidarności zatrudnienia

Publiczną służbę zatrudnienia tworzą:

-organy zatrudnienia (minister właściwy ds. pracy, wojewodowie, marszałkowie województw i starostowie) wraz z:

*powiatowymi i wojewódzkimi urzędami pracy

*urzędem obsługującym ministra właściwego ds. pracy

*urzędami wojewódzkimi

OHP zajmuje się:

-organizowaniem zatrudnienia dla osób w wieku 15 lat i wyżej lub gimnazjum lub nie kontynuuje nauki po ukończeniu tych szkół do 25 lat

- prowadzi prowadnictwo zawodowe dla młodzieży

-inicjuje współprace międzynarodową i wymianę

-prowadzi agencję zatrudnienia bez wpisu do rejestru zatrudnienia

-refunduje koszty poniesione przez pracodawcę na wynagrodzenie i składki na ubezpieczenie młodych pracowników i zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego

Instytucjami szkoleniowymi są publiczne i niepubliczne podmioty na podstawie odrębnych przepisów edukacji pozaszkolnych

Do instytucji edukacyjnych prowadzących działalność szkoleniową należą:

-publiczne szkoły, placówki lub ośrodki

-niepubliczne szkoły lub placówki

-szkoły wyższe

-inne podmioty prowadzące edukacje pozaszkolną

Instytucję partnerstwa lokalnego są instytucjami realizującymi inicjatywy partnerów rynków pracy, które tworzone są na rzecz realizacji zadań określonych ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy i wspieranymi przez organy samorządu terytorialnego.

Obecnie koniecznie jest prowadzenie przez władze publiczne dialogu i współpracy z partnerami społecznymi. Partnerzy społeczni to organizacje pracodawców związków zawodowych, samorządy zawodowe, organizacje pozarządowe, jednostki naukowe.

Obszary w których dialog powinien być w szczególności prowadzone to:

- w ramach działalności rad zatrudnienia

-partnerstwa lokalnego

-uzupełniania i roznoszenia oferty usług publicznych służb zatrudnienia

Agencje zatrudnienia

Są niepublicznymi jednostkami organizacyjnymi świadczonymi usług z zakresu pośrednictwa pracy, pośrednictwa do pracy za granicą u pracowników zagranicznych, prowadnictwa zawodowego, doradztwa personalnego i pracy tymczasowej. Na podstawie rodzaju wykonywanej usługi ten rodzaj instytucji, możemy podzielić na:

- Agencje pośrednictwa pracy

- Agencje doradztwa personalnego

- Agencje poradnictwa zawodowego

- Agencje pracy tymczasowej

22.11.2008

Polityka Rynku Pracy

Pełne zatrudnienie

To stan pełnego i produktywnego wykorzystania zasobów siły roboczej lub jako pewien stan równowagi rynku pracy tj. taką sytuację w której każdy człowiek zdolny do pracy i chcący ją podjąć może znaleźć pracę w stosunkowo krótkim okresie.

Pełne zatrudnienie

Występuje wówczas, gdy na rynku pracy nie istnieje bezrobocie strukturalne przymusowe. Dopuszcza się natomiast istnienie bezrobocia naturalnego -frykcyjnego i przejściowego.

Pełne zatrudnienie

(wg MOP) To sytuacja w której każdy poszukujący pracy otrzymuje ją w ciągu stosunkowo krótkiego czasu ofertę zatrudnienia, odpowiada jego kwalifikacjom i zapewniająca stosunkowo…..

Cele polityki zatrudnienia

1. Zapewnienie racjonalnego zatrudnienia

2. Zapewnienie pełnego zatrudnienia

Racjonalne zatrudnienie

To pełne wykorzystanie czynnika ludzkiego w procesie pracy i prawidłowe rozmieszczenie zasobów ludzkich przynoszące w konsekwencji najwyższy przyrost dochodu narodowego na jednostkę czasu i jednego zatrudnionego. Oznacza ono także zgodność zatrudnienia w kwalifikacjami i umiejętnościami ludzi troszkę o to, aby praca zaspokajała ich aspiracje i dążenia

Trzy aspekty racjonalnego zatrudnienia

-racjonalne kształtowanie zasobów pracy polega na optymalizowaniu poziomu aktywności zawodowej społeczeństwa oraz przygotowanie kadr zgodnie z potrzebami rozwojowymi gospodarki.

-polega również na kształtowaniu optymalnym, działowa gałęziowym i przestrzennym struktur zatrudnienia

- racjonalne wykorzystanie zasobów pracy

Uwarunkowania wg kryterium przedmiotowego

Uwarunkowania doktrynalne	-teoria neoklasyczna -teoria neokeynesowska
Uwarunkowania instytucjonalne	1.prawdopodobiństwo wewnętrzne - prawo pracy - prawo gospodarcze 2.umowy międzynarodowe
Uwarunkowania społeczne	1. czynniki demograficzne 2. mobilność geograficzna 3. mobilność zawodowa 4.infrastruktura społeczna
Uwarunkowania ekonomiczne	1. struktura gospodarki 2. koniunktura gospodarcza 3.infrastruktura gospodarcza

Modele polityki rynku pracy

Kryterium źródeł bezrobocia

1. Szkoła rynku pracy - akceptuje małą aktywność bezrobotnych i niesprawne funkcjonowanie urzędów pracy

2. Szkoła integralnego podejścia- kładzie nacisk na deficyt miejsc pracy jako główne źródło bezrobocia

Kryterium struktury celów:

1. cele osłonowe- łagodzenie skutków bezrobocia poprzez zasiłki wcześniejsze emerytury, zasiłki przedemerytalne, pomoc społ.

