Rozdział 2 Zakład pracy w ujęciu socjologicznym.
2.1. Zakład pracy w ujęciu socjologicznym.
najbardziej znani zachodni autorzy koncepcji systemu społecznego: T. Parsons, B.M. Gross, R. Dubin;( na dobry początek trzy ujęcia systemu społecznego który przez dalszą część opracowania będzie odnoszony do zakładu pracy)
system społeczny u Parsonsa:
to układ wzajemnych zależności i powiązanych ze sobą działań, czyli ról społecznych, w których stosunki między nimi uregulowane są normatywnie i wyznaczone przez określone cele instytucji, stanowiąc różnorodne struktury społeczne, wzajemnie na siebie oddziałujące;(czyli nacisk na charakter formalny systemu)
warunkami istnienia systemu społecznego są:
zgodność systemu społecznego z panującym w danym środowisku ładem społeczno - gospodarczym i politycznym,
zdolność rozwiązywania przez system nacisków wewnętrznych i zewnętrznych zmierzających do jego przekształcenia,
przysposobienie ludzi do zleconych im ról zawodowych w systemie,
zapewnienie sprawnej łączności między ludźmi zajmującymi różne pozycje w systemie,
utrwalanie w systemie różnych wartości społecznych, które stanowią podstawę porozumiewania się i wzajemnej współpracy.
podstawowe funkcje systemu społecznego:
stawianie i realizowanie zadań,
rozwijanie stosunków ze środowiskiem zewnętrznym,
utrzymywanie i wzmacnianie wewnętrznej spoistości,
rozładowywanie powstających spięć i konfliktów.
koncepcja B.M. Grossa:
zwraca uwagę na relację systemu ze środowiskiem, w którym działa,
uwzględnia strukturę systemu, na którą składają się ludzie, środki materialne, podsystemy, wzajemne relacje między nimi,
istotne są wartości cenione w systemie, jego funkcjonowanie polegające na produkowaniu pewnego rezultatu,
w funkcjonowaniu systemu społecznego ważne są mierniki jego sprawności, a przede wszystkim możliwości zaspokojenia istotnych potrzeb ludzi uczestniczących w danym systemie,
inwestowanie w ludzi, w dobra materialne, w sam system - to działania zapewniające osiąganie rozwoju, umacnianie jego pozycji na zewnątrz, racjonalne wykorzystanie przez system jego zasobów materialnych, kadrowych, organizacyjnych w celu osiągnięcia możliwie wysokiej wydajności.
(czyli zamiast na formalny charakter systemu zwraca uwagę na aspekt wartości, celów, relacji wewnątrz systemu oraz ze środowiskiem zewnętrznym, rozwoju )
koncepcja R. Dubina:
system społeczny utożsamiony jest z układem stosunków międzyludzkich opartym na podziale pracy na specjalnościach zawodowych,
w tych stosunkach międzyludzkich znajduje swój wyraz zachowanie się poszczególnych ludzi tworzących system, a w szczególności zachowanie o charakterze:
technologicznym - polegające na wykorzystaniu zadań zgodnie z właściwościami technicznymi systemu,
formalnym - zgodnie z obowiązującymi w systemie przepisami,
nieformalnym - zmierzające do realizowania zadań bez względu na przeszkody natury formalnej.
(dla Dubina najważniejsze są stosunki międzyludzkie)
systemy społeczne są złożonymi dynamicznymi grupami społecznymi, o względnie stabilnym charakterze, składającymi się w elementów materialnych oraz niematerialnych, będących wytworami świadomości zbiorowej tych struktur społecznych (idee, wyobrażenia, poglądy);
właściwości wszystkich systemów społecznych:
morfologia, czyli budowa wewnętrzna systemu (w ujęciu statycznym liczba i wielkość elementów),
struktura - organizacja regulująca odniesienia między elementami a całością systemu,
układ funkcji i pozycji realizowanych przez poszczególne części składowe układ obowiązków i uprawnień,
hierarchia zależności, nadrzędności, równorzędności ludzi i grup,
układ wartości dotyczący celów systemu (podstawa moralna systemu),
zdolności adaptacji, przystosowania się do zmiennych warunków przyrodniczego i społecznego otoczenia.
