1. Rola i znaczenie zasobów

ludzkich we współczesnej organizacji.

Zasady-określają stosunek przedsiębiorstwa;

Metody- sposoby postępowania;

Narzędzia- zbierania informacji

Wsparcie poprzez

systemy: Pełnomocnik dyrektor ds.SZJ oraz:

- struktury organizacyjne,

- procedury,

- instrukcje,

- procesy,

- rejestry,

- zasoby.

Poprawa jakości wyrobów

i usług: Sprzężenia zwrotne:

- proces- wejście,

- wyjście- proces,

- wyjście- wejście,

- pracownik- proces,

- zasoby- proces.

Wsparcie poprzez

Kaizen:Eliminacja m. in.:

- marnotrawstwa,

- przeciążeń,

- niezgodności,

Zastosowanie technologii : Poka- Yoke

1. Omówić wpływ zasobów

ludzkich na rodzaje strategii współczesnych organizacji.

Wpływ zasobów ludzkich na rodzaje strategii współczesnych organizacji odbywa się przez takie czynniki, jak:

1) Maksymalizacja zysku poprzez:

- pozyskiwanie nowych i rozszerzanie istniejących rynków;

- dysponowanie stosowną ofertą;

- zwiększenie sprzedaży ilościowo i asortymentowo;

- wzrost wydajności pracy oraz eliminowanie tzw. „słabych ogniw”;

- utrzymanie płynności finansowej;

- stosowanie dźwigni finansowych, kredytów kupieckich itp.;

- wdrażanie programów oszczędnościowych i lojalnościowych.

2) Minimalizacja kosztów przez:

- rozsądny i nowoczesny marketing;

- optymalizowanie cyklu życia wyrobów;

- optymalizacja okresy gwarancji;

- określenie tzw. „słabych ogniw”;

- zaplanowanie zwiększonej produkcji części zużywających się;

- optymalizacja oferty;

- eliminacja: marnotrawstwa, przeciążeń i niezgodności oraz eliminowanie błędów ludzkich;

- optymalizacja faz: projektowanie, produkcji i eksploatacji wyrobów;

- rozsądne i uzasadnione technicznie, ekonomicznie i organizacyjnie zakupy;

- obniżanie zapasów i kosztów wytwarzania;

- rozwój przyjaznych dla środowiska, tanich i bezpiecznych metod wytwarzania;

- wzrost wydajności.

3) Optymalizacja jakości przez:

- wdrażanie systemów zarządzania jakością;

- poprawa efektywności i skuteczności działania;

- optymalizacja poziomu jakości;

- wykorzystywanie działań prewencyjnych do optymalizacji jakości;

- stosowanie rezerwy gorącej i zimnej oraz tworzenie niezawodnych struktur;

- poprawa trwałości i niezawodności wyrobu oraz poprawności jego działania, ekonomiczności i naprawialności;

- doskonalenie działania służb serwisowych;

- stosowanie zasady produkowania wyrobu o największej wartości po najniższych kosztach, w jak najkrótszym czasie.

1. Rola i znaczenie zasobów

ludzkich w tworzeniu: wizji, misji, polityki, jakości i celu strategicznych organizacji.

Rola i znaczenie zasobów ludzkich w tworzeniu: wizji, misji, polityki jakości celów

strategicznych organizacji opiera się na takich czynnikach, jak:

1. Wizja wyrażana poprzez politykę jakości;

2. Misja;

3. Strategia, na którą

wpływa: max. zysków, min. kosztów, optymalizacja jakości, certyfikat ISO 9001-2008 oraz doskonalenie;

1. Taktyka działania,

związana z filozofią, metodami i narzędziami;

1. Zarządzanie operacyjne.

W organizacji, to pracownicy posiadają wiedzę ( 100%), kadra dyrektorska ma niewielki

procent (4%) tej wiedzy. Dla określenia celów ważny jest też właściwy klimat, panujący w danej organizacji a także chęci pracowników powiązane z ich możliwościami.

1. Rola i udział człowieka w opracowywaniu i wdrażaniu zintegrowanych systemów zarządzania.

   Rola i udział

człowieka w opracowywaniu oraz wdrażaniu zintegrowanych systemów

zarządzania opiera się na głównych zasadach, takich jak: efektywność, skuteczność, wydajność oraz system zarządzania wyrażony przez certyfikat jakości ISO 9001:2008. ISO 9001-2008 polega na bezpieczeństwie i higienie pracy ( norma PN-N- 18001:2003) oraz ochronie środowiska ( norma PN-EN ISO 14001:1996).

Firma by odpowiednio

zarządzać powinna kierować się też zasadami: wizji dla biznesu,

misji do spełnienia, odpowiedniej strategii i taktyki działania oraz zarządzeń operacyjnych a także stosować zalecenia wg. normy ISO 9004.

1. Metody i techniki wspierania strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi.

   Techniką wspierania

strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest zastosowanie

zasady przez oddziaływanie strategii oraz wdrożenie m. in.:

- zasady Deminga,

- zasady ciągłego doskonalenia procesów ( Kaizen),

- zasady „ zero defektów”,

- oraz zasady pracy zespołowej.

Metoda wspierania

strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi polega na

oddziaływaniu taktyki poprzez m.in. QFD- dopasowanie funkcji jakości; FMEA- analiza rodzajów i skutków możliwych błędów oraz SPC- statystyczne sterowanie procesem.

Narzędziami niezbędnymi

do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi są

zarządzania operacyjne, które odbywa się przez m. in. : powstawanie: schematu blokowego, diagramu Ishikawy i Pareto, histogramu, arkusza kontrolnego, kart i wykresu korelacji.

1. Wdrażanie rozwiązań z

wykorzystaniem zasobów ludzkich, m.in. poprzez: struktury organizacyjne, procedury, procesy i zasoby organizacji.

Zasoby ludzkie- w firmie, przedsiębiorstwie jest to pewna grupa pracowników lub

odpowiedni dział, którzy zajmują się: rekrutacją, szkoleniami, motywowaniem oraz zwalnianiem pracowników ( tzw. polityka personalna).

Do struktury należy dyrektor, następnie zastępca I i II.

