Początek formularza
E Gospodarowanie kapitalem ludzkim, Piotrkowski.pdf
(243 KB) Pobierz na dysk
Kazimierz PIOTRKOWSKI ( Materialy do studiowania z przedmiotu ;
Gospodarowanie Kapitałem ludzkim)
Zarządzanie kapitałem ludzkim jako nowoczesna koncepcja realizacji
funkcji personalnej firmy
Wprowadzenie
Wszystkie współczesne organizacje, w mniejszym lub większym stopniu, funkcjonują
w warunkach dynamicznie następujaccych, a co istotniejsze, nieprzewidywalnych zmian
otoczenia, a także warunków wewnętrznych 1 . Zmiany te mogą dotyczyć sytuacji
ekonomicznej przedsiębiorstwa, zarządzania, kultury organizacyjnej firmy, czy też rynku
pracy. Organizacje reagują na procesy przeobrażeń, zmian, poprzez szereg działań służących
przede wszystkim zapewnieniu rozwoju kapitału ludzkiego i zwiększeniu jego potencjału, w
celu zdobycia przewagi konkurencyjnej. Jednak działania te wymagają kompleksowego
systemu zarządzania, w tym zarządzania kapitałem ludzkim. Ten wzrost znaczenia
zarządzania kapitałem ludzkim docenia coraz więcej firm niezależnie od formy własności i
ich wielkości. Możemy śmiało przyjąć że zarządzanie kapitałem ludzkim staje się
nowoczesną koncepcją realizacji funkcji personalnej firmy. Funkcja personalna, podobnie jak
marketingowa, finansowa, produkcyjna itd. Funkcja personalna jest jedną z funkcji
przedsiębiorstwa polegająca na efektywnym pozyskiwaniu rozwijaniu i wykorzystaniu
kapitału ludzkiego.
1. Pojęcie, istota i znaczenie kapitału ludzkiego
Kapitał ludzki jest nieodłącznie związany z człowiekiem, jego umiejętnościami,
wiedzą, doświadczeniem i działaniem w przedsiębiorstwie. Jest on zbiorową kompetencją
firmy do wydobywania najlepszych rozwiązań za pomocą wiedzy pracowników.
Nie jest on własnością przedsiębiorstwa- wraz z odejściem pracownika traci ono pewne
umiejętności, doświadczenie związane z opanowaniem określonych mechanizmów działania,
wiedzę, nieformalne powiązania.
Kapitał ludzki tworzą cechy wnoszone do pracy, zdolności do uczenia się, motywacja
dzielenia się informacjami i wiedzą (rys.1.).
S.R. Domański kapitał ludzki przedstawia jako zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii
witalnej, zawarty w każdym człowieku i społeczeństwie jako całości, określający zdolności
do pracy, do adaptacji, do zmian w otoczeniu oraz możliwości kreacji nowych rozwiązań. 2
Na kapitał ludzki składają się również wartości przedsiębiorstwa, jego kultura organizacyjna i
filozofia.
1 A.K. Koźmiński, Zarządzanie w warunkach niepewności , Wydawnictwo PWN, Warszawa 2004.
2 S.R. Domański, Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy , Wydawnictwo Spis, Warszawa 1993, s.20.
Rys.1. Czynniki kapitału ludzkiego
Źródło: Opracowanie własne na podstawie: M.Juchnowicz (red.), Elastyczne zarządzanie kapitałem
ludzkim w organizacji wiedzy , Difin, Warszawa 2007, s.19.
Cechy kapitału ludzkiego:
- jakościowy charakter,
- trudny do ewidencji i pomiaru,
- kształtowany jest powoli, siłami własnymi jednostki i organizacji,
- nie może być przedmiotem obrotu towarowego,
- nie może zmieniać właściciela,
- jest unikalny, trudny do naśladowania przez konkurencję 3 .
W literaturze przedmiotu przedstawiane są różne propozycje strukturyzacji kapitału
ludzkiego z perspektywy firmy. Według J. Roosa, G. Roosa i N.C. Dragonetii kapitał ludzki
tworzą trzy elementy: kompetencje, postawy i sprawność umysłowa 4 .
