Planowanie zasobów ludzkich

Tabela 1. Planowanie w przedsiębiorstwie na trzech szczeblach zarządzania potencjałem społecznym

Szczeble zarzą- dzania Zadania	Planowanie	Dobór pracowników	Ocenianie	Motywo-wanie	Rozwój
S T R A T E G I C Z N Y	Plan strategiczny	Jacy ludzie będą potrzebni przedsiębiorstwu w przyszłości? Podaż/popyt siły roboczej	Co w przyszłości będzie pożądane? Wczesne rozpoznanie potencjału	W jak długim okresie motywować ludzi?	Plan rozwoju przyszłych kadr kierowniczych; wspieranie pozytywnych postaw wobec zmiany
T A K T Y C N Y	Plan taktyczny	Opracowanie planu marketingowego rekrutacji pracowników; nowe rynki pracy; opracowanie systemu rekrutacji	System łączący obecny stan z przyszłym; system oceny pracowników	Wieloletnie plany wynagra- dzania	Kształcenie kadry kierowniczej, duże pakiety szkoleń
O P E R A C Y J N Y	Plan operacyjny	Plan obsady i budżetu personelu; system informacji i kontroli obsady	Roczne i kwartalne systemy ocen (wykonanie); kontrola bieżąca	Naliczenie i wypłata wynagro-dzeń, przyznanie krótko-okresowych premii	Trening i przyuczenie; bieżąca analiza potrzeb

Źródło: M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa

Rysunek 1. Model planowania zasobów ludzkich w organizacji

Źródło: Z. Janowska, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa

Rysunek 2. Proces planowania zasobów ludzkich

Źródło: M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków

1

Zmiany w aspiracjach i zdolnościach społecznych

Zmiany w technologii

Rynek pracy

Otoczenie społeczno-ekonomiczne i prawno-polityczne

Zbadanie pracy,
struktura i projektowanie

Określenie celów zasobów ludzkich

Określenie celów organizacji (np. strategia wzrostu lub strategia redukcji kosztów)

Wartości i normy kultury

organizacyjnej i otoczenia

wewnętrznego

Sformułowanie umiejętności i wymagań niezbędnych do wykonania planowanych zadań

Określenie niedoborów i nadwyżek zasobów ludzkich w określonych kategoriach zawodowych

Sformułowanie sposobów pozyskania pracowników (rekrutacji, selekcji), utrzymania (oceny, szkoleń i wynagrodzeń) oraz odchodzenia (odprawy, szkolenia)

Popyt

Plan biznesowy

Prognoza działalności

Analiza obecnych zasobów

Podaż

Plan

organizacyjny

Analiza podaży wewnętrznej

Analiza podaży zewnętrznej

Prognozowany

popyt

popyt

Prognozowana

podaż

Prognozowany niedobór/nadwyżka

Analiza

wykorzystania

Plan

Rekrutacja

Szkolenia

Poprawa produktywności

Źródła alternatywne

Przegrupowanie

Budżet/standardy

Kontrola

---