Procedury to piramida, na którą składają się takie czynniki jak: polityka jakości, księga jakości, procedury, instrukcje i rejestry/ zapisy.

Na procesy składa się etap wejścia i wyjścia. Wejście to m. in.: informacje, wyniki poprzednich procesów, dokumenty i zapisy.

Wyjście to m. in.: wyroby, zapisy, informacje.

Zasoby organizacji- aby organizacja mogła sprawnie funkcjonować, niezbędne jest wykorzystanie czterech podstawowych zasobów
1) Ludzkich (pracownicy organizacji) – przy czym istotne znaczenie mają:

- struktura zatrudnienia w układzie cech demograficzno zawodowych
- rozkład cech osobowych
- motywacje pracowników
- procesy decyzyjne dotyczące właściwego wykorzystania zdolności i umiejętności pracowniczych

2)Finansowych –zaliczamy tu: pieniądze gotówkowe, zaciągnięte kredyty, posiadane wkłady bankowe, papiery wartościowe itp. Zasoby finansowe stanowią o wiarygodności organizacji.
3) Rzeczowych – środki trwałe organizacji. Zasoby rzeczowe wyznaczają stopień nowoczesności organizacji.
4) Informacyjnych -zasoby te dotyczą np.:
- znajomości przepisów prawnych, skarbowych, preferowanych kierunków polityki gospodarczej państwa, regionu;
- informacji o charakterze marketingowym
- wewnętrznych zasobów informacyjnych, umożliwiających podejmowanie decyzji dotyczących, np. poziomu zapasów, struktury kosztów, wykorzystania maszyn i urządzeń, wprowadzenia nowych produktów i asortymentów, wykorzystania czasu pracy, polityki kadrowej oraz kształtowania systemu wynagrodzeń.

1. Wpływ zasobów ludzkich

na strategie funkcjonalne: marketingową, produkcyjną, finansową i personalną.

Strategie funkcjonalne stanowią podstawę planowania strategicznego i skupiają się na pewnych sposobach podejścia określonego przedsiębiorstwa do jego głównych działań funkcjonalnych.

Strategia marketingowa

Koncentruje się na technikach promocyjnych i ich zastosowaniu także na kształtowaniu się poziomu cen (np. przyjęcie strategii "zbierania śmietanki"), porusza problem dystrybucji i (decyzje o wyborze kanałów) oraz struktury produkcji, zajmuje się także tworzeniem wizerunku firmy - public relations. Strategie marketingowe skupiają się również na ustaleniu asortymentu produktów. Ważnym elementem jest podjecie działań zmierzających do osiągnięcia zamierzonej pozycji rynkowej. Istotna jest promocja sprzedaży, w tym ustalenie budżetu reklamowego oraz wielkość personelu sprzedaży.

Strategia marketingowa wkracza również na obszar polityki publicznej (eliminacja przeszkód prawnych, kulturowych i organizacyjnych). Podsumowując strategia marketingowa pozostaje najważniejszym elementem struktury funkcjonalnej, bo firma żeby zdobyć lojalnych klientów pamiętających zawsze o ich produktach musi posługiwać się taka strategia.

Strategia finansowa

Kształtuje strukturę kapitałową organizacji poprzez odpowiedni dobór akcji zwykłych, uprzywilejowanych i zadłużenia długoterminowego (np. obligacji), aby przy możliwie najmniejszych kosztach osiągnąć pożądany kapitał. Polityka zadłużenia zajmuje się podejmowaniem decyzji o wielkości zaciągniętego kredytu i o jego formach.

Struktura finansowa to również zarządzanie aktywami przedsiębiorstwa. W celu generowania optymalnego przychodu, firma ustala strukturę inwestycji wcześniej zgromadzonych środków pieniężnych pochodzących z nadwyżek gotówkowyc. Zapewnia również dostęp do środków. Polityka dywidendy zajmuje się rozdzielaniem dochodu pomiędzy akcjonariuszy, a przeznaczeniem ich na rozwój.

Strategia produkcyjna

Zajmuje się opracowywaniem metod służących poprawie wydajności. Dla organizacji produkcyjnych istotnym jest planowanie produkcyjne (ustalenie miejsca i wielkości produkcji oraz metody produkcyjnej). Ma to bezpośredni związek z jakością wytwarzanych wyrobów, koszty poniesione podczas produkcji nie odgrywają istotnej roli,( sa traktowane drugorzędnie).

Warto zwrócić uwagę na inny obszar działalności przedsiębiorstwa produkcyjnego tj. automatyzacja, robotyzacja i elastyczne systemy wytwarzania. W sytuacji ciągłego postępu technicznego dobór odpowiednich technik wytwarzania będzie stanowic problem decyzyjny dla menedżerów. Podczas tworzenia strategii produkcyjnej musza być również uwzględnione regulacje rządowe (np. Agencji Ochrony Środowiska)

Strategia personalna

Polityka zasobów ludzkich koncentruje się na takich aspektach jak: wynagrodzenie, dobór kadry pracowniczej oraz ocena rezultatów pracy. Relacje pracownicze to inny wymiar polityki zasobów ludzkich. Tu również regulacje rządowe sa brane pod uwagę (np. ustawa o prawach obywateli z 1964 w USA).Typowanie odpowiednich menedżerów, którzy wkrótce będą wchodzić w skład kadry kierowniczej także dotyczą tej strategii. Ma to bezpośredni związek z ustaleniem szkoleń zawodowych.

1. Metody i narzędzia wykorzystywane w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Metoda rozumiana jako sposób wykonywania czegoś ma charakter powtarzalny systemowy.

Metody/techniki zarządzania definiuje się jako:

• procedury realizacji bądź doskonalenia określonego obszaru czy procesu zarządzania,

• Środki wspomagające zakończenie procesu zarządzania,

• Instrumenty pomagające przy rozwiązywaniu problemów.

Typologia metod zarządzania jest następująca:

• Według kryterium funkcji zarządzania:

  • Planistyczne,

  • Organizatorskie,

  • Motywacyjne,

  • Kontrolne.