2. łagodzenie skutków bezrobocia- poprzez czasową aktywizację bezrobotnych w ramach aktywnych programów rynku pracy (roboty publiczne, prace interwencyjne, szkolenia)

3.usuwanie czynników ekonomicznych generujących bezrobocie prowadzące do determinacji miejsc pracy

4.stategia promowania zatrudnienia produktywnego, jako integralny element polityki społ.-gosp. poprzez wzrost efektywnego popytu (promowanie inwestycji, wzrost eksportu, lepsze wykorzystanie zdolności wytwórczych)

Substytucyjny model polityki rynku pracy

1. zatrudnienie traktowane jako problem rezydualny (resztowy) procesów gosp. a nie ich integralny element

2. decyzje gosp. Podejmowane są w sposób autonomiczny, bez uwzględniania ich wpływu na rynek pracy

3.bezrobocie jest nieuniknionym efektem procesów gosp. np. transformacji, bezzatrudnionego wzrostu gosp. nie podlegającym kontroli ze strony polityki gosp.

4.skutki destrukcji miejsc pracy są przyjmowane przez resorty pracy i ich służy zatrudnienia w ramach aktywnej polityki rynku pracy

Komplementarny (zintegrowany) model polityki rynku pracy

1. priorytetowe znaczenie promowania zatrudnienia i ograniczenie przyczyn ekon. powodujących destrukcję miejsc pracy.

2. programy rynku pracy pełnią tu funkcję komplementarną jakby uzupełniając prozatrudnieniową politykę społ-gosp.

3. duża ranga nadawana jest zarówno prozatrudnieniowa polityce makroekonomicznej jak i efektywność programów rynku pracy

Regulacje prawne rynku pracy

-konstytucja RP

Praca znajduje się pod ochroną RP a państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. W przypadku niezdolności do pracy lub pozostawania bez pracy nie z własnej woli obywatel nie mający innych śr. utrzymania ma prawo do zabezp. społ.

-kodeks pracy

Reguluje całość spraw od chwili zawarcia stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą poprzez cały okres trwania zatrudnienia, za po moment wygaśnięcia umowy o pracę i rozpatrywanie sporów i roszczeń ze stosunku pracy.

-ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

Określa zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej

~zapewniają lepsze funkcjonowanie instytucji rynku pracy

~reguluje wymagania wobec pracowników PSZ

~określa standardy usług świadczonych przez PSZ

~wzmacnianie prozatrudnieniowe działania na rynku pracy

-ustawa o zatrudnieniu socjalnym

Ma ono na celu zwalczanie wykluczenia społ. wśród 7 grup społ.

-bezdomnych

-uzależnionych od alkoholu

-uzależnionych od narkotyków

-chorych psychicznie

-długotrwale bezrobotnych

-zwolnionych z zakładów karnych

-uchodźców

Na ten mocy została powołana nowa instytucja rynku pracy- centra integracji społ. Grup marginalizowanych

-ustawa o rehabilitacji zawodowej i społ. oraz zatrudnienia osób niepełnosprawnych

Reguluje kwestie podejmowania zatrud. przez osoby których stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trwale lub okresowo utrudnia lub ogranicza bądź uniemożliwia wykonywanie pracy zawodowej.

-ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych

Reguluje zasady zatrudnienia pracow. tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i zasób nie będących pracow. agencji do wykonywania pracy tymczasow. na rzecz pracodawcy użytkownika.

Program operacyjny kapitał ludzki

Cechy USA rynku pracy:

-stosunkowo niski poziom bezrobocia

-powstawanie dużej liczby nowych miejsc pracy niezwiązanych ze zjawiskami cyklicznymi

-wzrost zatrudnienia alternatywny wobec wzrostu płac (obniżenie się płac przeciętnych przyczyny np. postęp techniczny, konkurencja krajów nierozwiniętych)

-stosowanie krótkookresowych umów o pracę oraz na czas określony, co pozwala pracodawcom na bardziej elastyczne przystosowanie się do rynku pracy

-wysoka przedsiębiorczość mieszkańców

-system świadczeń socjalnych zmuszający bezrobotnych do szybkiego podejmowania pracy nawet nisko płatnej

Rynki pracy w USA powszechnie uważane są za bardzo elastyczne

Przyczyny:

-Słaba pozycja związków zawodowych spadający niski odsetek członków zw. Zawodowych w całości zatrudnienia(ok. 15%)(powody: anty związkowa działalność sfer biznesu, zmiany strukturalne w gosp.)

-Ograniczone prawa pracowników (słabość ruchu związkowego brak politycznej reprezentacji pracowników w postaci partii lewicy

-Silna pozycja pracodawców- powszechnie stosowanie doktryn at-will employman oznaczającej, że pracodawca ma decydujący wpływ na sytuację pracownika (częsty brak pisemnych umów o pracę)

-Niski poziom płacy minimalnej z subminimum dla młodzieży

Strategia Lizbońska- szczyt rady europejskiej w Lizbonie marzec 2000 r.

