(12.1)

Siła robocza jest niejednorodna (niehomogeniczna) - jej zróżnicowanie wynika z:

• wieku

• doświadczenia

• wykształcenia

• wyszkolenia

• przynależności do związków zawodowych (-)

• posiadanych formalnych uprawnień

• płci

• rasy (-)

(-) zaznaczono czynniki mniej istotne w Polsce

(12.2)

Kapitał ludzki to nagromadzony przez pracownika zasób wiedzy fachowej, doświadczenia i umiejętności. Daje on możliwości uzyskiwania w przyszłości wyższych dochodów (odpowiednich do zgromadzonego kapitału).

Teoria kapitału ludzkiego zakłada, że różnice w płacach są odbiciem różnic w wydajności poszczególnych robotników. Dlatego też zazwyczaj robotnicy wykwalifikowani czy o wyższej wydajności zarabiają więcej od pozostałych.

(12.3)

Na szerokie pojęcie wynagrodzenia składają się:

• płace

• niepieniężne korzyści i niekorzyści z pracy

Na płace oprócz cech indywidualnych, dotyczących konkretnego pracownika wpływ mają:

• branża

• stanowiska licencjonowane

• ewentualna dyskryminacja

(12.4)

Ogólny związek między wiekiem i zarobkami a wykształceniem:

1. Ludzie o wyższym wykształceniu zarabiają więcej.

2. Zróżnicowanie zarobków systematycznie wzrasta wraz z wiekiem i stażem zawodowym.

3. Zdrowi młodzi ludzie bez żadnych kwalifikacji mogą pracować ciężko i otrzymywać stosunkowo wysokie wynagrodzenie, jednakże nie mogą oni oczekiwać, że ich płaca realna będzie dynamicznie wzrastać.

4. Płaca osób najwyżej wykształconych jest na starcie wyższa od płacy ludzi bez żadnych kwalifikacji, równocześnie mogą oni oczekiwać systematycznego, bardzo dynamicznego wzrostu zarobków w trakcie swojej kariery zawodowej.

(12.5)

Zależność zarobków od wieku i wykształcenia (Wielka Brytania)

Zarobki rosną wraz z poziomem wykształcenia, a do pewnego momentu także wraz z wiekiem.

(12.6)

Alternatywa: teoria sygnalizacji

Wykształcenie nie wpływa bezpośrednio na sprawność zawodową a przez to na wydajność pracownika a jedynie sygnalizuje zdolność do bycia wydajnym pracownikiem.

Zdobywanie wykształcenia to proces selekcji, czyli przyswajaniu informacji o ludziach przez obserwację ich zachowań.

(12.7)

Rynek pracowników z wyższym wykształceniem

(12.8)

Sekwencja wydarzeń do poprzedniego rysunku:

Wzrost popytu na pracowników z wyższym wykształceniem powoduje w krótkim okresie wzrost różnic płac.

Atrakcyjność finansowa na rynku pracowników z wyższym wykształceniem powoduje większe zainteresowanie studiami wyższymi, co w konsekwencji przekłada się na zmianę (uelastycznienie) funkcji podaży w dłuższym okresie.

W dłuższym okresie mechanizm rynkowy dostosowuje popyt i podaż pracowników z wyższym wykształceniem ustalając punkt równowagi, tj. różnicę stawek płac.

(12.9)

Inwestowanie w kapitał ludzki: analiza kosztów i korzyści

Analiza kosztów i korzyści - procedura ułatwiająca podejmowanie decyzji o charakterze ekonomicznym z dłuższym horyzoncie czasowym. Decyzja jest poprawna, gdy wynika z porównania zaktualizowanej wartości kosztów ze zaktualizowaną wartością korzyści (korzyści>kosztów).

Wobec tego decyzje o tym, czy warto podejmować studia z punktu widzenia analizy ekonomicznej, zależy ostatecznie od wyników porównania sumy kosztów związanych z podjęciem studiów a rozkładem przyszłych dochodów.

(12.10)

Przy założeniu, że wyższe wykształcenie wpływa korzystnie na wzrost wydajności, to uzyskiwany przez absolwentów tzw. „dodatek płacowy” rekompensuje wydatki poniesione przez nich w procesie edukacyjnym.

(12.11)

Kwalifikacje specyficzne wpływają na zwiększeni wydajności pracownika tylko wtedy, gdy pracuje on w danym przedsiębiorstwie.

Kwalifikacje ogólne to takie umiejętności, które mogą być wykorzystane przez pracownika w innym przedsiębiorstwie.

(12.12)

Dyskryminacja płacowa - różnicowanie płac ze względu na cechy nie mające wpływu na wydajność pracy (płeć, rasa, religia, przynależność do partii).

Dyskryminacja może także odbywać się na wcześniejszym etapie np. dostępu do wykształcenia.

Monopson na rynku pracy - wielu chętnych a tylko jeden pracodawca (np. małe miejscowości w Polsce).

(12.13)

Związki zawodowe

Cel działania: poprawa warunków pracy i płacy.

Metody:

• Ograniczanie podaży pracy (np. dla obcokrajowców)

• Negocjowanie wyższych stawek w ramach układów zbiorowych (duże zakłady)

• Zwiększanie popytu na pracę (np. wpływ na politykę celną, tworzenie nowych miejsc pracy, zmniejszanie ilości godzin pracy)

(12.14)

Związki zawodowe - Polska

Przynależność do jednej z organizacji związkowych deklaruje 8% ogółu pracujących, w tym 3% do NSZZ "Solidarność", 2% - do któregoś ze związków zrzeszonych w OPZZ, a 3% - do innych związków.

Porównanie: W.Brytania - r.1920 ok.40%; 1975ok.50%; 1995 ok.30%.

Członkami związków znacznie częściej są osoby zatrudnione w zakładach państwowych niż w sektorze prywatnym. Do związków zawodowych należy jedna trzecia (33%) pracowników instytucji lub zakładów państwowych i publicznych. W spółkach z udziałem właścicieli prywatnych i państwa uzwiązkowienie wynosi 19%. W sektorze prywatnym poza rolnictwem odsetek związkowców jest jeszcze niższy (3%); do związków rolniczych należy co setny pracujący w prywatnym gospodarstwie rolnym.

---