• Planowanie jest powtarzalnym procesem organizacyjnym. Wyznaczany jest cel organizacji i sposób osiągnięcia tego celu, 

• Organizowanie – proces łączenia na zasadzie współprzyczynienia się części składowych do powodzenia całości przedsięwzięcia, dotyczy zarówno osobowych jak i rzeczowych składników działania

• Motywowanie- (pobudzanie)  działanie kierownictwa mające na celu skłanianie personelu do sprawnej, efektywnej i skutecznej realizacji celów organizacji.

• Kontrolowanie-  ostatni etap działania zorganizowanego, jedna z form nadzoru nad organizacją, instrument działań wspomagających, regulacyjnych i korygujących podwładnych

• Propozycja K. Ziemniewicza:

  • systematyzujące i upraszczające pracę kierowniczą,

  • motywacyjne,

  • ukierunkowane na kreatywność,

  • kompleksowe.

• Propozycja J. Teczkego:

  • ukierunkowane na wzrost produkcji,

  • ukierunkowane na poprawę stosunków międzyludzkich,

  • kompleksowe.

1. Zintegrowane systemy zarządzania a zasoby ludzkie.

   Na początek należałoby wyjaśnić pojęcia zasoby ludzkie i zintegrowane systemy zarządzania. Zasoby ludzkie- w firmie, przedsiębiorstwie jest to pewna grupa pracowników lub odpowiedni dział, którzy zajmują się: rekrutacją, szkoleniami, motywowaniem oraz zwalnianiem pracowników ( tzw. polityka personalna).

Zarządzanie zasobami ludzkimi, czyli zarządzanie personelem, Human Resource Management)- to strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania ludźmi. Wszyscy zaangażowani ludzie, zbiorowym i osobistym wysiłkiem, przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez firmę celów.

Na zasoby ludzkie składają się takie czynniki, jak:

- wiedza ( teoretyczna),

- umiejętności,

- odpowiednie postawy np. zaangażowanie,

- doświadczenie

Zintegrowane systemy zarządzania (ZSZ) jest to system, w którym spójnie funkcjonują dwa podsystemy: norma ISO 9001 i ISO 14001. Jednakże poza jakością, wpływa na osiągnięcie sukcesu mają też: dbanie o środowisko, bezpieczeństwo i higiena pracy, bezpieczeństwo informacji oraz zarządzanie ryzykiem.

1. Strategia i zarządzanie

strategiczne zasobami ludzkimi. Istota, definicje, klasyfikacja, cechy i właściwości zarządzania strategicznego zasobami.

Istota zarządzania strategicznego:

Formułowanie strategii przedsiębiorstwa jest treścią kompleksowego, interdyscyplinarnego i wielofazowego procesu zwanego zarządzaniem strategicznym. Istotą zarządzania strategicznego jest integracja wszelkich organizacji, wymiarów i analizy organizacji, fazy opracowania z realizacją, kontrolą wymiaru technicznego, ekonomicznego, społecznego, organizacyjnego itp.

Procesowo zarządzanie strategiczne łączy ze sobą:

• zarządzanie techniczne

• zarządzanie ekonomiczno-finansowe

• zarządzanie potencjałem pracy (zatrudnieni ludzie i ich kwalifikacje)

• zarządzanie kulturą organizacyjną

Zarządzanie strategiczne (zintegrowane, kompleksowe) opera się na idei dopasowania organizacji do otoczenia (środowiska), a tam, gdzie to możliwe zdobywanie nad nim kontroli.

Opracowując system zarządzania strategicznego należy dążyć, by były powiązane ze sobą następujące elementy:

• planowanie (strategiczne na taktyczne i bieżące) i zarządzanie przez cele

• planowanie, organizowanie i kultura organizacji

• wytyczanie celów, systemów motywowania i awansu

Strategia jest ogólnym programem (zbiorem sposobów lub zasad), określania celów i zamierzeń organizacji oraz przyjęcia kierunków działania (realizacji) z uwzględnieniem reakcji na otoczenie.

Wizja rozwoju i działania organizacji określa jej długofalową przyszłość i pozycję, przy założeniu możliwie najlepszych warunków.

Z wizji wynika Misja, która jest najbardziej systematyczną prezentacją kierunku działań i integracji wewnątrz organizacji.

Misja określa cele działań, a te z kolei zadania do zrealizowania i spodziewane wyniki.

Wizja misja cel zadania wyniki

Cechy strategii:

• horyzont czasu i układ decyzji (zróżnicowany od 5-...lat)

• zapewnienie zasobów

• skupienie wysiłków

• wszechobecność (dot. całej firmy dana strategia, ale są też strategie funkcjonalne, np. strategia marketingu)

• efekty

Efekty przygotowania i wdrażania strategii:

• analiza strategiczna

• generowanie wyjściowych wariantów strategii

• ocena i wybór strategii

• przygotowanie i wdrożenie strategii

• kontrola i weryfikacja strategii

• Analiza strategiczna i jej metody

Analiza strategiczna jest to postępowanie badawcze, które celem jest ocena aktualnie realizowanej przez organizację strategii zarządzania oraz wytyczenie możliwych kierunków dalszej działalności w zależności od uwarunkowań otoczenia.

Zakres pełnej analizy strategicznej obejmuje trzy obszary:

• makrootoczenie

• Mirkootocznie

• Potencjał wewnętrzny organizacji

Funkcja analizy strategicznej:

• diagnostyka

• projekcyjna

Analiza strategiczna ma systemowy i kompleksowy charakter przy wykorzystaniu metod ilościowych i jakościowych z różnych dziedzin:

• ekonomii

• socjologii

• psychologii

• statystyki itp.

Przykładowe metody analizy strategicznej:

• makrootoczenia – analiza PEST

• mikrootoczenia – model pięciu sił Portera

• organizacji

• łańcuchowych wartości

Metody jednoczesnego badania otoczenia i organizacji:

• analiza SWOT

• zróżnicowana karta wyników

Analiza SWOT obejmuje

• analiza organizacji

• silne strony (strengths)

• słabe strony (weaknesses)

• analiza otoczenia:

• szanse (opportunities)

• zagrożenia (threats)

Silne strony i szanse mają charakter pozytywny.

Słabe strony i zagrożenia mają charakter negatywny.

Zasoby zarządzania strategicznego są ogólnymi wytycznymi, które kształtują zarówno myślenie strategiczne jak i sposób zarządzania organizacją w istniejących warunkach.