Wymiary strategii Lizbońskiej:

I Gospodarczy

Przygotowanie przejścia do konkurencyjnej dynamicznej gosp. opartej na wiedzy

-tworzenie społ informacyjnego

-tworzenie Europejskiego Obszaru Badań i Innowacji

-tworzenie środ. sprzyjającego tworzeniu i rozwojowi innowacyjnych państw

-reforma ekon. Na rzecz pełni funkcjonującego rynku wewnętrznego

-wydajne i zintegrowane rynki finansowe

-koordynacja polityk makroekon: konsolidacje fiskalne jakości finansów publicznych

II Społeczny

Modernizacja europejskiego modelu społ.

1.edukacja dla życia i pracy w społ. opartym na wiedzy

2.więcej lepszych miejsc pracy w Europie rozwój aktywnej polit. zatrudnienia

3.modernizacja opieki społ.

4.promocje zaangażowania społ.

III Ekologiczny

Celami strategicznego PO kapitał ludzki są:

1.podniesienie poziomu aktywności zawodowej oraz zdolności do zatrud. osób bezrob. I biernych zawodowo.

2.zmniejszenie obszarów wykluczenia społ.

3.poprawa zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw do zmian zachodzących w gosp.

4.upowszechnienie edukacji społ. na każdym etapie wykształcenia przy równoczesnym zwiększeniu jakości usług edukacyjnych i ich silniejszym powiązaniu z potrzebą gosp. opartej na wiedzy

5.zwiększenie potencjału administr. publicznej w zakresie opracowywania polityk i świadczenia usług wysokiej jakości oraz wmocnienie mechanizmu partnerstwa

6.wzost wspólności terytorialnej

I Wskaźniki realizacji celów

-wzrost wartości wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 15-24 lat z 24% do 35,2%

-wzrost wartości wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 25-54 z 71,1% do 79,7%

-wzrost wartości wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55-64 z 28,1% do 35%

-spadek wartości wskaźnika obciążenia dla PUP liczby klientów przypadających na 1 doradcę zawodowego z 2648 do 1770 osób

II

-wzrost wartości wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku 15-64 z 17,3% do 23%

-spadek stopy bezrobocia długookresowego z 7,8% do 3%

-spadek odsetka osób w wieku 18-59 lat żyjących w gosp. domowych w których żadna osoba dorosła nie pracuje z 13,5% do 9,8

-spadek wartości wskaźnika obciążenia dla instytucji pomocy społ. - liczby klientów przypadających na 1 pracownika socjalnego z 295 do 180 osób

III

-wzrost udziału osób w wieku 25-64 lat uczących się i dokształcających w ogólnej liczbie ludności w tym wieku z 4,7% do 10%

-zmiana realizacji bezrobotnych zarejestrowanych, którzy opuścili rejestr w związku z podjęciem niesybstudiowanego zatrudnienia w danym roku w stosunku do przeciętnej liczby osób bezrobotnych w danym roku z 49,3% do 80%

-zmiana struktur pracujących wg sektorów gosp. -rolnictwo/przemysł/usługi z odpowiednio: 17,4%/29,2%/53,4% do 12%/26%/62%

IV

-wzrost udziału ludności w wieku 15-64 lata wg. Poziomy wykształcenia : średnia (łącznie z zasad. zawodowym i policealnym) wyższe w ogólnej liczbie ludności w tym wieku z 59,4% (średnie) i 13,4 (wyższe) do poziomu 65% (średnie) 17% (wyższe)

-wzrost odsetka absolwentów szkół wyższych na kierunkach matemat, przyrodniczych, technicznych w odniesieniu do absolwentów szkół wyższych z 14,7% do 22%

-spadek odsetka uczniów, którzy w ramach egz. gimnazjalnego uzyskali najniższe wyniki (od 0-15 pkt) w części mat-przyrod. (spadek o 1 pkt%) i humanistycznej (spadek o 0,4 pkt%) w odniesieniu do całkowitej liczby uczniów, którzy przystąpili do tego egz.

-wzrost odsetka klientów ocenionych przez Państwową Komisję Akredytacyjną jako wyróżniające w realizacji do wszystkich ocenianych kierunków z 1,25% do 5%

-wzrost odsetka dzieci w 3-5 lat na obszarach wiejskich uczestniczących w różnych formach edukacji przedszkol. z 19% do 30%

V

-wzrost wartości wskaźnika jakości stanowiącego praca (regulatory guality) z 0,82% do 1%

-zmiana wartości wskaźnika postrzegania korupcji 23,7% do 5%

-wzrost odsetka śr. przekazanych stowarzyszeniom i fundacjom z budżetu na finansowanie lub dofinansowanie zadań zleconych lub przez jedn. Samorządu tert. z 0,6% do 1,2%

VI

-utrzymanie regionalnego zróżnicowania wskaź. zatrudnienia na poziomie 5,2%

-utrzymanie regionalnego zróżnicowania wskaź. bezrobocia na poziomie 15%

-utrzymanie wartości wskaź, regionalnego zróżnicowania przedsiębiorczości na poziomie 20,4%

-utrzymanie wartości wskaźnika regionalnego zróżnicowania wyników egz. Gimnazjalnych na poziomie 2,7% dla części humanistycznej i 30% dla części mat-przyrod.