zasadnicze funkcje systemów społecznych:
funkcja integracyjna - wyraża się w akceptacji określonych wartości w systemie, które zbliżają ludzi do siebie,
funkcja inspiracyjna - uznane przez ludzi wartości powodują skłonności do określonych sposobów myślenia, postaw i zachowań ,
funkcja zabezpieczająca - zapewnienie istnienia i działania systemu społecznego, ochrona funkcjonujących w nim wartości.
zakład pracy rozumiany jako wyodrębniona jednostka organizacyjna, która zatrudnia pracowników i funkcjonuje na zasadach określających jej powstanie i działanie jest jednym z przykładów systemu społecznego, w którym wykorzystane są różne działania ludzi;
zakład pracy jako wielość systemów:
system techniczno - produkcyjny: układ urządzeń i narzędzi pracy, które stanowią wyposażenie zakładu;
system ekonomiczny: układ płac, premii, bodźców ekonomicznych i pozaekonomicznych stosowanych wobec rożnych kategorii zawodowych załogi, z systemu finansowego, zbytu i reklamy wyrobów;
system społeczny: zbiorowość ludzi jako układ określonych grup pracowniczych, stanowisk służbowych jako pozycji zawodowych oraz stosunków między pracownikami; obejmuje całą społeczność zakładową; należą tutaj linie awansowania, bariery możliwe do zrealizowania w zakładzie, struktura wartości oraz zdolności adaptacyjne do środowiska;
podstawowe elementy systemu społecznego zakładu pracy:
cele i zadania (gospodarcze i społeczne) zakładu pracy,
ludzie i środki, za pomocą których realizowane są te cele,
pozycje i cechy społeczno - zawodowe,
organizacja społeczna,
właściwa sobie struktura wartości,
zdolność adaptacyjna do środowiska.
definicja
System społeczny zakładu pracy to układ jednostek i grup realizujących za pomocą określonych środków istotne cele ekonomiczno - społeczne na gruncie mniej lub bardziej trwałego ładu organizacyjnego, wzajemnych stosunków i zasad postępowania.
(Jednym słowem załoga i jej organizacja to podstawa systemu społecznego zakładu pracy :).
2.2. Organizacja formalna i nieformalna systemu społecznego.
Wg Januszek & Sikora organizacja społeczna nie jest grupą społeczną, systemem społecznym! Jest jednym z warunków ich istnienia i nie może ich zastępować!
pojęcie organizacji społecznej oznacza układ stosunków społecznych, zależności, wykonywanych czynności uregulowanych prawnie lub zwyczajowo będących wyrazem zrzeszania ludzi, realizujących wspólnie określone cele i zadania oraz wynikających z układu struktury społeczno - zawodowej i demograficznej zbiorowości;
organizacja społeczna systemu społecznego zakładu pracy jest zespołem funkcjonujących w zakładzie stosunków społecznych między pracownikami, wynikających z podziału pracy, różnic zawodowych, demograficznych i psychospołecznych ludzi.
To znaczy, że żaden zbiór nie będzie grupą społeczną, systemem społecznym jeśli nie będzie wyodrębniony, zorganizowany, nie będzie miał wspólnych wartości, własnej świadomości wobec innych grup.
organizacja społeczna zakładu pracy oznacza więc jego funkcjonowanie według określonych zasad, które ujawniają się w takich momentach, jak:
zróżnicowanie działań poszczególnych osób,
wzajemne dopełnianie się tych zróżnicowanych działań,
powtarzalność działań,
względna niezależność działań od wykonywania ich w czasie przez te właśnie, a nie inne osoby,
odchylenia od działań powodujące sankcje pozytywne lub negatywne.