Podstawowe zasady zarządzania strategicznego:

• zasada celowości – formułowanie wizji i misji organizacji oraz systemu drzewa celów, zadań i wyników

• zasada myślenia strategicznego – rozwiązywania dzisiejszych problemów z punktu widzenia przyszłości (wizji)

• zasada podejście systemowego i kompleksowego, tj. traktowania organizacji jako układu wielowymiarowego o powiązaniach wewnętrznych i zewnętrznych, które determinują jej działania

Rodzaje strategii

Ze względu na obszar, który obejmuje strategia, wyróżnia się

• strategia organizacji

• strategia jednostki tej organizacji (zwykle określonego rodzaju działalności)

• strategie funkcjonalne (np. marketingu)

ze względu na rozwój:

• strategie aktywne:

• wzrostu

• innowacyjne (przedsiębiorcze)

• strategie bierne (pasywne):

1. Rola i znaczenie

wymagań europejskich między innymi w zakresie jakości wyrobów i usług, na strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Podstawowymi strategiami sukcesu są:

1. Mini malizacja

kosztów( poniżej konkurencji – dają zyski)2. Zróżnicowanie( marka)3. Koncentracja (nisza ludzi konkretnych odbiorców). Prawidłowa kombinacja w/w strategii jest gwarancją sukcesu.

Spełnianie wymagań europejskich w zakresie jakości wyrobów o usług:

Uporządkowanie  zakładu / zastosowanie zasad 5S: tzn. selekcja, systematyka, sprzątanie, samodyscyplina, schludność

Opracowanie i wdrożenie Systemu Zarządzania Jakością/ księga jakości, procedury, instrukcje/

Przeprowadzenie audytów wewnętrznych/ potwierdzenie spełnienia  wymagań np. według  normy ISO 19011

Doskonalenie działania Systemów Zarządzania Jakością

Przeprowadzenie audytu certyfikującego przez  akredytowaną jednostkę certyfikacji.

Uzyskanie certyfikatu na system zarządzania

Dążenie do odróżnienia innych elementów Zintegrowanego Systemu  Zarządzania

Zastosowanie innych znanych metod doskonalenia w celu dążenia do modułu Bussines Excellence

1. Omówić przełożenie

strategii na taktykę oraz zarządzanie operacyjne organizacją ze szczególnym uwzględnieniem zasobów ludzkich.

Zarządzanie operacyjne organizacją powinno być współcześnie oparte o:

Continuous Impravement Mangement, czyli:

„Proces nieustającego wdrożenia w organizacji zmiennego, zależnego od indywidualnych cech charakterystycznego zbioru metod, narzędzi i filozofii, które są wybierane i wdrażane w zależności od zmian wewnętrznych przedsiębiorstwa w jego otoczeniu. Zmiany te, mające charakter ciągły, będą identyfikowane poprzez proces monitoringu lub controlingu”. Co przedstawia nam poniżej wykres.

1. Rola i znaczenie

programów edukacyjnych wspierających zarządzanie zasobami ludzkimi.

Cele edukacyjne:

- Cele polityki ZZL

• Cele ZZL

• Etyczny wymiar ZZL

• Kontekst ZZL

• Rozwój koncepcji ZZL

• Właściwości ZZL

• Zastrzeżenia wobec ZZL

Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi dotyczy wszystkich aspektów zatrudniania pracowników i zarządzania nimi. Obejmuje takie działania, jak strategiczne ZZL, zarządzanie kapitałem ludzkim, społeczną odpowiedzialność przedsiębiorstw, zarządzanie wiedzą, rozwój organizacji, pozyskiwanie pracowników (planowanie kapitału ludzkiego, rekrutacja i selekcja oraz zarządzanie talentami), zarządzanie przez efekty, uczenie się i rozwój, zarządzanie wynagrodzeniami, stosunki pracy, bezpieczeństwo i higiena pracy oraz świadczenia socjalne. Praktyka ZZL ma silną postawę teoretyczną w naukach behawioralnych. A także w teoriach dotyczących zarządzania strategicznego, kapitału ludzkiego i stosunków

przemysłowych, którą stworzono dzięki wielu projektom badawczym

1. Metody planowania

strategicznego zasobów ludzkich. Analizy strategiczne. Uniwersalne metody planowania i analizy zasobów zarządzania.

Analiza strategiczna jest to postępowanie badawcze, które celem jest ocena aktualnie realizowanej przez organizację strategii zarządzania oraz wytyczenie możliwych kierunków dalszej działalności w zależności od uwarunkowań otoczenia.

Zakres pełnej analizy strategicznej obejmuje trzy obszary:

• makrootoczenie

• Mirkootocznie

• Potencjał wewnętrzny organizacji

Funkcja analizy strategicznej:

• diagnostyka

• projekcyjna

Analiza strategiczna ma systemowy i kompleksowy charakter przy wykorzystaniu metod ilościowych i jakościowych z różnych dziedzin:

• ekonomii

• socjologii

• psychologii

• statystyki itp.

Przykładowe metody analizy strategicznej:

• makrootoczenia – analiza PEST

• mikrootoczenia – model pięciu sił Portera

• organizacji

• łańcuchowych wartości

Metody jednoczesnego badania otoczenia i organizacji:

• analiza SWOT

• zróżnicowana karta wyników

Analiza SWOT obejmuje

• analiza organizacji

• silne strony (strengths)

• słabe strony (weaknesses)

• analiza otoczenia:

• szanse (opportunities)

• zagrożenia (threats)

Silne strony i szanse mają charakter pozytywny.

Słabe strony i zagrożenia mają charakter negatywny.

Istota i cele planowania

Planowanie dotyczy przyszłości. Planowanie jest procesem polegającym na świadomym ustalaniu kierunku działania oraz podejmowania decyzji opartych na celach, faktach i dobrze przemyślanych ocenach.

