Teoria Graena

3 kryteria wg których przełożony dokonuje podziału

-1. kompetencje (wiedza, umiejętności, zdolność)

-2. zaufanie (zwłaszcze wtedy kiedy pracują [poza bezpośrednią kontrolą)

-3. gotowość do brania odpowiedzialności

Ewolucyjna Teoria Przywództwa

Autoprezentacja - proces dzięki któremu ludzie starają się kontrolować wizerunek jaki prezentują innym lub kontrolować opinię jaką inni wyrabiają sobie na ich temat.

• pierwszy kontakt (rozm. kwal., pierwszy dzień w pracy, randka)

• dobre wrażenie (podwyżka, sprzedaż)

• rywalizacja (awans, mój projekt)

3 stopniowy model autoprezentacji

1. Monitorowanie wrażenia - ocena które zalety mogą zaimponować grupie docelowej

2. Motywowanie wrażenia - jednostka chce wywrzeć wrażenie zgodne z oczekiwaniem

3. Tworzenie wrażenia - wybór techniki dostosowanej do grupy docelowej i sytuacji

Autoprezentacja ekspansywna - promocja własnej osoby

Autoprezentacja obronna - wytworzenie wrażenia braku kontroli, gdy zdarza się coś negatywnego.

4 czynniki związane z efektywnością:

• wydajność

• absencja

• fluktuacja

• zadowolenie

Cecha - predyspozycja do zachowania się w określony sposób

Autokratyzm - np. skini

1. sztywne poglądy

2. konwencjonalne poglądy

3. nie toleruje słabości (ani u siebie ani u innych)

4. silna skłonność do karania

5. podejrzliwość

6. silny respekt dla władzy

Makiawelizm - obraz świata: źli, manipulujący i łamiący normy, „praktyczne traktowanie norm”, stosunek do innych - ludzie = przedmioty; motywacja - wygrać/pokonać przeciwnika; odporność emocjonalna i chłód emocjonalny - kłamstwo w żywe oczy.

4 sposoby indywidualnego podejmowania decyzji

Ludzie o dyrektywnym stylu, mają niski stopień tolerancji i dążą do racjonalności. Są sprawni, logiczni. Podejmują decyzje mając mało informacji i oceniają niewiele możliwości. Szybko podejmują decyzje i skupiają się na najbliższej przyszłości.

Ludzie typu analitycznego są dużo bardziej tolerancyjni na wieloznaczność. Potrzebują więcej informacji i rozważają większą liczbę możliwości. W podejmowaniu decyzji są rozważni, umieją radzić sobie w nowej sytuacji lub się dostosować.

Osoby o stylu koncepcyjnym mają bardzo szerokie spojrzenie i rozważają wiele możliwości. Skupiają uwagę na długich okresach i potrafią wyszukiwać twórcze rozwiązanie problemu.

Ludzie o stylu behawiorystycznym potrafią współpracować z innymi. Troszczą się o osiągnięcia współpracowników. Chętnie przyjmują propozycje innych i korzystają z narad do komunikowania się. Taki kierownik unika konfliktów i pragnie akceptacji.

Pragmatyzm - cechy: przyjacielscy, otwarci, ekstrawersja

Hierarchia potrzeb Maslow'a: (samorealizacja; szacunek i uznanie; miłość i przynależność; bezpieczeństwo; fizjologiczne)

Reguły modyfikowania zachowania

• nie nagradzać wszystkich jednakowo

• brak reakcji może również modyfikować zachowanie

• mówienie co robić aby uzyskać wzmocnienie

• mówienie podwładnym co robią źle

• nie udzielać kary w obecności innych

• starać się być sprawiedliwym

Teoria 3 potrzeb McClellanda

• potrzeba osiągnięć

• potrzeba władzy

• potrzeba przynależności

Cechy ludzi o wysokiej potrzebie osiągnięć:

• lubią brać odpowiedzialność za rozwiązywanie problemów

• ustalają umiarkowanie trudne cele

• podejmują rozsądne ryzyko dla ich rozwiązania

• poszukują informacji zwrotnej o efektach

• satysfakcja z wykonania zadania a nie koniecznie nagroda

• silne zaangażowanie w zadanie do momentu jego zakończenia

Cele grupy - warunkują aktywność i jednocześnie im lepiej pokazany jest sposób jego realizacji, tym członek grupy:

• chętniej pracuje - motywacja↑

• jest bardziej zadowolony - satysfakcja↑

• czuje się bardziej związany z grupą - zwartość↑

• bardziej stosuje się do poleceń lidera i innych członków grupy - posłuszeństwo↑

• akceptuje normy grupowe - konformizm↑

• koncentruje ę na badaniach - samoorganizowanie ↑

Przyczyny przynależności do grup:

• bezpieczeństwo - w grupie czujemy się bezpieczniej, członkowie grupy wspierają się wzajemnie

• siła - grupa jednoczy swoje wysiłki i jest w stanie osiągnąć więcej niż jedna osoba

• istnienie innych grup - ludzie, grupy i organizacje rywalizują ze sobą, są dla siebie konkurentami, dlatego istnienie innych grup wymusza łączenie się jednostek w grupy

• towarzyskość - wśród członków grupy są nasi przyjaciele, koledzy, znajomi, ludzie których lubimy i z którymi lubimy przebywać

• prestiż - przynależność do danej grupy budzi uznanie ze strony innych, między innymi tych, którzy do niej nie należą a chcieliby

• szacunek dla siebie - jesteśmy dumni z przynależności do grupy cieszącej się szacunkiem społecznym, czujemy się wyróżnieni, mamy świadomość, że jesteśmy coś warci

• cel - są cele i zadania których nie jesteśmy w stanie zrealizować samemu

Zalety grup nieformalnych:

• uczą

• zapewniają satysfakcję i poczucie bezpieczeństwa

• ułatwiają komunikację

Wady rozwiązywania problemów przez grupę:

• presja społeczna

• atrakcyjność decyzji

• dominacja jednostki

• konfliktowe cele drugorzędne, forsowanie własnych argumentów

Zjawisko polaryzacji opinii - grupy są bardziej skrajne w podejmowaniu ryzyka

Typy grup:

1. integracyjna

2. „burza mózgów”

3. nominalna

4. delficka

5. elektroniczna

Filtr informacyjny - odbiór, rejestracja i zapamiętywanie tego co chce się zobaczyć, usłyszeć i na co jest się nastawionym lub odwrócenie tego czego nie chcemy usłyszeć.

Dlaczego podwładny może zagrażać przełożonemu:

• kompetencje

• „ma haka” + może donosić

• zbyt dobre wykonywanie pracy (wtedy porównywanie)

• łamanie zasad etyki zawodowej (przestrzega zasad etyki)

• poparcie (spełnia kryteria pozamerytoryczne)

• kryteria estetyczne

Cechy nadawców i odbiorców wynikające z ich wiedz, doświadczenia, interesów:

• różnice w postrzeganiu

• filtr informacyjny

• selekcja informacji

• przenoszenie stosunku emocjonalnego z nadawcy na komunikat i jego błędna interpretacja

• krańcowe stany emocjonalne nadawcy lub odbiorcy

• brak umiejętności komunikacyjnych

Strategie zbiorowe:

• izolowanie - przydzielanie prac niewymagających współpracy

• alienowanie - wyłączenie z grupy, integrowanie się bez tej osoby

Przeciwieństwa pozytywnej autoprezencji

• plotki

• rozpowszechnianie informacji o porażkach

• przejmowanie czyjś sukcesów

Zjawisko głupienia organizacji - mechanizm awansu na wyższe stanowiska powoduje, że wiedza i umiejętności specjalistycznelokują się na niższych szczeblach w hierarchi organizacyjnej przy jednoczesnym blokowaniu rozwoju zawodowego pracownika. Organizacja staje się mniej konkurencyjna zwłaszcza gdy jej produkcja lub świadczenie usług opiera się na wiedzy.

Zasada Petera - pracownik awansuje do momentu osiągnięcia poziomu swojej niekompetencji.

Zasada Pilcha - niepewny siebie przełożony kasuje zagrożonych podwładnych. Kasowanie wzrasta do momentu osiągnięcia poziomu niekompetencji gdzie ma najwyższe natężenie.

Opis ról grupowych

Naturalny lider - sprawuje pieczę i kontrolę nad sposobem, w jaki grupa stara się osiągnąć cele. Potrafi efektywnie wykorzystać zasoby zespołu; rozpoznaje gdzie tkwią zalety a gdzie słabości grupy; potrafi wykorzystać potencjał indywidualny każdego pracownika. Cechy: zrównoważony, dominujący, ekstrawertyk. Charakteryzuje go raczej zdrowy rozsądek aniżeli rozważania indywidualne, w kierowaniu nie jest agresywny.

Człowiek akcji - kształtuje sposób w jaki wykorzystany zostaje wysiłek grupy; kieruje swoją uwagę bezpośrednio na ustalenie celów i priorytetów; pragnie wywierać wpływ na kształt lub wzorzec dyskusji grupowej i na wynik aktywności grupowej. Cechy: spokojny, dominujący, ekstrawertyk, impulsywny, łatwo się irytuje. Chce szybko widzieć rezultaty. Rywalizuje i bywa arogancki ale dzięki niemu „coś się oczywiście dzieje”.