Organizacja zakładu pracy w dużej mierze ma charakter formalny. Cele, ich realizacja są wyznaczane przez przepisy:
organizacja formalna to działanie załogi i zachowanie się poszczególnych pracowników wyznaczone przez odpowiednie normy prawne zawarte w przepisach wewnętrznych i zewnętrznych.
normy zewnętrzne narzucane przez państwo, inne kraje, np. ustawa o konstytucji, przepisy o działalności gospodarczej, ustawa o przedsiębiorstwie państwowym, ustawa o prywatyzacji itp. + zarządzenia organów założycielskich.
normy wewnętrzne wydawane przez dyrekcję, samorząd załogi, radę nadzorczą w zakładzie pracy (statut zakładu, regulamin pracy, wewnętrzne przepisy bhp itp. Jak również układ kar i nagród). Mogą być skodeksowane ale także oparte na obyczajach, tradycji zakładu .
w rezultacie zespół norm obowiązujących w zakładzie powinien wyznaczać wzór społeczny pracownika, a więc te właściwości, które powinien wykazywać pracownik będący członkiem załogi danego zakładu pracy.
organizacja nieformalna - powstaje na podstawie norm nieformalnych, które choć nie znajdują odzwierciedlenia w żadnych przepisach, często są niezwykle trwałe i wpływają istotnie na atmosferę pracy, na kształtowanie się stosunku pracowników do pracy, zadowolenia z pracy i wydajności pracy.
normy nieformalne często są uzupełnieniem organizacji formalnej.
Organizacje nieformalną należy kojarzyć z więzami koleżeństwa, sympatiami i antypatiami, kanałami komunikacji, trybem załatwiania określonych spraw, czyli wszystkim tym z czym muszą zapoznać się nowi pracownicy w trybie natychmiastowym by jakoś odnaleźć się w nieoficjalnym systemie organizacyjnym zakładu. Normy nieformalne oczywiście nie opierają się na przepisach prawnych, wynikają z angażowania w pracę cech osobowości, nawyków, sympatii. Mogą wpływać pozytywnie na stopień identyfikacji z firmą jak również sprzyjać cwaniactwu, powstawaniu klik, szajek przestępczych etc.
elementy organizacji zakładu pracy, ten podział jest dość istotny, błędy w którymś elemencie mogą doprowadzić do zaburzenia funkcjonowania zakładu:
podział pracy o właściwym podziale pracy świadczy nie nakładanie się na siebie zadań poszczególnych pracowników, ścisłe określenie kompetencji;
hierarchia władzy ukazuje stosunki zwierzchnictwa i podporządkowania, określony system nadzoru i kontroli; ważne by stosunki układały się na zasadzie „kierowania i współpracy” a nie „nadrzędności i podporządkowania”;
przepływ informacji komunikacja poleceń służbowych, a także informacji o sprawach zakładu, które pracowników dotyczą i interesują; jeżeli system komunikacji nie jest sprawny, pracownicy tworzą sobie własne źródła informacji (ploteczki, zafałszowania);
system sankcji obejmuje zarówno sankcje pozytywne - nagrody, jak i sankcje negatywne - kary; łącznie sankcje te tworzą zespół bodźców motywujących pracowników do efektywnej pracy i powstrzymują od działań przynoszących zakładom skutki negatywne ekonomicznie i społecznie;
2.3. Role i pozycje zawodowe pracowników.
wzór społeczno - zawodowy pracownika określa zespół norm i wartości, które powinien wykazywać, i zachowań, które powinien realizować członek załogi danego zakładu pracy;
można wyróżnić następujące wzory społeczno - zawodowe pracownika:
wzór przeciętnego członka załogi - określa minimum tych właściwości, jakie pracownik powinien posiadać oraz minimum tych działań, jakie powinien lub może realizować w zakładzie;
wzór idealnie pozytywny - wyróżnia zespół norm określających właściwości, jakie powinien posiadać i zachowań, jakie powinien realizować pracownik, jeśli chce uzyskać ocenę wyróżnianego członka załogi;
wzór negatywny - obejmuje normy określające, jakich właściwości nie powinien posiadać członek załogi zakładu pracy, jeśli nie chce w świadomości społecznej pracowników być oceniany ujemnie i spotykać się z sankcjami negatywnymi.