Prawidłowo ułożone plany określają przynajmniej 10 czynników:

• ostateczne określenie celu

lub celów związanych z planem

• zadania, które muszą być

wykonane

• zasoby – wielkość,

struktura i zapotrzebowanie w czasie

• osoby odpowiedzialne za

wykonanie poszczególnych zadań

• miejsce, w którym

planowane zadania mają się odbyć

• metody, procesy i

procedury, które będą zastosowane

• procedury i porządek,

które należy zachować

• wiążące terminy, rozkłady

i harmonogram

• wyznaczenie miar do

oceny i weryfikacji osiągnięć

• punkty i czas sprawdzania

wykonania

Etapy planowania

Etapy przygotowania planów:

• określenie celów działania

• ocena sytuacji

• ustalenie procedury

• ustalenie harmonogramu

planu

• przypisanie

odpowiedzialności

• sprawdzenie możliwości

realizacji i kosztów planu

Gwiazda planowania

Metody i techniki planowania

W planowaniu stosujemy:

w zależności od pewności (stan znany):

• Metoda bilansowania

• Ekstrapolacja trendów

W zależności od ryzyk (zwane prawdopodobieństwo)

• Metody bilansowania

• Ekstrapolacja trendów

• Planowanie

wielowariantowe (wszystkie warianty)

W zależności od niepewności (brak znajomości przyszłości)

• Metody bilansowania

• Ekstrapolacja trendów

• Planowanie

wielowariantowe (wszystkie warianty)

• Planowanie otwarte (nie

określamy sposobów realizacji)

Rodzaje planów i ich przydatność

Podstawowe różnice między planami:

• horyzont czasu

• zakres

• stopień szczegółowości

Rodzaje planów:

• rodzaje planów wg

charakteru planu: strategiczne, taktyczne i operacyjne

• rodzaje planów wg ich

• pola: kompleksowe,

problemowe, wynikowe

• rodzaje planów wg czasu:

długookresowe, średniookresowe, długookresowe

• rodzaje planów wg

charakteru działań (przykładowo): plan zaopatrzenia, plan zatrudnienia, plan marketingu, plan kosztów

Bariery planowania: przeszkody, które nie pozwalają osiągnąć celu:

• bariery zasobowe

(rzeczowa, brak środków do produkcji, bariera zasobów ludzkich, brak ludzi lub kwalifikacji, bariera finansowa)

• bariera metodologiczna

(brak wkomponowania planowania w system zarządzania, brak przygotowania planu wielowariantowego, brak dostatecznego spojrzenia w przyszłość)

• bariera informacyjna (brak

informacji o otoczeniu)

• bariera psychologiczno-

społeczna

1. Liczenie podstawowych

wskaźników i miar kontrolnych, ocenowych oraz poznawczych, jako podstawy do podejmowania decyzji strategicznych.

Zarządzanie przedsiębiorstwem traktowane jako ciągły proces podejmowania decyzji, których trafność decyduje o skuteczności i pożądanym poziomie ekonomicznym działań gospodarczych, komplikuje się, w warunkach dużej zmienności otoczenia i wzrastającej konkurencji. Jednym z podstawowych warunków efektywnego działania firmy, jest analiza osiąganych rezultatów gospodarowania.

Podejmowanie decyzji strategicznych, które określają podstawowe cele gospodarcze jak i decyzji operacyjnych oraz taktycznych mających na celu likwidację niepożądanych odchyleń od założonych celów oraz wczesne wykrywanie wymaga stałego dopływu pełnych, szybkich i rzetelnych informacji.

Analiza finansowa jest jednym z ważniejszych narzędzi podejmowania decyzji i oceny osiąganych przez podmiot gospodarczy efektów. W obecnej praktyce gospodarczej analiza finansowa obejmuje zagadnienia takie jak, istotę i wstępną analizę sprawozdań finansowych, badanie kondycji finansowej przedsiębiorstwa, w szczególności jego płynności finansowej, stopnia zadłużenia, sprawności działania, zyskowności oraz oceny rynkowej wartości akcji i kapitału. Analiza finansowa pozwala na badanie czynników kształtujących wyniki finansowe przedsiębiorstw, badanie dochodów ze sprzedaży oraz kosztów własnych, co stanowi podstawę do podejmowania decyzji dotyczących zarówno bieżącej jak i przyszłej działalności gospodarczej.

Zarządzanie finansami polega na optymalizacji bieżących i przyszłych procesów gospodarczych poprzez wymuszanie podejmowania przedsięwzięć efektywnościowych. Niezbędnym warunkiem sprawnego zarządzania finansami firmy jest nie tylko znajomość istoty rynku, zasad jego funkcjonowania, instytucji na nich występujących, lecz także działanie praw ekonomicznych. W tym celu dokonuje się analizy finansowej. Proces budowy nowego systemu społeczno-gospodarczego w warunkach gospodarki rynkowej i związane z nią oczekiwania wymagają rozwoju przedsiębiorstw. Osiągnięcie tego nie byłoby jednak możliwe bez ciągłego udoskonalania procesów planowania, bieżącej kontroli i sterowania. Zarządzanie przedsiębiorstwem traktowane jako ciągły proces podejmowania decyzji, których trafność decyduje o skuteczności i pożądanym poziomie ekonomicznym działań gospodarczych, komplikuje się, w warunkach dużej zmienności otoczenia i wzrastającej konkurencji.

Wyniki analizy ekonomicznej stanowią podstawę do weryfikacji słuszności decyzji podjętych w przeszłości oraz ustalenia punktu wyjścia zamierzeń bieżących i przyszłych. W bieżącej działalności przedsiębiorstwa dostarcza informacji o zakłóceniach w tej działalności w stosunku do standardów, norm, planów. W fazie oceny okresów przeszłych jest źródłem informacji o efektywności gospodarowania oraz pozycji przedsiębiorstwa w branży i na rynku. Pozwala dobrze przygotować strategię rozwoju przedsiębiorstwa, w oparciu, o którą będzie realizowana przyszła działalność firmy. Ocena zaprezentowana na podstawie danych liczbowych zawartych w sprawozdaniach finansowych, dostarcza ogólnych informacji o sytuacji majątkowej i finansowej przedsiębiorstwa. Celem pogłębienia tego przeprowadza się dalsze, szczegółowe analizy.