13.12.2008

Mobilność zawodowa obejmuje zmiany miejsca jednostek lub grup społ- zawodowych w strukturach społ-zawodowych polegających na:

-zmianie miejsca pracy- ruchliwość zatrudnionych

-zmianie zawodu ruchliwość międzynarodowa

-zmiana pozycji zawodowej - awans lub delegacje, która może wystąpić w danym miejscu pracy w danym zawodzie lub też łączyć się ze zmianą miejsca pracy lub zawodu

Mobilność geograficzna obejmuje terytorialne przesunięcia jednostek i grup zawiązane z pracą, które mogą mieć charakter stały jak i okresowy

Mobilność pracownicza społeczny proces zmieniający miejsce jednostki lub grup zarówno w przestrzeni jak i w strukturach społecznych w wyniku zmiany miejsca pracy, charakteru pracy i pozycji zawodowej

Mobilność pozioma (Horyzontalna) przejście jed. Lub obiektu społecznego z jednej grupy społ. do drugiej i umieszczonej na tym samym poziomie

Mobilność pionowa oznacza przejścia jednostki lub obiektu społecznego jednej warstwy społ. do drugiej

UWARUNKOWANIA MOBILNOŚCI ZASOBÓW PRACY

1. Techniczne charakter przyczynowo skutkowy (zawody stare, pojawienie się nowych zawodów)

2. Ekonomiczne

a) dążenie do zapewnienia stałego dochodu lub jego zwiększenie

b) ekspansja gosp. umożliwiająca aktywizacje zawodową i ruchliwość poziomą i pionową zasobów siły roboczej lub regres gosp. redukujący takie możliwości i zmuszający do ruchliwości przestrzennej i zawodowej

c) poziom rozwoju infrastruktury ekonomicznej i społecznej

d) organizacja rynku pracy - dostępność i szybkość informacji o rodzajach wolnych miejsc pracy, warunkach zatrudnienia oraz o podstawowych cechach zawodowych i ogólnych kwalifikacjach pracowników poszukujących pracy, a jednocześnie skłonnych do mobilności

3. Prawne

obejmują przepisy prawa pracy dotyczące zmiany i rodzaju pracy, warunków awansowania do degradacji, uprawnień związanych z ciągłością pracy itp.

4. Socjologiczne

Wpływ środowiska w którym przebywamy

5. Polityczne

Mogą decydować o kierunkach możliwości zarówno w przestrzeni geograficznej jak i społecznej, mogą też przesadzić o dostępności do określonych stanowisk i zawodów dla niektórych grup ludności

6. Demograficzne

wiek, płeć stan cywilny i rodzinny, poziom wykształcenia

Funkcje Mobilności

1. wyrównanie dysproporcje regionalne między podażą a popytem na pracę

2. wyrównuje ubytek rzeczywisty zatrudnionych

3. jest formą aktywizacji zawodowej nowych roczników młodzieży wchodzącej na rynek pracy

4. możliwie sezonową produkcję w niektórych gałęziach produkcji

5. prowadzi do przystosowania struktur kwalifikacyjnych zatrudnionych do wymogów postępu technicznego, organizacyjnego, ekonomicznego

6. umożliwia wyrównywanie różnic w poziomie płac i warunków pracy w zakładach pracy

WSKAŹNIK RUCHU ZATRUDNIONYCH

współczynnik przyjęć - jest to stosunek liczby pracowników przyjętych w ciągu roku do stanu zatrudnionych w ostatnim dniu poprzedniego roku

wśród pracowników przyjętych do pracy wyróżnia się podstawowe grupy.

- osoby podejmujące pracę po raz pierwszy

- osoby, które poprzednio pracowały

- osoby które powróciły z urlopów wychowawczych i bezpłatnych

współczynnik zwolnień - jest to stosunek liczby pracowników zwolnionych w ciągu roku so stanu zatrudnienia w ostatnim dniu poprzedniego dnia

Zwolnienia z pracy mogą mieć jako przyczynę:

- rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy zakładu pracy

- rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika

- przejście na rentę inwalidzką

- przejście na emeryturę

- zgon pracownika

- uzyskanie zgody na urlop wychowawczy lub bezpłatny

wskaźnik odpływu bezrobocia - jest to iloraz liczby bezrobotny wyrejestrowanych w danym okresie sprawozdawczym do liczby bezrobotnych wg stanu na koniec poprzedniego okresu sprawozdawczego

Przyczyny odpływu z bezrobocia

- podjęcie pracy stałej

- podjęcie prac interwencyjnych

- podjecie robót publicznych

- podjecie pracy sezonowej

- nabycie praw emerytalnych

- podjęcie nauki

- nie potwierdzenie gotowości do podjęcia pracy

wskaźnik płynności- jest to iloraz liczby bezrobotnych wyrejestrowanych w okresie sprawozdawczym do liczby bezrobotnych zarejestrowanych w tym samym czasie

=1 informuje, że ruch bezrobotnych nie ma wpływu na stan bezrobocia

<1 informuje, że wyrejestrowano mniejszą liczbę bezrobotnych aniżeli zarejestrowano i stan bezrobocia zwiększył się

>1 informuje o zmniejszeniu się stanu bezrobocia

wskaźnik przepływu migracyjnego- stosunek liczby ludności migrującej (napływającej lu odpływającej) w danym czasie do ludności ogółem na obszarze podlegającym badaniu

MIGRACJA

Przemieszczanie osób między miejscowościami, które prowadzą do stałej lub czasowej, albo długookresowej zmiany miejsca zamieszkania

Podział migracji ze względu na:

• zasięg

-migracje wewnętrzne- przemieszczanie się ludności w granicach danej jednostki administracyjnej (gmina, powiat, województwa) lub polityczne (państwo)