występujące w społeczności zakładowej wzory stawiają poszczególnym jej członkom określone wymagania,których realizacja poddana jest kontroli;
rola zawodowa jest to zachowanie pracowników wynikające z działalności związanej z pozycją zajmowaną w zakładzie i obowiązkami z tego wynikającymi;
w wyniku oddziaływania norm i wzorców powstaje swoisty układ hierarchiczny ról zawodowych;
np., F.J. Roethlisberger wyróżnia następujące role w zakładzie pracy::
kierownicze
dozorujące i kontrolujące
specjalistów
pracowników administracyjnych i pomocniczych;
pracowników produkcyjnych
zespół wyspecjalizowanych, wzajemnie ze sobą powiązanych logicznie i dopełniających się ról powinien tworzyć harmonijną całość, realizującą skutecznie zamierzony cel; ponieważ cel zakładu pracy realizowany jest w sposób ciągły, podział ról ma charakter trwały, a ich układ jest hierarchiczny;
z pełnieniem określonej roli przez pracownika wiąże się zawsze określona pozycja oznaczajaca uprawnienia wynikające z roli; (nie sądzę by pozycje zawodowe i typologia więzi były potrzebne do zaliczenia ale przeczytać warto...)
wśród pozycji społecznych można wymienić:
pozycję przypisaną - wyznaczoną w środowisku pracy miejscem w hierarchicznym układzie stanowisk, z czym łączy się odpowiedni zakres władzy, praw, przywilejów i funkcji;
pozycję osiągniętą - wynikającą z osobistego autorytetu, jakim cieszy się dana jednostka zajmująca określone stanowisko;
w wyniku realizacji określonych ról i zajmowanych pozycji zawodowych, między pracownikami powstają swoiste więzi społeczne:
łączą ich więzi rzeczowe (formalne) występujące na tle zależności służbowych i
więzi osobiste (nieformalne) wyrażające się we wzajemnej znajomości, sympatii oraz
inne więzi wewnątrzzakładowe:
więź zawodu - która wyraża łączność pracowników o tym samym lub podobnym “fachu”, mających z tego względu wspólne zainteresowania;
więź roboty - łącząca pracowników ze względu na wspólne czynności robocze;
więź koleżeńska;
więź hierarchii - łączy kierownika z podległymi mu współpracownikami na podstawie pionowej zależności;
więź zakładowa - wyraża spójność wewnętrzną załogi na podstawie przynależności i przywiązania do zakładu pracy; wyraża się w tzw. patriotyzmie zakładowym;
więź instytucjonalna - łączy poszczególnych pracowników z różnymi organizacjami i instytucjami zakładu nie związanymi bezpośrednio z jego kierownictwem administracyjnym;
2.4. Grupy pracownicze.
załoga zakładu pracy, jako większa grupa społeczna, składa się z wielu podgrup, grup pracowniczych zróżnicowanych kategoriami społeczno - zawodowymi;
podstawowe grupy występujące w przedsiębiorstwie na tle procesów pracy:
zespół pracowniczy - w którym członkowie mają do spełnienia określone zadania zmieniające się w zależności od potrzeb zakładu pracy; pewna doza samodzielności, niewielki nadzór, zadania robocze mają charakter długofalowy;
grupa zadaniowa - harmonogram pracy ściśle ustalony, pracownicy są wąskimi specjalistami, wykonywana praca ma przeważnie charakter rutynowo - jednostkowy;
grupa technologiczna - wyróżniona ze względu na narzucony reżim techniczno - technologiczny pracy; zakres pracy i metody są wyraźnie określone i przypisane do pracowników; tempo pracy ściśle kontrolowane;
badania L.B. Saylesa nad związkiem między rodzajem wykonywanej pracy a stopniem aktywności zawodowej pracowników wydzielił 4 grupy pracownicze:
grupy apatyczne złożone z pracowników o niskich kwalifikacjach, nisko opłacanych, bez przywilejów; łatwa wymienialność i stosunkowo niewielka waga wykonywanej pracy; więź zostaje ludziom narzucona z góry, przez proces produkcji; grupy takie nie akceptują innowacji organizacyjnych, technologicznych wprowadzanych przez kierownictwo firmy;