 

Celem przeprowadzenia analizy ekonomicznej jest:

•sporządzanie charakterystyki liczbowej ilustrującej działalność przedsiębiorstwa oraz pozwalającej na ocenę uzyskiwanych wyników,

•wykrycie i ustalenie czynników mających wpływ na realizację podjętych przedsięwzięć gospodarczych,

•określenie przewidywanych wyników na podstawie informacji o stanie czynników wytwórczych, jakimi dysponuje przedsiębiorstwo oraz o zmianach w jego otoczeniu,

•podejmowanie decyzji zarządczych, służących podnoszeniu efektywności działania przedsiębiorstwa i jego rozwoju

1. Wdrażanie rozwiązań z

wykorzystaniem zasobów ludzkich między innymi poprzez struktury organizacyjne, procedury, procesy i zasoby organizacji.

Takie same pyt jak 6.

1. Przełamywanie tak

zwanych „barier” i „ograniczeń” w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Każde działanie, które zmienia w istotny sposób dotychczasowy sposób postępowania i przyzwyczajenia oraz nawyki wywołuje bariery i opór pracowników. Człowiek jest tak skonstruowany, że musi być uaktywniony, pobudzony (motywowany) do działania. Ważne są szkolenia pracow. na których mają szansę zapoznać się z celami do osiągnięcia i je zrozumieć. Zdobycie wiedzy, pewnego doświad. a także świadomości i odpowiedzialności toruje drogę do zmian. Szkolenia mają być prowadzone perfekcyjnie i profesjonalnie z uwzględnieniem potrzeb ludzkich : samorealizacji, uznania, społeczne, bezpieczeństwa, fizjologiczne, estetyczne. Wszystkie w/w potrzeby są ważne i skutkują na zachowaniu się każdej jednostki.

85% błędów system, 15% błędów czynnik ludzki

*najlepsze efekty przełamywania barier można uzyskać stosując motywację ekonomiczną.

*najskuteczniejszą metodą jest szkolenie, przekonywanie, uświadamianie całej złożoności problemów, które są związane ze zmianami i zdefiniowanie jasnych i przejrzystych oraz możliwych do realizacji celów.

Ważne jest podkreślanie ogromnej roli do spełnienia jaką ma dana osoba i uświadomienie jej, że wszyscy pracują w systemie i nad rozwojem systemu. Poczucie integracji i osobowości więzi jest początkiem sukcesu.

Szkolenia (wytyczne): *ważna jest również atmosfera w pracy, *kierownictwo powinno posiadać wiedzę i doświadczenie, *przykład pozytywnych działań i aktywności powinien pochodzić od kierownictwa, *poczucie integracji i osobistej więzi.

Wytyczne dla pracowników: *powinien mieć również szansę i obowiązek doszkalania się aby coraz lepiej, wydajniej i efektywniej realizować zadania produkcyjne. Wiedza to przede wszystkim wiedza pracowników zawarta w ich umysłach, która wynika z ich doświadczeń, szkoleń i talentów.

1. Kulturowe

uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi. Istota, funkcje, typy i znaczenie kultury organizacyjnej.

Na kulturowe uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi składają się 4 czynniki: planowanie, organizowanie, motywowanie i kontrolowanie.

Do istot, funkcji i typów należą:

1. Specialization of labor-

wyraźny podział pracy poprzez efekt specjalizacji, na każdym stanowisku jest ekspert.

1. Authority- autorytet

formalny i osobisty wyrażany przez preferowaną postawę lidera.

1. Discipline- dyscyplina,

polegająca na ustalonym i spójnym zestawie działania zasad.

1. Unity of command-

jedność rozkazodawstwa.

1. Unity of Direction-

bezosobowe prowadzenie przedsiębiorstwa przez managerów, wyrażany dystansem do podwładnych i zdefiniowaniem zakresu ich obowiązków.

1. Subordination of

individual interests- podporządkowanie interesów osobistych interesowi ogółu.

1. Remuneration-

sprawiedliwe i satysfakcjonujące wynagrodzenie pracownika (motywowanie).

1. Scalar Chain- elastyczna

centralizacja.

1. Centralization-

hierarchiczna, przejrzysta struktura organizacyjna.

1. Order- klarowna

hierarchia, która określa tzw. „drogę służbową” ale nie wyklucza poziomego konsultowania się.

1. Equity- ład, oznacza

właściwe miejsce dla każdego pracownika w strukturze organizacyjnej.

1. Personnel tenure- życzliwe

i sprawiedliwe traktowanie pracowników, polega na przyjmowaniu i awansowaniu pracowników opartym o fachową wiedzę, stabilizacja personelu.

1. Analizy postaw,

zachowań i reakcji czynnika ludzkiego.

Problematyką postaw i ich zmianą zajmuje się m.in. psychologia społeczna. Na gruncie tej dziedziny określa się postawę, jako "względnie stałą skłonność do pozytywnego lub negatywnego ustosunkowywania się jednostki do danego obiektu, zdarzenia czy drugiej osoby" (Strelau, 2001). Większość psychologów posługuje się tzw. trójskładnikową definicją postawy, która zakłada istnienie trzech komponentów postawy, są to:

• element emocjonalny - określający stosunek wartościujący jednostki do danego zjawiska;

• element poznawczy - obejmujący wiedzę jednostki, jej przekonania, opinie;

• element behawioralny - czyli reakcje jednostki wobec danej osoby czy zjawiska.

Postawy wywierają zatem wpływ na nasze postępowanie, reakcje emocjonalne oraz sposób, w jaki spostrzegamy otaczającą nas rzeczywistość. Interesująca jest koncepcja postawy zaproponowana przez A. Pratkanisa i A. Greenwalda, zgodnie z którą postawa jest formą heurystyki, jakie człowiek stosuje w interpretacji świata. Heurystyka oznacza w psychologii strategię poznawczą, która polega na kierowaniu się intuicją w rozwiązywaniu różnych problemów. Posługiwanie się heurystykami we wnioskowaniu pozwala na szybsze znalezienie poprawnego rozwiązania, ale nie zawsze je gwarantuje. Postawa rozumiana w kategorii heurystyki jest sposobem postrzegania niektórych zjawisk, który ułatwia rozumienie pewnych aspektów rzeczywistości, ale czasem prowadzi do błędów poznawczych. Postawy wpływają bowiem na selektywność odbieranych informacji a tym samym ignorowanie innych, które również mogą okazać się przydatne. Poza tym postawa determinuje wnioskowanie oraz zapamiętywanie niektórych informacji. Poza tym aktywizuje określony stosunek emocjonalny wobec danej osoby. Jeżeli ją lubimy będziemy prawdopodobnie w sposób tendencyjny przetwarzać wszelkie informacje na jej temat. Na takiej zasadzie działa mechanizm kategoryzowania społecznego, w którym kwalifikujemy ludzi do kategorii pozytywnych albo negatywnych.