Rys.2. Struktura kapitału ludzkiego według J. Roos, G. Roos i N.C. Dragonetii
Źródło: Opracowanie własne na podstawie: J. Roos, G. Roos, N.C. Dragonetii , Intelelectual Capital-
Navigating in the New Business Landscape , Macmillan Press, 1997, s.36.
Postawy kształtowane są przez motywację, zachowania i wyznawane poglądy. Kompetencje
przedstawiane są jako połączenie wiedzy, umiejętności i możliwości pracownika, które
tworzą nową wartość. Natomiast sprawność umysłową autorzy definiują jako umiejętność
analizowania i wnioskowania oraz skłonność do innowacji.
Kapitał ludzki jest najważniejszym zasobem w przedsiębiorstwie, o czym może
świadczyć fakt, że współczesne organizacje inwestują więcej w ludzi niż w technologię.
Zgromadzony w ludziach kapitał pełni rolę nadrzędną w organizacji i pośrednio wpływa na
3 T. Listwan (red.), Słownik zarządzania kadrami , Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2005, s. 57.
4 J. Roos, G. Roos, N.C. Dragonetii , Intelelectual Capital- Navigating in the New Business Landscape ,
Macmillan Press, 1997, s.36.
jej efektywność. Zasoby ludzkie są niezwykle ważne w procesie gospodarowania nimi, ich
cechy takie jak: możliwość uczenia się, doskonalenia swojego potencjału, kreatywność,
umożliwiają dostrzeganie szans i zagrożeń wewnątrz i na zewnątrz firmy oraz
wykorzystywanie tych pierwszych, a ograniczanie drugich.
2. Funkcja personalna firmy
Jedną z funkcji w każdej organizacji jest funkcja personalna, polegająca na
efektywnym pozyskiwaniu i wykorzystaniu zasobów ludzkich. Funkcja personalna odnosi się
do procesu zarządzaniem potencjałem społecznym organizacji, czyli zarządzaniem ludźmi,
zarządzaniem personelem, zarządzaniem zasobami ludzkimi. Obejmuje ona procesy związane
z pozyskiwaniem, rozwojem i utrzymaniem pracowników w organizacji.
Przy omawianiu aspektu realizacyjnego funkcji personalnej można posłużyć się terminem
„zarządzanie personelem”.
Zarządzanie personelem dotyczy zbioru tych działań związanych z funkcjonowaniem ludzi w
organizacji, które zmierzają do realizacji interesów przedsiębiorstwa przy jednoczesnym
zaspokojeniu potrzeb i oczekiwań, a zatem interesów jego pracowników 5 .
Zakres merytoryczny funkcji personalnej określa się przez wyodrębnienie pewnych
zbiorów działań realizowanych w obrębie tej funkcji w procesie zarządzania ludźmi,
będącymi elementami rodzajowymi tej funkcji. Elementy funkcji personalnej mogą być
uwzględniane mniej lub bardziej szczegółowo. Wyodrębnienie pewnych zbiorów działań w
owym obszarze i nadanie im uporządkowanej systematycznej procedury pozwala podzielić w
ten sposób proces zarządzania zasobami ludzkimi na etapy 6 .Etapy te w omawianym
aspekcie można ująć w następująco:
- ustalenie zapotrzebowania na personel,
- dobór pracowników (rekrutacja, selekcja, wdrożenie do pracy),
- doskonalenie, szkolenie pracowników,
- ocenianie pracowników,
- wynagradzanie,
- przemieszczanie pracowników.
5 M. Gableta, Potencjał pracy przedsiębiorstwa , Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Wrocław 2006, s.63.
6 Tamże, s.63.
Rys.3. Proces zarządzania personelem w przedsiębiorstwie
Źródło: M. Gableta, Potencjał pracy przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej,
Wrocław 2006, s. 64.
Powyższy rysunek przedstawia etapy procesu zarządzania personelem z uwzględnieniem
kolejności ich realizacji. Etapy są ułożone logicznie i systemowo zgodnie z ich przebiegiem w
przedsiębiorstwie począwszy od planowania zapotrzebowania na personel aż do
przemieszczania pracowników (zwalnianie i odejścia).