-migracje zewnętrzne - przemieszczanie się ludności z danej jednostki administracyjnej lub politycznej do innej

• czas trwania:

-czasowe (w tym sezonowe i wahadłowe)

-trwałe

• cel

-turystyka

-lecznictwo

-pielgrzymki

-zarobki

• formy migracji

emigracja-wyjazd

imigracja - przyjazd

remigracja- powrót z emigracji czasowej

uchodźstwo - ucieczka

ewaluacja- zorganizowana przez państwo w celu uniknięcia spodziewanego zagrożenia

repatriacja - powrót obywateli z obcego terytorium zorganizowany przez ich państwo

Modele migracji

Po 1945 roku zostały wyróżnione 4 najważniejsze:

-klasyczny model migracji- pomimo pewnych limitów ilościowych migrantów generalnie zachęca się do przyjazdu, gwarantuje się im obywatelstwo. Ta kategoria dotyczy tzw. narodów imigrantów, a więc Australii, Kanady, USA

-kolonialny model migracji - dotyczy dawanych imperiów kolonialnych głównie Francji, i Wlk. Brytanii. Zakłada się faworyzowanie migrantów z dawnych kolonii kosztem tych z innych krajów.

-model gastarbeiterów- zakłada politykę przyjmowania imigrantów jako pracowników na określony czas, bez udzielania im obywatelstwa (nawet pomimo długotrwałego pobytu w kraju). Przykładem są tu Belgia, Niemcy, Szwajcaria

-imigracja nielegalna- samowolne przekraczanie granicy bądź też pozostawanie w kraju przyjazdu po upływie terminu np. wizy turystycznej. Nielegalni imigranci automatycznie stają się marginesem społecznym.

Nowe tendencje w migracji

nasilenie- migracje będą liczniejsze niż kiedykolwiek przedtem

zróżnicowanie- brak możliwości określenia konkretnych fal migracji (np. emigracja zarobkowa) imigranci będą należeć do bardzo różnych grup społecznych i etnicznych

globalizacja- migracje stopniowo obejmują cały świat wiele krajów będzie źródłem i celem migrantów.

migracja łańcuchowa- migracji z danego państwa, regionu czy miejscowości mają tendencję do skupiania się w tych samych miejscach w krajach docelowych migracji. Wynika to z dostępu do migracji. Wynika do z dostępu do informacji wśród migrantów oraz potrzeby zapewnienia sobie poczucia bezpieczeństwa.

Swoboda przepływu osób (pracowników obejmuje)

- ustanowienie swobody powinno nastąpić nie później niż do końca okresu przejściowego

- zniesienie wszelkich dyskryminacji wobec pracowników państw członkowskich stosowane ze względu na obywatelstwo w dziedzinie zatrudnienia, płac oraz innych warunków.

Postanowienie to oznacza

-prawo podejmowania pracy na terenie całego jednolitego rynku wewnętrznego, prawo do swobodnego osiedlania się, prawa do pobytu nie traci się po ukończeniu działalności zawodowej

- praca w sektorze publicznym danego kraju członkowskiego nie jest dostępna dla pracowników z innych krajów członkowskich (dotyczy to instytucji, które są częścią sprawowania władzy publicznej)

- prawo do agregowania tytułów do ubezpieczeń społecznych uzyskiwanych w różnych krajach członkowskich

KORZYŚCI PRACY ZA GRANICĄ

ola

10.01.2009

POROZUMIENIA MIĘDZYNARODOWE

• 1984r. Polska jako str. Konwencji UNESCO o uznawaniu studiów dyplomów wyższego wykształcenia i stopni naukowych w państwach regionu Europy.

• 1991 r. Polska członkiem Rady Europy , a w 1994 r. przystąpienie do Konwencji RE dotyczącej:

- równoważność dyplomów upoważniających do przyjęcia do szkół wyższych

-równoważność okresów studiów uniwersyteckich

-ogólnej równoważności studiów uniwersyteckich

Konwencja RE dawała prawne podstawy do uznawania dyplomów ukończenia polskich szkół wyższych osobom posiadających kontynuowanie nauki na studiach podyplomowych doktoranckich.

• 1997 podpisanie nowej konwencji o uznaniu kwalifikacji związanych z uzyskaniem wykształcenia wyższego w Regionie Europejskim opracowanej przez Radę Europy i UNESCO, która zastąpiła dwie wcześniejsze konwencje. Zgodnie z jej treścią każda uczelnia w każdym państwie rządzi się swoimi prawami, a każdy wniosek rozpatrywany jest indywidualnie. …….. ta jest dziś istotna dla krajów, które nie są członkami UE. Dla tej grupy krajów istotne są porozumienia i uznawalność wykształcenia bądź nostryfikacja.

W :Polsce NOSTRFIKAJI świadectw szkół podstawowych średnich, pomaturalnych dokonują kuratoria oświaty, a nostryfikacji dyplomów i tytułów zawodowych uzyskanych w szkołach wyższych za granicą dokonuje rada wydziału uczelnia mająca uprawnienia do nadawania stopnia naukowego doktora

• Od maja 2004 r. Polska na równi z innymi państwami członkowskimi UE uczestniczy w systemie wzajemnego uznawania.

RODZAJE UZNAWALNOŚCI

Uznawanie dyplomów dla celów szkolnych (akademickich)

Umożliwia uczniom i studentom kontynuowanie nauki w innym kraju. Nie ma żadnych reguł wspólnotowych nawiązujące wzajemne uznawanie dyplomów do celów szkolnych . Oznacza to, że każde państwo UE uznaje dyplomy państw obcych wg własnych przepisów.