grupy zmienne złożone z pracowników wykonujących niezależnie od siebie monotonne, powtarzalne procesy, które składają się na pewną całość; praca jest dla nich źródłem frustracji; kierownictwo zazwyczaj narzuca im przełożonego; grupy te są z reguły źle przysposobione do wszelkiego typu zmian warunków pracy - spowodowane to jest brakiem zaufania do kadry kierowniczej, przeświadczeniem, że każda zmiana niesie niekorzystną sytuację materialną dla grupy;
grupy strategiczne - złożone z pracowników wykwalifikowanych, wykonujących prace srosunkowo ważne i nieźle płatne, ale nie mających większych perspektyw na awans; składają się z członków o wyraźnie wspólnych interesach zawodowych; więź powstajaca między nimi krystalizuje się spontanicznie; przemyslana i chłodna kalkulacja korzyści i strat, jakie może dać wspólna akcja nastawiona na zwiększenie aktywności zawodowej;
grupy zachowawcze - pracownicy o wysokich kwalifikacjach, majacy monopol na określone prace; małe poczucie solidarności z resztą załogi; szczególna dbałość o własne interesy; na ogół silnie powiązane z pracodawcą; zwykle aktywność zawodowa tych pracowników nie jest specjalnie wysoka ze względu na poczucie pewności, że kierownictwu na nich zależy; są to grupy otwarte na różne innowacje;
wyróżnić można także swoiste podgrupy celowe (formalne) i spontaniczne (nieformalne):
grupy celowe - zorganizowane w sposób administracyjny, na podstawie obowiązujących przepisów prawnych i schematów organizacyjnych; zaliczamy tu:
zespoły produkcyjne, usługowe (np. brygady awaryjne, zespoły racjonalizatorskie, zespoły księgowości),
organizacje zawodowo - społeczne, realizujące interesy i zainteresowania poszczególnych członków załogi (np. organizacje związkowe);
grupy spontaniczne - powstają i istnieją obok obowiązujących schamatów organizacyjnych:
grupy koleżeńskie,
kolektywy pracownicze, powstałe na tle wspólnie wykonywanej pracy,
gangi - szajki o celach przestępczych, cel - zagarnięcie mienia cudzego; najczęściej działają w konspiracji; kliki pracownicze - małe grupy, które podejmują działania zmierzające do realizacji własnych interesów popadajacych w sprzeczność z podstawowymi celami zakładu pracy; nie mają charakteru konspiracyjnego
w społeczności zakładowej mogą również występować:
grupy inkluzywne - otwarte, dostępne dla wszystkich pracowników,
grupy ekskluzywne - zamknięte, do których nabór prowadzony jest w sposób selektywny (np. istnieją takie zakłady pracy, którym ton nadaja “klany rodzinne”, dopuszczajace do pracy w tych zakładach tylko tych, którzy są powiązani z danymi klanami);
twierdzenia socjotechniczne regulujące zachowania grup społecznych, sądzę że można się do nich odnieść jako do ciekawostki, raczej zbędne jest wkuwanie ich na pamięć:
im większa jest proporcja nowych członków przyłączających się do określonej grupy w oznaczonym czasie, tym większy jest opór grupy przeciw tej egzystencji;
im mniej zmian w przynależności grupowej, w jej składzie, tym trafniejsza jest spoistość zespołu;
im bardziej pracownikowi zależy na przynależności do zespołu pracowniczego, tym bardziej zachowania jego są zgodne z przyjętymi standardami tej grupy;
im dana grupa pracownicza jest mniej pewna swych norm, wzorów działania i zachowań, tym słabszą kontrolę może sprawować nad swymi członkami;
wzajemna wymiana informacji wewnątrz grupy pracowniczej zachodzi częściej wśród osób równych sobie statusem, a także przebiega częściej w kierunku od osób wyżej postawionych do osób niżej postawionych, aniżeli odwrotnie;
gdy zachodzi potrzeba zmiany działania wewnątrz grupy, bardziej skuteczne jest wpływanie na pracownika jako członka zespołu, niż działanie na jednostkę w sposób zindywidualizowany, nie uwzględniający jej więzi z grupą.
Rozdział 2 Zakład pracy w ujęciu socjologicznym
5