Zarządzanie personelem można rozpatrywać w trzech aspektach: funkcjonalnym ,
instytucjonalnym i instrumentalnym. . Aspekt funkcjonalny jest wynikiem podziału
obszaru realizacyjnego funkcji personalnej na tzw. funkcje operacyjne uwzględniające
specyfikę potencjału ludzkiego jako obiektu zarządzania. Aspekt instytucjonalny odnosi się
głównie do ogółu komórek organizacyjnych i stanowisk pracy. Natomiast aspekt
instrumentalny uwzględnia narzędzia stosowane w procesie zarządzania (techniki rekrutacji i
selekcji pracowników, programy adaptacji, techniki oceniania pracowników, systemy
wynagradzania).
3. Zarządzanie kapitałem ludzkim
3.1.Pojęcie i istota zarządzania zasobami ludzkimi (kapitałem ludzkim)
W literaturze przedmiotu znajduje się wiele definicji zarządzania zasobami ludzkimi
(kapitałem ludzkim).
Ch T. Listwan formułuje definicje zarządzania zasobami ludzkimi jako „…zbiór działań
(decyzji) związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i
zaspokojenie potrzeb (rozwój ) pracowników” 7 .
Inną definicje przytacza Z. Pawlak: „Zarządzanie zasobami ludzkimi (…) polega na takim
kształtowaniu i stosowaniu zasobów ludzkich firmy, aby możliwe było pełne osiągnięcie jej
celów, przy uwzględnieniu interesów pracodawcy i pracobiorców” 8 .
Najbardziej obszerną definicję prezentuje A. Pocztowski: „Zarządzanie zasobami ludzkimi
jest określoną koncepcją zarządzania w obszarze funkcji personalnej przedsiębiorstw, w
której zasoby ludzkie postrzega się jako składnik aktywów firmy i źródło konkurencyjności,
postuluje się strategiczną integrację spraw personalnych ze sprawami biznesowymi, aktywną
rolę kierownictwa liniowego w rozwiązywaniu kwestii personalnych oraz wskazuje się na
potrzebę kształtowania kultury organizacyjnej, integracji procesów personalnych oraz
budowania zaangażowania pracowników jako narzędzi osiągania celów.” 9
Poszczególni autorzy są zdania, że zarządzanie zasobami ludzkimi jest najważniejszą
funkcją w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Różnią się natomiast w określaniu jego
elementów. Za podstawowe komponenty zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się:
ustalenie potrzeb kadrowych
rekrutacja i selekcja kadr
kształtowanie kariery (rozwój)
ocenianie pracowników
wynagradzanie pracowników
zwalnianie i odejścia pracowników.
3.2.Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim
Dynamiczne zmiany zachodzące w otoczeniu wymagają od organizacji zdobycia
szczególnej kompetencji- elastyczności. Elastyczność przejawia się w zdolności do zmiany i
reagowania na bodźce otoczenia.
Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim można rozpatrywać jako proces,
zmierzający do utrzymania harmonii między dysponowanym kapitałem ludzkim a
turbulentnym otoczeniem, dynamicznie zmieniającymi się warunkami wewnętrznymi oraz
założeniami strategicznymi organizacji 10 .
Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim można rozpatrywać w trzech aspektach:
ilościowym;
funkcjonalnym;
finansowym.
7 T. Listwan, Zarządzanie kadrami , Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa 1999, s.7.
8 Z. Pawlak, Personalna funkcja firmy, procesy i procedury kadrowe , Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2003,
s.22.
9 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi , Wydawnictwo PWN, Warszawa 2003, s.36-37.
10 M. Juchnowicz, Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy , Wydawnictwo Difin,
Warszawa 2007, s.53.
Ilościowe zarządzanie kapitałem ludzkim polega na powiększaniu (zatrudnianie
pracowników) lub zmniejszaniu (zwalnianie) zatrudnienia. Firmy zatrudniają pracowników
kluczowych, którzy wykonują główne zadania, a także pracowników wspierających
działalność podstawową. Charles Handy wyróżnił trzy kategorie pracowników:
menedżerowie i specjaliści (dzięki którym firma funkcjonuje), podwykonawcy oraz
pracownicy doraźni , np. sezonowi.
Dół formularza