Może być regulowane przez:

- konwencje międzynarodowe

- dwustronne lub wielostronne umowy między państwami

-przepisy krajowe

-programy współpracy w dziedzinie edukacji

Decyzje w tym zakresie podejmuje:

-szkoły wyższe

-krajowe organy ds. uznawania

Uznawanie dyplomów do celów zawodowych

Oparte na wymaganiach systemu edukacji, standardach organizacji gosp. i zawodowych oraz regulacja prawnych dotyczących wykonywania szczególnie ważnych i odpowiedzialnych zawodów. W niektórych krajach w których kwalifikacje zawodowe zdobywa się poza systemem szkolnym, proces uznawania tych kwalifikacji przyjmuje postać.

Akredytacja - uwierzytelnienie dokonywanego często w postaci egzaminu w jed. certyfikowanych (uprawnianych)

Decyzje w tym zakresie podejmuje:

-pracodawca ( w przypadku zawodów nieregulowanych)

-organy branżowe lub rządowe (w przypadku zawodów regulowanych)

Zawody nieregulowane- ich uznanie polega zasadom rynku i to czynniki rynkowe, a nie ograniczenia prawne mają zastosowanie do posiadanego dyplomu w tym przypadku nie ma zastosowania zawarty w dyrektywach system uznawania dyplomów (lekarz, adwokat, architekt)

Zawody regulowane- to takie do których istnieje wymóg ustawowy posiadania dyplomu do innych kwalifikacji zawodowych w celu wykonywania tego zawodu. Brak wymaganego dyplomu uzyskanego na uczelni krajowej stanowi przeszkodę prawną w możliwości wykonywania zawodu.

W Polsce zawody te są określone ustawą z dnia 26.04.2001r. o zasadach uznawania nabytych w państwach członkowskich UE kwalifikacji do wykonywania zawodów regulowanych.

Automatyczne uznawanie zawodów

Obowiązuje tylko w siedmiu zawodach: lekarz, dentysta, pielęgniarka, położna, farmaceuta, weterynarz, architekt.

INSTYTUCJE WSPOMAGAJĄCE UZNAWALNOŚĆ

1. Ośrodki informacji

-Europejska sieć Krajowych Ośrodków Informacji „Uznawalności i Mobilności Środowisk Akademickich” ENIC - utworzona w 1994 r.

- Centrum Uznawalności i Informacji Krajowych Środowisk Akademickich NARIC- utworzona w 1984 r.

- Polskie Biuro Uznawalności Wykształcenia i Wymiany Międzynarodowej

Ośrodki te udzielają informacji o krajowych systemach edukacji , jak też służą radą poszczególnym osobom zgłaszającymi się z dyplomami i świadectwami. Promują one programy Leonarda da Vinci, Sokrates. Punkty zaliczeniowe ECTS

2. EUREK (European Employment Service)

gromadzi agencje pracy krajów Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), obejmującego kraje UE oraz Norwegię, Islandię i Szwajcarię. Agencje w ramach sieci wymieniają m.in. informację o rynku pracy i ofertach zatrudnienia i przedstawiają je osobom poszukującym pracy w państwach członkowskich EOG.

PROCES BOLOŃSKI

1999r. Deklaracja Bolońska zakłada utworzenie Europejskiego Obszaru Szkolnictwa Wyższego na wniosek ministrów odpowiedzialnych za szkolnictwo wyższe w krajach europejskich. Obszar jaki ma zostać utworzony do 2010 r.

Cele:

- Przyjęcie systemów czytelnych i porównywalnych stopni (w szkolnictwie wyższym)

- Przyjęcie systemu opartego na dwóch cyklach kształcenia (na poziomie przedmagisterskim i mgr)

-Wprowadzenie punktów kredytowych (zaliczeniowych)

-Promocja mobilności

-Promocja europejskiej współpracy na rzecz zagwarantowania jakości

-Promocja europejskiego wymiaru w szkolnictwie wyższym

Kontynuacja dyskusji na konferencji w Pradze 2001 r. w Berlinie w 2003r. i w Bergem 2006r.

-Wprowadzenie nowe założenie mające wspierać proces boloński

-Wprowadzenie trzeciego stopnia studiów tj. doktoranckich

Instrumenty Uznawalności Akademickiej

Europejski System Transferu Punktów Zaliczeniowych ma sprzyjać wymianie studentów między partnerskimi uczelniami. Podstawowymi jego elementami są 3 dokumenty.

1. Pakiet informacyjny - zawiera ogólne informacje na temat uczelni przyjmującej kalendarz akademicki, procedury administracyjne oraz szczegółowy opis programu studiów

2. Porozumienie o programie zajęć- to rodzaj kontaktu podpisanego między studentem a wysyłającą/przyjmującą go uczelnią

3. Wykaz zaliczeń- w wykazie wymienione są wszystkie studiowane przedmioty, liczba zdobytych punktów oraz uzyskane oceny, przyznawane według skali ocen danej uczelni i jeśli to możliwe wg skali ocen ECTS

• Suplement do dyplomu- zawiera opis rodzaju, poziomu, kontekstu, treści i statusu studiów, odbytych i pomyślnie ukończonych przez osobę wymienioną w oryginalnym dyplomie do którego suplement jest dołączony.

