Zestaw testowy II
Listy kontrolne, jako jedno z narzędzi ewaluacji szkoleń, pozwalają na :
ocenienie korzyści jakie szkolenie przyniosło organizacji;
precyzyjne ustalenie jakości przebiegu wykonywanych zadań;
określenie wrażenia, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;
zastosowanie zdobytej wiedzy w sytuacjach praktycznych.
Szkolenie in company to :
zajęcia w małych grupach, wyłącznie warsztatowe, program „szyty na miarę”.
duże, otwarte szkolenia naukowe;
szkolenia służące usprawnieniu przepływu informacji w branży lub konkretnych technik, czy usług marketingowych;
modne zajęcia integrujące zespół pracowników.
Technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych wykorzystywana jest podczas treningu :
przez pracę;
asertywności;
motywacji osiągnięć;
wrażliwości.
Jedną z dyscyplin składowych organizacji uczących się P. Seng'a jest :
uczenie się empiryczne;
myślenie systemowe
modele myślowe, które są odrębne dla poszczególnych członków organizacji;
indywidualne uczenie się.
Model SMART wykorzystuje się do :
wyboru metod określania potrzeb szkoleniowych firmy;
określania celu programu szkoleniowego;
analizy i opracowania wyników szkoleń;
wyboru firm szkoleniowych;
Ocena programu szkoleniowego D. Kirckpatricka na poziomie nauki sprowadza się do :
zbadania poziomu wiedzy uczestników przed przystąpieniem do szkolenia;
zbadania, czy wiedza oraz umiejętności nabyte podczas szkolenia są wykorzystywane w miejscu pracy;
zbadania wrażeń, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;
porównania kosztów związanych ze szkoleniem poniesionych przez firmę z zyskami, które ona wypracowała dzięki uczestnictwu pracowników w procesie treningowym.
W organizacji uczącej się :
kierunek polityki firmy nadają menedżerowie wyższego szczebla;
potępia się wszystkich za przekazywanie złych wieści;
rolom występującym w organizacji oraz karierom zawodowym nadawane są elastyczne struktury;
poszczególne działy i sekcje koncentrują się jedynie na własnych celach i potrzebach dążąc do maksymalnego zadowolenia swoich klientów.
Efekt nadusprawiedliwienia powstaje, gdy :
uzyskiwana kara osłabia motywację do pracy;
jednostka motywowana jest przez czynniki zewnętrzne i wewnętrzne jednocześnie
brak oczekiwanej nagrody powoduje zanik motywacji wewnętrznej;
skuteczność stosowanych kar jest kontrowersyjna.
Które z poniższych stwierdzeń nie należy do upośledzeń organizacyjnego uczenia się (wg. P. Senge'a) :
zbytnia koncentracja na powolnych, stopniowych procesach a nie na nagłych wydarzeniach;
obarczanie winą innych za wszelkie niepowodzenia;
koncentracja na wąskim odcinku „mojej” pracy, a nie na celu ogólnym organizacji;
pozory działania w zgranym zespole kierowniczym.
Filtrowanie to element procesu badania i analizy potrzeb szkoleniowych wskazujący na to :
jakie stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa obejmie badanie;
co wynika z zestawienia zidentyfikowanych potrzeb szkoleniowych ze strategią firmy;
co chcemy osiągnąć przez szkolenie;
jakimi źródłami informacji o potrzebach szkoleniowych firmy dysponujemy.
Cykl coachingowy :
służy wyposażeniu osób szkolących się w nową wiedzę i umiejętności praktyczne;
nastawiony jest na rozwój potencjału każdego członka organizacji a nie tylko kilku dyrektorów, czy osób wybijających się;
jest wykorzystywany w trakcie szkolenia menedżerów i skoncentrowany jest na jednostce i jej rozwoju;
to technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych.
Ocena wykonania pracy to metoda rozpoznawania i identyfikacji potrzeb szkoleniowych:
zawierająca charakterystykę stanowiska i wymagania osobowe;
służąca porównaniu informacji o zawodzie z sylwetką zawodową pracownika;
określająca stopień rozbieżności między poziomami pracy na różnych stanowiskach;
określająca stopień wykonania pracy i przyczyny rozbieżności miedzy rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi.
Funkcja renowacyjna treningów sprowadza się do :
przygotowania pracownika do mechanicznego wykonywania poleceń;
uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po ukończeniu szkoły wykonywali pracę inną niż zawód wyuczony, a po latach wracają do niego;
wydobycia z pracownika potencjału twórczego;
uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po dłuższej przerwie wracają do wcześniej wykonywanego zawodu.
Standardy kwalifikacyjne :
zawierają charakterystykę stanowiska, jak i profil zawodowy pracowników na tym stanowisku;
obejmują raporty o stanie kwalifikacji i kompetencji personelu;
wyrażają ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji;
zawierają informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu.
Etap przygotowania do badań potrzeb szkoleniowych nie wymaga określenia :
strategicznych obszarów wymaganych umiejętności i wiedzy;
narzędzi badania potrzeb szkoleniowych pracowników i firmy;
zakresu wiedzy i umiejętności wymaganych na badanych stanowiskach;
spodziewanych rezultatów szkolenia.