Inne heurystyki, które pomagają nam w konstruowaniu rzeczywistości społecznej to np. "efekt halo" polegający na tym, że ogólne wrażenie, jakie sprawia nasz rozmówca albo jakaś jego pojedyncza, wyraźna cecha wpływają na naszą ocenę całej jego osoby. Zatem, osobę wywierającą pozytywne wrażenie oceniamy we wszystkich innych aspektach korzystnie ("efekt aureoli" lub tzw. "anielski efekt halo"). Mechanizm ten działa również w przeciwną stronę, mianowicie, wystarczy, że dana osoba sprawia pierwsze negatywne wrażenie, a my przejawiamy automatyczną tendencję do jej negatywnego oceniania ("szatański efekt halo").

Z kolei "efekt fałszywej powszechności" polega na przekonaniu, że nasze poglądy są podzielane przez większą część społeczeństwa. Ludzie przeceniają zatem częstość występowania oraz popularność swoich własnych cech i zachowań.

Tego typu heurystyki wykorzystujemy w sytuacji gdy brakuje nam czasu albo gdy nie mamy ochoty na staranne rozwiązywanie problemu. Heurystyka jest bowiem strategią poznawczą pozwalającą "iść na skróty", dzięki niej oszczędzamy czas i wysiłek przy wnioskowaniu. Jednak jej zastosowanie, mimo iż czasem jest skuteczne, nie oznacza wcale, że zawsze znajdziemy odpowiednie rozwiązanie problemu. Podobny mechanizm działa w przypadku postaw, które mogą być traktowane jako rodzaj heurystyk poznawczych wpływających na tendencyjne spostrzeganie rzeczywistości.

Wpływ postaw na zachowanie

Była już mowa o tym, że postawy pobudzają określone wzorce zachowań, sposoby wartościowania. Wydawałoby się więc, że na podstawie przejawianych przez jednostkę postaw można określić jej postępowanie. Dokładne badania empiryczne prowadzone w tym zakresie wykazały jednak, że postawy bardzo często są niezgodne z naszymi zachowaniami. Wicker (1969) w ten sposób podsumował rezultaty przeprowadzonych przez siebie eksperymentów: "Badania te w sumie sugerują, iż jest znacznie bardziej prawdopodobne, że postawy są nie zawiązane lub tylko słabo związane z zachowaniami zewnętrznymi, niż że postawy są ściśle związane z działaniami". Na przykład wiele osób deklaruje tolerancję wobec ludzi innych narodowości, tymczasem w rzeczywistości odnoszą się do takich osób negatywnie i z pogardą.

Ludzie wykazują mimo wszystko tendencję do łączenia postaw z zachowaniem. Świadczy o tym najlepiej podstawowy błąd atrybucji, który polega na tym, że ludzie przypisują przyczyny zachowania dyspozycjom czyli wrodzonym właściwościom osób, nawet jeśli ich postępowanie było uwarunkowane określoną sytuacją. Dana osoba mogła być zmuszona przez okoliczności do zachowania się w ten a nie inny sposób, natomiast my zwykle w takich sytuacjach przeceniamy wpływ cech jej charakteru czy postawy na jej zachowanie. Ciekawym efektem jest natomiast fakt, że w wobec samych siebie stosujemy inne kryteria. Własne zachowanie zwykle oceniamy w zależności od czynników sytuacyjnych. Natomiast w przypadku innych osób odwołujemy się zazwyczaj do ich dyspozycji, gdy chcemy wyjaśnić sobie ich zachowanie.

Czy zatem można zakładać istnienie silnego związku między postawą a zachowaniem i na tej podstawie wnioskować o możliwym postępowaniu danej osoby? Odpowiedź na to pytanie próbują znaleźć psychologowie poznawczy, którzy od dawna zajmują się problematyką postaw. Kwestę zgodności postaw z zachowaniem starają się wyjaśnić na kilka sposobów. Według niektórych z nich postawy są zgodne z zachowaniem, jednak badania empiryczne nie są w stanie tego dowieść, ponieważ analizy zachowania różnią się od siebie stopniem ogólności. Skupiają się albo na pojedynczych aktach zachowania, albo na bardziej ogólnych wskaźnikach reakcji. Inni badacze uważają ponadto, że o zgodności postaw z zachowaniem decydują jeszcze inne czynniki, np. rodzaj postawy i zachowania, cechy osoby przejawiającej daną postawę, okoliczności, w jakich następuje zachowanie. Czynniki te mogą sprzyjać występowaniu zgodności między postawą a zachowaniem albo ją osłabiać. Według Russella Fazio czynnikiem nasilającym zgodność między określoną postawą a postępowaniem jest tzw. dostępność postawy czyli łatwość jej aktywizacji. R. Fazio opracował model tendencyjnego spostrzegania obiektu postawy, zgodnie z którym niektóre postawy są silniejsze od innych, mianowicie wywoływane przy samym pojawieniu się określonego ich obiektu. Pod wpływem pojawienia się tego obiektu zaczynamy go postrzegać w sposób tendencyjny. Przykładowo wąż wywołuje w nas automatycznie negatywną postawę i wszystkie jego właściwości uważamy za bardziej negatywne niż pozytywne. Kontakt z wężem jest postrzegany przez nas raczej jako nieprzyjemny i ta postawa wywołuje zwykle zachowanie negatywne obejmujące unikanie np. węży, ich potępianie, działanie na ich szkodę.

W tym przypadku silny jest związek między widokiem węża i naszym emocjonalnym do niego stosunkiem. Zatem będzie zachodzić większa zgodność między naszą określoną postawą a zachowaniem.