Praktyczny organizator - zamienia koncepcje i plany na praktyczne działania i realizuje uzgodnione plany w sposób systematyczny i efektywny. Cechy: zrównoważony i zdyscyplinowany. Dzięki niemu następuje praktycznie wdrożenie projektów, planów i rozwiązań. Pragnie konkretów, nie lubi zmienności planów.

Siewca (człowiek idei) - wysuwa nowe pomysły i strategie ze szczegółowym uwzględnieniem najistotniejszych problemów i próbuje przedzierać się ze swoją wizją przez grupowe podejście do problemu na zasadzie konfrontacji. Cechy: dominujący, inteligentny, introwertyk. Może gubić szczegóły i robić błędy, a także krytykować pomysły innych. Im większy problem, tym większe wyzwania żeby go rozwiązać. Uważa, że wszystkie dobre pomysły z początku dziwnie wyglądają. Roztacza wokół siebie duszę geniusza.

Człowiek kontaktów - bada, analizuje i przytacza informacje na temat pomysłów, stanu wiedzy i działań na zewnątrz grupy; nawiązuje kontakty zewnętrzne które mogą być użyteczne dla zespołu; potrafi prowadzić niezbędne negocjacje. Cechy: zrównoważony, dominujący, ekstrawertyk. Popiera innowacje i jest dobrym improwizatorem. Trochę cyniczny w poszukiwaniu zysku dla grupy.

Sędzia - analizuje problem, ocenia pomysły i sugestie, dzięki niemu grupa startuje z lepiej przygotowanej pozycji do podjęcia wyważonej decyzji. Cechy: inteligentny, zrównoważony, introwertyk. Jest najbardziej obiektywny, bezstronny, niezaangażowany emocjonalnie, lubi mieć czas do namysłu, brak mu entuzjazmu, ale jego spokój pozwala na podjęcie ważnych decyzji.

Człowiek grupy - wspiera członków grupy, podbudowuje morale grupy; jeśli są jakieś niedociągnięcia i braki, potrafi zapobiegać konfliktom, kształtuje „ducha” grupy, wzmacnia współpracę i lepszą komunikację, jest lojalny wobec zespołu. Cechy: ekstrawertyk, zrównoważony, niskie pragnienie dominacji i rywalizacji. Może jego wkład nie jest zbyt wyraźny, ale nieoceniona jest jego lojalność i oddanie wobec grupy, nie lubi konfliktów.

Profesjonalista - nastawiony na konkretny efekt - na zakończenie zadania w określonym czasie, zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania; może być trudny w kontaktach ze względu na to, że jest wrogiem przypadku i grzęźnie w szczegółach, które nie są najistotniejsze dla ukończenia zadania; zawsze świadomy celu. Cechy: niespokojny, napięty, introwertyk, zdyscyplinowany.

Osobowość - kombinacja cech psychologicznych charakteryzujących daną osobę.

Model „Wielkiej piątki”

1. Ekstrawersja - określa jakość i intensywność interakcji społecznych, poziom aktywności, potrzebę stymulacji, osoby o wysokim natężeniu cechy charakteryzują się aktywnością, równością, towarzyskością, są optymistyczni i otwarci na ludzi. Ludzie o niskim natężeniu cechy znamionuje chłód, wstrzemięźliwość, trzymanie się na uboczu.

2. Ugodowość - dotyczy ustosunkowań do ludzi. Wysokie natężenie cechy charakteryzuje ludzi chętnych do pomocy, przyjaznych, o pogodnym usposobieniu; niskie natężenie cechy wskazuje na podejrzliwość, złośliwość, cynizm w stosunku do ludzi.

3. Sumienność - odnosi się do zadaniowej sfery życia człowieka. Człowiek o dużej sumienności jest zorganizowany, odpowiedzialny, ambitny, wytrwały; ludzie o niskiej sumienności są nieodpowiedzialni, leniwi, o słabej woli i nastawieniu hedonistycznym.

4. Stabilność emocjonalna odnosi się do emocjonalnej sfery reagowania oraz realizmu w myśleniu i odporności na stres; osoby s.e. są opanowane, pewne siebie, odporne na stres, realistyczne w myśleniu. Osoby nemotyczne są niepewne, hipochondryczne, mało-opanowane w sytuacjach zagrożenia.

5. otwartość na doświadczenia - odzwierciedla tendencję do poszukiwania nowych doświadczeń, tolerancję na nowe wydarzenia czy fakty. Ludzie otwarci na doświadczenia są inteligentni, twórczy o szerokich horyzontach, kulturalni. Osoby przeciwne są konwencjonalne, przyziemne, mało inteligentne.

---