Rekrutacja a zasady etyczne organizacji
Trwa uzasadniona debata na temat tego, czy właściwa kombinacja zasad etycznych i kreatywnego zarządzania biznesem może być wytrenowana u nowo zatrudnionego pracownika. Pojawia się więc pytanie: w jaki sposób przewidzieć zachowanie pracowników? Jak też: w jaki sposób wybierać tych, którzy będą odpowiedzialni w swoich działaniach, kierując się zasadami etycznymi?
Rekrutacja pracowników jest stale udoskonalana w nadziei na opracowanie jednej skuteczniej metody poprawnej oceny kandydatów. Z jednej strony znajduje się kosztowna i często mało niewiarygodna metoda testów psychometrycznych, z drugiej zaś są stare sprawdzone metody rekrutacji. Jednakże większość decyzji związanych z przyjęciem lub nie nowego pracownika zapada gdzieś po środku.
Pojawia się więc pytanie, w jaki sposób menedżer określa, czy potencjalny pracownik będzie dokonywał wyborów odzwierciedlających przyjęte w organizacji zasady etyczne? Istnieje wiele zestawów testów behawioralnych zaprojektowanych po to, by uzyskać jak najwięcej informacji o kandydacie i o sposobie, w jaki radził sobie z problemami biznesowymi w przeszłości. Jednakże często pomijany jest najważniejszy aspekt: przestrzegania jakich zasad etycznych wymaga pracodawca? Jeśli zatrudniani są kierownicy, którzy nie są pewni jakiego zachowania się od nich oczekuje, wówczas jasne jest, iż nie będą oni w stanie efektywnie tychże zasad przestrzegać.
Zatem, czy kierownictwo organizacji potrafi dokładnie określić sytuację, w której kandydat może znaleźć się podczas pracy w danej organizacji i z jakich możliwych decyzji będzie mógł on wybierać tę najwłaściwszą w kontekście przyjętych w organizacji zasad etycznych?
Następnie, czy można ocenić odpowiedzi kandydata na to pytanie i określić rozbieżności między uzyskaną odpowiedzią a oczekiwaną? Pełne nakreślenie pożądanej postawy etycznej i przedstawienie jej pracownikom odpowiedzialnym za decyzje personalne jest niezbędne w celu zapewnienia, iż zatrudniana osoba będzie odpowiadać normom etycznym przyjętym w organizacji.
Kiedy już ideał zostanie zidentyfikowany, podejście które mogłoby dobrze funkcjonować podczas rozmowy kwalifikacyjnej to użycie pytań z gotową listą odpowiedzi do wyboru. Na przykład, ostatnio przeprowadzałem rozmowę kwalifikacyjną i pojawił się temat podporządkowania się . Kandydat wypowiedział kilka komentarzy na temat stanowiska prawa pracy dotyczącego podporządkowywania się podwładnych, a także jak ważnym jest to aspektem. W tym momencie, mogłem założyć, iż dla kandydata uległość jest tym samym co etyka i mogłem bezpiecznie przejść do dalszych etapów rekrutacji. Jednak wierzę, iż uległość jest tylko jedną z wartości etyki. Dlatego też drążyłem temat głębiej. Dopiero, gdy zadałem pytanie z odpowiedziami do wyboru okazało się, że weszliśmy na "głębokie wody". Zapytałem więc, w której z dwóch sytuacji wolałby znaleźć się jako kierownik zespołu:
w firmie panuje kultura organizacji pracy, która zapewnia przestrzeganie prawa, ale przez to tłumi kreatywność pracowników lub
w firmie panuje kultura organizacji pracy, która popiera otwartą komunikacje, pracę zespołową, jednakże uwydatnia ryzyko naruszenia niektórych przepisów prawa
Jak też myślałem, nie jest łatwo szybko odpowiedzieć na pytania prosto z życia wzięte:
w jaki sposób osiągnąć równowagę pomiędzy zadowalającymi wynikami ekonomicznymi i stworzeniem otwartego środowiska pobudzającego skuteczne działanie, a ciągłym utrzymywaniem wysokiego poziomu standardów etycznych? Sposób w jaki kandydat udzieli odpowiedź na to pytanie i specyficzny język, który użyje do wyrażenia swojego zdania, tworzy zdrowy wgląd w procesy myślowe potencjalnego pracownika.
Tak więc, kluczem jest zwrócenie uwagi całościowo na proces myślowy kandydata, a nie wyłącznie na wyciągane wnioski. To właśnie sposób myślenia pracownika jest dużo istotniejszy, niż doświadczenie zdobyte w specyficznej sytuacji w przeszłości. Jakie czynniki są brane pod uwagę? Czy pracownik zna priorytety, którymi ma się kierować podczas poszukiwania rozwiązania sytuacji problemowej? Co tak naprawdę określa dolną granicę, której nie można przekroczyć? W jaki sposób dana osoba zachowa się w obliczu nieprzewidzianego wcześniej rozwoju wydarzeń? Czy przyjęte rozwiązanie będzie opierało się na przyjętym zbiorze zasad? Czy potencjalni pracownicy potrafią określić zasady, którymi będą się kierować, gdy efekty ich działań okażą się inne od oczekiwanych?
Kolejnym bardzo istotnym i często pomijanym czynnikiem jest sposób w jaki przeprowadzana jest rozmowa kwalifikacyjna. Podstawowym celem jest stworzenie otwartej i przyjacielskiej atmosfery, która wprowadzi kandydata w swobodny nastrój. Bardzo często zbyt formalny styl rozmowy krępuje kandydatów. Przez to istnieje małe prawdopodobieństwo, iż podczas rozmowy wyrażą, co tak naprawdę czują lub myślą. Otwarte i przyjazne żarty - w przeciwieństwie do formalnej i sztywnej atmosfery "pytanie-odpowiedź", zazwyczaj pokazują co tak naprawdę myśli kandydat, a nie to, co on myśli, że przesłuchujący chce usłyszeć.
Podczas gdy jest tak wiele sposobów przeprowadzania procesu rekrutacji, jak wiele jest menadżerów i kandydatów, to kilka kluczowych zmian w całym procesie może w sposób istotny poprawić efektywność doboru pracowników. Pracowników, którzy następnie podejmą przyjęte w organizacji zasady etyczne i przyczynią się do rozwoju organizacji.
Michael S. Erisman
Michael S. Erisman pracował jako szef działu HR w General Electric, Pepsi i Qwest. W chwili obecnej pełni rolę vice-prezesa działu HR w firmie H & R Block w Kansas City w stanie Missouri. To, czy organizacja działa według zasad etycznych zależy przede wszystkim od jej pracowników. Pomimo obranej kultury organizacji, wybory dokonywane przez poszczególnych pracowników tworzą jej wizerunek.
W ramach współpracy z Ethix tłumaczył Wojciech Zalech.