Jednak nie wszystkie obiekty czy zjawiska wywołują w nas tak jednoznaczny wartościujący stosunek. Przykładowo telewizja jest przez nas oceniana raczej pozytywnie, z drugiej jednak strony zdajemy sobie sprawę, że ma bardzo negatywny wpływ, szczególnie na psychikę młodych ludzi W takich przypadkach mamy do czynienia z brakiem silnej postawy, zatem prawdopodobieństwo jej zgodności z naszym postępowaniem jest niższe.

Istnieje w końcu możliwość, że na jakiś temat nie mamy "wyrobionej" żadnej opinii i czasem wymyślamy sobie "na poczekaniu" przekonania na jakiś temat. Często zdarza się tak w przypadku badań ankietowych, kiedy osoby pytane potrafią określić swoją postawę wobec celowo podanych im fałszywych zjawisk. Także w tej sytuacji nasze postawy nie wywołują określonego zachowania.

Nasze wartościowania i przekonania mogą więc prowadzić do różnych zachowań. Postawa może aktywizować określone zachowanie albo prowadzić do tendencyjnego postrzegania niektórych zjawisk lub osób i ich pozytywnego bądź negatywnego wartościowania. W tym drugim przypadku chodzi przede wszystkim o postawy silne, cechujące się dużą dostępnością.

Podsumowując, często mamy skłonność do łączenia postaw z zachowaniem. W wyjaśnianiu lub przewidywaniu postępowania innych przeceniamy wpływ ich cech osobowości natomiast nie doceniamy wpływu zewnętrznych okoliczności. Tymczasem badania empiryczne wykazują, że postawy nie zawsze są zgodne z zachowaniami. Okazuje się również, że to właśnie czynniki sytuacyjne w dużym stopniu wpływają na nasze postępowanie.

Istnieją jednak sytuacje, w których możliwe staje się określenie zachowania na podstawie postawy. Tzw. postawy silne, które zostały wyżej omówione prowadzą do określonych tendencji w zachowaniu i spostrzeganiu obiektów. Jeżeli oceniamy coś negatywnie albo pozytywnie, będziemy prawdopodobnie oceniać w ten sam sposób inne właściwości tej rzeczy. Mówi o tym np. "efekt aureoli".

Postawy, mimo iż czasem prowadzą do oczywistych błędów, pomagają nam w konstruowaniu świata społecznego i zachowywaniu się w określony sposób.

1. Porównać rozwiązania systemowe i klasyczne w zarządzania zasobami ludzkimi.

Klasyczne – oparte o więzi służbowe, funkcjonalne i techniczne
*str. jednoliniowa – kierownik liniowy ma całokształt rozkazodawstwa.

Zalety: umożliwia szybkie, operatywne i sprawne działanie, ścisłe podporządkowanie podwładnych.

Wady: nie widać w niej specjalistów zarządzania, bo kierownik wie wszystko. Może być także problem delegowania uprawnień lub gdy pracownik zachoruje.

Rodzaje str. jednoliniowej: liniowa, płaska, smukła
2. str. funkcjonalna – wyodrębnienie i specjalizacja personelu w zakresie ograniczonych funkcji. Każdy wykonawca posiada wielu przełożonych i moż otrzymywać od nich polecenia. Zaletą jest podział pracy, wykaz umiejętności specjalizacji. Wadą to, że mogą być spory kompetencyjne.
3. str. sztabowa – jest oparta o stosunki hierarchiczne. Podobna do str. linowej ale dopuszcza zależności stosunków funkcjonalnych. Tworzą się tzw. sztaby (w miejscu najwyższym, centralnym, lub na różnych pionach hierarchicznych) . Zalety to więzi służbowe i funkcjonalne i zachowuje zasadę jednoosobowego kierownictwa. Wady: kierownik liniowy może wchodzić w spory kompetencyjne ze sztabami , lub przerost sztabu nadkierown. lin.
4. str. techniczne – pokazuje, że więzi służbowe i funkcjonalne nie są tak ważne. Decydujące znaczenie ma podział. Kierownik jest taktykiem działania.
Nowoczesne ( systemowe ?) :
1. str. dywizjonalna – pokazuje podział na względnie niezależne elementy.

Zalety: decyzje podejmowane są szybko, lepsza znajomość w jakim pracuje dany oddział. Wady to, że daleko posunięta autonomia tych segmentów może spowodować konflikty między oddziałami a centralą.
2. str. macierzowa – wykonawca ma dwóch kierowników (funkcjonalnego i przedmiotowego) to wszystko jest nadzorowane przez naczelne kierownictwo.

Zalety to właściwe rozpatrywanie i kierowanie projektem, skrócenie kanału przepływu informacji. Fachowy i specjalistyczny nadzór nad projektem.

Wady: mogą wystąpić spory kompetencyjne, między kierownikami konflikty dot. rozdziałów zasobów.
3. Str. zadaniowa – zespół wyznaczony na czas trwania zadania. Uelastycznia działania firmy, kierownik tylko do czasu trwania zadania.
4. Nowoczesna forma – zakres swobody organizacji jest b. Duży. Wszystkie komórki są całkowicie odpowiedzialne i niezależne. Wadą jest nietrwałość.

podejście procesowe, podejście systemowe

Dążenie firmy do doskonałości poprzez:

1.dalszą poprawę efektywności, skuteczności i wydajności

2. poprawę wyników( końcowych, z perspektyw klientów, pracowników, społeczeństwa)

3. poprawę potencjału firmy( poprawa procesów realizowanych w firmie, odpowiednie przywództwo, prowadzenie odpowiedniej polityki i strategii, partnerstwa pracowników,)

Cel: wdrożenie filozofii TQM

Podejście systemowe kładzie nacisk na związki między częściami organizacji. Organizacja jest tu traktowana jako jednorodny, celowy, otwarty system, który składa się z wzajemnie powiązanych części w taki sposób, że tworzą one pewną całość wyróżniającą się w otoczeniu. Podejście systemowe umożliwia kierownikowi spojrzenie na organizację jako na kompletny system, jak i również na część jego środowiska zewnętrznego. Teoria systemów wskazuje, że działanie każdej pojedynczego elementu organizacji wpływa na działanie wszystkich pozostałych.