PROCES KOPENHASKI

2002 r. Deklaracja Kopenhaska odgrywa istotną rolę w systemie uznawania świadectw dyplomatów i kwalifikacji dla celów zawodowych.

Podstawowe priorytety:

• Wzmocnienie współpracy międzynarodowej w celu promocji mobilności zawodowej i edukacyjnej

• Wprowadzenie przejrzystości w kształceniu i doskonaleniu zawodowym poprzez wdrożenie i doskonalenie istniejących narzędzi np. europejskiego CV, suplement do dyplomów i świadectw, wspólnych europejskich ram odniesiono w nauczaniu języków obcych oraz paszportów edukacyjnych Europa

• Wzmocnienie działań wspierających informację, poradnictwo i doradztwo zawodowe na wszystkich poziomach kształcenia i doskonalenia oraz w zatrudnieniu

• Wspieranie procesu wzajemnego uznawania kwalifikacji i kompetencji zawodowych w ramach sektorów szczególnie przez wzmocnienie partnerstwa społecznego

• Opracowane wspólnych procedur potwierdzania okresów uczenia się nieformalnego i incydentalnego incydentalnego celu zapewnienia porównywalności miedzy krajami i poziomami kształcenia

INSTRUMENTY UZNAWALNOŚCI DO CELÓW ZAWODOWYCH

• Europejski Paszport Edukacyjny - obejmuje 5 dokumentów

1. Europas CV- prezentacja informacji na temat posiadanych kwalifikacji i kompetencji

2.EUROPAS mobilność- odnotowane są okresy w danych pobierana nauka była nauką w krajach innych niż ojczysty

3. Suplement Europass do dyplomu- informuje o osiągnięciach edukacyjnych na poziomie szkolnictwa wyższego.

4. Portfolio językowe Europass- informacja o umiejętnościach językowych

5. Suplement Europass do świadectwa- opisuje kompetencję i kwalifikacje odnotowane w świadectwie potwierdzającym odbyte kształcenia i doskonalenia zawodowego.

Krajowe Centrum Europass - obsługuje osoby gromadzące w.w zaświadczenie. W Polsce rolę taką pełni Biuro Koordynacji Kształcenia Kadr Fundacji „Fundusz Współpracy” w Warszawie zamyśle umożliwić porównywanie między sobą krajowych i sektorowych kwalifikacji zawodowych.

• Kwalifikacje i kompetencje zawodowe- opisane zostały w postaci trzech zbiorów charakteryzujących wyniki kształcenia

1. wiedza

2. umiejętności

3. szersze kompetencje zdefiniowane jako osiągnięcia osobiste i zawodowe

Podzielono je na 4 grupy samodzielności i odpowiedzialność; kompetencje związane z umiejętnością uczenia się, kompetencje komunikacyjne i społeczne kompetencje profesjonalne i zawodowe.

Sztywność rynku pracy

Brak zdolności przygotowawczej rynku pracy do zmieniających się warunków rynkowych .

Elementem konstytującym sztywność rynku pracy jest sztywność płac a także brak mobilności siły roboczej.

Regulacje rynku pracy

To rezultat integracji państwa w okres funkcjonowania rynku pracy. Przybiera ona postać norm prawnych, określających reguły postępowania jednostek na rynku.

Wyróżnia się 4 formy integracji państwa:

1. system zabezpieczenia społecznego dotyczący w szczególności zasiłków dla bezrobotnych

2. ustalenie płac minimalnych

3. ustawodawstwo określające ochronę stosunku pracy (zwłaszcza okresy wypowiedzenia i odprawy pieniężne przy zwolnionych z pracy)

4. uprawnienia związków zawodowych

Deregulacja rynku pracy

Oznacza usuwanie ograniczeń w swobodnym uzależnieniu rynku pracy zwiększeniu swobody podmiotów gosp. zmniejszenie państwowej regulacji w dziedzinie zbiorowych stosunków pracy.

Elastyczność rynku pracy

Zdolność przystosowawcza rynku pracy do zmniejszających się warunków rynkowych i technologii

Elastyczność zatrudnienia

Zdolność przystosowawcza liczby zatrudnionych do zmniejszających się warunków ekonomicznych dotyczących w szczególności produkcji, płac, wydajności, rentowności, wyższa elastyczność zatrudniania oznacza silniejszą wrażliwość liczby zatrudnionych w przedsiębiorstwach na zmianę czynników determinujących popyt na pracę

Elastyczność czasu pracy

Znajduje wyraz w odejściu od normalnych, standardowych form czasu pracy (określonych przez pełnowymiarowy czas pracy), równomierne rozłożenie czasu pracy oraz niedopuszczalność pracy w „godzinach aspołecznych”

Elastyczność płac

Oznacza wrażliwość ich na zmianę czynników determinujących płace a w szczególności sytuacji na rynku pracy, rentowności przedsiębiorstw, wydajności pracy

Elastyczność podaży pracy

Odnosi się do mobilności siły roboczej tj. zdolności przystosowawczej siły roboczej do wymogów popytu na pracę. Można wyodrębnić kilka form mobilności: zawodową, kwalifikacyjną, przestrzenną, międzyzakładową

Miary elastyczności rynku pracy

1. Ruch zatrudniony

Obejmuje zwolnienia i przyjęcia do pracy. Ukazuje tempo realokacji pracowników w gospodarce, która wynika:

-z dynamiki tworzenia i likwidacji miejsc pracy

- z procesów ruchu zatrudnionych na istniejących stanowiskach pracy

-ruchu zatrudnionych między sferą bezrobocia a zatrudnieniem

2. Elastyczność zatrudnienia

- indeks prawnej ochrony zatrudnienia

- wskaźnik pozycji przetargowej związków zawodowych (siły związków zawodowych)

-obciążenia wynagrodzeń podatkami i składkami na ubezpieczenie społeczne

Elastyczne formy organizacji pracy

1. praca zmianowa

2. indywidualne rozkłady czasu pracy

3. ruchomy czas pracy

4. Job-Sharing

5. komprymowany czas pracy

6. czas pracy oparty na rocznym funduszu godzin

Praca zmianowa

• W systemie pracy nieciągłej - zakład działa krócej niż 24h w ciągu doby z przynajmniej jedną przerwą dzienną i zazwyczaj przerwą w trakcie weekendu , zwykle jest to system dwuzmianowy

• W systemie pracy zmianowej - zakład działa przez 24h na dobę tylko z przerwą w czasie weekendowym

• W systemie półciągłej pracy zmianowej zakład działa przez 24h na dobę tylko z przerwą w czasie weekendu

• W systemie ciągłej pracy zmianowej- zakład działa przez 24h na dobę i 7 dni w tyg. przez cały rok

Indywidualne rozkłady czasu pracy

Dotyczy poszczególnych pracowników. Występują w postaci zmiennych godzin rozpoczynania i kończenia pracy obejmującego całe zespoły pracownicze. Pracownicy ustalają z pracodawcą, kiedy zaczynają i kończą pracę. Gdy momenty zostały wybrane wówczas pozostają stałe.

Ruchomy czas pracy

System daje pracownikowi prawo do samodzielnego i zmiennego sposobu ustawienia swych godzin pracy w określonym przedziale czasowym. Czas pracy dzieli się na okresy elastyczne i stałe.

Job-sharing

Jest to podział pracy na danym stanowisku na przynajmniej 2 osoby, które podejmują odpowiedzialność za pracę w pewnym wymiarze (np. pełnym) oraz które dzielą między siebie czas niezbędny do wykonywania zadań związanych z danym stanowiskiem pracy.

Komprymowany tydzień pracy

Polega na rozłożeniu normalnych tygodniowych godzin na mniejszą liczbę dni.

Czas pracy oparty na rocznym funduszu godzin

Polega na przyjęciu rocznego, normalnego czasu pracy jak powinien zostać przepracowany (z wyłączeniem urlopów) urlopów wprowadzenie go jako przedmiotu umowy między pracownikiem a pracodawcą. (czas pracy marynarzy)

Flexcurity- określić można jako zintegrowaną strategię równoczesną elastyczności i bezpieczeństwu rynku pracy. Termin pochodzi od słów flexibility (elastyczność) oraz security

(bezpieczeństwo)

Model elastyczny rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego (flex i curity) zasadza się na płynnie przebiegających zmianach („przejściach”) w życiu zawodowym człowieka: zakończenie okresu nauki i rozpoczęcie życia zawodowego, zmienna praca, podęcie pracy po okresie bezrobocia ….

ELEMENTY MODELU FLEXCURITY

- Elastyczność -przewidywalne warunki umów (2 perspektywy pracownika i pracodawcy) a także osób posiadających i nie posiadających stałego zatrudnienia osiągana dzięki nowoczesnemu prawu pracy, układom zbiorowej organizacji pracy

- Kompleksowe strategie- uczenia się przez całe zapewniające stałą zdolność pracowników, szczególnie osób z najsłabszych grup społecznych do dostosowania się i do bycia zatrudnionym

- Skuteczna aktywna polityka rynku pracy, pomagająca w radzeniu sobie z szybkimi zmianami umożliwiająca skrócenie okręgów bezrobocia i ułatwiająca zmianę pracy

- Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego zapewniające odpowiednie wsparcie dochodów, sprzyjająca zatrudnieniu i ułatwiająca mobilność na rynku pracy. Chodzi tu o uwzględnienie szerokiego spektrum przepisów dotyczących zabezpieczenia społecznego (świadczenia dla bezrobotnych, emerytów, ochrona zdrowia), umożliwiających pogodzenie pracy z obowiązkami związanymi z życiem prywatnym i rodzinnym, takimi jak opieka nad dziećmi.

1. Elastyczność Prawa Pracy- EPL

(Prawna Ochrona Zatrudnienia) (od 0 do 6)

Składowe EPL:

- ochrona zatrudnienia dla umów na czas nieokreślony

- ochrona zatrudnienia dla umów czasowych

- ograniczenie swobody pracodawcy przy zwolnieniach grupowych

Bezrobotny

Pracujący

Bierna zawodowo

-uczące się

-żołnierze

-renciści

- matki na urlopach wychowawczych

Aktywne zawodowo

Pracujących

Bezrobotnych

Biernych zawodowo

Kompetentność

-umiejętności praktyczne (biegłość, fachowość

-wiedza teoretyczna

-talenty

Zręczność intelektualna

-innowacyjność

-zdolność do naśladowania

-przedsiębiorczość

-zdolność do zmian

Motywacja

-chęci działania

-predyspozycje osobowościowe do określonych zachować

-zaangażowanie w procesy organizacyjne

-skłonność do zachowań etycznych

-władza organizacyjna

-przywództwo menadżerskie

---